Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ và năng lượng mới việt nam

MỤC LỤC A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phạm vi nghiên cứu 1 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 2 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ NĂNG LƯỢNG MỚI VIỆT NAM 4 1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam. 4 1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty 4 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty 4 1.1.2.1 .Chức năng 4 1.1.2.2. Nhiệm vụ 4 1.1.3. Quá trình phát triển của Công ty 5 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 6 1.1.5. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban 6 1.1.6. Phương hướng hoạt động của Công ty 11 1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam. 12 1.1.7.1. Công tác hoạch định nhân lực 12 1.1.7.2. Công tác phân tích công việc 12 1.1.7.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 12 1.1.7.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 12 1.1.7.5. Công tác đào tạo và phát triển 13 1.1.7.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 13 1.1.7.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 13 1.1.7.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 13 1.1.7.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 14 1.2. Cơ sở lý luận về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam. 14 1.2.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 14 1.2.2. Khái niệm tuyển dụng và các khái niệm liên quan 16 1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực 16 1.2.2.2.Tuyển chọn nhân lực 17 1.2.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 18 1.2.3.1. Vai trò đối với tổ chức 18 1.2.3.2.Vai trò đối với xã hội 19 1.2.3.3. Vai trò đối với người lao động 19 1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 19 1.2.4.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 19 1.2.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng công khai 20 1.2.4.3. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ 20 1.2.4.4. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt 20 1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn lực 21 1.2.5.1. Các yếu tố chủ quan 21 1.2.5.2. Các yếu tố khách quan 22 1.2.6. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 23 1.2.6.1. Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức tuyển dụng 24 1.2.6.2. Triển khai thực hiện các phương án tuyển dụng 25 1.2.6.3. Đánh giá quy trình tuyển dụng 27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ NĂNG LƯỢNG MỚI VIỆT NAM 29 2.1. Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng của Công ty 29 2.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng 30 2.3. Quy trình tuyển dụng tại Công ty 30 2.3.1. Quy trình tuyển dụng công nhân trực tiếp. 31 2.3.2. Quy trình tuyển dụng cán bộ, quản lý 31 2.3.2.1. Tóm tắt quy trình tuyển dụng tại Công ty 31 2.3.2.2. Quy trình tuyển dụng cụ thể 32 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng tại Công ty 33 2.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức 33 2.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 34 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM 36 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 36 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36 3.2.1. Đối với phía Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam. 36 3.2.1.1. Lập kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực 36 3.2.1.2. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả. 38 3.2.1.3. Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty. 38 3.2.1.4 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ: 38 3.2.1.5. Kiểm tra sức khỏe 39 3.2.1.6. Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng. 39 3.2.2. Đối với phía Nhà nước 42 3.2.3. Đối với việc đào tạo nhân lực trong các nhà trường 42 3.3. Một số khuyến nghị 43 3.3.1. Đối với Công ty Cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam 43 3.3.1.1. Ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn nữa vào công tác tuyển dụng nhân lực 43 3.3.1.2. Tăng cường các chính sách về vấn đề lương thưởng, chế độ đãi ngộ cho người lao động 44 3.3.1.3. Phát huy tốt nguồn tuyển dụng bên ngoài 44 3.3.1.4. Phát huy việc nhận và đào tạo sinh viên thực tập tại Công ty 44 3.3.2. Đối với Nhà nước 45 3.3.3. Đối với nhà trường 46 PHẦN KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

MỤC LỤC

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Phạm vi nghiên cứu 1

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu đề tài 2

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ NĂNG LƯỢNG MỚI VIỆT NAM 4

1.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam 4

1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 4

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty 4

1.1.2.1 Chức năng 4

1.1.2.2 Nhiệm vụ 4

1.1.3 Quá trình phát triển của Công ty 5

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 6

1.1.5 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban 6

1.1.6 Phương hướng hoạt động của Công ty 11

1.1.7 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam 12

1.1.7.1 Công tác hoạch định nhân lực 12

1.1.7.2 Công tác phân tích công việc 12

1.1.7.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 12

1.1.7.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 12

1.1.7.5 Công tác đào tạo và phát triển 13

1.1.7.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 13

1.1.7.7 Quan điểm trả lương cho người lao động 13

1.1.7.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 13

1.1.7.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 14

1.2 Cơ sở lý luận về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam 14

1.2.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 14

1.2.2 Khái niệm tuyển dụng và các khái niệm liên quan 16

1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực 16

1.2.2.2.Tuyển chọn nhân lực 17

1.2.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 18

1.2.3.1 Vai trò đối với tổ chức 18

1.2.3.2.Vai trò đối với xã hội 19

1.2.3.3 Vai trò đối với người lao động 19

1.2.4 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 19

1.2.4.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 19

1.2.4.2 Nguyên tắc tuyển dụng công khai 20

1.2.4.3 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ 20

1.2.4.4 Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt 20

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn lực 21

1.2.5.1 Các yếu tố chủ quan 21

1.2.5.2 Các yếu tố khách quan 22

1.2.6 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 23

1.2.6.1 Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức tuyển dụng 24

1.2.6.2 Triển khai thực hiện các phương án tuyển dụng 25

1.2.6.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ NĂNG LƯỢNG MỚI VIỆT NAM 29

