Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ và truyền thông (NEO)

Hiện nay, các hoạt động quản trị nhân sự trong công ty của phòng nhân sự được thực hiện theo phân công công viê ̣c của Trưởng phòng Nhân sự dưới sự theo dõi, đánh giá theo các q

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho Việt Nam rất nhiều cơ hội những cũng rất nhiều những thách thức được đặt ra Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp Việt Nam cần phải biết phát huy các nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực

là quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển du ̣ng nhân lực lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trường Tuyển du ̣ng nhân lư ̣c là một trong những việc làm thiết yếu của tổ chức để có một nền tảng vững chắc cho sự phát triển thịnh vượng và bền vững

Xuất phát từ nhận thức của bản thân về công tác tuyển du ̣ng nhân lực và tầm quan trọng của công tác tuyển du ̣ng nhân lực, qua thời gian thực tập tại phòng Nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghê ̣ và Truyền thông (NEO), em nhận thấy công tác tuyển du ̣ng nhân lư ̣c của công ty còn một số hạn chế, với mong muốn tìm hiểu công tác tuyển du ̣ng nhân lư ̣c và góp phần khắc phục những hạn chế đó, em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Thực tra ̣ng công tác tuyển du ̣ng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghê ̣ và Truyền thông (NEO)”

Báo cáo của em bao gồm 2 phần chính:

Phần I: Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghê ̣ và Truyền thông (NEO)

Phần II: Thư ̣c tra ̣ng công tác tuyển du ̣ng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu

tư Phát triển Công nghê ̣ và Truyền thông (NEO)

Do giới ha ̣n về quy đi ̣nh khối lươ ̣ng tài liê ̣u đươ ̣c phép tiếp câ ̣n dành cho Sinh viên đến thư ̣c tâ ̣p ta ̣i Công ty NEO nên số liê ̣u trong bài báo cáo của em còn nhiều ha ̣n chế Trong thời gian tới, nếu có điều kiê ̣n em sẽ nghiên cứu sâu hơn về công tác tuyển du ̣ng của Công ty NEO

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiê ̣t tı̀nh của cô giáo Th.s Nguyễn Thi ̣ Ngo ̣c Anh và sự giúp đỡ của Công ty NEO để em có thể hoàn thành bài Báo cáo thực tâ ̣p tốt nghiê ̣p này

1.1 Quá trình hình thành và phát triển

NEO là Công ty Cổ phần phát triển phần mềm đầu tiên đươ ̣c thành lâ ̣p bởi Tổng Công ty Bưu chı́nh Viễn thông Viê ̣t Nam (VNPT – nay là Tâ ̣p đoàn Bưu chı́nh Viễn thông Viê ̣t Nam) và các Công ty tin ho ̣c – Viễn thông uy tı́n khác Công ty bắt đầu đi vào hoa ̣t đô ̣ng từ tháng 11 năm 2003 với nhiê ̣m vu ̣ chiến lươ ̣c là phát triển phần mềm, tı́ch hơ ̣p hê ̣ thống và cung cấp các di ̣ch vu ̣ giá tri ̣ gia tăng cho thi ̣ trường và các doanh nghiê ̣p viễn thông khác, các doanh nghiê ̣p vừa và nhỏ trong nước cũng như trong khu vực

- Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghê ̣ và Truyền thông

- Tên viết tắt: NEO

- Tên giao di ̣ch Quốc tế: TECHNOLOGY AND MEDIA DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY

INVESTMENT Trụ sở chính: G3INVESTMENT G4 đường B2, Làng Quốc tế Thăng Long, Di ̣ch Vo ̣ng, Cầu Giấy, Hà Nô ̣i

- Doanh thu 3 năm gần đây: năm sau gấp đôi năm trước Riêng 2009: đạt 227

tỷ VNĐ, gấp 2 năm 2008

- Giải Sao Khuê 2009 của VINASA cho phần mềm xuất sắc trong ngành viễn thông: NEO – CCBS

- Cúp đồng 2008 của VAIP cho hệ thống thanh toán trực tuyến PayAll

Chính những thành tựu đạt đươ ̣c đã đưa NEO đã trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin, phát triển phần mềm ở Hà Nội nói riêng và Việt Nam nói chung

1.2 Đă ̣c điểm hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh

* Các Di ̣ch vu ̣ và Sản phẩm

- Nhóm Sản phẩm Hê ̣ thống: Các giải pháp Công nghiê ̣p cho Hê ̣ thống ma ̣ng và

Di ̣ch vu ̣ viễn thông (NEO SMSC, NEO Monitoring, systems-NEO, Wap Gateway2.0, NEO call centre)

- Nhóm Sản phẩm Ứng du ̣ng: Hê ̣ thống tı́nh cước và chăm sóc khách hàng CCBS…smartoffice

- Nhóm Sản phẩm Di ̣ch vu ̣: Các Giải pháp phần mềm Thương ma ̣i điê ̣n tử và

Di ̣ch vu ̣ giá tri ̣ gia tăng NEO smart payment, Portal, Hosting-8x55, Payall…

* Quy trı̀nh Sản xuất – Kinh doanh

Với mục đích không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm – dịch vụ nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng NEO đã thiết lập, duy trì, cải tiến Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001 trong tất cả các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của NEO và hoạt động quản trị nội bộ

Riêng lĩnh vực sản xuất kinh doanh phần mềm NEO còn thiết lập hệ thống quy trình quản lý chất lượng phần mềm tuân thủ theo yêu cầu của mô hình CMM, hệ thống quản lý an toàn thông tin theo tiêu chuẩn ISO 27001

Hệ thống quy trình Sản xuất – kinh doanh của NEO được đảm bảo bởi các yếu tố sau:

Có sự tham gia, cam kết và chịu trách nhiệm cao nhất của lãnh đạo trong việc đảm bảo các yêu cầu của khách hàng được thoả mãn

Được cung cấp đầy đủ các nguồn lực để thực hiện

Được đo lường, phân tích để đưa ra những hành động cải tiến kịp thời nhằm thoả mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng

Quy trình sản xuất phần mềm của NEO có những đặc điểm sau:

Để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng về sản phẩm phần mềm, NEO tổ chức việc sản xuất sản phẩm phần mềm theo mô hình dự án Tất cả các dự án phần mềm của NEO thực hiện theo mô hình dự án được chia làm các giai đoạn tương ứng với chu trình phát triển một sản phẩm phần mềm (Theo trục ngang) và các công việc cốt lõi của dự án (Theo trục dọc) Mô hình này được tùy biến để áp dụng cho mọi dự án liên quan đến sản xuất mới, nâng cấp, triển khai, bảo hành – bảo trì các sản phẩm phần mềm của Công ty NEO

Mô hình này được tài liệu hoá rất chi tiết trong bộ Sổ tay quá trình phần mềm của NEO

Tất cả các dự án phần mềm của NEO được đảm bảo tuân thủ quy trình, quy định …đã xác định thông qua cơ chế Kiểm soát chất lượng diễn ra từ khi bắt đầu

dự án đến khi kết thúc dự án do phòng Quản lý chất lượng tổ chức triển khai Hoạt động kiểm soát chất lượng gồm 2 hoạt động cơ bản: Đảm bảo chất lượng quy trình

1.3 Sơ đồ bô ̣ máy tổ chức

Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm các thành phần sau:

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức của công ty

Nguồn: Phòng Nhân Sự - Công ty NEO

1.4 Thư ̣c tra ̣ng nguồn nhân lư ̣c

Hiện tại, tính đến hết năm 2011, công ty NEO có 280 cán bộ công nhân viên Trong những năm qua đội ngũ nhân sự của công ty NEO không ngừng được tăng lên về cả số lượng lẫn chất lượng

Ban giám

đốc

Phòng Nhân sự

Phòng KHKD

Phòng Hành chính

Phòng

TC - KT

Ban kiểm soát

Phòng CSKH

TT Di ̣ch

vu ̣ Gia tăng

Trung tâm bảo hành Phòng

Marketing

BP Vận chuyển Bảo hành

BP Giao dịch bảo hành

BP Kỹ thuật bảo hành

Phòng QLCLHT

BP Bán hàng và giới thiệu SP

BP Kinh doanh online và bán hàng trực tuyến

BP Kế toán bán hàng

BP Kỹ thuật

BP Kho hàng

BP Vận chuyển

BP Bảo vệ

Bảng 1.1: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghê ̣

và Truyền thông NEO giai đoa ̣n 2008-2011

Số lượng

Nguồn: Phòng Nhân Sự - Công ty NEO

Theo bảng 1.1 cho thấy số lươ ̣ng và tỷ lê ̣ lao đô ̣ng về hai tiêu chı́ chı́nh: giới tı́nh và trı̀nh đô ̣ lao động so với tổng số lao đô ̣ng của toàng Công ty

