Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thành linh

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 1 PHẦN MỞ ĐẦU 2 1. Lí do chọn đề tài . 2 2. Mục tiêu nghiên cứu . 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu . 3 4. Phạm vi nghiên cứu. 3 5. Phương pháp nghiên cứu . 3 6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu . 3 7. Kết cấu đề tài . 4 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THÀNH LINH 5 1.1 .Khái quát về công ty TNHH xây dựng Thành Linh . 5 1.1.1.Vài nét sơ lược về công ty . 5 1.1.2. Chức năng ,nhiệm vụ chung của công ty . 5 1.1.2.1 .Chức năng . 5 1.1.2.2 .Nhiệm vụ . 6 1.1.3.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty . 6 1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy . 7 1.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty . 9 1.1.6 . Khái quát công tác quản trị nhân lực của công ty. 9 1.1.6.1. Công tác phân tích công việc . 9 1.1.6.2. Công tác tuyển dụng nhân lực. 10 1.1.6.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực . 10 1.1.6.4 . Quan điểm trả lương cho người lao động . 11 1.1.6.5 .Các chế độ thưởng ,phúc lợi . 12 1.1.6.6. Công tác giải quyết tranh chấp quan hệ lao động của công ty . 13 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực . 13 1.2.1 .Khái niệm quản trị nhân lực và các khái niệm liên quan 13 1.2.1.1 .Khái niệm quản trị nhân lực . 13 1.2.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực . 14 1.2.1.3 .Tuyển chọn nhân lực . 14 1.2.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực . 15 1.2.2.1. Vai trò đối với tổ chức . 15 1.2.2.3. Vai trò đối với tổ chức . 15 1.2.2.4. Vai trò đối với người lao động . 16 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực . 16 1.3.1 .Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn . 16 1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng công khai . 16 1.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng ,khách quan , dân chủ . 16 1.3.4. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt . 17 1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực . 17 1.4.1. Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức . 17 1.4.1.1.Kinh tế ,chính trị xã hội . 17 1.4.1.2 . Dân số ,lực lượng lao động . 17 1.4.1.3. Các yếu tố văn hóa ,quan niệm về nghề nghiệp công tác . 17 1.4.1.5. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế . 17 1.4.1.6.Môi trường cạnh tranh . 18 1.4.1.7.Các yếu tố về chính sách ,pháp luật của Nhà nước . 18 1.4.2. Nhóm yếu tố bên trong tổ chức . 18 1.4.2.1. Mục tiêu phát triển của tổ chức . 18 1.4.2.2. Quy mô và uy tín của tổ chức . 18 1.4.2.3 . Văn hóa tổ chức . 18 1.4.2.4. Lĩnh vực ,ngành nghề hoạt động của tổ chức . 19 1.4.2.5. Mức độ đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực . 19 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THÀNH LINH 20 2.1. Thực trạng nguồn nhân lại tại công ty TNHH xây dựng Thành Linh . 20 2.1.1. Về số lượng . 20 2.1.2 Cơ cấu lao động của công ty. 20 2.1.3 .Những vấn đề chung về công tác tuyển dụng tại công ty . 22 2.1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng . 22 2.1.5.Quy trình tuyển dụng tại công ty . 23 2.1.5.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng . 24 2.1.5.2. Thông báo tuyển dụng . 26 2.1.5.3. Tiếp nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ . 27 2.1.5.4 . Tổ chức thi tuyển . 27 2.1.5.5 phỏng vấn trực tiếp . 28 2.1.5.6 Tiếp nhận thử việc . 29 2.1.5.7. Ra quyết định tuyển dụng kí kết hợp đồng . 30 2.2. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty . 30 2.2.1. Những ưu điểm trong quá trình tuyển dụng . 30 2.2.2 Những chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Thành Linh. 32 2.2.3 nguyên nhân dẫn đến hạn chế. 33 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH LINH 35 3.1 . Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty . 35 3.2. Một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng 35 3.2.1. Đối với phía công ty TNHH xây dựng Thành Linh 35 3.2.1.1. Lập kế hoạch ,chiến lược phát triển nguồn nhân lực . 35 3.2.1.2. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học ,hiệu quả . 37 3.2.1.3. Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo công ty . 37 3.2.1.4. Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ . 37 3.2.1.5.Kiểm tra sức khỏe . 37 3.2.1.6. Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng . 38 3.2.2. Đối với phía Nhà nước . 38 3.3. Một số khiến nghị . 38 3.3.1. Đối với công ty TNHH xây dựng Thành Linh . 38 3.3.1.1. Ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn nữa vào công tác tuyển dụng nhân lực . 38 3.3.1.2. Tăng cường các chính sách lớn về vấn đề lương thưởng ,chế độ đãi ngộ cho người lao động . 39 3.3.1.3. Phát huy tốt nguồn tuyển dụng bên ngoài . 39 3.3.1.4. Phát huy việc nhận và đào tạo sinh viên thực tập tại công ty . 40 3.3.2. Đối với Nhà nước . 40 PHẦN KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 1