2.1 Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng của Công ty 29

2.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 30

2.3 Quy trình tuyển dụng tại Công ty 30

2.3.1 Quy trình tuyển dụng công nhân trực tiếp 31

2.3.2 Quy trình tuyển dụng cán bộ, quản lý 31

2.3.2.1 Tóm tắt quy trình tuyển dụng tại Công ty 31

2.3.2.2 Quy trình tuyển dụng cụ thể 32

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng tại Công ty 33

2.4.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 33

2.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 34

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM 36

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 36

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36

3.2.1 Đối với phía Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam 36

3.2.1.1 Lập kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực 36

3.2.1.2 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả 38

3.2.1.3 Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty 38

3.2.1.4 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ: 38

3.2.1.5 Kiểm tra sức khỏe 39

3.2.1.6 Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng 39

3.2.2 Đối với phía Nhà nước 42

3.2.3 Đối với việc đào tạo nhân lực trong các nhà trường 42

3.3 Một số khuyến nghị 43

3.3.1 Đối với Công ty Cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam 43

3.3.1.1 Ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn nữa vào công tác tuyển dụng nhân lực 43

3.3.1.2 Tăng cường các chính sách về vấn đề lương thưởng, chế độ đãi ngộ

cho người lao động 44

3.3.1.3 Phát huy tốt nguồn tuyển dụng bên ngoài 44

3.3.1.4 Phát huy việc nhận và đào tạo sinh viên thực tập tại Công ty 44

3.3.2 Đối với Nhà nước 45

3.3.3 Đối với nhà trường 46

PHẦN KẾT LUẬN 47

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế như hiện nay thì tất cả các doanhnghiệp trên thế giới nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cầnphải có một hệ thống quản lý xuyên suốt và chặt chẽ Đặc biệt, là hệ thống quản

lý nguồn nhân lực đầu vào trong tổ chức nếu không muốn bị văng ra khỏi vòngxoay của nền kinh tế thị trường vốn nhiều biến động và vô cùng khắc nghiệt

Để có được nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng cao Đòi hỏi mỗiquốc gia, mỗi doanh nghiệp phải có sự đầu tư thích đáng, lâu dài và bỏ ra nhiềuthời gian nghiên cứu một cách nghiêm túc Coi đầu tư cho con người là sự đầu

tư chiến lược và quan trọng hàng đầu Với những lý do đó em quyết định chọn

đề tài nghiên cứu “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này giúp em hiểu được sâu sắc hơn về tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức mà cụ thể là Công ty cổ phần đầu tư pháttriển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam Đồng thời nắm được đặc điểm,tình hình hoạt động và thực trạng quản lý tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tưphát triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồnnhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi hànhtrong toàn doanh nghiệp Các chính sách này phải có khả năng giải quyết cácvấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổchức

4 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ

và năng lượng mới Việt Nam

- Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

Vận dụng phương pháp luận Chủ nghĩa Mác – Lê Nin Đứng trên cơ sở lýluận của các bộ môn trong ngành Quản trị nhân lực kết hợp sử dụng tổng hợpcác phương pháp điều tra Xã hội học như:

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp nhật ký

- Phương pháp điều tra thực tế

- Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

* Ý nghĩa về mặt lý luận: Với đề tài nghiên cứu này giúp em làm sáng tỏ

hơn về tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực đặc biệt là nguồn tuyểndụng đầu vào Hệ thống hóa các kiến thức được học trên giảng đường Đồngthời, giúp em củng cố, bổ sung kiến thức về chuyên ngành Quản trị nhân lực nóichung và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nói riêng

* Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Chuyên đề báo cáo thực tập này đã tạo cơ hội

cho em được làm việc trong môi trường năng động, sáng tạo và chuyên nghiệptại Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam.Không những thế, bài báo cáo còn giúp em tìm hiểu thực tế, sâu sắc và toàn diện

về tình hình thực hiện các chính sách về nhân sự cũng như công tác tuyển dụngtại Công ty Đồng thời, bài báo cáo là tài liệu thực tế bổ ích trong quá trình họctập cho bản thân và là tài liệu tham khảo cho những độc giả quan tâm đến vấn đềnày

7 Kết cấu đề tài

Báo cáo gồm có 2 phần : phần mở đầu và phần kết luận

Được chia làm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ vànăng lượng mới Việt Nam

Chương 2: Thực trạng về Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ

phần đầu tư phát triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quảcông tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ vànăng lượng mới Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ NĂNG LƯỢNG MỚI VIỆT NAM

1.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ

và năng lượng mới Việt Nam.

