Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần TM đt hưng phát

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài. 1 2.Mục tiêu nghiên cứu. 2 3.Mục tiêu nghiên cứu. 2 4.Phạm vi nghiên cứu. 2 5.Phương pháp ngiên cứu. 3 6. Ý nghĩa của đề tài. 3 7. Kết cấu đề tài. 3 Chương1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ HƯNG PHÁT. 5 1.1 Khái quát chung về công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 5 1.1.1 Giới thiệu chung về công ty 5 1.1.2.Chức năng nhiệm vụ chung của công ty. 7 1.1.3. Qúa trình hình thành và phát trển của công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 7 1.1.4.sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ quyền hạn của công ty 9 1.1.5 .Chức năng , nhiệm vụ , trách nhiệm , quyền hạn : 9 1.1.6.Phương hướng hoạt động của công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát trong thời gian tới (2015 – 2020). 17 1.1.7. Khái quát về các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 18 1.7.1.1. Các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 18 1.1.7.2. Đánh giá chung về các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 22 1.1.7.3.Giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác QTNL trong công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 23 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. 24 1.2.1. Một số khái niệm liên quan. 24 1.2.2. Mục tiêu ,vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực. 25 1.2.3. Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực. 27 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 32 1.2.5. Phân loại đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 34 1.2.6.Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. 34 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TMĐT HƯNG PHÁT. 36 2.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty. 36 2.1.1. Về số lượng. 36 2.2.2. Về cơ cấu. 37 2.2.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tạicông ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 39 2.2.1 Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 39 2.2.2. Đánh giá quy trìnhcông tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 43 2.3. Đánh giá kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 44 2.3.1. Những thành tựu đã đạt được. 44 2.3.2.Đáng giá những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty. 47 2.3.3 .Những tồn tại cần phải giải quyết trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty. 48 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 49 2.4.1 Các yếu tố thuộc về nhà quản lý. 49 2.4.2. Nguyên nhân từ phía người lao động. 49 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM ĐT HƯNG PHÁT. 50 3.1. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát trong thời gian tới ( giai đoạn 2015 – 2020). 50 3.2 Một số giải pháp nhăm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 50 3.2.1.Giải pháp đối với công ty. 50 3.2.2 .Giải pháp đối với người lao động . 54 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 55 3.3.1.Khuyến nghị với nhà nước . 55 3.3.2. Khuyến nghị với công ty. 56 PHẦN KẾT LUẬN. 58 DANH MỤC TÀI LIỆU KHAM KHẢO. 60 PHẦN PHỤ LỤC 61

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

Chương1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM & ĐT HƯNG PHÁT 4

1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần TM & ĐT Hưng Phát 4

1.1.1 Vài nét sơ lược về Công ty 4

1.2.2 Nhiệm vụ - Trách nhiệm – Quyền hạn: 6

1.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển 14

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty 15

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty 15

1.1.6 Khái quát về hoạt động QTNL tại Công ty 16

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 20

1.2.1 Khái niệm và một số khái niệm liên quan 20

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực 20

1.2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 20

1.2.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực 21

1.2.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 21

1.2.3 Vai trò và tác dụng của tuyển dụng nhân lực 22

1.2.3.1 Đối với tổ chức 22

1.2.3.2 Đối với người lao động 22

1.2.3.3 Đối với xã hội 22

1.2.4 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 23

1.2.4.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 23

1.2.4.2 Nguyên tắc khách quan, dân chủ và công bằng 23

1.2.4.3 Nguyên tắc công khai 23

1.2.4.4 Nguyên tắc phù hợp 23

1.2.4.5 Nguyên tắc linh hoạt 23

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 23

1.2.5.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 23

1.2.5.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 25

1.2.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực 27

1.2.6.1 Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức tuyển dụng 27

1.2.6.2 Triển khai kế hoạch tuyển dụng 28

1.2.6.3 Tiếp nhận nhân viên mới 31

1.2.6.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng 31

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM & ĐT HƯNG PHÁT 32

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần TM & ĐT Hưng Phát 32

2.1.1 Về số lượng 32

2.2.2 Về cơ cấu 33

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần TM & ĐT Hưng Phát 34

2.3 Nguồn tuyển dụng 40

2.3.1 Nguồn bên trong công ty 40

2.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty 40

2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 42

2.4.1 Ưu điểm 42

2.4.2 Nhược điểm 43

2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trên 44

Chương 3 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TM & ĐT HƯNG PHÁT 45

3.1 Phương hướng của công ty trong thời gian tới 45

3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 45

3.2.1 Nhóm giải pháp thuộc về công ty 45

3.2.1.1 Tạo dựng môi trường văn hóa lành mạnh và phát triển 45

3.2.1.2 Xây dựng các hoạt động khuyến khích, tạo động lực cho người lao động 46

3.2.1.3 Nâng cao chất lượng, hiệu quả các quảng cáo tuyển dụng 47

3.2.2 Nhóm giải pháp thuộc về cán bộ tuyển dụng 47

3.2.2.1 Tham gia các khóa học về kỹ năng tuyển dụng nhằm nhằm nâng cao chất lượng cho cán bộ tuyển dụng 47

3.2.2.2 Nâng cao trình độ Tin học – Ngoại ngữ cho Cán bộ tuyển dụng 48

3.3 Một số khuyến nghị 49

3.3.1 Đối với nhà nước 49

3.3.2 Đối với công ty 50

PHẦN KẾT LUẬN 53

TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

PHỤ LỤC 56

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố không thể thiếu với bất kỳ một

tổ chức, doanh nghiệp nào và nó giữ một vai trò vô cùng quan trọng, nó quyếtđịnh sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức đặc biệt là trong giai đoạnCNH – HĐH hiện nay Trong xu thế toàn cầu hóa cùng với sự cạnh tranh ngàycàng gay gắt trên thị trường thì con người được coi là vốn quý nhất Con ngườiđem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận tối đa cho tổ chức, doanhnghiệp Nguồn nhân lực có đầy đủ về số lượng, chất lượng và kể cả thể lực vàtrí lực luôn là lợi thế cạnh tranh của toàn doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệptồn tại và phát triển trên thị trường

Tuy nhiên trên thực tế hiện nay không phải doanh nghiệp nào cũng biếttìm, biết sử dụng, khai thác nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất Vì vậy

để nâng cao hiệu quả trong quá trình sản xuất, kinh doanh và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực thì công tác tuyển dụng nhân lực phải được đặt lên hàngđầu

Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đốivới sự phát triển của nền kinh tế thị trường nói chung cũng như đối với mỗidoanh nghiệp nói riêng Nhận thức được vai trò quan trọng của công tác tuyểndụng nhân lực tại đơn vị thực tập, cùng với sự thuận lợi trong quá trình thu thập

thông tin, xử lý thông tin, nên em đã quyết định lấy đề tài: ‘‘Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần TM & ĐT Hưng Phát” làm đề

tài nghiên cứu với mong muốn tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác tuyểndụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần TM & ĐT Hưng Phát, đề xuất đượcnhững giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũnguồn nhân lực tại đơn vị thực tập Đồng thời, rút ra được những kinh nghiệmthực tiễn để hoàn thiện hiểu biết của bản thân về thực trạng cũng như công táctuyển dụng nhân lực thuộc chuyên ngành QTNL

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần TM & ĐT Hưng phát Tìm hiểu những hạn chế về công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty Trên cơ sở đó đề ra giải pháp khuyến nghị nhằm nâng caochất lượng nhân lực tại Công ty Để tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượngđáp ứng nhu cầu của thị trường

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tìm hiểu sâu về thực trạng quy trình cũng như công tác tuyển dụng nhânlực trên cơ sở lý luận

- Mô tả thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

TM & ĐT Hưng phát

- Đưa ra được những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả củacông tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần TM & ĐT Hưng phát

4 Phạm vi nghiên cứu.

4.1 Theo không gian:

- Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần TM & ĐT Hưng Phát

4.2 Theo thời gian:

Nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty tronggiai đoạn từ năm 2009 – 2014

4.3 Nội dung nghiên cứu.

Thực trạng, giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

TM & ĐT Hưng Phát

5 Phương pháp nghiên cứu.

5.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết:

- Bao gồm các phương pháp như: phân tích, tổng hợp lý thuyết, hệ thốnghóa lý thuyết nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài, lịch sử vấn đề nguyêncứu và các khái niệm liên quan đến đề tài

5.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Phương pháp quan sát: quan sát quá trình hoạt động của Công ty, đặc

biệt là quan sát quá trình tuyển dụng nhân lực của phòng Tổ chức – hành chính,nhằm thu thập thông tin.

- Phương pháp phân tích hoạt động: Nghiên cứu hoạt động tuyển dụngcủa Công ty, các hoạt động của cán bộ tuyển dụng và của lao động tuyểndụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty

- Ngoài ra còn áp dụng một số phương pháp khác như: ghi chép sự kiệnquan trọng, nhật ký công tác

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.

- Về mặt lý luận: Đề tài này góp phần làm sáng tỏ các khái niệm, vai trò,quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty nói riêng và trong các cơ quan

tổ chức khác nói chung Qua đó góp phần hoàn thiện hơn về mặt lý thuyết củacông tác tuyển dụng

- Về mặt thực tiễn: Quá trình khảo sát nghiên cứu đánh giá thực trạng vềnguồn nhân lực tại Công ty để từ đó đưa ra những giải pháp, khuyến nghị vớiban lãnh đạo tại doanh nghiệp nhằm giúp cho công tác tuyển dụng được tốt hơngóp phần vào quá trình phát triển của Công ty

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác

tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần TM & ĐT Hưng Phát

Chương1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM & ĐT HƯNG PHÁT 1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần TM & ĐT Hưng Phát.

1.1.1 Vài nét sơ lược về Công ty.

 Lôgô Công ty

- Tên Công ty: Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Hưng Phát

- Địa chỉ: số 19- Phố Đỗ Quang- Trần Duy Hưng- Trung Hòa- Cầu

- Người đại diện theo pháp luật :

+ Chức danh: Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc

+ Họ và tên : Giang Viết Thương

 Các sản phẩm của công ty.

- Công ty Cổ Phần TM &ĐT Hưng Phát chuyên kinh doanh các sản phẩmnhư:

1 Máy định vị vệ tinh GPS/GNSS, hệ thống định vị dẫn đường GNSS RTK với độ chính xác cao

2 Thiết bị định vị cầm tay GPS tích hợp hệ thống quản lý thông tin địa

lý-GIS ứng dụng trong các ngành: Giao thông, xây dựng, thủy lợi, tài nguyên môi trường,

3 Công nghệ Cors: Đây là công nghệ mới ứng dụng rông dãi trong công tác quan trắc, cảnh báo động đất sóng thần, dịch chuyển địa hình, các công trình kiến trúc

4 Máy đo sâu hồi âm đơn và đa tần: cho ra đời các sản phẩm

như HD370, HD380, HD390

5 Máy toàn đạc điện tử thế hệ mới với tính năng vượt trội và ổn định cao

6 Các phần mềm chuyên dụng phục vụ trong việc quản lý, biên tập, sử lý

số liệu

7 Các linh phụ kiện phục vụ trong ngành đo đạc trắc địa bản đồ

( Có thể xem chi tiết thêm tại phụ lục )

Tình hình tài chính của công ty trong 3 năm 2012, 2013, 2014.

* Ban giám đốc

( Theo điều lệ Công ty và quy chế tổ chức hoạt động của BGĐ)

* Các phòng chức năng và chi nhánh Công ty:

+ Trách nhiệm và quyền hạn của các trưởng phòng chức năng và trưởngphòng các đơn vị chi nhánh thể hiện trong quy định tổ chức hoạt động của mỗi

bộ phận và các văn bản phân quyền khác do Giám đốc quy định

+ Về nguyên tắc các trưởng phòng chức năng và các trưởng phòng đơn vịchi nhánh có quyền phân công việc cho nhân sự thuộc bộ phận của mình quản

lý, phê duyệt các công việc thuộc phạm vi chức năng được giao

+ Trưởng phòng chức năng, trưởng phòng các đơn vị chi nhánh chịu tráchnhiệm về kết quả công việc của bộ phận trước Giám đốc và pháp luật

+ Lập kế hoạch lao động, tuyển dụng nhân sự đáp ứng đầy đủ số lượng

và chất lượng để bố trí sử dụng lao động có hiệu quả

+ Tổ chức, đào tạo kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năngquản lý cho CBCNV và người lao động

+ Quản lý lao động, ngày công, thi đua khen thưởng, kỷ luật đối với nhân

sự trong Công ty

+ Đánh giá năng lực, thành tích CBCNV để phục vụ công tác tiền lương,công tác đào tạo, công tác quy hoạch phát triển nhân sự

+ Xây dựng và áp dụng các chế độ, chính sách đối với người lao độngthích hợp và đúng quy định của pháp luật và Công ty.