PHẦN MỞ ĐẦU 2

1 Lí do chọn đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 3

7 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THÀNH LINH 5

1.1 Khái quát về công ty TNHH xây dựng Thành Linh 5

1.1.1.Vài nét sơ lược về công ty 5

1.1.2 Chức năng ,nhiệm vụ chung của công ty 5

1.1.2.1 Chức năng 5

1.1.2.2 Nhiệm vụ 6

1.1.3.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 6

1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy 7

1.1.5 Phương hướng hoạt động của công ty 9

1.1.6 Khái quát công tác quản trị nhân lực của công ty 9

1.1.6.1 Công tác phân tích công việc 9

1.1.6.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 10

1.1.6.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.1.6.4 Quan điểm trả lương cho người lao động 11

1.1.6.5 Các chế độ thưởng ,phúc lợi 12

1.1.6.6 Công tác giải quyết tranh chấp quan hệ lao động của công ty 13

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 13

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực và các khái niệm liên quan 13

1.2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 13

1.2.1.2 Khái niệm tuyển mộ nhân lực 14

1.2.1.3 Tuyển chọn nhân lực 14

1.2.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực 15

1.2.2.1 Vai trò đối với tổ chức 15

1.2.2.3 Vai trò đối với tổ chức 15

1.2.2.4 Vai trò đối với người lao động 16

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 16

1.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 16

1.3.2 Nguyên tắc tuyển dụng công khai 16

1.3.3 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng ,khách quan , dân chủ 16

1.3.4 Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt 17

1.4 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực 17

1.4.1 Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức 17

1.4.1.1.Kinh tế ,chính trị - xã hội 17

1.4.1.2 Dân số ,lực lượng lao động 17

1.4.1.3 Các yếu tố văn hóa ,quan niệm về nghề nghiệp công tác 17

1.4.1.5 Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế 17

1.4.1.6.Môi trường cạnh tranh 18

1.4.1.7.Các yếu tố về chính sách ,pháp luật của Nhà nước 18

1.4.2 Nhóm yếu tố bên trong tổ chức 18

1.4.2.1 Mục tiêu phát triển của tổ chức 18

1.4.2.2 Quy mô và uy tín của tổ chức 18

1.4.2.3 Văn hóa tổ chức 18

1.4.2.4 Lĩnh vực ,ngành nghề hoạt động của tổ chức 19

1.4.2.5 Mức độ đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực 19

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THÀNH LINH 20

2.1 Thực trạng nguồn nhân lại tại công ty TNHH xây dựng Thành Linh 20

2.1.1 Về số lượng 20

2.1.2 Cơ cấu lao động của công ty 20

2.1.3 Những vấn đề chung về công tác tuyển dụng tại công ty 22

2.1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 22

2.1.5.Quy trình tuyển dụng tại công ty 23

2.1.5.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 24

2.1.5.2 Thông báo tuyển dụng 26

2.1.5.3 Tiếp nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ 27

2.1.5.4 Tổ chức thi tuyển 27

2.1.5.5 phỏng vấn trực tiếp 28

2.1.5.6 Tiếp nhận thử việc 29

2.1.5.7 Ra quyết định tuyển dụng kí kết hợp đồng 30

2.2 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 30

2.2.1 Những ưu điểm trong quá trình tuyển dụng 30

2.2.2 Những chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Thành Linh 32

2.2.3 nguyên nhân dẫn đến hạn chế 33

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH LINH .35

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty 35

3.2 Một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng 35

3.2.1 Đối với phía công ty TNHH xây dựng Thành Linh 35

3.2.1.1 Lập kế hoạch ,chiến lược phát triển nguồn nhân lực 35

3.2.1.2 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học ,hiệu quả 37

3.2.1.3 Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo công ty 37

3.2.1.4 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ 37

3.2.1.5.Kiểm tra sức khỏe 37

3.2.1.6 Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng 38

3.2.2 Đối với phía Nhà nước 38

3.3 Một số khiến nghị .38

3.3.1 Đối với công ty TNHH xây dựng Thành Linh 38

3.3.1.1 Ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn nữa vào công tác tuyển