1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNGNGHỆ VÀ NĂNG LƯỢNG MỚI VIỆT NAM

Địa chỉ trụ sở chính: số 82, LK6B – Làng Việt Kiều Châu Âu- Mộ Lan –

Hà Đông – Hà Nội

Điện thoại: 0466579966

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty

1.1.2.1 Chức năng

Kinh doanh đúng ngành nghề được cấp phép và chấp hành đầy đủ các chế

độ pháp luật của Nhà nước nhằm nâng cao tính hiệu quả và hợp pháp trong mọihoạt động của mình

Phát triển thêm ngành nghề của Công ty, nâng tỷ trọng sản xuất côngnghiệp, dịch vụ, đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại, nâng cao chất lượng và khảnăng cạnh tranh trên thị trường

Khai thác, mở rộng thị trường đối với các ngành nghề đã kinh doanh Luôn chủ động đề ra các kế hoạch kinh doanh hàng năm

Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước về bảo vệ quyềnlợi của người lao động , bảo vệ môi trường sinh thái ,đảm bảo phát triển bềnvững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà Công ty đang áp dụng cũngnhư những quy định có liên quan tới hoạt động của Công ty.

1.1.3 Quá trình phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới

Việt Nam được thành lập ngày 15/03/2011, là một trong số ít những Công

ty tiên phong hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh và xây dựng

Công ty kinh doanh với các ngành nghề chủ yếu là: Xây dựng hệ thốngnhà ở, khu chung cư, cầu đường lắp đặt hệ thống điện nước tại khu côngnghiệp, vệ sinh các công trình xây dựng Năm 2012 Công ty bổ sung thêmngành nghề: Buôn bán vật liệu xây dựng, tư vấn nhà ở, Chuyển giao trọn gói nhà

ở, kinh doanh các thiết bị dân dụng, phụ kiện điện nước…

Phương châm hoạt động của Công ty là: “Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng” Để tạo uy tín và thương hiệu lâu dài cho Công ty, đội ngũ nhân viên ở

đây luôn tận tình làm việc Hằng năm, Ban lãnh đạo Công ty luôn chỉ thị choPhòng ban làm phiếu xin ý kiến của khách hàng để rút kinh nghiệm và có nhữngsáng tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường hiện nay

Cùng với sự phát triển của cả nước, Công ty cổ phần đầu tư phát triểnCông nghệ và Năng lượng mới Việt Nam liên tục có những sự đầu tư, mở rộngkinh doanh, thích ứng với cơ chế mở của đang phát triển mạnh mẽ những nămgần đây. 

Trong những năm qua, Công ty luôn có mức tăng trưởng đột phá vềdoanh thu, hạ tầng công nghệ và hệ thống nhân sự Với cam kết trở thành “

Người đồng hành số 1” trên con đường cùng các công ty đi đến thành công.

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

1.1.5 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban

 Phòng kinh doanh

 Chức năng

Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:

- Công tác xây dựng kế hoạch, chiến lược:

- Công tác thống kê tổng hợp sản xuất;

Giám đốc

Giám đốcPhó Giám đốc

Phòng

kế toán–tàichính

Phòngthiếtkế

Phòngkỹthuật

PhòngHànhchính

- Công tác điều độ sản xuất kinh doanh;

- Công tác lập dự toán;

- Công tác quản lý hợp đồng kinh tế;

- Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;

- Công tác đấu thầu;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao

Thống kê, tổng hợp tình hình thực hiện các công việc sản xuất kinh doanhcủa Công ty và các công tác khác được phân công theo quy định;

Hướng dẫn cho các đơn vị trực thuộc xây dựng kế hoạch năm của mỗiđơn vị Tổng hợp các số liệu và lấy ý kiến của các phòng nghiệp vụ, các đơn vịthành viên để lập kế hoạch của Công ty

Phân tích đánh giá kết quả việc thực hiện kế hoạch tháng, quý, năm Trên

cơ sở đó dự thảo báo cáo tổng kết kế hoạch quý, năm, rút ra những mặt mạnh,yếu, tìm nguyên nhân để phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

hợp đồng kinh tế,

Tham mưu về hợp đồng kinh tế đối với công trình và nguồn vốn do Công

ty làm Chủ đầu tư và Hợp đồng xây dựng, mua sắm phương tiện, thiết bị, vật tưnhiên liệu, hợp đồng sửa chữa phương tiện thiết bị và những hợp đồng trên cáclĩnh vực khác theo quy định hiện hành Phối hợp cùng các phòng ban thực hiệncông tác nghiệm thu, thanh toán, quyết toán