+ Quy hoạch phát triển nhân sự để nâng cao khả năng và hiệu quả của bộmáy tổ chức

+ Tổ chức thực hiện công tác hành chính quản trị, công tác lễ tân phục vụtrong Công ty và khách đến Công ty

+ Bảo vệ an toàn tài sản tại văn phòng Công ty và tổ chức huấn luyện,kiểm tra, đôn đốc công tác phòng cháy chữa cháy, vệ sinh môi trường trongphạm vi Công ty

+ Tổ chức thực hiện công tác hành chính tổng hợp, công tác văn thư lưutrữ hồ sơ, tài liệu an toàn, bảo mật, thuận tiện khi sử dụng và khi kiểm tra, kiểmsoát

+ Quản lý tài sản thuộc thiết bị văn phòng, mua sắm văn phòng phẩmnhằm sẳn sàng phục vụ cho bộ máy hoạt động trong toàn Công ty theo định mứcquy định

+ Tổ chức soạn thảo, ban hành các văn bản, tài liệu hành chính lưu hànhnội bộ Công ty cũng như gửi các cơ quan, đơn vị bên ngoài

+ Quản lý con dấu của Công ty và các loại dấu tên, dấu chức danh củacán bộ trong Công ty Thực hiện quản lý và cấp phát theo chức năng các loạigiấy tờ như: Giấy giới thiệu, giấy đi đường, giấy ủy quyền

+ Quản lý thông tin liên lạc toàn Công ty

+ Quan hệ với các cơ quan địa phương liên quan đến Công ty về mặthành chính

+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc

định về quản lý kinh tế của pháp luật và Công ty.

+ Quản lý chi phí của công ty

- Nhiệm vụ và quyền hạn:

+ Quản lý và sử dụng các nguồn vốn trong Công ty có hiệu quả

+ Chịu trách nhiệm theo dõi, thu hồi công nợ của Công ty

+Tổ chức việc nghi chép cập nhật, tính toán, phản ánh đầy đủ, chính xác,kịp thời đúng chế độ kế toán thống kê theo hệ thống sổ sách, biểu mẫu đúng quyđịnh của pháp luật

+ Hướng dẫn kiểm tra, giám sát các hoạt động kế toán trong toàn Công tyliên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh và các đơn vị khác có quan hệnghiệp vụ kinh tế, phát hiện và ngăn chặn kịp thời các hành động tiêu cực, lãngphí, vi phạm chế độ Kế toán – Tài chính

+ Tập hợp cung cấp số liệu cần thiết cho việc thiết lập kế hoạch sản xuấtkinh doanh, kế hoạch tài chính, xây dựng cơ bản, tình hình thu chi tài chính, giáthành và các mặt công tác liên quan khác trong Công ty

+ Tổ chức hạch toán kế toán các hoạt động sản xuất kinh doanh, phântích đánh giá hoạt động kinh tế của Công ty

+ Thực hiện việc thanh quyết toán đày đủ, kịp thời và thông tin báo cáođúng quy định của Nhà nước

+ Thống kê và hướng dẫn nghiệp vụ thống kê nghi chép ban đầu cho các

bộ phận trong Công ty và tổ chức thực hiện chế độ hoạch toán thống nhất

+ Theo dõi cập nhật kế toán tiêu thu sản phẩm hàng ngày, thông qua sốliệu thống kê để nắm rõ tình hình hoạt động của Công ty, đề xuất các biện pháp,thông tin phản ánh kịp thời cho Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan trongCông ty

+ Kiểm tra việc thực hiện thống kê, luân chuyển chứng từ, báo cáo ở các

bộ phận trong Công ty

+ Cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực có liên quan đến công tác quản

lý tài chính góp phần xây dựng công tác quản lý điều hành Công ty

+ Báo cáo thống kê đầy đủ theo quy định.

+ Lập kế hoạch và thực hiện mua, bán hàng (trong và ngoài nước) theođúng nhu cầu và phù hợp với thông tin tiêu về tiêu chuẩn mua hàng

+ Quản lý kho hàng, tuân thủ nội quy về kho hàng để đảm bảo sạch sẽ, antoàn, phòng chống cháy nổ thuận tiện và phục vụ tốt cho sản xuất kinh doanh

+ Quản lý việc lập chứng từ xuất nhập khẩu hàng hóa kịp thời, hợp pháp + Dự thảo đàm phán, lập các hợp đồng kinh tế, hợp đồng của Công ty vớicác đối tác nước ngoài

+ Thực hiện giao dich với ngân hàng quản lý tiền mặt

+ Tổ chức bộ máy kế toán

+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc

* Phòng Kế toán – kinh doanh:

+ Lập kế hoạch và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty

+ Tổ chức hệ thống thông tin kinh tế trong Công ty

+ Hỗ trợ nghiệp vụ kinh doanh cho Văn phòng đại diện, Chi nhánh Côngty

+ Xây dựng chiến lược cạnh tranh và phát triển, lập kế hoạch kinh doanhtrong từng thời kì, từng lĩnh vực trong cả nước và thị trường nước ngoài.

+ Xây dựng và thực hiện chiến lược quảng cáo , quảng bá thương hiệu vàsản phẩm của Công ty

+ Xây dựng và thực hiện các chương trình khuyến mãi, hội chợ, để mởrộng thị trường, tăng doanh thu

+ Thực hiện các trương trình tài trợ, quan hệ công đồng để quảng báCông ty và sản phẩm

+ Đo lường sự thỏa mãn của khách hàng

+ Xây dựng chính sách bán hàng mang tính khả thi và phù hợp với từngthời kỳ

+ Quy hoạch, tổ chức hệ thống phân phối sản phẩm phù hợp với hiếnlược phát triển kinh doanh

+ Bán hàng qua kênh phân phối nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ngườitiêu dùng

+ Có trách nhiệm phối hợp với bộ phận liên quan trong việc quản lýcông nợ khách hàng đầy đủ và kịp thời để đảm bảo an toàn nguồn vốn của Côngty

+ Chăm sóc và phục vụ khách hàng theo đúng chính sách của Công tynhằm hỗ trợ tích cực cho khách hàng trong việc hợp tác kinh doanh với Công ty + Tìm kiếm khách mới để mở rộng thị trường, tăng doanh số

+ Tham mưu cho Giám đốc Công ty trong việc xây dựng chiến lược kinhdoanh

+ Xây dựng, trình duyệt và triển khai thực hiện kế hoạch kinh doanhhàng tháng, quý, năm của Công ty ( bao gồm: các công việc cần triển khai,nguồn nhân lực cần thiết, doanh số đạt được)

+ Tham mưu đề xuất với Giám đốc trong việc xây dựng chính sách bánhàng cua Công ty áp dụng cho khách hàng, đối tác và cho nhân viên kinh doanh

để mang lại hiệu quả bán hàng cao nhất

+ Phối hợp với phòng ban liên quan để giải quyết các khiếu nại chínhđáng của khách hàng.