dụng nhân lực 38

3.3.1.2 Tăng cường các chính sách lớn về vấn đề lương thưởng ,chế độ đãi ngộ cho người lao động 39

3.3.1.3 Phát huy tốt nguồn tuyển dụng bên ngoài 39

3.3.1.4 Phát huy việc nhận và đào tạo sinh viên thực tập tại công ty 40

3.3.2 Đối với Nhà nước 40

PHẦN KẾT LUẬN 42

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Như chúng ta đã biết ở bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào thì nguồnnhân lực là vốn quý nhất Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự tồn tại của tổchức vì tất cả các hoạt động nhằm duy trì tổ chức đều được thực hiện bởi conngười Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật đã đem đến cho con người nhữngthành tựu rực rỡ ,đó là sự ra đời của các loaị máy móc thiết bị hiện đại ,tuy nhiên

dù máy móc có hiên đại đến đâu thì cũng không thay thế được con người ,máymóc muốn hoạt động sán xuất được thì phải có con người điều khiển Trong xuthế hội nhập hiện nay ,để tồn tại và phát triển ngoài việc không ngừng đầu

tư ,đổi mới trang thiết bị các tổ chức ,doanh nghiệp cũng không ngừng phát huy

và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực ,đặc biệt là hoàn thiện công táctuyển dụng nguồn nhân lực Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng và sửdụng một cách hiệu quả thì tổ chức đó mới có thể đạt hiệu quả tối ưu trong côngviệc

Tuy nhiên trên thực tế hiện nay thì không phải doanh nghiệp ,tổ chức nàocũng biết tìm , sử dụng và khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất Vìvậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình sản xuất ,kinh doanh và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực phải được đặt lênhàng đầu

Xuất phát từ vai trò to lớn mà nguồn nhân lực đóng góp cho xã hội cũng nhưdoanh nghiệp nhằm thúc đẩy vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhânlực tại các doanh nghiệp ,tổ chức nói chung và công ty TNHH xây dựng Thành

Linh nói riêng Từ đó em đã chọn đề tài “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Thành Linh “ làm đề tài cho báo cáo

thực tập tốt nghiệp của mình để từ đó đưa ra những giải pháp ,khiến nghị nhằmgóp phần chất lượng nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty TNHH

xây dựng Thành Linh Tìm hiểu những hạn chế về thực trạng công tác tuyển

dụng nhân lực tại công ty trên cơ sở đó đưa ra những khiến nghị nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại công ty tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượngđáp ứng nhu cầu thị trường

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tìm hiểu sâu về thực trạng quy trình cũng như công tác tuyển dụng nhânlực trên cơ sở lý luận

- Mô tả thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xâydựng Thành Linh

- Đưa ra được những giải pháp ,khiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Thành Linh

4 Phạm vi nghiên cứu.

- Về nội dung : Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHxây dựng Thành Linh Từ đó đưa ra giải pháp và khiến nghị

- Về không gian : Tại Công ty TNHH xây dựng Thành Linh

- Về thời gian : Từ năm 2011 đến năm 2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê: các số liệu thu thập được là các số liệu sơ cấp và thứcấp với phương pháp này mang lại cho đề tài những số liệu chính xác và đầy đủ

- Phương pháp quan sát : Quan sát quá trình hoạt động của công ty ,đặc biệt làquan sát quá trình tuyển dụng nhân lực của phòng quản lý nhân lực nhằm thuthập thông tin

- Phương pháp phân tích hoạt động : Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng củacông ty , các tài liệu của cán bộ tuyển dụng và của hoạt động tuyển dụng làmcăn cứ để phân tích ,đánh giá công tác tuyển dụng của công ty

- Bên cạnh đó thì còn một số phương pháp như : phương pháp thu thậpthông tin , phương pháp ghi nhật ký công việc

6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

- Về mặt lí luận : Đề tài “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công tyTNHH xây dựng Thành Linh “ giúp người quan tâm có những hiểu biết sâu ,rõràng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Thành Linh

nói riêng và các doanh nghiệp ,tổ chức khác nói chung Từ đó đưa ra các giảipháp, khiến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

- Về mặt thực tiễn : Đề tài là tư liệu tham khảo cung cấp các thông tin hữuích mà bạn đọc quan tâm và sẽ nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực

7 Kết cấu đề tài

Ngoài Phần Mở Đầu ,Phần Kết Luận , Lời Cảm Ơn ,Bảng chú thích chữ viết

tắt ,Danh mục tài liệu tham khảo bài báo cáo gồm có ba chương :

Chương 1 Tổng quan về Công ty TNHH xây dựng Thành Linh

Chương 2 Thưc trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHxây dựng Thành Linh

Chương 3 Một số giải pháp và khiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả côngtác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Thành Linh

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG

THÀNH LINH 1.1 Khái quát về công ty TNHH xây dựng Thành Linh

1.1.1.Vài nét sơ lược về công ty

- Tên công ty : CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THÀNH LINH

- Địa chỉ trụ sở chính : Xóm 4 – Xã Tây Hồ - Huyện Thọ Xuân – TỉnhThanh Hóa

Phát triển ngành nghề của Công ty , nâng tỷ trọng sản xuất côngnghiệp ,dịch vụ ,đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại ,nâng cao chất lượng và khảnăng cạnh tranh trên

+ Hoạt dộng đúng ngành nghề đã đăng ký.

+ Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư và khai thác có hiệu quả nguồn vốn và cácnguồn vốn của công ty

1.1.2.2 Nhiệm vụ

Tự chủ quản lý tài sản và nguồn vốn mà công ty có

Quản lý chặt chẽ CNCNV trong công ty trong giờ làm việc

Thực hiện nguyên tắc phân phối lao động ,đảm bảo công bằng xã hội ,chăm lođời sống cho CBCNV trong công ty

Tổ chức nâng cao tay nghề trình độ cho CBCNV trong công ty

Xây dựng và tổ chức thực hiện các mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanhtheo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập của công ty

Nâng cao chất lượng quản lý ,mở rộng liên doanh liên kết ,bảo toàn và pháttriển vốn , từng bước tham gia thị trường chứng khoán

Xây dựng một công ty có thể đảm nhiệm thi công đồng thời nhiều công trìnhlớn ,hiện đại ,tuân thủ những quy định trong hợp đồng kinh doanh đã kí kết Khai thác mở rộng thị trường đối với các ngành nghề đã kinh doanh

Luôn chủ động đề ra các kế hoạch kinh doanh hàng năm

Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước về bảo vệ quyền lợicủa người lao động , bảo vệ môi trường sinh thái ,đảm bảo phát triển bền vững ,thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty đang áp dụng cũng nhưnhững quy định có liên quan tới hoạt động của công ty

1.1.3.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH xây dựng Thành Linh là một công ty do 5 cổ đông thànhlập do ông Lê Xuân Khánh làm giám đốc công ty được thành lập năm 2001 vớivốn điều lệ là 6.000.000.000 ( sáu tỷ đồng ) ,mệnh giá cổ phần : 10.000 đồng.Tổng số cổ phần là 600.000 Công ty có trụ sở tại xóm 4 , xã Tây Hồ, huyệnThọ Xuân , tỉnh Thanh Hóa

Công ty kinh doanh với các ngành nghề chủ yếu là : Xây dựng hệ thống nhà

ở , khu chung cư , cầu đường lắp đặt hệ thống điện nước tại khu côngnghiệp ,vệ sinh các công trình xây dựng Năm 2012 công ty bổ sung thêmngành nghề :Buôn bán vật liệu xây dựng ,tư vấn nhà ở , chuyển giao chọn góinhà ở , kinh doanh các thiết bị dân dụng ,phụ kiện điện nước

Phương châm hoạt động của công ty “ thõa mãn nhu cầu của khách hàng

“ Để tạo uy tín và thương hiệu lâu dài cho công ty ,đội ngũ nhân viên ở đây

luôn tận tình làm việc Hàng năm ban lãnh đạo công ty luôn chỉ thị cho phòngban làm phiếu xin ý kiến của khách hàng để rút kinh ngiệm và có những sángtạo phù hợp với nhu cầu của thị trường hiện nay

Cùng với sự phát triển của cả nước ,Công ty TNHH xây dựng Thành Linhliên tục có những đầu tư ,mở rộng kinh doanh ,thích ứng với cơ chế mở cửađang phát triển mạnh mẽ những năm gần đây

1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy

sự

Phòng

kế toán tài chính

Phòng thiết kế

Phòng

kỹ thuật

Ghi chú : chỉ quan hệ trực tiếp chỉ đạo

(Nguồn : phòng hành chính nhân sự)

Cơ cấu tổ chức công ty gồm :