Chủ trì trong công tác các định mức, quy chế khoán

- Công tác đấu thầu:

Chủ trì tham mưu và thực hiện việc tìm kiếm việc làm, tham gia đấu thầu các

dự án nhằm tạo doanh thu và lợi nhuận cho công ty

Chủ trì tham mưu trình tự thủ tục đầu tư xây dựng, đấu thầu giao thầu giao khoán;

-Lập và soát xét hồ sơ mời thầu, hồ sơ yêu cầu phần chỉ dẫn đối với nhàthầu, tham mưu tổ chức đấu thầu theo quy định;

Tham gia vào tổ chuyên gia giúp việc đấu thầu; tham mưu cho Giám đốcgiải quyết mọi thủ tục có liên quan từ khâu chuẩn bị đến khâu kết thúc đấu thầu

 Phòng nhân sự

 Chức năng:

Tham mưu và giúp Giám đốc về công tác tổ chức và nhân sự, công táclao động, tiền lương, thi đua khen thưởng, thanh kiểm tra, an ninh quốc phòng,pháp chế

Lập kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán

bộ Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý, sắp xếp bố trí cán bộ theophân cấp

Chủ trì lập quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ để đáp ứng

yêu cầu sản xuất và quản lý.

- Công tác lao động, tiền lương:

Chủ trì thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, xâydựng nội quy, quy chế và các chế độ về trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế và các chế độ khác có liên quan

Chủ trì xây dựng và trình duyệt cơ chế trả lương và quỹ lương, của Công

ty và các đơn vị trực thuộc Công ty

- Các công tác khác:

Ký thừa lệnh Giám đốc ban hành các văn bản thuộc phạm vi thủ tụchành chính gồm giấy giới thiệu cho cán bộ đi giao dịch làm việc, giấy đi đường,giấy tờ về nghỉ phép, các loại văn bản trích sao lục các công văn đối nội, đốingoại theo phân cấp của Giám đốc, thông báo nội dung cuộc họp sau khi đãđược Lãnh đạo Công ty phê duyệt

Tham mưu cho Giám đốc trong công tác thanh tra, kiểm tra đột xuất vàđịnh kỳ về các mặt nghiệp vụ, kiểm tra và thanh tra các đơn thư khiếu nại, tố cáotrong việc thực hiện các chế độ chính sách, quản lý tài chính kinh tế, quản lý sửdụng lao động, vật tư phương tiện, các hiện tượng tiêu cực khác để để tổng hợpđánh giá, tham mưu cho Giám đốc kết luận và xử lý

 Phòng kế toán tài chính

 Chức năng:

Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:

- Công tác tài chính;

- Công tác kế toán tài vụ;

- Công tác kiểm toán nội bộ;

- Công tác quản lý tài sản;

- Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;

- Kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty;

- Quản lý vốn, tài sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toán trongtoàn Công ty;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao

 Nhiệm vụ:

Chủ trì thực hiện nhiệm vụ thu và chi, kiểm tra việc chi tiêu các khoản tiềnvốn, sử dụng vật tư, theo dõi đối chiếu công nợ.

Xây dựng kế hoạch quản lý, khai thác và phát triển vốn của Tổng công tygiao cho Công ty, chủ trì tham mưu trong việc tạo nguồn vốn, quản lý, phân bổ,điều chuyển vốn và hoàn trả vốn vay, lãi vay trong toàn Công ty;

Tham mưu giúp Giám đốc phân bổ chỉ tiêu kế hoạch tài chính cho các đơn

vị trực thuộc;

Triển khai công tác nghiệp vụ kế toán tài vụ trong toàn Công ty;

Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng vớiphòng nghiệp vụ của công ty để hoạch toán lỗ, lãi cho từng đơn vị trực thuộc,giúp cho ban giám đốc Công ty nắm chắc nguồn vốn, lợi nhuận

Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiện hànhcủa Nhà nước phản ánh trung thực kết quả hoạt động của Công ty;

Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ trong Công ty và báocáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc

 Phòng thiết kế - kỹ thuật

 Chức năng:

Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau

- Công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng

- Công tác quản lý Vật tư, thiết bị

- Công tác quản lý an toàn, lao động, vệ sinh môi trường tại các dự án

- Soát xét trình duyệt hồ sơ hoàn công công trình

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao

 Nhiệm vụ:

Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Giámđốc về lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư trongtoàn Công ty

Phối hợp với các phòng ban trong việc xây dựng đơn giá cho thuêphương tiện, thiết bị

 Phòng hành chính

 Chức năng:

Tổ chức lao động trong Công ty, thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực,theo dõi và tổng hợp bảng chấm công hàng tháng, giải quyết các chính sách như