+ Tổ chức, triển khai và giám sát nhân viên thực hiện kế hoạch kinhdoanh; theo dõi tiễn độ thực hiện chỉ tiêu doanh thu, doanh số của từng nhânviên trong phòng

+ Tổ chức và quản lý, bảo mật hệ thống dữ liệu khách hàng

+ Xử lý giải quyết công việc hàng ngày

+ Phối hợp với phòng TC – HC và các phòng khác để xây dựng, hoànthiện hệ thống quản lý của Công ty ( sơ đồ tổ chức, chức năng – nhiệm vụ, mô tảcông việc, quy trình làm việc, biểu mẫu, các quy định, quy chế nội bộ)

+ Kiểm tra giám sát nhân viên trong việc sử dụng có hiệu quả và quản lýtài sản của Công ty

+ Luôn luôn cập nhật thông tin của sản phẩm,thị trường, khách hàng, đốithủ cạnh tranh và các văn bản pháp luật, về quản lý kinh doanh để phổ biến,hướng dẫn lại cho các nhân viên cấp dưới

+ Biên soạn giáo trình và tổ chức tập huấn chuyên môn nghiệp vụ chonhân viên trong phòng ( tập huấn định kỳ và đào tạo cho nhân viên mới)

+ Được quyền yêu cầu các phòng ban phối hợp để thực hiện các chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của Công ty

+ Được quyền tham gia đóng góp ý kiến và đề xuất giải pháp để giảiquyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực kinh doanh của Công ty

+ Được quyền từ chối thực hiện những nhiệm vụ trái với quy định củapháp luật hoặc quy trình làm việc của Công ty

+ Được quyền yêu cầu cung cấp các nguồn lực cần thiết (nhân lực, tàichính, vật lực, thông tin) để điều hành hoạt động của phòng

+ Được quyền đề nghị phòng TC – HC khen thưởng, kỷ luật hoặc chấmdứt hợp đồng lao động với nhân sự thuộc phòng kinh doanh

+ Được quyền sử dụng hạn mức tài chính trong phạm vi được Ban Giámđốc phân quyền

+ Ký các văn bản lĩnh vực hành chính hoặc nghiệp vụ trong phạm viquyền hạn được Giám đốc Công ty giao

+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc

* Phòng Ứng dụng Kỹ thuật – Công nghệ:

- Chức năng:

+ Tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực kỹ thuật

+ Quản lý, điều hành hoạt động của phòng trong lĩnh vực kỹ thuật

+ Tổ chức thực hiện huấn luyện, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cácthành viên của phòng, của Công ty

+ Quản lý toàn bộ dich vụ sau bán hàng và các dịch khác của Công tytrong phạm vi quyền hạn được giao

+ Hỗ trợ kỹ thuật cho Văn phòng đại diện, Chi nhánh công ty

- Nhiệm vụ quyền hạn

+ Đảm bảo mục tiêu doanh số, doanh thu được giao theo kế hoạch

+ Đảm bảo thực hiện các kế hoạch chăm sóc dịch vụ sau bán hàng

+ Kiểm soát sự tuân thủ hệ thống quản lý Công ty trong giới hạn phạm

vi được phân quyền

+ Phối hợp chăm sóc và dịch vu khách hàng theo đúng chính sách củaCông ty nhằm hỗ trợ tích cực cho khách hàng trong việc hợp tác với Công ty

+ Xây dựng, triển khai thực hiện kế hoạch phát triển dịch vụ được giaotheo tháng, quý, năm của Công ty (bao gồm: các công việc cần triển khai, nguồnlực cần thiết , danh số đạt được)

+ Có trách nhiệm giải quyết các khiếu nại của khách hàng về các vấn đề

kỹ thuật và dịch vụ hậu mãi

+ Tổ chức giám sát công tác chăm sóc khách hàng của phòng

+ Xử lý giải quyết các công việc hàng ngày của phòng

+ Giám sát nhân viên trong phòng việc tuân thủ hệ thống của Công ty + Kiểm tra giám sát nhân viên trong việc sủ dụng có hiệu quả và quản lýtài sản của Công ty, trang thiết bị được cấp

+ Luôn luôn cập nhật thông tin kỹ thuật ( sản phẩm, catalog, HDSD,phần mềm ứng dụng, văn bản quy phạm, ) trong lĩnh vực hoạt động của Công

ty để phổ biến hướng dẫn lại khi có yêu cầu

+ Phối hợp với phòng kinh doanh và các phòng khác để xây các công tácphục vụ việc tư vấn kỹ thuật, dịch vụ hậu mãi của Công ty

+ Biên soạn giáo trình và tổ chức tập huấn chuyên môn nghiệp vụ chonhân viên trong phòng ( tập huấn định kỳ và đào tạo cho nhân viên mới)

+ Quản lý khoa học và bảo mật các tài liệu mật của Công ty

+ Quản trị khoa học, thường xuyên cập nhật Update Wedsite Công ty + Đảm bảo tốt mọi kết nối dịch vụ giữa khách hàng đối với đối tác củaCông ty (cử cán bboj tiếp thu tập huấn, bồi dưỡng kỹ thuật, công nghệ )

+ Quản lý, giám sát, phân công điều chỉnh, sử dụng nhân sự của phòng

+ Ký các văn bản lĩnh vực hành chính hoặc nghiệp vụ trong phạm viquyền hạn được Giám đốc Công ty giao.

+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc

1.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển.