- Ban giám đốc : 01 Giám đốc điều hành ; 01 Phó giám đốc

- Phòng kinh doanh : 01 Trưởng phòng , 02 nhân viên kinh doanh ; 07 cộngtác viên

- Phòng hành chính nhân sự : 01 Trưởng phòng ; 02 nhân viên

- Phòng kỹ thuật : 01 Trưởng phòng ,02 nhân viên quản trị mạng

- Phòng thiết kế : 01 Trưởng phòng ; 02 nhân viên

- Phòng kế toán – tài chính : 01 kế toán trưởng ; 01 thủ quỹ kiêm văn phòng

* Chức năng nhiệm vụ các phòng ban:

- giám đốc : là người quản lý cao nhất của công ty đại diện cho CBCNV Quản lý theo kiểu cơ chế một thủ trưởng giám đốc có quyền quyết định mọihoạt động của công ty

- Phó giám đốc : là người được giám đốc ủy quyền khi đi vắng và là ngườichịu trách nhiệm về công việc được giao

- Phòng hành chính – nhân sự : có nhiệm vụ quản lý cán bộ ,tổ chức biênchế ,khen thưởng …

- Phòng kinh doanh : là nơi chuyên quản lý các hoạt động ,quy trình từ sảnxuất ,tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng ra thị trường gồm các hoạt động mua bán,cung ứng dịch vụ đầu tư ,xúc tiến thương mại và các hoạt động sinh lời khác

- Phòng kỹ thuật : chuyên trách về việc giám sát kinh doanh ,tham mưu chogiám đốc về việc xây dựng kế hoạch sản xuất ,kinh doanh ngắn hạn và dài hạn chủ trì phối hợp các phòng ban để soạn thảo ,triển khai các hợp đồng kinh tế ,đôn đốc kiểm tra trong quá trình thực hiện công việc và thanh lý hợp đồng kinh

tế

- Phòng thiết kế : chuyên thiết kế bản vẽ , thiết kế công trình xây dựng, giámsát công trình …

1.1.5 Phương hướng hoạt động của công ty

+ Ổn định và nâng cao thu nhâp của các thành viên trong công ty cũng như

CBCNV trong công ty tạo cho CBCNV có đời sống vật chất được đảm bảo ,đờisống tinh thần ngày càng phong phú

+ Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu kinh doanh của công

ty nhằm tạo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu kinh doanh của công tynhằm tạo cơ sở vật chất khang trang hiện đại tương xứng với tầm vóc của công

ty trong quá trình phát triển như hiện nay

+ Mở rộng thị trường nhằm nâng cao thương hiệu của công ty

+ Công ty cam kết là đối tác tin cậy của khách hàng

+ Hiểu rõ nhu cầu của khách hàng

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về nguồnnhân lực trên thị trường

+ Đào tạo đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn giỏi ,kỹ thuật tay nghềcao

+ Tạo được môi trường làm việc tốt bao gồm lĩnh vực văn phòng và trêncông trường

1.1.6 Khái quát công tác quản trị nhân lực của công ty

1.1.6.1 Công tác phân tích công việc

Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc

để đưa ra các tiêu chí ,chỉ tiêu đối với người lao động Từ đó đưa ra các yêu cầunhiệm vụ ,quyền hạn tương ứng với mọi vị trí chức danh công việc cụ thể vàngười lao động phải cần có là những kỹ năng ,phẩm chất ,kinh nghiệm khi thựchiện tốt công việc Công ty đã và đang thực hiện phân tích công việc một cách

có hệ thống tuy nhiên còn chưa chi tiết,cụ thể chỉ phân tích được các công việc

có nội dung đơn giản vẫn chưa có cán bộ chuyên trách thực hiện công tác phântích công việc

1.1.6.2 Công tác tuyển dụng nhân lực.

Một doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trong nền kinh thế thịtrường thì không chỉ cần đến tiềm lực tài chính mạnh, người lãnh đạo giỏi, trangthiết bị hiện đại mà cái quan trọng là khai thác được tiềm năng nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực có mạnh hay không, có gắn bó và cống hiến cho tổ chức không

đó là phụ thuộc vào chính sách tuyển dụng của mỗi công ty

Nắm rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực công ty đã xác định tuyểndụng nhân lực là nhu cầu quan trọng, tất yếu là một yếu tố quyết định sự thànhbại, sống còn của công ty

Công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa chọnđược nhân viên tốt tức là đã có một tài sản quý giá cho công ty