ốm đau, hưu trí, thai sản cho người lao động

 Nhiệm vụ

Nhận nhiệm vụ và giao nhiệm vụ cho các đội thi công, thi công các côngtrình mà khách hàng đã đặt đơn hàng với Công ty Ngoài ra còn chịu tráchnhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu Giám đốc về lĩnh vực quản lý,

sử dụng phương tiện, máy móc thiết bị trong toàn công ty

1.1.6 Phương hướng hoạt động của Công ty

-Năm 2013: Hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, thiết lập đầy đủ

điều kiện để xây dựng Công ty phát triển mạnh mẽ về xây dựng nhà ở kết hợpvới xây lắp các công trình dân dụng để ổn định cơ sở vật chất, phúc lợi củaCông ty

Kế hoạch doanh thu sẽ đạt trên 55 tỉ đồng, lợi nhuận 25 tỉ đồng Công ty

sẽ đi sâu vào thị trường xây dựng và các hạng mục chuyên sâu về buôn bán vậtliệu xây dựng Liên kết với 3 -4 đơn vị khác nhau trong ngành để kết hợp mọinguồn lực tạo nên sự phát triển của Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ

và Năng lượng mới Việt Nam

Đầu tư cơ cở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao hiệu quảkinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào quá trình làm việc.Phát triển phần mềm làm việc của Công ty

Mục tiêu của Công ty là mở rộng thị trường khắp cả nước và kinh doanhthêm một số lĩnh vực như: tư vấn nhà ở, sản xuất vật liệu xây dựng…

Thường xuyên nâng cao chất lượng công trình là uy tín và danh dự củaCông ty, là chìa khóa của sự thành công Vì vậy huy động tối đa mọi nguồn lựcđảm bảo tốt công tác khảo sát hiện trường cũng như công tác thiết kế

Có kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn của kỹ sư chính cũng nhưnhân viên kỹ thuật, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lýlàm nòng cốt cho sự phát triển của Công ty

1.1.7 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam.

1.1.7.1 Công tác hoạch định nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực của Công ty bao gồm việc dự báo nhu cầu vàcung lao động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức

sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc Hoạchđịnh nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏimột tổ chức

1.1.7.2 Công tác phân tích công việc

Đây là công việc không thể thiếu của mỗi tổ chức, công ty,doanh nghiệp.Với một Công ty thành lập chưa được lâu dài như Công ty cổ phần đầu tư pháttriển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam thì việc phân tích công việc càngtrở nên cần thiết Do đó Công ty luôn chú trọng việc phân tích hồ sơ của các ứngviên ở mỗi vị trí công việc khác nhau nhằm định hướng cho người lao động làmviệc đúng chuyên môn nghiệp vụ và hoàn thành xuất sắc công việc của mình

1.1.7.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ

và Năng lượng mới Việt Nam là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phùhợp dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm, sức khỏe cảungười lao động; đồng thời tôn trọng tự do cá nhân chính đáng của người laođộng, không phân biệt giới tính, tính ngưỡng Chính sách làm việc của Công ty

cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam tạo cơ hộicông bằng và hợp lý cho tất cả người lao động, tùy theo năng lực của mỗi ngườitrên mọi phương diện: sản xuất, kinh doanh, xây dựng, lắp ráp, lái xe

1.1.7.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực

Trong chiến lược phát triển công việc của mình, Công ty cổ phần đầu tưphát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam đã từng bước hoàn thiệncông tác bố trí, sắp xếp nhân lực của Công ty theo hướng chuẩn hóa sự đảm bảo

sự hợp lý, đúng người, đúng việc đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh của

công ty.

1.1.7.5 Công tác đào tạo và phát triển

Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới ViệtNam luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu và làmột hình thức đầu tư chiến lược Thông qua việc đào tạo, nhân viên sẽ đượcnâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn cùng các kỹ năng khác, từ

đó tạo ra các kỹ năng lớn nhất cho bản thân người lao động và công ty Đồngthời qua quá trình đào tạo người lao động cũng xác định được mục tiêu pháttriển của bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của Công ty

1.1.7.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Doanh nghiệp đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao độngdựa trên khối lượng công việc hoàn thành

1.1.7.7 Quan điểm trả lương cho người lao động

- Nguyên tắc trả lương: Công ty trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thờigian cho người lao động trong hợp đồng

- Cách tính lương:

Lương tháng = Lương cơ bản + Các khoản phụ cấp

Lương thử việc: Thỏa thuận, thời gian thử việc là 2 tháng

Phụ cấp: Tiền xăng, tiền điện thoại, ăn trưa Mức phụ cấp phụ thuộc vàotính chất và mức độ công việc