Về quy mô về số lượng cán bộ, nhân viên của công ty tăng qua các năm từ năm

2008 đến năm 2011, trung bình tăng 25%/ năm Số lượng nhân viên của công ty tăng lên nhanh chóng là do sự phát triển mở rộng của công ty tăng lên hàng năm Xét về cơ cấu trình độ, cho thấy nhân viên có trình độ đại học liên tục tăng qua các năm từ năm 2008 đến năm 2011 Mặc dù số lượng nhân viên có trình độ đại học tăng lên hàng năm nhưng tỷ trọng nhân viên có trình độ đại học tăng chậm do quy mô công ty liên tục tăng qua các năm Hơn nữa do mức độ phức tạp của một

số vị trí công việc nên công ty không yêu cầu quá cao về trình độ ở một số vị trí Trình độ trung cấp, PTTH luôn chiếm số lượng và tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của công ty, những người có trình độ thấp chủ yếu tập trung ở các vị trí như: Bán hàng, kho hàng, bảo vệ, vận chuyển

Theo cơ cấu về giới tính, số lượng nhân viên nam luôn lớn hơn số nhân viên nữ

do đặc thù của công ty hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin nên số lượng nhân viên nam luôn cao hơn số lượng nhân viên nữ Điều đặc biệt của NEO đó là công ty có một đội ngũ lao động trẻ nhiệt tình, sáng tạo và năng động với phần lớn cán bộ quản lý có tuổi đời dưới 35

2 TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRI ̣ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NEO 2.1 Quan điểm của lãnh đạo về quản trị nhân lực

Khi mới thành lập, lãnh đạo công ty NEO chưa thực sự chú trọng tới công tác quản trị nhân sự nên tất cả các nhiệm vụ của phòng nhân sự không được chuyên môn hóa và được ghép với phòng hành chính, năm 2008 phòng nhân sự được thành lập và có nhiệm vụ tham mưu cho Ban giám đốc về chiến lược phát triển nhân lực trong công ty giúp cho bộ máy nhân sự trong công ty hoạt động hiệu quả Đến nay công tác quản trị nhân lực đã được Ban giám đốc coi trọng và đó là một

bộ phận không thể thiếu của công ty NEO Quan điểm của lãnh đạo công ty về quản trị nhân lực đó là con người là trung tâm của mọi hoạt động, công tác quản lý nguồn lực con người là yếu tố then chốt cho sự phát triển công ty trong giai đoạn hiện nay

2.2 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ công tác QTNL tại công ty NEO

Hiện nay, tại công ty NEO thì phòng nhân sự là đơn vị trực tiếp đảm nhận các nhiệm vụ liên quan tới công tác quản trị nhân sự cuả công ty Phòng nhân sự hiện tại có 4 người và được phân công theo các nhiệm vụ khác nhau

Bảng 1.2: Bảng cơ cấu cán bộ làm công tác nhân sự tại Công ty NEO

theo trình độ và thâm niên công tác

VH CM ĐT Trưởng

phòng

Nhân sự

Thiết kế công việc, quản lý

Theo bảng 1.2 cho thấy, cán bộ trực tiếp đảm nhận công tác nhân sự của NEO chủ yếu là nữ, chỉ có một cán bộ trên tổng số bốn người là nam Họ còn khá trẻ (tuổi đời từ 23 đến 30) Về trình độ chuyên môn, có 3 nhân viên có trình độ ĐH và

1 nhân viên có trình độ cao đẳng Ngoài ra, các cán bộ nhân sự của NEO đều được đào tạo đúng chuyên ngành Điều này rất thuận lợi trong quá trình thực hiện công tác quản lý nhân sự tại công ty, do cả 4 nhân viên đều được đào tạo bàn bản về công tác quản lý nhân sự Trong số 4 nhân viên nhân sự đang làm việc tại công ty NEO thì người làm lâu nhất là 3,5 năm

2.3 Thực trạng tổ chức và phân cấp thực hiện công tác quản trị nhân lực ở công ty NEO

Hiện nay, các hoạt động quản trị nhân sự trong công ty của phòng nhân sự được thực hiện theo phân công công viê ̣c của Trưởng phòng Nhân sự dưới sự theo dõi, đánh giá theo các quy trình và các đơn vị khác trong công ty như: Phòng hành chính, Phòng quản lý chất lượng hệ thống, Phòng tài chính kế toán, Các trưởng đơn vị…

Một số quy trình làm việc có liên quan đến phòng nhân sự đó là: Quy trình tổng hợp dữ liệu tính thu nhập, quy trình xử lý vi phạm nội quy lao động, quy trình tuyển dụng, quy trình đào tạo, quy trình đánh giá thực hiện công việc, quy trình điều chuyển nhân sự nội bộ, và một số quy trình có liên quan khác…Để đảm bảo hiệu quả công việc tốt nhất phòng nhân sự luôn phải có sự hợp tác với các phòng ban và đơn vị khác để đảm bảo các thông tin và mọi kế hoạch liên quan đến nhân

sự được chính xác và hiệu quả.Đây là cơ sở để bộ phận nhân sự đáp ứng kịp thời những yêu cầu công việc của từng bộ phận

2.3.1 Trách nhiệm của các đơn vị có liên quan

2.3.1.1 Lãnh đạo cấp cao

Hiện nay, tại công ty NEO thì lãnh đạo cấp cao nhất của công ty là Tổng Giám đốc công ty Tổng Giám đốc công ty là người điều hành trực tiếp các hoạt động của công ty, và cũng là người ra các quyết định cuối cùng liên quan đến các hoạt động của công ty

Xét về công tác quản lý nhân sự trong công ty thì Tổng Giám đốc là người ra các quyết định cuối cùng về nhân sự dưới sự tham mưu của Trưởng phòng nhân sự và các nhân viên nhân sự trong bộ phận nhân sự Các kế hoạch và quyết định về tuyển dụng, đào tạo nhân sự, các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc…thì Tổng Giám đốc công ty sẽ là người duyệt cuối cùng

và chấm điểm đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của nhân viên Và bao quát, giải quyết các hoạt đô ̣ng Quản lý nhân sự chung

+ Nhân viên phụ trách hoạch định nhân sự: Có trách nhiệm tổng hợp biến động nhân sự (cung, cầu, nghỉ thai sản, kết quả làm việc không đạt yêu cầu…) trong công ty để làm căn cứ tuyển dụng mới, điều chuyển, sắp xếp nhân sự cho phù hợp với tình hình thực tế.Quản lý hồ sơ nhân viên và theo dõi hợp đồng lao động của nhân viên trong quá trình làm việc tại công ty Ngoài ra có trách nhiệm quản lý nhân sự của Chi nhánh Công ty về theo dõi ngày công, vi phạm nội quy lao động

và chấm điểm đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của nhân viên

+ Nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo: Có trách nhiệm lập và triển khai kế hoạch tuyển dụng, tiếp nhận và định hướng nhân viên mới, làm các thủ tục như mở tài khoản thanh toán lương, mở mã số thuế thu nhập cá nhân, mở tài khoản truy cập mạng thông tin nội bộ (phần mềm CloudSME)… bố trí nhân sự ban đầu khi bắt đầu làm việc, đào tạo phát triển nhân sự trong công ty theo kế hoạch Quản

lý hồ sơ nhân viên trong quá trình thử việc và đào tạo Ngoài ra có trách nhiệm quản lý nhân sự của Chi nhánh Công ty về theo dõi ngày công, vi phạm nội quy lao động và chấm điểm đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của nhân viên

+ Nhân viên phụ trách giải quyết chế độ: Có trách nhiệm giải quyết các thủ tục thôi việc cho nhân viên, làm các thủ tục đóng các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật, xử lý các khiếu nại nội bộ và các vi phạm kỷ luật lao động có gây thiệt hại cho công ty, phát hiện và giải quyết các bất bình trong lao động, lập kế hoạch

và triển khai các chương trình phúc lợi khác cho nhân viên (Ngày lễ 20/10, tết thiếu nhi 01/06, tham quan nghỉ mát…) Ngoài ra có trách nhiệm quản lý nhân sự của Chi nhánh Công ty về theo dõi ngày công, vi phạm nội quy lao động và chấm điểm đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của nhân viên