Trong quá trình tuyển dụng công ty luôn đặt vấn đề khả năng làm việc thực

tế và sáng tạo của nhân viên lên hàng đầu

Quan điểm của công ty là nếu có được một đội ngũ nhân viên có khảnăng ,luôn nhiệt tình ,tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi việc củacông ty sẽ được tiến hành một cách tốt hơn ,tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiềusáng kiến ,đột phá ,nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty ,nâng cao được uytín của công ty trên thương trường

1.1.6.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Định hướng đào tạo của công ty : Đào tạo theo yêu cầu thực tiễn kinh doanh ,chú trọng đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng làm việc , kinh doanh và chăm sóckhách hàng tăng sức cạnh tranh trên thị trường

Mục tiêu đào tạo của công ty : Nhằm nâng cao liên tục khả năng hoàn thànhcông việc ,đủ trình độ tiếp cận đáp ứng mong muốn của khách hàng

Định hướng phát triển nhân lực của công ty : Hàng năm công ty mở lớp nângcao chuyên môn , nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong công ty nhằm nâng caotay nghề để áp dụng các tiến độ mới vào trong công việc để từ đó nâng cao năngsuất

1.1.6.4 Quan điểm trả lương cho người lao động

- Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người

sử dụng lao động tương ứng với số lượng và chất lượng mà họ đã tiêu hao trongquá trình tạo ra của cải trong xã hội

- Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vậtchất đối với người lao động Vì vậy quan điểm trả lương của công ty là đòn bẩynhằm bảo đảm sản xuất phát triển ,duy trì trình độ đội ngũ lao động có trình độ

kỹ thuật nghiệp vụ cao

- Nguyên tắc trả lương : Công ty trả lương trực tiếp ,đầy đủ ,đúng thời giancho người lao động trong hợp đồng

- Cách tính lương :

Lương tháng = lương cơ bản + các khoản phụ cấp

Lương thử việc : Theo thỏa thuận ,thời gian thử việc là 2 tháng

Phụ cấp : Tiền xăng , tiền điện thoại ,ăn trưa Mức phụ cấp thuộc vào tính chất và mức độ công việc

+ Hình thức trả lương bằng tiền mặt

+ Chế độ nâng lương theo quy định nhà nước

1.1.6.5 Các chế độ thưởng ,phúc lợi

Bảng : Số ngày nghỉ lễ và mức thưởng

Khoảng mục Số ngày nghỉ Mức thưởng / ngày

Tết dương lịch 01 Mức thưởng không cố định

Giỗ tổ Hùng Vương 01 Mức thưởng không cố định

Hiểu được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực , ban lãnh đạo công ty đã cónhiều công tác chú trọng trong quản trị nhân lực

Công ty vẫn đang áp dụng 2 loại phúc lợi chính là : phúc lợi bắt buộc và phúclợi tự nguyện

- Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện theoquy định của pháp luật

- Phúc lợi tự nguyện : là các chế độ phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vàokhả năng kinh tế và sự quan tâm của người lao động đang làm việc trong tổ chức

như : Bảo hiểm hưu trí , Bảo hiểm khả năng mất lao động , giúp người laođộng bảo đảm được thu nhập

1.1.6.6 Công tác giải quyết tranh chấp quan hệ lao động của công ty

Công ty đã đứng ra giải quyết các trường hợp người lao động xin thôiviệc Đồng thời thiết lập các chính sách quan hệ lao động và các phương hướng

kế hoạch nhằm hạn chế xảy ra các tranh chấp của người lao động xuống mộtcách thấp nhất Quan hệ lao động là toàn bộ mối quan hệ có liên quan đếnquyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động.Công tác giải quyết nàythường do phòng nhân sự giải quyết và có sự tham gia của tổ chức công đoàntrong công ty Nếu quan hệ không lớn thì tùy từng mức độ mà sử lý sao cho hợptình hợp lý và phù hợp vơí quy định của pháp luật

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực và các khái niệm liên quan

1.2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung : “ Quản trị nhân lực là hệ thống hóa cáctriết lý ,chính sách và hoạt động ,chức năng về thu hút ,đào tạo ,phát triển và duytrì con người của mọi tổ chức cùng các nhân viên “

“ Quản trị là quá trình làm việc và thông qua người khác để thực hiện nhữngmục tiêu của tổ chức trong một môi trường biến động Vấn đề quản trị có sựphối hợp giũa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo Đó là quá trình tạo nênsức mạnh gắn liền các vấn đề lại với nhau trong một tổ chức và thúc đẩy cácvấn đề chuyển động Mục tiêu của quản trị là tạo ra giá trị thặng dư tức là tìm raphương thức thích hợp để thực hiện công việc và nhà quản trị là người trực tiếpđưa ra quyết định cuối cùng Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗicon người mà nguồn nhân lực này bao gồm cả thể lực và trí lực Quản trị nhânlực là công tác quản lý con người Trong đó tổ chức ,hoạt động quản trị xuấthiện nhiều trong các lĩnh vực: quản trị kinh doanh , quản trị tài chính , quản trịtiếp thị Những hoạt động quản trị nhân lực được xem là hoạt động quan trọng

và phức tạp nhất

 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực ;