1.1.7.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản

Ngoài tiền lương, khi người lao động hoàn thành tốt khối lượng công việcđược giao sẽ được thưởng tùy thuộc vào từng vị trí công việc Tuy nhiên ngườilao động trực tiếp tham gia lao động sản xuất phải tự đóng bảo hiểm khi có nhucầu Ngoài ra Công ty cũng có những các chương trình phúc lợi khác như tổchức thăm hỏi, phúng viếng, cưới xin đối với toàn bộ người lao động gián tiếp

và trực tiếp tham gia sản xuất trong công ty, các chế độ du lịch, nghỉ mát vàomùa hè

1.1.7.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Doanh nghiệp luôn chú trọng quan tâm đến môi trường làm việc và cácmối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết tranh chấp laođộng, cải thiện môi trường làm việc, y tế, và an toàn lao động Trong trường hợpxảy ra tranh chấp lao động, công ty luôn muốn cùng người lao động thươnglượng theo chiều hướng hòa bình, có lợi cho cả hai bên Trong trường hợp tranhchấp lao động không giải quyết được thì nhờ sự can thiệp của pháp luật căn cứtrên hợp đồng lao động mà hai bên đã ký trước đó

1.2 Cơ sở lý luận về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam.

1.2.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là khái niệm khá đa dạng, tùy thuộc vào đặcđiểm và thực tiễn sử dụng nhân lực mà mỗi quốc gia có thể áp dụng nhữngchính sách quản trị nguồn nhân lực khác nhau Ở Việt Nam, do trình độ côngnghệ, trang thiết bị kỹ thuật còn nhiều hạn chế, nền kinh tế bước đầu có sự hòanhập vào nền kinh tế thị trường Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực phải được thựcthiện bằng con người và vì con người

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

 Các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là nhóm chức năng đảm bảo

đủ về cả số lượng và chất lượng nhân lực cho các vị trí công việc trong tổ chức,công ty, doanh nghiệp Do đó, cần phải có sự hoạch định và lên kế hoạch rõ rãngdựa trên tình hình thực tế cùng với phân tích công việc cụ thể từ đó có cácphương án bù đắp nhân sự kịp thời khi có sự thiếu hụt về nhân sự

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: chú trọng về việc nâng cao trình

độ, năng lực cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao và có khả năng thích ứng kịp thời khi có sự thayđổi về môi trường làm việc, trang thiết bị kỹ thuật, công nghệ

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và

sử dụng nhân lực hiệu quả, bao gồm 2 chức năng nhỏ:

Chức năng kích thích: động viên nhân viên: liên quan đến các chính sách

và các hoạt động tạo động lực giúp nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình và có

ý thức trách nhiệm trong công việc Đồng thời, tạo cho họ có niềm tin trongcông việc và gắn bó hơn với tổ chức

Chức năng quan hệ lao động: bao gồm các hoạt động liên quan đến việchoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kếthợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên,quan hệ lao động giúp Công ty tạo nên bầu không khí tập thể và các giá trị vănhóa truyền thống tốt đẹp tăng tính thỏa mãn cho nhân viên trong công việc vàvới doanh nghiệp

 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổchức và giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Con người

là yếu tố không thể thiếu cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức vàquyết định sự thành bại của tổ chức

Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngàycàng tăng do:

- Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường các tổ chức muốn tồn tại

và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọnnhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tếbuộc các nhà quản trị phải biết thích ứng

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị nhân lựchọc được cách lắng nghe và cách xử lý tình huống để tìm ra ngôn ngữchung cho nhân viên của mình

1.2.2 Khái niệm tuyển dụng và các khái niệm liên quan

1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” Mọi tổ chứcphải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạtđược các mục tiêu của mình Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệuquả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực bên trong tổchức.Phải xác định được nguồn tuyển mộ ở đâu? Họ là ai? Tỉ lệ người nộp hồ sơvới số lượng người tuyển chọn như thế nào?

Khi có nhu cầu cần tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ lực lượnglao động từ bên trong tổ chức cũng như thị trường ở bên ngoài

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phươngpháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thôngbáo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi tới tất

cả các nhân viên trong tổ chức bao gồm những thông tin về nhiệm vụ và các yêucầu thuộc trình độ chuyên môn của công việc

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viêntrong tổ chức Từ đó có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợpvới yêu cầu của công việc

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể áp dụng những phươngpháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong

- Quá trình tuyển mộ gồm những bước sau:

• Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Phòng nguồn nhân lực có chức năngquảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc, là cơ quan thammưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển

mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ, kinh phí tuyển mộ

• Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cầnxác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí Các tỉ lệ sàng lọc giúpcho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ.Trong kế hoạchtuyển mộ phải xác định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý và chính xác

• Xác định nguồn và thời gian tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng

và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chứccần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí nào nên lấy nguồn từ bên trong tổ chức và vịtrí nào lấy nguồn từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển

mộ hợp lý Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng nhữngphương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc

• Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần xác địnhđược các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành côngcủa quá trình tuyển Vấn đề tiếp theo là xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ

• Tìm kiếm người xin việc: Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khókhăn khi thu hút những người lao động có trình độ và năng lực trong thị trườngcạnh tranh gay gắt Trong điều kiện như thế tổ chức phải đưa ra các hình thứckích thích hấp dẫn để tuyển chon những tài năng thực sự

• Đánh giá quá trình tuyển mộ

1.2.2.2.Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị

nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đốivới các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được

có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trongtương lai

Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

1.2.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng.Nhất là trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, sựcạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường lao động.Đặc biệt, nước ta đang trong thời kỳ dân số vàng với lực lượng lao động dồi dàođặt ra nhiều thách thức trong việc giải quyết việc làm cho lực lượng lao độngnày Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng

1.2.3.1 Vai trò đối với tổ chức

Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi vìtuyển đúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệuquan trọng cho thành công của tổ chức Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng gópphần xây dựng nền móng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện được mục tiêu của tổchức, đáp ứng yêu cầu công việc

Việc tuyển dụng lao động tốt tránh được rủi ro trong kinh doanh, vì nếu

tổ chức tuyển dụng nhân viên không có năng lực vào làm việc sẽ làm cho côngviệc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Nếu nhân viên không nhanh nhẹn trongquá trình làm việc thì có thể gây ra tai nạn lao động, làm hỏng dây chuyền sảnxuất của tổ chức,…

Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đàotạo lại hay tuyển dụng lại cũng như giảm thiểu được một số rủi ro trong côngviệc

Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, đảm bảo tính

ổn định của tổ chức, nó tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực,ảnh hưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự, giữ vai trò quan trọng trongcác quyết định về đãi ngộ, góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức

1.2.3.2.Vai trò đối với xã hội

Công tác tuyển dụng nhân lực đối với xã hội có một ý nghĩa to lớn.Thực hiện tốt các công tác tuyển dụng là góp phần vào việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội của địa phương, vùng miền, đất nước

Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồnlực, là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực

Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hội, góp phần thực hiệncác mục tiêu kinh tế, xã hội; tạo ra sự ổn định cung- cầu nhân lực, điều tiếtnguồn lao động, giảm được tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống nhân dân,hạn chế được các tệ nạn xã hội, giúp phát triển kinh tế nông thôn, tạo ra sự cânbằng cơ cấu kinh tế

1.2.3.3 Vai trò đối với người lao động

Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp cho ngườilao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và khảnăng của mình cũng như lựa chọn đơn vị tuyển dụng mà bản thân có khả năngtrúng tuyển cao, môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, thu nhập cao, cónhiều cơ hội phát triển bản thân

Công tác tuyển dụng nhân lực tạo công ăn việc làm, thu nhập và cơ hộiphát triển bản thân người lao động

Tuyển dụng cũng là cơ hội để người lao động có dịp tìm hiểu sâu hơn vềngành nghề, đặc thù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp phù hợp

1.2.4 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

1.2.4.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhânviên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh

Tuyển dụng là một quá trình tốn kém và mất nhiều thời gian Vì vậy, đểđạt hiệu quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của doanhnghiệp muốn tuyển dụng nhân lực để bổ sung vào các vị trí còn trống sau khi đãthực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực

Tuyển dụng cần dựa trên các kế hoạch nhân sự và thực tiễn phân tíchcông việc của doanh nghiệp Như vậy thì công tác tuyển dụng mới có ý nghĩa và

sự đầu tư cho tuyển dụng không bị lãng phí

1.2.4.2 Nguyên tắc tuyển dụng công khai

Việc tuyển dụng công khai phải đảm bảo tính công khai về số lượng,điều kiện, không gian, địa điểm tuyển dụng; các điều kiện làm việc, chế độthăng tiến để các ứng viên tiềm năng biết đến và nộp hồ sơ ứng tuyển Có nhưvậy mới thu hút được nhiều ứng viên đến xin việc

1.2.4.3 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ

Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi ngườiđều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lênlão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng

ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

Nguyên tắc này yêu cầu cán bộ quản lý phải đánh giá ứng viên một cáchkhách quan thông qua các tiêu chí tuyển dụng đã được xây dựng từ trước Tránhtrường hợp đánh giá theo cảm tính Phải luôn tôn trọng ý kiến, lắng nghe, sẵnsàng trả lời các câu hỏi của các ứng viên

1.2.4.4 Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt

Tuyển dụng phù hợp là tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triểncủa doanh nghiệp, số lượng và chất lượng tuyển dụng phải phù hợp với tính chấtcông việc, văn hóa , điều kiện của tổ chức