3 CÁC HOẠT ĐỘNG CƠ BẢN TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRI ̣ NHÂN LỰC CỦA PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY NEO

3.1.Thu hút Nhân lực

3.1.1.Thiết kế và phân tích công việc

Trường phòng Nhân sự sẽ trực tiếp phụ trách thiết kế công việc, có trách nhiệm xây dựng hệ thống chức danh công việc, xây dựng hồ sơ công việc (bao gồm: Bản

mô tả công việc, bản tiêu chí hoàn thành công việc, nguyên tắc chấm điểm, bản tiêu chí năng lực) cho các vi ̣ trı́ trong Công ty Việc xây dựng hồ sơ công việc của các vị trí trong công ty sẽ được phối hợp với các trưởng đơn vị, các trưởng phòng

có liên quan để xây dựng Thu thập thông tin liên quan đến công việc cần phân tích thông qua phiếu hỏi, trực tiếp quan sát người lao động làm việc, phỏng vấn, xác thực những thông tin liên quan đến công việc cần phân tích Tùy vào từng vị trí trưởng đơn vị phân công nhiệm vụ mà xây dựng hồ sơ công việc cho phù hợp Sau khi thống nhất với trưởng đơn vị về hồ sơ công việc thì chuyển hồ sơ công việc đó cho Tổng Giám đốc công ty xem xét, thảo luận và đưa ra kết quả cuối cùng Bên cạnh việc xây dựng hồ sơ công việc cho các vị trí chưa có thì việc sửa đổi hồ sơ công việc cũng được thực hiện hàng tháng để phù hợp với yêu cầu của từng thời điểm

Hiện nay, công ty đã xây dựng được một hệ thống đánh giá thực hiện công việc tương đối hoàn chỉnh của tất cả các vị trí công việc trong công ty

3.1.2.Tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty NEO do nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo đảm nhận, việc lập và triển khai kế hoạch tuyển dụng dựa trên công tác hoạch định nhân sự, việc lập kế hoạch tuyển dụng phải được thực hiện theo đúng các bước trong quy trình tuyển dụng của công ty, trong quá trình lập kế hoạch tuyển dụng phải phối hợp với nhân viên phụ trách thiết kế công việc để xây dựng bản mô tả công việc, phối hợp với các thành viên hội đồng phỏng vấn, Ban giám đốc để có thời gian phỏng vấn hợp lý nhất, phối hợp với phòng quản lý chất lượng hệ thống trong việc đào tạo quy trình làm việc ban đầu cho nhân viên mới Những nhiệm vụ liên quan tới công tác tuyển dụng của nhân viên nhân sự phụ trách tuyển dụng và đào tạo sẽ được phòng quản lý chất lượng hệ thống đánh giá bằng việc kiểm tra xem nhân viên nhân sự có làm đúng theo quy trình tuyển dụng hay không?

Tổng quan công tác tuyển dụng qua một số năm gần đây

Bảng 1.3: Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng của NEO từ 2009 đến 2011

(Người)

Tỷ

lê ̣ (%)

Số lươ ̣ng (Người)

Tỷ

lê ̣ (%)

Số lươ ̣ng (Người)

Tỷ

lê ̣ (%)

Nguồn: Phòng Nhân Sự - Công ty NEO

Qua bảng 1.3 cho thấy: số lượng lao đô ̣ng được tuyển dụng của công ty tăng qua các năm từ năm 2009 đến năm 2011 do nhu cầu về nhân sự liên tục tăng Nguyên nhân là do từ năm tháng 8/2009 công ty mở rộng quy mô nhân lực, hơn nữa biến động nhân sự của công ty hàng tháng tương đối lớn về số người nghỉ việc

và chuyển bộ phận làm việc So với năm 2009, năm 2011 tỷ lê ̣ nhân sự có trı̀nh đô ̣

đa ̣i ho ̣c đươ ̣c tuyển cao hơn, nguyên nhân của thực trạng này là do công ty mở rộng quy mô kinh doanh và có nhiều vị trí cần tuyển lao động có trình độ ĐH.Số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp tăng lên hàng năm về số lượng nhưng tỉ lệ phần trăm (%) có giảm

3.2 Sử du ̣ng Nhân lực

3.2.1 Hoạch định nhân lực

Hàng năm, công ty có lập kế hoạch rõ ràng về lao động cho năm tiếp theo Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty gắn bó chặt chẽ với kế hoạch kinh doanh.Nhân viên phụ trách hoạch định nhân lực có trách nhiệm tổng hợp biến động nhân

sự (cung, cầu, nghỉ thai sản, kết quả làm việc của những nhân viên không đạt yêu cầu…) trong công ty để làm căn cứ lập kế hoạch tuyển dụng mới Phối hợp với các trưởng đơn vị trong công ty thực hiện việc hoạch định nhân sự trong thời gian tới Nhận các yêu cầu xin hỗ trợ nhân sự của các đơn vị và tìm phương án để thực hiện việc điều chuyển, sắp xếp nhân sự cho phù hợp với tình hình thực tế.Phát hiện ra những nhân viên có tố chất để đào tạo kế thừa các vị trí chủ chốt trong công ty

3.2.2.Định hướng nhân viên mới

Sau khi kế hoạch hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo có trách nhiệm tiếp nhận viên mới, giới thiệu về hệ thống công ty cho nhân viên mới, làm các thủ tục như mở tài khoản thanh toán lương qua thẻ ATM, mở mã số thuế thu nhập cá nhân, mở tài khoản truy cập mạng thông tin nội

bộ (phần mềm CloudSME) Phối hợp với phòng hành chính để bố trí bàn ghế, máy tính và các thiết bị cần thiết khác cho nhân viên mới có thể bắt đầu công việc Phối hợp với các bộ phận có liên quan tổ chức đào tạo định hướng cho nhân viên mới

theo kế hoạch đã được BGĐ phê duyệt

3.2.3.Bố trí sử dụng nhân lực

Hiện nay, công tác bố trí sử dụng nhân lực trong công ty do 2 nhân viên phụ trách tuyển dụng đào tạo và nhân viên phụ trách hoạch định nhân lực đảm nhận Khi người lao động được tiếp nhận mới vào công ty, tùy theo yêu cầu nhân sự và

đề xuất của trưởng đơn vị về sự thiếu hụt nhân sự mà nhân viên phụ trách tuyển dụng sắp xếp, bố trí sao cho hợp lý Trong quá trình làm việc nếu có sự biến động nhân sự thì nhân viên phụ trách hoạch định nhân sự sẽ dựa vào thực trạng nhân sự

ở thời điểm đó để sắp xếp, luân chuyển cho hợp lý

Việc sắp xếp và bố trí nhân sự ở công ty NEO phải tránh những trường hợp nhân viên có quan hệ họ hàng không được phép làm cùng một phòng ban

3.2.4.Công tác đánh giá thực hiện công việc

Hiện tại công ty NEO đang có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc khá hoàn chỉnh bao gồm: Quy trình đánh giá thực hiện công việc, Bản tiêu chí hoàn thành công việc và nguyên tắc chấm điểm của tất cả các vị trí Các đơn vị như phòng tài chính kế toán, phòng hành chính, phòng nhân sự, phòng chăm sóc khách hàng và phòng quản lý chất lượng hệ thống sẽ là các đơn vị có trách nhiệm tổng hợp tất cả các dữ liệu để đánh giá thực hiện công việc của toàn bộ nhân viên trong công ty Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ được thực hiện như sau: Nhân viên nhận bản tiêu chí và các dữ liệu đánh giá về việc hoàn thành công việc của mình trong tháng và chấm điểm theo nguyên tắc chấm điểm, bản đánh giá thực hiện công việc

sẽ được chuyển cho trưởng đơn vị chấm lại, sau đó sẽ chuyển cho phòng nhân sự chấm lại một lần nữa, ban kiểm soát sẽ là đơn vị cuối cùng kiểm tra lại kết quả đánh giá của phòng nhân sự Đối với các Quản lý, trưởng đơn vị và các bộ phận không có trưởng phòng như phòng Marketing…thì sẽ chuyển trực tiếp cho Tổng Giám đốc công ty để chấm lại điểm đánh giá thực hiện công việc trong tháng