- Quản trị nhân lực là nguyên nhân của thành công hoạt động sản xuất ,kinhdoanh Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vinội bộ một tổ chức ,là cách ứng xử ,xử lý của tổ chức ,đơn vị người lao động

- Quản trrrị nhân lực đong vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổchức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quantrọng của quản trị nhân lực là xuất phát từ vai trò của con người Con người làyếu tố cấu thành nên tổ chức ,vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổchức

1.2.1.2 Khái niệm tuyển mộ nhân lực

“ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức “ Mọi tổ chức phải có đầy

đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được cácmục tiêu của mình Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả củaquá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực bên trong tổ chức Quá trình tuyển mộ gồm :

- Xây dựng chiến lược tuyển mộ

- Lập kế hoạch tuyển mộ

- Xác định nguồn và thời gian tuyển mộ

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

- Tìm kiếm người xin việc

- Đánh giá quá trình tuyển mộ

1.2.1.3 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc , để tìm được những người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình

tuyển mộ

1.2.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1 Vai trò đối với tổ chức

Công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi vìtuyển đúng những người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấuhiệu quan trọng cho thành công của tổ chức Tuyển dụng đóng vai trò quantrọng góp phần xây dựng nền móng vững chắc ,tạo cơ sở thực hiện được mụctiêu của tổ chức đáp ứng yêu cầu công việc

Việc tuyển dụng lao động tốt tránh được rủi ro trong kinh doanh , vì nếutuyển dụng nhân viên không có năng lực vào làm việc sẽ làm cho công việc sảnxuất kinh doang kém hiệu quả Nếu nhân viên không nhanh nhẹn trong quátrình làm việc thì có thể gây ra tai nạn lao động , làm hỏng dây chuyền sản xuấtcủa tổ chức

Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí cho việc đào tạo haytuyển dụng lại cũng như giảm thiểu được một số rủi ro trong công việc

Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực ,đảm bảo tính ổnđịnh của tổ chức ,nó tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực , ảnhhưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự ,giữ vai trò quan trọng trong cácquyết định về đãi ngộ ,góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức

1.2.2.3 Vai trò đối với tổ chức

Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn nhânlực ,là đầu ra của đào tạo nhân lực

Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hội ,góp phần thực hiện cácmục tiêu kinh tế ,xã hội ,tạo ra sự ổn định cung – cầu nhân lực ,điều tiết nguồnlao động ,giảm được tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống nhân dân ,hạn chếđược các tệ nạn xã hội ,giúp phát triển kinh tế nông thôn ,tạo ra sự cân bằng cơcấu kinh tế

Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doang nghiệp giúp cho người laođộng có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và khảnăng của mình cũng như lựa chọn đơn vị tuyển dụng mà bản thân có khả năngtrúng tuyển cao ,môi trường làm việc thuân lợi ,thoải mái ,thu nhập cao ,cónhiều cơ hội phát triển bản thân

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viêncủa công ty và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận trong công ty

Tuyển dụng là một quá trình tốn kém và mất nhiều thời gian Vì vậy ,để đạthiệu quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công tymuốn tuyển dụng nhân lực để bổ sung vào các vị trí còn trống sau khi đã thựchiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự

1.3.2 Nguyên tắc tuyển dụng công khai

Việc tuyển dụng công khai phải đảm bảo tính công khai về số lượng ,điềukiện ,không gian ,địa điểm tuyển dụng ,các điều kiện làm việc ,chế độ thăng tiến

để các ứng viên tiềm năng biết đến và nộp hồ sơ ứng tuyển Có như vậy mới thuhút được nhiều ứng viên đến xin việc

1.3.3 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng ,khách quan , dân chủ

Đối với bất kỳ một vị trí ,cương vị nào đang tuyển dụng các yêu cầu, tiêuchuẩn ,điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều đượcbình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần phải khắc phục tư tưởng “ sống lâu lên lão làng