Công ty Cổ phần Thương maị và Đầu tư Hưng Phát được thành lập từngày 04 tháng 6 năm 2007; hoạt động trong lĩnh vực thương mại, xuất nhậpkhẩu các sản phẩm “ Địa – Tin- Học” phục vụ công tác đo đạc, khảo sát, trắc địabản đồ

Trải qua 08 năm không ngừng phát triển và lớn mạnh, cùng với sự ủng hộ

và hợp tác của quý vị Với mong muốn là một trong những đơn vị hàng đầucung cấp tới khách hàng những sản phẩm công nghiệp hiện đại, độ chính xáccao cho tới nay Hưng Phát đã là nhà phân phói chính thức các sản phẩm caocấp, công nghệ cao của hãng Hi- Target tại Việt Nam

- Các sản phẩm Công ty Hưng Phát cung cấp:

+ Thiết bị hệ thống CORS (quan trắc và khảo sát địa hình)

+ Máy địng vị vệ tinh GPS 1 tần và 2 tần số

+ Thiết bị định vị hằng hải DGPS 1 tần và 2 tần số

+ Thiết bị ứng dụng công nghệ quản lý thông tin địa lý (GPS)

+ Thiết bị thủy đạc: máy đo sâu hồi âm đơn tia, đa ti,Side Scan Sonar

+ Máy toàn đạc điện tử các loại: Hi-taget, Leica, Sokia,

+ Máy kinh vĩ điện tử

+ Máy thủy bình cơ, thủy bình điện tử độ chính xác cao

+ Các loại máy đo laser, máy chiếu đứng, máy đo xa laser,

+ Phụ kiện trắc địa, sạc, pin máy đo các loại,vv

+ Dịch vụ bảo hành, sữa chữa, bảo dưỡng, kiểm nghiệm các thiết bị trắc địa + Hỗ trợ hướng dẫn sử dụng và chuyển giao công nghệ sử dụng các thiết bị trắcđịa, phần mềm trắc địa, trên toàn quốc

Với phương trâm cung cấp các sản phẩm: “ Đảm bảo chất lượng – Bảo hành chính hãng – tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí của khách hàng với

giá trị cạnh tranh”.

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty.

 Sơ đồ tổ chức:

 Ghi chú  quan hệ trực tiếp chỉ đạo

Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh: Bùi Minh Đức

Trưởng phòng tài chính kế toán: Nguyễn Thị Hoa

Trưởng phòng tổ chức hành chính: Nguyễn Thị Oanh

Trưởng phòng nhập khẩu: Nguyễn Việt Hùng

Trưởng phòng ứng dụng kỹ thuật công nghệ : Đoàn Tuấn Tú

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty.

+ Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên trong công ty cũng nhưđồi với CBCNV trong công ty tạo cho CBCNV có đời sống vật chất được đảmbảo, đời sống tinh thần ngày càng phong phú

+ Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu kinh doanh của công

ty nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang hiện đại tương xứng với tầm vóc của

công ty trong quá trình phát triển như hiện nay.

+ Mở rộng thị trường nhằm nâng cao thương hiệu của công ty

+ Đa dạng hóa nghành ngề kinh doanh theo định hướng của thị trường vàluôn hướng tới lợi ích của khách hàng

+ Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm có chất lượng cao

+ Công ty can kết là đối tác tin cậy của khách hàng

+ Hiểu rõ nhu cầu của khách hàng

+ Tạo cho khách hàng cảm giác yên tâm, tin cậy khi sử dụng các sản phẩmcủa công ty

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về nguồnnhân lực trên thị trường lao động

+ Cung cấp các sản phẩm chính hãng, đảm bảo chat lượng, tiết kiệm thờigian ,chi phí của khách hàng

+ Đào tạo đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn giởi, kỹ thuật tay nghềcao

+ Tạo được môi trường làm việc tốt bâo gồm ở cả lĩnh vực văn phòng và trêncông trường

1.1.6 Khái quát về hoạt động QTNL tại Công ty

 Công tác hoạch định nhân lực

- Các bước tiến hành hoạch định gồm

+ Xác định nhu cầu nhân lực của công ty: Công ty xác định nhu cầu chủ yếudựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để lập kế hoạch

+ Dự báo nhu cầu: Chia làm 2 giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dự báonhu cầu dài hạn

+ Dự báo cung nhân lực: cung nhân lực bên trong công ty và cung nhân lựcbên ngoài công ty

Ngoài ra, trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu lao động, công ty cũng cómột số biện pháp để cân đối lao động:

- Trường hợp dư thừa lao động

+ Giảm bớt giờ làm việc

+ Chia sẻ công việc

- Trường hợp thiếu nguồn lao động

+Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn bộ công ty và các phương tiệnthông tin đại chúng

+ Thuê nhân công làm việc thời vụ hoặc lao động phổ thông

 Công tác lập kế hoạch

Công ty thường lên kế hoạch định kỳ theo tuần, tháng, quý, năm Lãnhđạo công ty căn cứ vào thực trạng sản xuất kinh doanh và nhu cầu mở rộng thịtrường sắp tới để xác định nhu cầu nhân lực vào quý 4 của năm để tiến hànhthực hiện vào đầu quý 1 của năm sau Sau khi đã tập hợp đầy đủ nhu cầu tuyểndụng lao động của các phòng, ban, bộ phận, phòng Nhân sự sẽ lập kế hoạchtuyển dụng lao động cho hợp lí

 Công tác phân tích công việc

Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc

để đưa ra các tiêu chí, chỉ tiêu đối với người lao động Từ đó đưa ra các yêu cầunhiệm vụ, quyền hạn tương ứng với mỗi vị trí chức danh công việc cụ thể vàngười lao động phải cần có những kĩ năng, phẩm chất, kinh nghiệm khi thựchiện tốt công việc

 Công tác tuyển dụng nhân lực

Phòng nhân sự tìm kiếm ứng viên thông qua trng web của công ty, đăngthông báo tuyển dụng lên các website việc làm và tiến hành tiếp nhận hồ sơ, Chỉnhân hồ sơ đủ tiêu chuẩn tuyển dụng mà công ty đề ra Quá trình tuyển dụngđược tiến hành theo các bước đã quy định, sau khi đã có kết quả, những thí sinhtrúng tuyển vào làm việc tại công ty đều phải trải qua thời gian thử việc Nhữngngười lao động đạt tiêu chuẩn theo thời gian thử việc sẽ được kí hợp đồng laođộng với công ty

 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Giám đốc công ty căn cứ vào đặc điểm công việc, nhiệm vụ kinh doanh

cũng như năng lực, phẩm chất của người lao động để bố trí lao động cho phùhợp Giám đốc tổ chức họp các Trưởng phòng để bàn bạc, xem xét quyết định

bố trí vị trí và chức danh công việc tại các Phòng, ban Trong quá trình thực hiệnnếu có phát sinh vấn đề gì chưa phù hợp thì đề ngị người lao động phản ánhbằng văn bản về phòng Hành chính- tổng hợp để xem xét, sửa đổi bổ sung chophù hợp