3.2.5.Thù lao lao động và phúc lợi

Hiện tại công ty NEO đã có quy chế trả lương và thu nhập, tất cả các nhân viên trong công ty đều được áp dụng theo quy chế tiền lương và thu nhập này Quy chế trả lương quy định có khoản lương cơ bản (lương cứng) và lương mềm, khoản lương cơ bản được trả dựa trên vị trí công việc đảm nhận và không tính đến mức

độ thâm niên công tác trong công ty, khoản lương mềm sẽ dựa trên kết quả hoàn thành công việc của từng nhân viên

Tiền lương cơ bản đươ ̣c tı́nh theo Công thức sau:

TLcb = TLtt * (Hnb + Hpc) Trong đó:

- TLcb: Tiền lương cơ bản hàng tháng

- TLtt: Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy đi ̣nh

- Hnb: Hê ̣ số tiền lương theo ngạch bâ ̣c của Cán bô ̣ nhân viên

- Hpc: Hê ̣ số phu ̣ cấp trách nhiê ̣m cơ bản

Hê ̣ số phu ̣ cấp trách nhiê ̣m cơ bản áp du ̣ng cho các vi ̣ trı́ Trưởng, Phó đơn vi ̣ trong Công ty Tổng Giám đốc quyết đi ̣nh mức phu ̣ cấp trách nhiê ̣m cơ bản đối với từng chức danh cụ thể căn cứ theo hê ̣ số quy đi ̣nh ta ̣i Nghi ̣ đi ̣nh 205/2004/NĐ-CP và các hướng dẫn liên quan

Các chương trình phúc lợi của công ty sẽ do nhân viên phụ trách giải quyết chế

độ đảm nhận Tất cả nhân viên ký hợp đồng lao động với công ty đều được công ty đóng các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định của Pháp luật lao động, các chương trình phúc lợi của công ty sẽ do nhân viên phụ trách giải quyết chế độ phối hợp với tổ chức công đoàn công ty để lập kế hoạch và triển khai cho nhân viên (hiếu, hỉ, các chương trình nhân dịp 20/10, tết thiếu nhi 01/06, tham quan nghỉ mát…)

3.2.6.Công tác tạo động lực lao động và giải quyết các xung đột

Công tác tạo động lực lao động và giải quyết các xung đột, bất bình trong lao động do nhân viên nhân sự phụ trách giải quyết chế độ đảm nhận, công ty không chỉ quan tâm đến môi trường làm việc của nhân viên, chính sách lương thưởng hợp

lí, công bằng Công ty thường xuyên quan sát, quan tâm đến người lao động để kịp thời nắm bắt thông tin về họ, hỗ trợ, giúp đỡ kịp thời, đồng thời thúc đẩy sự đoàn kết giữa các phòng ban trong công ty giao lưu học hỏi thông qua các chương trình như: tiệc tất niên, tiệc sinh nhật… Tất cả chỉ nhằm một mục đích đoàn kết, tương trợ lẫn nhau và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh trong công ty

Nhằm tạo động lực lao động công ty áp dụng một số chương trình sau:

- Xét khen thưởng sao vàng, sao bạc hàng quý cho các cá nhân, nhóm bán hàng, cơ sở có doanh thu đạt cao nhất

- Xét nâng bậc lương cho nhân viên dựa vào kết quả hoàn thành công việc của nhân viên

- Tạo không khí làm việc thoải mái không có quá nhiều áp lực

- Mọi người có cơ phát huy hết khả năng của mình trong công việc

- Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và tạo bản sắc riêng văn hoá doanh nghiệp

3.2.7 Tổ chức quản lý và khai thác sử dụng thông tin hồ sơ nhân sự

Việc tổ chức quản lý và khai thác các thông tin trong hồ sơ nhân sự do 3 nhân viên nhân sự đảm nhận Đối với nhân viên đang trong giai đoạn thử việc và đào tạo thì hồ sơ nhân sự sẽ do nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo quản lý, trong thời hạn 7 ngày làm việc đầu tiên nhân viên thử việc phải có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ nhân sự Nhân viên phụ trách hoạch định nhân sự có trách nhiệm cập nhật các thông tin cá nhân của người lao động vào bảng dử liệu nhân sự dựa vào các thông tin trong hồ sơ ngay khi nhân viên mới nhận việc Bảng dữ liệu bao gồm: Số thứ tự, mã số nhân viên, họ và tên, ngày tháng năm sinh, nơi sinh, số CMND, ngày cấp, nơi cấp, địa chỉ thường chú, nơi đăng ký tạm chú, trình độ, ngày nhận việc, đơn vị làm việc, chức danh, số điện thoại liên lạc, bậc lương, hệ số lương Đối với nhân viên được ký hợp đồng lao động với công ty thì hồ sơ nhân sự

sẽ do nhân viên phụ trách hoạch định nhân sự quản lý Đối với nhân viên thôi việc thì hồ sơ nhân sự sẽ do nhân viên phụ trách giải quyết chế độ quản lý Hồ sơ nhân viên thôi việc sẽ phải được quản lý đầy đủ để phục vụ cho việc quyết toán thuế thu nhập doanh nghiệp của công ty

3.3.Đào tạo nhân lực

Hiện tại công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty NEO do nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo đảm nhận, trước ngày mùng 5 hàng thàng nhân viên nhân sự phụ trách tuyển dụng và đào tạo phải lập và gửi kế hoạch đào tạo trong tháng đó cho BGĐ duyệt Việc lập kế hoạch đào tạo phải có sự phối hợp với các đơn vị có nhân viên sẽ được đào tạo và phải tuân theo các bước trong quy trình đào tạo Hiện tại công ty NEO đang có 2 dạng chương trình đào tạo chính:

+ Các chương trình đào tạo do các hãng – là các nhà cung cấp, nhà phân phối sản phẩm cho công ty NEO tổ chức Các chương trình đào tạo này thường được các hãng tổ chức tại các khách sạn, văn phòng của hãng tại Hà Nội Khi nhận được các chương trình này, tùy vào nội dung của các chương trình đào tạo mà nhân viên nhân sự phối hợp với các đơn vị cử nhân viên đi tham dự Những nhân viên mới vào công ty thường được ưu tiên tham dự các chương trình đào tạo này Sau

báo cáo về chương trình đào tạo đó cho phòng nhân sự để đánh giá hiệu quả của việc cử nhân viên tham dự chương trình đào tạo đó

Bảng 1.4: Bảng tổng hợp chương trình đào tạo tại hãng năm 2011

Số chương trình đào tạo

Số lượt nhân viên tham dự

Nguồn: Phòng Nhân Sự - Công ty NEO

Qua bảng 1.4 cho thấy số chương trình do hãng tài trợ đào tạo cho công ty NEO năm 2011 là 37 chương trình, trung bình mỗi tháng có 3,08 chương trình đào tạo được thực hiện, vị trí công việc được đào tạo nhiều nhất là vị trí nhân viên bán hàng và giới thiệu sản phẩm, do đây là bộ phận trực tiếp tư vấn cho khách mua hàng nên các chương trình danh cho bộ phận này là khá nhiều Số lượt nhân viên tham dự các khóa đào tạo năm 2011 là 174 lượt, trung bình mỗi chương trình đào tạo có 4,7 nhân viên tham dự, tất cả các chương trình đào tạo do các hãng tổ chức

là vào ban ngày – đang trong giờ làm việc của công ty nên công ty không thể cử nhiều nhân viên tham dự được

+ Các chương trình đào tạo do công ty tổ chức nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn Các chương trình này sẽ được phối hợp với các đơn vị để tổ chức và sau mỗi chương trình sẽ được đánh giá để xem mức độ hiệu quả của công tác đào tạo đến đâu

Những nhiệm vụ liên quan tới công tác đào tạo của nhân viên nhân sự phụ trách tuyển dụng và đào tạo sẽ được phòng quản lý chất lượng hệ thống đánh giá bằng việc kiểm tra xem nhân viên nhân sự có làm đúng theo quy trình đào tạo hay không?