“ ,tư tưởng đẳng cấp ,thứ bậc theo kiểu phong kiến ,khắc phục tình trạng ô

dù ,bè phái ,cục bộ

Nguyên tắc này yêu cầu cán bộ quản lý phải đánh giá ứng viên một cáchkhách quan ,công bằng theo các tiêu chí tuyển dụng được xây dựng từ trước

1.3.4 Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt

Tuyển dụng phù hợp là tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển củacông ty ,số lượng và chất lượng phải phù hợp với tính chất công việc ,vănhóa ,điều kiện của tổ chức

Nguyên tắc do con người đặt ra để mọi việc vận hành đúng nhưng không cónghĩa là thực hiện một cách máy móc ,thụ động mà phải linh hoạt trong công táctuyển dụng

1.4 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức

1.4.1.2 Dân số ,lực lượng lao động

Dân số, lực lượng lao động có tác động đến nhu cầu việc làm Nếu dân số tăngnhanh ,cơ cấu dân số trẻ ,nhu cầu việc làm sẽ rất cao ,việc tuyển dụng sẽ dễ dànghơn và ngược lại

1.4.1.3 Các yếu tố văn hóa ,quan niệm về nghề nghiệp công tác

Ở các thời điểm khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp cũng khác nhau Nếu

vị trí công việc cần tuyển dụng đang là công việc mà nhiều người yêu thích thìcông ty đó sẽ thu hút được nhìêu lao động hơn

1.4.1.5 Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Sự thay đổi cơ cấu lao động trong nền kinh tế có tác động đến việc ngành nàyngành khác có tuyển dụng được lao động hay không ? ngành nào được lựa chọn

1.4.1.6.Môi trường cạnh tranh

Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các công ty lớn có năng lực sẽ thu hútđược nhiều nhân lực , ngược lại nếu công ty có năng lực kém sẽ gặp rất nhiềukhó khăn trong công tác tuyển dụng

1.4.1.7.Các yếu tố về chính sách ,pháp luật của Nhà nước

Các chính sách của Nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh ngiệpnhư chế độ trả lương ,các chương trình phúc lợi , chế độ bảo hiểm , có ảnhhưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp

Văn bản pháp lý của Nhà nước : Luật lao động , Luật cán bộ công chức là cơ

sở để các tở chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật Nhà nước quyđịnh

1.4.2 Nhóm yếu tố bên trong tổ chức

1.4.2.1 Mục tiêu phát triển của tổ chức

Người lao động luôn quan tâm đến mục phát triển của tổ chúc Họ muốn biếtmình làm cho tổ chức này kinh doanh ở lĩnh vực nào ,khẩu hiệu và cách quản lýcủa họ ra sao

1.4.2.2 Quy mô và uy tín của tổ chức

Bất cứ người lao động nào cũng muốn làm trong một tổ chức có môi trườnglàm việc năng động ,chuyên nghiệp và cơ hội thăng tiến cao Vì thế các doanhnghiệp có uy tín cao ,quy mô rộng thì càng thu hút nhiều nhân lực chất lượngcao

1.4.2.3 Văn hóa tổ chức

Mỗi tổ chức ,doanh nghiệp có một văn hóa riêng Nó là điểm đặc trưng riêngbiệt để phân biệt các tổ chức với nhau Gía trị văn hóa đang dần trở thành ưuthế để thu hút nguồn nhân lực

1.4.2.4 Lĩnh vực ,ngành nghề hoạt động của tổ chức

yêu cầu khác nhau về trình độ ,khả năng ,kinh nghiệm ngành nghề nào màđang được người lao động quan tâm thì càng thu hút được nhiều nhân lực

1.4.2.5 Mức độ đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực

Tùy thuộc vào các vị trí công việc cần tuyển dụng mà nhà tuyển dụng sẽ quyếtđịnh tổ chức với quy mô lớn hay nhỏ

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THÀNH LINH

2.1 Thực trạng nguồn nhân lại tại công ty TNHH xây dựng Thành Linh 2.1.1 Về số lượng

Số liệu nguồn nhân lực của công ty những năm gần đây từ năm 2011 – 2013

2.1.2 Cơ cấu lao động của công ty.

Bảng 1 : Cơ cấu lao động theo giới tính

Số liệu cơ cấu lao động những năm gần đây năm 2011 - 2013

Sốlượng(người)

Tỉ lệ( %)

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(% )

( Nguồn : phòng hành chính nhân sự ) Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong công ty chủ yếu là lao độngnam Điều này là do tính chất công việc và nhân lực chủ yếu là kỹ sư xây dựng

và nhân viên kỹ thuật lắp giáp

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2011 – 2013