 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Nói đến “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” là một hoạt động rất quantrọng của QTNL, nó rất giúp ít cho người lao động, người sử dụng lao độngnâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Biết rõ về vấn đềnày công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát luôn quan tâm và chú trọng về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Tùy vào từng cơ quan, tổ chức và dựa vào kinhphí, nguồn lao động , nhu cầu đào tạo của công ty và người lao động Phònghành chính tổng hợp sẽ đưa ra các phương pháp đào tạo và phát triển hàng nămcho công ty

Hiện nay công ty đang sử dụng hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực thoát ly khỏi công việc đó là cử người lao động đihọc, tham dự các hội thảo.Bên cạnh đó công ty đang rất quan tâm đến cácchương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như cử CBCNV đi học tại cáctrường chính quy hay liên hệ với các trường chính quy để cho nhân viên tới đóhọc nhưng trên thục tế do các yếu tố về chi phí,thời gian nên hiệu quả cácchương trình mang lại là chưa cao nguyên nhân đều do từ hai phía

 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Là công tác đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hiện naycông ty đã đang áp dụng công tác này tuy nhiên hiệu quả mang lại chưa cao donăng lực người nhận xét đánh giá còn thấp các phương tiện,phương pháp hỗ trợcho việc đánh giá còn lạc hậu cán bộ đánh giá còn nặng về mặt tình cảm.Công tythường đánh giá thông qua sự chấm điểm, căn cứ vào ý thức kỷ luật để đánhgiá,căn cứ vào tỷ lệ phần trăm hoàn thành công việc

 Quan điểm trả lương cho người lao động

Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từngười sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chấtlượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội

Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vậtchất đối với người lao động Vì vậy, quan điểm trả lương của công ty là sử dụngtiền lương như đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũlao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kĩ luật vững

Đặc biệt công ty luôn coi trọng công tác trả lương cho người lao độngcông bằng, đúng Pháp luật, đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động

TLTG = ML * TLVTT( Đây là tiền lương cơ bản)TLTG: Tiền lương thời gian trả cho người lao động

ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương( Mức lương giờ, ngày, tháng)

TLLVTT: Thời gian làm việc thực tế ( số ngày công, giờ công đã làmtrong kỳ, tuần, tháng )

+ Đối với những ai thử việc hưởng lương theo quy định của nhà nước.+ Hình thức trả lương bằng tiền mặt

+ Phụ cấp lương theo quy định nhà nước

+ Chế độ nâng lương theo quy định nhà nước

 Quan điểm về các chương trình phúc lợi cơ bản

Công ty luôn tuân thủ các quy định của Pháp luật, đảm bảo các chươngphúc lợi cơ bản cho người lao động Quan điểm của công ty về phúc lợi chongười lao động cũng rất rõ ràng: ‘‘Cùng với tiền lương đơn vị sẽ đảm bảo đầy

đủ các khoản phúc lợi xã hội cho người lao động góp phần nâng cao đời sốngvật chất và tinh thần cho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất và hiệuquả công việc ’’

Công ty vẫn đang áp dụng 2 loại phúc lợi chính là tự nguyện và bắt buộc

- Phúc lợi bắt buộc là những khoản phúc lợi mà tổ chức bắt buộc phảithực hiện theo yêu cầu của pháp luật

- Phúc lợi tự nguyện là các chế độ phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộcvào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lao động đang làm việc trong tổchức như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo hiểm nhânthọ , bảo hiểm hưu trí giúp người lao động bảo đảm bảo thu nhập

 Công tác giải quyết các quan hệ lao động.

Công ty đã đứng ra giải quyết các trường hợp người lao động xin thôiviệc Đồng thời thiết lập các chính sách quan hệ lao động và các phương hướng

kế hoạch nhằm hạn chế xảy ra các tranh chấp của người lao động một cách thấpnhất

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

1.2.1 Khái niệm và một số khái niệm liên quan.

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực

Theo Các Mác: “ Con người là một thực thể xã hội”, là trung tâm của sựphát triển xã hội Trong học thuyết về hình thái xã hội, C Mác đã chỉ rõ tiếntrình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bới sự phát triển của lựclượng sản xuất Trong đó con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định

và năng động nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhânlực bao gồm thể lực và trí lực

1.2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực vàtrí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống thunhập chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi Trí lực là nguồn tiềm tàng tolớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu củng như quan điểm, lòng tin,nhân cách

1.2.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực

QTNL: Là một hệ thống các triết lý, các chính sách và các hoạt động chứcnăng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằmđạt được kết quả tối ưu cho cả người lao động lẫn tổ chức “ theo Quan điểmTrần Kim Dung ”

1.2.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực.

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng nhân lực Chúng ta cóthể tham khao một số quan điểm như:

Trường Đại học Quản lý kinh doanh và Thương mại Hà Nội: “ Tuyểndụng nhân lực là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc,đưa vào sử dụng bao gồm cả khâu tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánhgiá”

Theo quan điểm của Trường Đại học Thương mại: “ Tuyển dụng nhân sự

là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanhnghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”

Lấy theo quan điểm của Trường Đại học Lao động Xã hội: “ Tuyển dụngnhân lực là một quá trình tìm kiếm thu hút các ứng viên từ những nguồn vàphương pháp tuyển dụng khác nhau, để tham gia dự tuyển vào các vị trí còntrống trong tổ chức và lựa chọn những người đáp ứng tốt nhu cầu công việc đặt

ra Tuyển dụng nhân lực là một quá trình liên tiếp bao gồm hai quá trình nhỏ làtuyển mộ và tuyển chọn ” Tuyển dụng nhân lực là một trong những chức năngthu nguồn nhân lực, là một trong những nội dung của hoạt động QTNL

 Tuyển mộ nhân lực.

* Khái niệm: Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút nguồnnhững ngườixin việc có trình độ từ lực lượng lao động ở bên ngoài xã hội và bên trong tổchức

Việc tuyển mộ chỉ xuất hiện khi các phòng, ban đè xuất tuyển dụng nhân

sự và việc tuyển mộ chỉ kết thúc khi nhận đầy đủ hồ sơ để tiến hành tuyển chọn

 Tuyển chọn nhân lực.

* Khái niệm: Tuyển chon nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo

các khí cạnh khác nhau dựa trên yêu cầu của công việc để tìm ra người phù hợpvới yêu cầu đặt ra trong số những người đẫ thu hút được trong quá trình tuyểnmộ.

1.2.2 Vai trò và tác dụng của tuyển dụng nhân lực.

1.2.2.1 Đối với tổ chức.

Tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với tổ chức Một tổ chức luôn thựchiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tiến, nâng cao được vịthế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên

Tuyển dụng thành công đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động phùhợp, tạo ra một sức mạnh giúp tổ chức có thể vượt mọi khó khăn thử thách trongquá trình hoạt động

Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao độngđược tuyển sẽ không đáp ứng được công việc, chất lượng tuyển dụng sẽ khôngcao Như vạy tổ chức sẽ không có một đội ngũ lao động phù hợp việc sử dụnglao động không phù hợp sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc, chất lượngtuyển dụng sẽ không cao

1.2.2.2 Đối với người lao động.

Qua quá trình tuyển dụng người lao động có cơ hội lựa chọn công việc vàđơn vị tuyển dụng phù hợp, có công ăn, việc làm, thu nhập và phát triển bảnthân Là cơ hội tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc từ đó địnhhướng nghề nghiệp và phát triển bản thân phù hợp

1.2.2.3 Đối với xã hội

Thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực là góp phần vào việcthực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của địa phương, vùng miền, đất nước.Cân bằng cung cầu nhân lực, giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sốngnhân dân, giảm tệ nạn xã hội

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.

1.2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ xung lao động vào các vị trí

trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.Theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất từng khâu, bộphận Xuất phát từ “ việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc của tổchức để quy định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng

1.2.3.2 Nguyên tắc khách quan, dân chủ và công bằng.

Đánh giá ứng viên theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõràng, nội dung có tính phân loại cao Ứng viên đáp ứng yêu cầu cần phải được

ưu tiên tuyển dụng, không được để tình cảm chi phối kết quả đánh giá ứng viên.Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời thắc mắc của ứng viên

1.2.3.3 Nguyên tắc công khai.

Thông tin tuyển dụng phải được công khai về số lượng, điều kiện, thờigian, địa điểm tuyển dụng , công khai về việc làm chế độ thăng tiến, lươngbỗng, điều kiện thời gian và làm việc Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyềntiếp cận thông tin tuyển dụng như nhau trong các vấn đề tuyển mộ, tuyển chọn

1.2.3.4 Nguyên tắc phù hợp

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khảnăng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức, chất lượngứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc và văn hóa tổ chức

1.2.3.5 Nguyên tắc linh hoạt

Tuyển dụng nhân lực phải linh hoạt trong sử dụng các nguyên tắc tuyểndụng, linh hoạt trong công tác tuyển mộ và đánh giá ứng viên

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.4.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

 Các yếu tố Kinh tế - Chính trị.

Một quốc gia có chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển thì nhu cầu tiêudùng của nhân dẫn càng cao kích thích sản xuất, kinh doanh từ đó dẫn đến nhucầu về nguồn nhân lực cao hoạt động tuyển dụng diễn ra mạnh mẽ

Ngược lại chính trị bất ổn định, nền kinh tế của nước đó suy giảm hạn chếsản xuất và tiêu dùng, dẫn tới tình trạng cầu nhân lực giảm, cung nhân lực tăng

hoặt động tuyển dụng tại các đơn vị bị thu hẹp

 Các yếu tố dân số - xã hội.

Không đông dân hoặc dân số già thường thiếu nhân lực không thể đáp ứngđược nhu cầu nhân lực trong mọi lĩnh vực hoạt động như kinh tế, văn hóa, chínhtrị của mọi đất nước Đông dân và cơ cấu dân số trẻ tạo ra nguồn nhân lực dồidào các tổ chức dể dàng tìm kiếm được nguồn nhân lực đang thiếu hụt cần bùđắp cho đơn vị mình

 Các yếu tố văn hóa – giá trị truyền thống.

Quan niệm văn hóa, giá trị truyền thống khác nhau có cách thức tuyển dụngkhác nhau

Thái độ của xã hội đối với nghề sẽ làm cho ở một số lĩnh vực sẽ được thuhút được rất nhiều ứng viên( giáo viên, công an, bác sỹ ) Ngược lại một số lĩnhvực sẽ sẽ rất khó có thể thu hút ứng viên

 Các yếu tố về chính sách, phát luật.

Tuyển dụng nhân lực còn phụ thuộc vào chính sách nhân lực của mỗi địaphương và phải tuân thủ pháp luật Lao Động, Luật cán bộ công chức

 Môi trường cạnh tranh trong các ngành, lĩnh vực.

Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến một hiện tượng đáng longại đó là: Thiếu trầm trọng lao động có tay nghề cao nhưng trong xã hội vẫn córất nhiều người thất nghiệp Trong thị trường lao động sẽ sảy ra tình trạng cạnhtranh khốc liệt giữa các doanh ngiệp trong việc thu hút nhân tài Đứng trước môitrường cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức cùng hoạt động trong cùng ngành,cùng lĩnh vực buộc các tổ chức phải luôn luôn thay đổi mình, làm mới mình,nâng cao vị thế, danh tiếng của mình trong lĩnh vực hoạt động nhằm thu hútđược sự quan tâm của nguồn lao động Phải có những chiến lược thu hút nguồnnhân lực có chất lượng cao cho tổ chức, kể cả việc lôi kéo được nhân tài từ tổchức khác về làm việc cho mình

 Tốc độ phát triển của khoa học kỹ thuật.

Sự bùng nổ như “vũ bão” của khoa học kỹ thuật làm cho các doanh

nghiệp phải luôn tự thay đổi mình để theo kịp thời đại, tránh kìm hãm sự pháttriển vì vậy việc tuyển dụng được những người có tay nghề cao, hiểu biếtchuyên môn là rất quan trọng.

1.2.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức.

 Sứ mệnh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng và hoạt động của tổ chứcđều phục vụ sứ mệnh, theo đuổi mục tiêu đó Nhà quản lí phải căn cứ vào sứmệnh, mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức để có kế hoạch tuyển dụngnhân lực

 Quy mô và mức độ nổi tiếng của tổ chức:

Uy tín của một tổ chức có vai trò rất quan trọng, người lao động thường

có tâm lí thích được làm việc ở những tổ chức có quy mô lớn, các chế độ, chínhsách, quyền lợi được hưởng, môi trường làm việc tốt tạo điều kiện để người laođộng có thể phát huy hết khả năng của mình và có cơ hội thăng tiến Vì vậy, các

tổ chức có quy mô lớn, có uy tín trên thị trường dễ dàng trong thu hút và tuyểnchọn ứng viên và ngược lại

 Văn hóa của tổ chức:

Sự phù hợp giữa ứng viên với văn hóa của tổ chức thường được coi làmột tiêu chí trong tuyển dụng Văn hóa của tổ chức là nguồn gốc của nhiều vấn