3.4. Đánh giá chung

Có thể nói rằng trong những năm qua công ty NEO đã khẳng định được thương hiệu của mình trong lĩnh vực công nghệ thông tin, sự gia tăng về giá trị thương hiệu đã góp phần rất to lớn vào việc phát triển công ty nói chúng và phát triển công tác quản trị nhân lực nói riêng, sự phát triển đó được thể hiện đó là sự tăng lên không ngưng về cả quy mô hoạt động lẫn đội ngũ lao động Hàng năm người lao

động cũng có cơ hội nâng cao trình độ bằng các khóa đào tạo của công ty tổ chức, qua đó phát huy được khả năng của mình trong công việc

Nhìn chung trong những năm qua công tác quản trị nhân lực công ty cũng đã có

sự quan tâm nhất định Sở dĩ có được như vậy là nhờ vào đội ngũ lãnh đạo của công ty đã nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong quá trình phát triển của mình Đây thực sự là những thành công rất đáng ghi nhận của công

ty Đó chính là những tiền đề rất tốt cho sự phát triển bền vững của công ty trong thời gian tới

4 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ ĐI ̣NH HƯỚNG CHUNG CHO CÔNG TÁC QUẢN TRI ̣ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI

Với kết quả kinh doanh liên tục tăng trưởng qua các năm, Ban giám đốc đã đặt ra chiến lược phát triển công ty từ năm 2012 đến năm 2016, đó là:

- Về quy mô, NEO chủ trương phát triển thành một công ty bán lẻ hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin, mở rô ̣ng thêm chi nhánh Công ty tại những tı̉nh thành phố lớn khác, tăng quy mô số lượng công nhân viên của công ty

từ 280 người hiện nay lên 500 người vào năm 2016

- Hoàn thiện cơ chế chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học tập và phát triển, quan tâm đầu tư nâng cao thu nhập góp phần cải thiện đời sống và điều kiện làm việc cho cán bộ nhân viên của công ty

Với định hướng phát triển công ty trong thời gian tới thì công tác quản lý nhân

sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng sẽ có rất nhiều việc phải làm để có thế góp phần đưa mục tiêu mà công ty đặt ra đến năm 2016 đạt được Đây sẽ là một thách thức không nhỏ với công tác tuyển dụng của công ty

PHẦN II:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DU ̣NG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT

TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG (NEO)

I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀTUYỂN DỤNG

1 Các khái niệm có liên quan

Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên vô hạn của một tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức Để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu các mục tiêu chiến lược của tổ chức thì công tác tuyển dụng nhân sự phải được làm tốt

+ Khái niệm tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, đánh giá nhằm lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc

Tuyển dụng gồm 2 hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn

+ Khái niệm tuyển mộ:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

+ Khái niệm tuyển chọn:

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ

+ Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn:

Tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ mật thiết Đầu ra của tuyển mộ chính là đầu vào của tuyển chọn Nếu tuyển mộ tốt sẽ tạo điều kiện cho tuyển chọn đạt hiệu quả cao Ngược lại, tuyển mộ không tốt thì tuyển chọn sẽ không hiệu quả Công tác tuyển dụng thành công hay không là phụ thuộc vào tuyển mộ và tuyển chọn

2 Vai trò của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng không chỉ đối với tổ chức, với người lao động mà với cả xã hội Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp sự phát triển của tổ chức nói chung và người lao động nói riêng

2.1 Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của một tổ chức Sự tồn tại và phát triển của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào con người

- Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu hoạt động của tổ chức

- Chất lượng đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho tổ chức, giảm thiểu chi phí và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức

Tuyền dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với tổ chức, nếu tổ chức tuyển dụng người lao động không đủ năng lực cần thiết sẽ ảnh hưởng không tốt tới hiệu quả của hoạt động quản trị của tổ chức, gây chia rẽ mất đoàn kết trong nội bộ, gây xáo trộn trong tổ chức Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải không những gây lãng phí cho tổ chức về mặt tiền của, thời gian mà còn gây tâm lý

bất an cho các nhân viên khác

2.2 Đối với người lao động

- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ hơn về quan điểm của nhà quản trị, từ đó định hướng cho họ theo những quan điểm đó Quan điểm của tổ chức thể hiện từ công tác tuyển mộ cho đến quá trình tuyển chọn Nội dung tuyển mộ sẽ làm cở sở để ứng viên quyết định nộp hồ sơ hay không Trong khi đó toàn bộ quá trình tuyển chọn và định hướng nhân viên mới lại giúp ứng viên xác định lại mình có phù hợp làm việc với vị trí đó trong tổ chức này hay không

- Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động trong tổ chức, từ đó sẽ nâng cao được hiệu quả công

việc

2.3 Đối với xã hội

- Việc tuyển dụng nhân sự của một tổ chức giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập và giảm bớt gánh nặng cho xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Bên cạnh đó thì việc tuyển dụng nhân sự của tổ chức còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hiệu quả nhất

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức

- Mục tiêu phát triển của tổ chức:

Khi tiến hành mọi hoạt động của tổ chức nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng thì lãnh đạo tổ chức họ đều căn cứ vào mục tiêu phát triển và chiến lược của doanh nghiệp, do đó mà công tác tuyển dụng nhân sự cũng phải phụ thuộc vào từng loại mục tiêu để đưa ra kế hoạch tuyển dụng sao cho phù hợp

- Hình ảnh, uy tín của tổ chức:

Người lao động luôn muốn được làm việc trong một tổ chức có cơ hội thăng tiến, có khả năng phát triển bản thân Một tổ chức có uy tín trên thị trường thì đây là một lợi thế cạnh tranh khi thông báo tuyển dụng Tổ chức sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi đến nộp hồ sơ xin việc Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút được nhiều ứng viên đến nộp hồ sơ là rất thấp

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo chính là hình thức quảng

bá cho tổ chức, nhằm xây dựng thương hiệu của tổ chức Nó chính là cầu nối của

tổ chức với ứng viên

- Chính sách nhân sự, các quan hệ với công đoàn và bầu không khí lao động Tuyển dụng phải hướng vào chính sách nhân sự của tổ chức Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt.Mặt khác, tổ chức có nhiều chính sách có lợi cho người lao động sẽ tạo động lực cho họ phát huy khả năng làm việc của mình, nâng cao hiệu quả trong lao động

Ngoài ra, hoạt động công đoàn cũng ảnh hưởng nhất định đến công tác tuyển dụng Vì công đoàn là đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động Do vậy công tác tuyển dụng không công bằng, bình đẳng sẽ bị phản ứng từ phía Công đoàn

- Khả năng tài chính của tổ chức

Công tác tuyển dụng nhân sự của tổ chức đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chi phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt Hơn nữa, xét về khía cạnh tiền lương, tổ chức nào trả lương cho nhân viên cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút ứng viên giỏi, kích thích người lao động làm việc, qua đó mang lại lợi ích cho tổ chức

- Loại hình kinh doanh của tổ chức

Nếu một tổ chức có loại hình kinh doanh phổ biến và không quá phức tạp sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn, do cung lao động ở ngành đó nhiều hơn

3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường:

- Cung cầu lao động trên thị trường

Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn ứng viên Ngược lại khi cầu lao động lớn hơn cung lao động, nhà tuyển dụng sẽ khó khăn hơn trong việc thu hút ứng viên, tổ chức sẽ phải mất một khoản chi phí và thời gian để tìm kiếm được ứng viên phù hợp mà tổ chức đang có nhu cầu tuyển dụng

- Sự cạnh tranh của tổ chức khác

Cạnh tranh trong lĩnh vực nhân lực ngày càng gay gắt đòi hỏi tổ chức phải

có chế độ đãi ngộ, lương bổng tốt cho nhân viên để có thể thu hút ứng viên về phía mình Bên cạnh đó xét về quy mô, thương hiệu của đối thủ cạnh tranh cũng ảnh hưởng nhất định đến công tác tuyển dụng trong tổ chức

- Hệ thống pháp luật và các quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng Các tổ chức có những phương pháp tuyển dụng khác nhau những cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động

3.3 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Đa số người lao động luôn muốn được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, một tổ chức có uy tín, có chế độ đãi ngộ tốt,…Điều này ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý lựa chọn nghề nghiệp của người lao động Những công việc được đánh giá là nhàm chán, lương thấp, vị trí xã hội thấp… thì khả năng thu hút người lao động là không cao Ngược lại, đối với những công việc lương cao, cơ hội thăng tiến cao… sẽ thu hút được nhiều lao động hơn, nên thái độ của người lao động cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng của tổ chức