Nguyên tắc do con người đặt ra để mọi việc luôn vận hành đúng nhưng

không có nghĩa là thực hiện một cách thụ động, máy móc mà phải linh hoạttrong công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn lực

1.2.5.1 Các yếu tố chủ quan

 Sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức

Mỗi doanh nghiệp hoạt động trên thị trường đều mang trong mình một sứmệnh và mục tiêu phát triển riêng Mọi hoạt động của donh nghiệp đều phục vụcho sứ mệnh và mục tiêu đó Để phục vụ cho sứ mệnh và mục tiêu đó cần phải

có đội ngũ nhân lực già tiềm năng và cống hiến hết mình vì sứ mệnh và mục tiêuchung Điều này khiến các nhà quản lý của doanh nghiệp cần phải có chính sáchtuyển dụng phù hợp để có thể thu hút được lượng ứng viên có chất lượng cao

 Quy mô, uy tín của tổ chức

Bất cứ người lao động nào cũng muốn làm việc trong một môi trườngnăng động, chuyên nghiệp và có cơ hội thăng tiến cao Điều này giải thích lý dotại sao các công ty có quy mô lớn và uy tín trên thị trường luôn tuyển dụng đượcnguồn nhân lực dồi dào, có chất lượng cao và khả năng cống hiến vì công ty,doanh nghiệp Ngược lại, những công ty, doanh nghiệp có quy mô nhỏ , khảnăng cạnh tranh không cao thì gây không ít khó khăn cho công tác tuyển dụng

 Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là đặc trưng riêng biệt, không giống với bất kỳ công ty,doanh nghiệp nào nên công tác tuyển dụng nhân lực cũng có điểm khác, khituyển dụng cần xem xét sự phù hợp giữa ứng viên với văn hóa của công ty,doanh nghiệp Giá trị văn hóa cũng đang dần trở thành ưu thế để thu hút nguồnnhân lực

 Lĩnh vực, ngành nghề hoạt dộng của tổ chức

Mỗi công ty, doanh nghiệp trong những lĩnh vực khác nhau sẽ có nhữngyêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và sử dụng những kênh tuyển dụngkhác nhau Một số ngành có khả năng tuyển dụng rất dễ dàng do yêu cầu khôngcao nhưng cũng có những ngành nghề rất khó để tuyển được nguồn nhân lực đáp

ứng được yêu cầu của công việc.

 Mức độ đầu tư cho công tác tuyển dụng trong tổ chức

Công tác tuyển dụng đòi hỏi phải có sự đầu tư thích đáng về thời gian,tiền bạc, nhân sự, cơ sở vật chất tùy theo từng vị trí của công việc và khả năngtài chính mà có thể quyết định mức độ đầu tư cho công tác tuyển dụng là ít haynhiều Nếu chỉ tuyển dụng nhân lực có trình độ phổ thông, làm việc ở những vịtrí không quan trọng thì không nhất thiết phải mở một đợt tuyển dụng lớn tốnkém nhiều chi phí và ngược lại ở một số công việc đòi hỏi hàm lượng chất xámcao thì cần có một quy trình tuyển dụng nhân lực với nhiều khâu để tìm ra đượcứng viên có năng lực tốt nhất

1.2.5.2 Các yếu tố khách quan

 Yếu tố kinh tế - chính trị

Bối cảnh nền kinh tế và chính trị ảnh hưởng không nhỏ đến công táctuyển dụng Một đất nước luôn có chiến tranh và bất ổn nền kinh tế thì sẽ gâyhoang mang cho người lao động Nếu một nước ổn định về chính trị về pháttriển về kinh tế thì nhu cầu khinh doanh sản, sản xuất tăng cao kéo cầu nhân lựccũng tăng lên Các doanh nghiệp từ đó có thể tuyển dụng nguồn nhân lực màmình muốn

 Yếu tố dân số - xã hội

Ở Việt Nam với lợi thế dân số trẻ, lực lượng lao động dồi dào, giá rẻ nêncác doanh nghiệp không gặp nhiều khó khăn trong tuyển dụng nhân lực Mộtđiều đáng mừng là nước ta không phải lập lao động nhiều như ở một số nước códân số già như Nhật Bản, Pháp vì vậy, chúng ta cần tận dụng triệt để nguồnnhân lực này vào các mục đích khác nhau và ngành nghề khác nhau bởi sự trẻhóa nhân lực này chỉ kéo dài trong khoảng 30 năm

 Yếu tố văn hóa – giá trị truyền thống

Quan niệm văn hóa và giá trị truyền thống có ảnh hưởng nhiều đến côngtác tuyển dụng do: một số ngành nghề được sự quan tâm của toàn xã hội và đang

là các ngành hấp dẫn trên thị trường việc làm, khiến công tác tuyển dụng trở nên