đề trong tổ chức: cấu trúc tổ chức không phù hợp, thất bại trong đầu tư vào côngnghệ mới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém Trong phạm vi quản lí nguồnnhân lực trong tổ chức, văn hóa các tác động lớn trên các khâu của quá trìnhquản lí: tuyển chọn, đào tạo, xã hội hóa và hội nhập thành viên mới, hệ thốngđánh giá mức độ thực hiện, thăng thưởng Với công tác tuyển dụng thì thôngqua hệ giá trị (chuẩn mực), các ứng viên nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại.Như vậy trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý cần làm rõ những năng lực,chuẩn mực thái độ, hành vi của các ứng viên Người được nhận vào làm việc làngười có hệ thống chuẩn mực phù hợp với văn hóa tổ chức Trong các nền vănhóa Phương Đông các ứng viên thường là gần gũi với văn hóa cơ quan tuyển

chọn( người quen, bạn bè, gia đình ), trong khi đó các nền văn hóa PhươngTây, thông báo công khai là phương thức được coi là tốt nhất để thu hút các ứngviên phù hợp

 Lĩnh vực, ngành nghề hoạt động của tổ chức.

Mỗi lĩnh vực, mỗi ngành nghề, công việc, tổ chức cần sử dụng nhân lực

có kiến thức, kỹ năng, thái độ khác nhau vì vậy cần có nguồn tiếp cận , kênhtiếp cận khác nhau để thu hút được ứng viên

 Phản ứng của nhân sự trong tổ chức của Công đoàn.

Với những chính sách hợp lý và tổ chức Công đoàn hiệu quả trong hoạtđộng sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc gắn

bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với Công ty và mongmuốn được làm việc tại công ty để được hưởng những chính sách nhân sự,những lợi ích có được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các Công ty khác Tuyểndụng đi ngược lại lợi ích của nhân sự và công đoàn trong tổ chức ví dụ như:tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử, chế độ, chính sách chưa thỏađáng thì phản ứng của họ là khó tránh khỏi

1.2.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực.

Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực 1.2.5.1 Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức tuyển dụng.

a Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng.

Bước 1: Thực hiện các hoạt động bù đắp sự thiếu hụt nhân lực để xác

Triển khai

kế hoạch tuyển dụng

ThànhlậpHộiđồngtuyểndụng

Thôngbáotuyểndụng

Tiếpnhậnnhânviênmới

Tiếpnhậnnghiêncứu hồsơtuyểndụng

định có thực sự cần tuyển dụng thêm nhân lực hay không như: thuê nhân côngcủa hảng khác, nhân viên tạm thời, giờ phụ trôi(làm thêm giờ), hợp đồng giacông nếu có nhu cầu về nhân sự thì thì đơn vị phải làm công tác định biên laođộng để gửi lên phòng tổ chức nhân sự xem xét và trình lên cấp trên phê duyệt

và lên kế hoạch tuyển dụng cho năm tới của tổ chức

Bước 2: Với vị trí cần tuyển dụng, bộ phận cần tuyển dụng gửi phiếu yêu

cầu tuyển dụng kèm theo bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc chophòng nhân sự để phòng nhân sự xem xét, sắp xếp, lên kế hoạch

Bước 3: Phòng nhân sự tổng hợp các yêu cầu cần tuyển dụng và đề xuất

của các bộ phận trong đơn vị lên lãnh đạo để quyết định có hay không thực hiệntuyển dụng ở đơn vị trong năm tới

b Thành lập hội đồng tuyển dụng.

Thành lập hội đồng gồm: Chủ tịch, Phó chủ tịch, các ủy viên trưởng các

bộ phận

1.2.5.2 Triển khai kế hoạch tuyển dụng.

a Thông báo tuyển dụng

Là hoạt động cung cấp các thông tin tuyển dụng cần thiết tới các nguồncần tuyển dụng để người có nhu cầu biết được các điều kiện, thủ tục tuyển dụng

Để tuyển mộ được số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí làm việccòn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nênlấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.Tuyển dụng từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ công việc thấp hơn lên vịtrí công việc cao hơn là vấn đề cần xem xét kỹ vì lý do sau:

- Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việcnhư sinh viên mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gian thất nghiệp, haylàm việc trong doanh nghiệp tổ chức khác

- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việctrong tổ chức đó Đối với nguồn này tổ chức có thể tuyển dụng bằng cách đề bạthay thuyên chuyển người lao động từ vị trí thấp lên vị trí cao hơn trong tổ chức

từ đó tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức

 Các hình thức thông báo tuyển dụng

- Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông

- Đến các trường chuyên ngành tuyển dụng

- Thông qua các cơ quan tuyển dụng

- Thông qua Internet

- Các hình thức khác như: Là người trong đơn vị giới thiệu hoặc thôngqua bạn bè, người thân giới thiệu (hình thức này rất phổ biến ở Việt Nam)

 Nội dung thông báo tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng phải đảm bảo nội dung cơ bản sau

+ Giới thiệu sơ lược về tổ chức

+ Số lượng, vị trí cần tuyển

+ Mô tả vắn tắt công việc cần thực hiện

+ yêu cầu về ứng viên: kỹ năng và trình độ

+ Quyền lợi cơ bản của các ứng viên (lương, thưởng, cơ hội thăng tiến )+ Các hướng dẫn thủ tục hành chính : yêu cầu về hồ sơ, cách thức liên hệhoặc các lưu ý khác

b Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng.

Mục đích là kiểm tra sự phù hợp của các ứng viên với điều kiện tuyểndụng tối thiểu Yêu cầu bộ phận tiếp nhận sơ phải có nghiệp vụ chuyên môn,công việc cần thực hiện là:

Tiếp nhận hồ sơ, phân loại hồ sơ, tìm ra những điểm không rõ ràng trong

hồ sơ, đánh giá phù hợp của hồ sơ, yêu cầu ứng viên sửa đổi, bổ sung nhữngthiếu sót (nếu có), phóng vấn sơ bộ (nếu cần), ghi vào số xin việc cho tiện saunày , trình hồ sơ đủ điều kiện và biên bản cho hợp đồng tuyển dụng

Căn cứ vào số lượng hồ sơ dự tuyển, yêu cầu của vị trỉ tuyển dụng đểquyết định dự thi sau khi đã chọn lọc hồ sơ các ứng viên tham gia dự tuyển

c Tổ chức tuyển chọn ứng viên.

Là khâu quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng, quyết định ứng viên