4 Nội dung công tác tuyển dụng

4.1 Nội dung công tác tuyển mộ

Do chi phí tuyển dụng nhân lực thường tốn kém nên trước hết tổ chức thường không tuyển ngay mà sẽ xem xét đến các giải pháp khác thay thế cho tuyển dụng giúp tổ chức tìm kiếm nhân lực tạm thời Các giải pháp thường dùng như: hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê…

Sau khi tiến hành các giải pháp trên, nhu cầu về nhân lực vẫn không được đáp ứng thì tổ chức sẽ tiến hành tuyển mộ

4.1.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

+ Nguồn bên trong tổ chức

Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc cho

tổ chức Tuyển mộ nội bộ trong tổ chức chính là thuyên chuyển người lao động sang một vị trí mới hoặc đề bạt họ lên một vị trí cao hơn

Phương pháp để thu hút nguồn này bao gồm:

Thông báo tuyển mộ trên toàn hệ thống, đăng thông tin trên bảng tin, gửi thư điện tử cho toàn bộ nhân viên Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc, các yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Tham khảo ý kiến, thông qua sự giới thiệu của người lao động trong tổ chức Qua kênh thông tin này, tổ chức có thể phát hiện được những người phù hợp với công việc một cách cụ thể và nhanh chóng

Khai thác hồ sơ lưu cũng là một phương pháp hiệu quả để tìm kiếm ứng viên trong nội bộ tổ chức Hồ sơ lưu thường bao gồm các thông tin về trình độ đào tạo,

kỹ năng của người lao động, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của người lao động

Nguồn tuyển mộ này sẽ tạo động cơ tốt với người lao động bên trong tổ chức Họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt, vì vậy họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn Sự thỏa mãn với công việc tăng lên, tình cảm, sự trung thành của họ với tổ chức cũng tăng lên Đối với tổ chức, họ là những người đã quen với công việc Vì vậy ưu điểm lớn nhất của nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn Hơn nữa, việc đánh giá năng lực của họ khá chính xác do họ đã trải qua quá trình làm việc trước đó Ngoài ra tuyển mộ nội bộ sẽ ít tốn kém hơn so với tuyển mộ bên ngoài

Tuy nhiên tuyển mộ trong nội bộ sẽ gặp phải những nhược điểm không thể tránh khỏi Có thể xuất hiện mâu thuẫn, chia bè phái, xung đột nội bộ, cấp dưới không chịu phục tùng, hợp tác với cấp trên Mặt khác với những tổ chức vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

+ Nguồn bên ngoài tổ chức

Đó là những người mới đến xin việc, bao gồm: những sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề trong và ngoài nước; Những người đang trong thời gian thất nghiệp hoặc không làm việc nay muốn đi làm; và những người đang làm việc cho tổ chức khác

Phương pháp để thu hút nguồn này bao gồm:

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên Đây là một phương pháp khá hiệu quả để tổ chức có thể tìm được nhân viên phù hợp với vị trí công việc đang có nhu cầu và không mất nhiều chi phí cho công tác tuyển dụng Những ứng viên mà được nhân viên trong công ty giới thiệu thường

họ cũng tham khảo ít nhiều về các quy định, thu nhập của tổ chức và cảm thấy họ phù hợp với vị trí đó Tuy nhiên cũng có nhược điểm đó là ứng viên không đạt yêu cầu nhưng nhân viên vẫn muốn giới thiệu cho công ty nên sẽ mất thời gian trong quá trình thi tuyển do họ không đáp ứng được yêu cầu công việc

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như báo, đài, internet Đây là phương pháp chủ yếu đang được các nhà tuyển dụng áp dụng Hiện nay tìm việc qua internet là phương pháp chủ yếu với sinh viên mới tốt nghiệp và những người có trình độ cao Nội dung quảng cáo

tùy thuộc vào số lượng và chất lượng tuyển mộ cũng như tính chất của công việc

để quảng cáo riêng biệt hay tập trung thành chiến dịch quảng cáo

Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Phương pháp này hiện nay thường để thu hút người lao động có trình độ thấp

Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Phương pháp này cũng đang được áp dụng rộng rãi Nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, thông tin nhận được sẽ nhiều hơn, công tác tuyển dụng sẽ thực hiện hiệu quả

Phương pháp thu hút ứng viên thông qua cử nhân viên làm công tác tuyển

mộ đến các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Mời sinh viên thực tập làm việc tại

tổ chức nếu qua thời gian thực tập, sinh viên đó có khả năng và tư cách làm việc cho tổ chức

Với nguồn tuyển mộ này tổ chức sẽ có nhiều sự lựa chọn Họ là những người được trang bị kiến thức đầy đủ Họ thường có cách nhìn mới mẻ về tổ chức,

có thể thay đổi được phong cách làm việc cũ, tạo ra phong cách làm việc mới hiệu quả, ngoài ra họ có thể tạo được hình ảnh mới mẻ cho tổ chức

Tuy nhiên, thời gian và chi phí từ tuyển mộ đến lúc họ được nhận vào và đào tạo quen với công việc lớn Mặt khác, nếu thường xuyên tiến hành tuyển mộ từ bên ngoài sẽ gây tâm lý thất vọng cho người bên trong tổ chức

4.1.2 Quy trı̀nh tuyển mộ

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Để xây dư ̣ng chiến lươ ̣c tuyển mô ̣, tổ chức cần xác đi ̣nh rõ các nô ̣i dung của chiến lươ ̣c này Nội dung của chiến lươ ̣c tuyển mô ̣ bao gồm: Kế hoa ̣ch tuyển mô ̣, nguồn và phương pháp tuyển mô ̣, nơi tuyển mô ̣ và thời gian tuyển mô ̣

 Lâ ̣p kế hoa ̣ch tuyển mô ̣

Trong hoa ̣t đô ̣ng tuyển mô ̣, tổ chức cần xác đi ̣nh xem cần tuyển mô ̣ bao nhiêu người cho từng vị trı́ cần tuyển Muốn vâ ̣y, cần xác đi ̣nh đươ ̣c tỷ lê ̣ tuyển chọn Tỷ lê ̣ tuyển cho ̣n là chı̉ số nói lên rằng để tuyển đươ ̣c một nhân viên cho mô ̣t chức danh công viê ̣c nào đó, cần tuyển mô ̣ bao nhiêu người xin viê ̣c

Viê ̣c xác đi ̣nh tỷ lê ̣ tuyển cho ̣n đươ ̣c dựa trên kế hoa ̣ch tuyển cho ̣n của tổ chức: Tổ chức sẽ tuyển cho ̣n bao nhiêu vòng, tỷ lê ̣ sàng lo ̣c của mỗi vòng là bao nhiêu Khi xác đi ̣nh tỷ lệ tuyển cho ̣n và tỷ lê ̣ sàng lo ̣c ở các vòng tuyển, cần dựa trên các yếu tố: Quan hê ̣ cung cầu về lao đô ̣ng trên thi ̣ trường lao động; Chất lươ ̣ng của nguồn lao đô ̣ng; Mức đô ̣ phức ta ̣p của công viê ̣c; Tâm lý cho ̣n nghề của tâ ̣p thể lao đô ̣ng; Kinh nghiê ̣m của tổ chức trong công tác tuyển mô ̣

 Xác đi ̣nh nơi tuyển mô ̣ và thời gian tuyển mô ̣

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ để đảm bảo tı́nh hiê ̣u quảcủa tuyển mô ̣ và đảm bảo tiết kiê ̣m chi phı́ Tùy thuô ̣c vào loa ̣i lao động tuyển mộ mà vùng tuyển mô ̣ đươ ̣c lựa cho ̣n có thể khác nhau Cần phân tích rõ, trong các thi ̣ trường có nhiều đối tươ ̣ng thích hơ ̣p với tổ chức, nơi nào có chất lươ ̣ng nguồn lao

đô ̣ng tốt nhất, thı́ch hơ ̣p với tổ chức nhất

Sau khi đã xác định rõ nơi tuyển mô ̣, cần xác đi ̣nh rõ thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác đi ̣nh thời gian và thời điểm trong chiến lươ ̣c tuyển mô ̣, cần phải

lâ ̣p kế hoa ̣ch cho thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mô ̣ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoa ̣n cu ̣ thể

Bước 2: Tı̀m kiếm người xin việc

Sau khi xây dư ̣ng xong chiến lươ ̣c tuyển mô ̣ và đã lâ ̣p kế hoa ̣ch tuyển mô ̣, cần tiến hành các hoa ̣t động tìm kiếm người xin việc Tổ chức cần sử du ̣ng các biện pháp tuyển mộ đã đươ ̣c lựa chọn, đưa các thông tin tuyển mô ̣ đến các nơi cần tuyển mô ̣ Để thư ̣c hiện tốt khâu này cần lưu ý:

- Cần gây ấn tượng ma ̣nh về tổ chức Để gây được ấn tượng này, cần truyền tải các hı̀nh ảnh có lơ ̣i cho tổ chức cũng như đưa ra viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức

- Cần đưa các yếu tố kı́ch thı́ch để thu hút người lao đô ̣ng nô ̣p đơn xin vào tổ chức Nếu chı́nh sách về lương và thưởng của tổ chức là chı́nh sách tốt, có thể đưa những yếu tố này ra công khai để kı́ch thích người lao đô ̣ng

Bước 3: Đánh giá quá trı̀nh tuyển mộ

Sau khi kết thúc mô ̣t quá trı̀nh tuyển mô ̣, tổ chức cần đánh giá theo mô ̣t số

nô ̣i dung sau:

- Số ứng viên thu hút đươ ̣c có đảm bảo yêu cầu hay không? Nếu số ứng viên thu được quá ít thì nguyên nhân ta ̣i đâu? Làm thế nào để khắc phu ̣c đươ ̣c tı̀nh tra ̣ng này?

- Tỷ lê ̣ tuyển cho ̣n và tỷ lệ sàng lo ̣c đươ ̣c đặt ra như vâ ̣y đã hơ ̣p lý chưa? Có thể giảm tý lê ̣ sàng lo ̣c xuống thấp hơn mà vẫn không ảnh hưởng đến chất lươ ̣ng tuyển cho ̣n hay không?

- Kinh phı́ cho tuyển mô ̣ có cao quá không? Nếu kinh phı́ bỏ ra quá cao, làm thế nào để giảm kinh phí mà vẫn đảm bảo chất lươ ̣ng và hiê ̣u quả tuyển mô ̣?

- Các tiêu chı́ dùng để loại bỏ người xin viê ̣c đã hơ ̣p lý chưa?

Sau khi đã tiến hành đánh giá, tổ chức cần xem xét cu ̣ thể từng vấn đề và đề ra các giải pháp khắc phu ̣c

4.2 Nội dung công tác tuyển chọn

Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được những người lao động có kỹ năng phù hợp với yêu cầu của tổ chức, tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc, giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần xây dựng các tiêu thức, công cụ, cũng như các bước tuyển chọn thích hợp

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển chọn

Bước 1: Phân loại hồ sơ

Hồ sơ của ứng viên cung cấp các thông tin cơ bản về trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc… Thông tin từ hồ sơ dự tuyển của ứng viên có thể sử dụng để loại bỏ ứng viên không phù hợp Hồ sơ xin việc có thể theo mẫu chung hay mẫu do công ty tự thiết kê Hồ sơ xin việc được đánh giá về hình thức trình bày, về nội dung Sau khi đánh giá, phân loại hồ sơ theo các loại: hồ sơ loại, hồ sơ ứng viên cho thi trắc nghiệm, hồ sơ ứng viên cho phỏng vấn luôn, không phải qua thi tuyển

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, xác định ứng viên có hiểu biết

về công việc mình ứng tuyển hay không, ứng viên có tố chất và khả năng phù hợp với công việc không Quá trình phỏng vấn nếu phát hiện chưa đáp ứng được các

Phân loại hồ sơ

Thẩm định thông tin đã thu thập

Cho thử việc

Ra quyết định tuyển dụng

yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm để thực hiện công việc như đã thông báo… thì ứng viên đó sẽ bị loại bỏ

Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn

Trắc nghiệm là một phương pháp khoa học, mang lại các kết quả khách quan chính xác và đầy đủ, giúp các nhà quản trị hiểu được ứng viên một cách khá rõ ràng về tính cách, trình độ

Có các trắc nghiệm sau:

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Kiểu trắc nghiệm này được dùng chủ yếu để đánh giá ứng viên nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai Loại trắc nghiệm này được chia thành ba loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý

+ Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh Được thể hiện thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết…

+ Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhân liên quan tới sự nhận biết các mối quan hệ thuộc về bản năng

+ Khả năng vận động tâm lý là các trắc nghiệm liên quan tới các kỹ năng của ứng viên trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người

- Trắc nghiệm tâm lý

Đây là trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân ứng viên Trắc nghiệm này giúp các nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên, ứng viên là người hướng nội hay hướng ngoại, nhút nhát hay mạnh dạn

- Trắc nghiệm cá tính, phẩm chất, hứng thú nghề nghiệp của ứng viên

Qua trắc nhiệm cá tính, nhà tuyển dụng có thể biết được những yếu tố tâm

lý, như thái độ làm việc, tính cách của ứng viên Trắc nghiệm hứng thú nghề nghiệp giúp chọn lựa ứng viên yêu thích công việc mà họ ứng tuyển Bởi vì làm công việc phù hợp với hứng thú, sở thích của mình, họ mới có cảm giác thoải mái, nâng cao tính chủ động, tính tích cực trong công việc, công việc sẽ được hoàn thành nhanh và hiệu quả

- Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm thành tích được dùng để đánh giá mức độ nắm vững nghề nghiệp, mức độ hiểu nghề của ứng viên, thành tích họ đạt được cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài kiểm tra Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà các bài trắc nghiệm thành tích sẽ được xây dựng cho phù hợp

-Trắc nghiệm về tính trung thực

Tính trung thực rất cần thiết trong cuộc sống và đặc biệt là trong công việc Các trắc nghiệm tâm lý thường được sử dụng để đánh giá tính trung thực Những

hành kỷ luật lao động tự giác, thái độ của cá nhân với vấn đề tham ô, hối lộ, sự không trung thực trong công việc Các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của ứng viên

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn ứng viên là cơ hội để tìm hiểu sâu sắc hơn các thông tin mà ứng viên

đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác Ngoài ra nhà tuyển dụng còn đánh giá được khả năng giao tiếp, diễn đạt của ứng viên Bên cạnh đó,phỏng vấn cũng giúp các ứng viên có thêm thông tin về tổ chức

- Người phụ trách phỏng vấn tuyển chọn thường là cán bộ trong bộ phận nhân sự của tổ chức, các chuyên gia tuyển dụng, các cán bộ quản lý

Các hình thức phỏng vấn hiện nay thường được sử dụng:

+ Phỏng vấn theo mẫu được thiết kế trước

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vẩn trong đó các câu hỏi được thiết

kế sẵn để người phỏng vấn hỏi, ứng viên trả lời Hình thức phỏng vấn này có ưu điểm là dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên Nhưng phỏng vấn theo mẫu sẽ hạn chế cơ hội cho các câu hỏi khai thác thêm về ứng viên của người phỏng vấn

+ Phỏng vấn tự do

Người phỏng vấn tự do đặt câu hỏi và các ứng viên được trả lời một cách thoải mái Các câu hỏi cho các ứng viên khác nhau có thể hoàn toàn khác nhau

Phỏng vấn tự do cho phép người phỏng vấn khai thác sâu hơn những điểm

mà họ cho là quan trọng trong số những câu trả lời của ứng viên Tuy nhiên hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, phụ thuộc nhiều vào kỹ năng của người phỏng vấn, khó so sánh giữa các ứng viên

+ Phỏng vấn kết hợp hai hình thức phỏng vấn tự do và phỏng vấn theo mẫu thiết kế trước

Người phỏng vấn sử dụng một bảng câu hỏi đã thiết kế trước nhưng đặt thêm những câu hỏi khác nhau cho các ứng viên để khai thác thông tin cần thiết Hình thức phỏng vấn này sẽ khắc phục được nhược điểm của hai hình thức phỏng vấn trên

- Phương pháp phỏng vấn

+ Phỏng vấn hội đồng

Phỏng vấn hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một ứng viên trong một cuộc phỏng vấn Phương pháp phỏng vấn này thường khá tốn kém nên thường áp dụng trong tuyển dụng các vị trí quản lý

+ Phỏng vấn căng thẳng

Là phương pháp phỏng vấn trong đó người phỏng vấn cố ý tạo sự căng thẳng xem ứng viên phản ứng thế nào trong những tình huống đó Cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử trong công việc khi thời

gian eo hẹp Nó giúp nhà tuyển dụng tìm được người để bố trí vào những việc làm

có tính chất căng thẳng

+ Phỏng vấn theo nhóm

Là phương pháp phỏng vấn mà một người phỏng vấn đặt câu hỏi cho cùng một lúc nhiều người Phương pháp phỏng vấn này giúp nhà tuyển dụng có thể thu thập được nhiều thông tin, tránh thông tin lặp mà các ứng viên đều có thể cung cấp,

mà nhà tuyển dụng không phải hỏi riêng từng ứng viên

+ Phỏng vấn cá nhân

Đây là phương pháp một người phỏng vấn một người

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực

Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực cho ứng viên trước khi nhận họ vào làm việc để đảm bảo ứng viên được tuyển có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ Bước này cần được xem xét đánh giá khách quan và sẽ do nhân viên y tế đảm nhận

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất giữa hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trực tiếp, người trực tiếp sử dụng lao động phải phỏng vấn ứng viên và đánh giá một cách cụ thể Bước này sẽ giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận làm công tác tuyển dụng và người trực tiếp sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm định thông tin đã thu thập

Bước này xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn Đồng thời có thể phát hiện thêm những tiềm năng mới của ứng viên

Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như liên hệ với cơ sở đào tạo, tổ chức cũ

mà ứng viên đã khai

Bước 8: Cho thử việc

Ở bước này tổ chức phải chú ý thời gian thử việc với từng công việc và hợp đồng lao động

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo đúng các yêu cầu tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên Cơ sở của việc ra quyết định này chính là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của thi trắc nghiệm và

5 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

+ Tỉ lệ tuyển chọn = số người được tuyển/ Tổng số người nộp đơn xin việc

Tỉ lệ tuyển chọn cho biết trong số bao nhiêu người tham gia dự tuyển mới chọn được một người Từ đó nói lên chất lượng người được tuyển và chất lượng công tác tuyển dụng

+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin dự tuyển Số lượng hồ sơ ứng viên tham

dự cho biết được công tác thu hút ứng viên có thành công hay không? Chất lượng của ứng viên được thể hiện qua hồ sơ có thể được đánh giá sau quá trình tuyển dụng, sẽ phản ánh được quá trình đưa thông tin tuyển dụng có sát với thực tế hay không? Cũng như đánh giá được sức hút của công ty trong quá trình tuyển dụng + Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định

+ Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển Tiêu chí này sẽ đánh giá được kết quả tuyển chọn ứng viên có chính xác hay không? Sự đánh giá của cán bộ trực tiếp quản lý nhân viên mới được tuyển về hiệu quả làm việc của nhân viên mới cho thấy chất lượng của người được tuyển Qua đó sẽ đánh giá được chất lượng công tác tuyển dụng

+ Số lượng nhân viên mới thôi việc sau thời gian thử việc Số lượng nhân viên mới thôi việc sau thời gian thử việc lớn chứng tỏ công tác tuyển dụng đã không thành công do không tuyển được đúng người làm đúng việc Nhân viên mới có kỳ vọng lớn vào công việc, vào tổ chức Nhưng sau khi được nhận vào làm, họ lại thất vọng Số lượng nhân viên mới thôi việc sau thời gian thử việc lớn cũng chứng tỏ công tác định hướng nhân viên mới đã không thành công, nhân viên khó hòa nhập với tổ chức, dẫn đến tình trạng bỏ tổ chức

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG (NEO)

1 Thư ̣c tra ̣ng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ta ̣i Công ty NEO

1.1 Nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty

Trong các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng, nhân tố chủ quan phía công

ty đóng vai trò quan trọng, tác động trực tiếp tới công tác tuyển dụng của công ty

Quan điểm của lãnh đạo công ty: Ban giám đốc công ty NEO rất coi trọng công tác tuyển dụng và coi đó tuyển dụng là một trong những mục tiêu quan trọng để công ty phát triển và thành công Với đặc thù là kinh doanh thương mại và dịch vụ nên Ban giám đốc luôn muốn đội ngũ nhân viên của mình làm việc nhiệt tình, tận tâm với công việc để phục vụ khách hàng tốt nhất, những nhân viên không đạt yêu cầu trong một thời gian dài sẽ bị cho thôi việc, hàng quý công ty sẽ sàng lọc một số lượng nhân viên nhất định không đạt yêu cầu công việc và công tác tuyển dụng sẽ bù đắp sự thiếu hụt đó về nhân sự cho công ty

Hình ảnh, uy tín của công ty đóng vai trò quan trọng trong hoạt động thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng Thương hiệu NEO hiện là một trong những thương hiệu có

uy tín khá lớn trên thị trường công nghệ thông tin ở thủ đô Hà Nội Việc công ty xây dựng được thương hiệu không những thuận lợi cho công việc kinh doanh mà công tác thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển vào công ty cũng được tốt hơn

Công tác phân tích công việc có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của công ty Việc phân tích công việc tốt sẽ cho ra được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc đảm bảo chất lượng, việc đăng tuyển sát hơn với thực tế công việc mà công ty đang ứng tuyển, qua đó giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên

có kinh nghiệm và hiểu được công việc mà công ty đang tuyển hơn

Trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng Hiện tại công tác tuyển dụng của công ty NEO được giao cho 1 nhân viên nam thuộc phòng nhân sự đảm nhận, nhân viên này được đào tạo bài bản đúng chuyên ngành Quản trị nhân lực, rất phù hợp với công việc hiện tại

1.2 Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty

- Cung cầu trên thị trường lao động

Nhu cầu về lao động của các đối thủ cạnh tranh và các công ty cùng hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại thị trường Hà Nội thường khá lớn Bên cạnh đó vấn đề cung lao động trong lĩnh vực này cũng sẽ ảnh hưởng nhất định đến công tác tuyển dụng của công ty Khi cầu lao động của các đối thủ cạnh tranh tăng lên thì việc tuyển dụng nhân sự cho tổ chức sẽ khó khăn hơn, ứng viên có nhiều cơ

động chưa thực sự cao cả quy mô và thương hiệu Mặt khác khi cung lao động có

sự thay đổi chắc chắn cũng kéo theo những biến động cho công tác tuyển dụng của công ty

- Có những đối thủ cạnh tranh rất lớn

Dù trong lĩnh vực, ngành nghề nào thì đối thủ cạnh tranh cũng đều ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức Riêng đối với công ty NEO thì tại thị trường công nghệ thông tin Hà Nội có rất nhiều các đối thủ cạnh tranh như Trần Anh, Đăng Khoa, Pico, Mai Hoàng, VDC, MISA, FPT Bên cạnh đó, quy mô và thương hiệu của của các công ty này cũng lớn hơn NEO Theo tâm lý chung của người lao động

họ sẽ thích được làm việc ở các công ty lớn và có thương hiệu vì ở đó họ sẽ thấy yên tâm hơn và cũng thấy mình tự tin hơn

- Các quy định của Pháp luật

Các quy định của pháp luật về lao động, tiền lương, về các chính sách thuế liên quan tới mặt hàng mà công ty đang kinh doanh cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác tuyển dụng của công ty

2 Thực trạng công tác tổ chức tuyển dụng nhân lực tại công ty NEO

2.1 Cơ sở công tác tuyển du ̣ng

Hiện tại công tác tuyển dụng của công ty NEO được làm theo quy trình tuyển dụng được ban hành năm 2008 và sửa đổi lần thứ 4 vào ngày 17/12/2009, có hiệu lực ngày 22/12/2009

Căn cứ theo Kế hoa ̣ch Kinh doanh và đi ̣nh hướng phát triển nhân lực của toàn Công ty đã đươ ̣c Tổng Giám đốc phê duyê ̣t, Trưởng đơn vị lâ ̣p kế hoa ̣ch tuyển

du ̣ng của đơn vi ̣ mı̀nh

2.2 Hô ̣i đồng Tuyển du ̣ng

Hô ̣i đồng tuyển du ̣ng Công ty do Tổng Giám đốc là chủ tịch, thành viên gồm các Phó Tổng Giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự, cán bô ̣ phu ̣ trách đơn vi ̣, và có thể gồm mô ̣t số cán bô ̣, chuyên gia khác Trường hơ ̣p đă ̣c biê ̣t có thể mời chuyên gia ngoài Công ty tham gia Hội đồng Tuyển du ̣ng nếu đươ ̣c sư ̣ đồng ý của Tổng Giám đốc