THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG CONINCO

Kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả và hiệu suất hoạt động ahững thành viên trong tổ chức đó. Để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực trước hết cần phải có những con người có trình độ và năng lực phù hợp với yêu cầu đặt ra, phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Muốn làm được điều đó doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược tuyển dụng đúng đắn và hiệu quả. Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân lực thì chúng ta cứ thông báo tim người và tiến hành tuyển dụng, thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển dụng thêm người. Hậu quả là tổ chức cứ phình lên và hoạt động thiếu hiệu quả. Xuất phát từ nhận thức trên cùng với tình hình thực tế của công ty cổ phần tư vấn công nghệ thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO, nhận thấy còn một số vấn đề trong công tác tuyển dụng. Sau đây em xin trình bày đề tài “hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiêp” dựa trên những kiến thức đã được học, sự hướng dẫn của thầy giáo và những tìm hiểu thực tế từ công ty. Do kiến thức và hiểu biết của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạn để đề tài được hoàn thiện hơn và có tính thực tế cao hơn.

LỜI MỞ ĐẦU

Kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả và hiệu suất hoạt động ahững thành viên trong tổ chức đó Để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực trước hết cần phải có những con người có trình độ và năng lực phù hợp với yêu cầu đặt ra, phù hợp với mục tiêu của tổ chức Muốn làm được điều đó doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược tuyển dụng đúng đắn và hiệu quả Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng

ta thiếu nhân lực thì chúng ta cứ thông báo tim người và tiến hành tuyển dụng, thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển dụng thêm người Hậu quả là tổ chức cứ phình lên và hoạt động thiếu hiệu quả Xuất phát từ nhận thức trên cùng với tình hình thực tế của công ty cổ phần tư vấn công nghệ thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO, nhận thấy còn một số vấn đề trong công tác tuyển dụng Sau đây em xin trình bày đề tài “hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiêp” dựa trên những kiến thức đã được học, sự hướng dẫn của thầy giáo và những tìm hiểu thực tế từ công ty Do kiến thức và hiểu biết của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạn để đề tài được hoàn thiện hơn và có tính thực tế cao hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤCPhần I

LỜI MỞ ĐẦU

Phần II: Nội dung

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

I Khái niệm và tầm quan trọng của

2.2 Đối với bộ phận nguồn nhân lực

2.3 Đối với người lao động

II Nội dung công tác tuyển dụng

1 Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng

Yếu tố bên ngoài

Yếu tố bên trong

2 Quy trình tuyển mộ

2.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

2.2 Các giải pháp thay thế tuyển mộ

III tiêu chí đánh giá quá trình tuyển dụng

3 Chi phí cho quá trình tuyển dụng

1 Tỷ lệ sàng lọc

2 Thử việc

Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN

TƯ VẤN CÔNG NGHỆ THIẾT BỊ

VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG CONINCO

1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

2 Giới thiệu công ty

II Thực trạng quá trình tuyển dụng

đang diễn ra tại công ty

1.Quy trình tuyển dụng cán bộ của công ty

1.1 Mục đích, phạm vi áp dụng và trách nhiệm của các bộ phận trong công ty

1.2 Mô tả quy trình

1.3 Sơ đồ dòng chảy quá trình

2 Tiêu chuẩn yêu cầu đối với người được tuyển dụng

2.1.Mục đích

2.2 Căn cứ

2.3 Tiêu chuẩn yêu cầu

đối với Người được tuyển dụng

3 Những tồn tại

Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

I đối với doanh nghiệp

II đối với người tuyển dụng

Phần III: Kết luận

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

I KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1 Các khái niệm

1.1 Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ cơ quan tổ chức đó

có phòng hay bộ phận quản trị nhân lực hay không Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức

1.2 Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc; thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…

1.3 Tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của

công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức

có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp tổ chức giảm được các chi phí

do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

2 Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức

2.1 Đối với tổ chức

Tuyển dụng giúp tổ chức có được nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu của công việc, đặc thù sản xuất kinh doanh và triết lý quản lý của tổ chức.Tuyển dụng tốt giúp giảm bớt các loại chi phí liên quan đến tuyển lại, đào tạo lại và tránh các rủi ro trong công việc Tuyển dụng không hiệu quả sẽ dẫn đến thực hiện công việc gặp khó khăn, hiệu quả thấp do người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc

2.2 Đối với bộ phận nguồn nhân lực

Tuyển dụng có tác động đến các hoạt động của quá trình quản trị nhân

không hề có lợi cho cả hai bên Bản thân người lao động sẽ bị triệt tiêu động lực khi anh ta cho rằng anh ta đã bị tổ chức bố trí vào một vị trí không phù hợp, kéo theo đó doanh nghiệp lại bị tổn thất do việc giảm năng suất lao động.

2.3 Đối với người lao động

Tuyển dụng có tác động không nhỏ đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Thông qua tuyển dụng, người lao động được bố trí phù hợp với khả năng và mong muốn của mình vì vậy mà họ an tâm trong công việc, có động lực tực hiện tốt công việc điều này tăng cường trạng thái tâm

lý tích cực của người lao động và sự gắn bó ổn định của họ với tổ chức

II NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG

Yếu tố bên ngoài:

-khung cảnh kinh tế- chính trị

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn, có chiều hướng

đi xuống thì một mặt tổ chức vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Ngựơc lại, khi kinh tế phát triển

và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để

mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Vì vậy sẽ ảnh hưởng tới việc tổ chức sẽ tuyển dụng thêm hay giảm bớt số lao động

- Dân số/ lực lượng lao động

Số lượng dân số sẽ quyết định lượng cung lao động trên thị trường Trong điều kiện nếu nguồn cung lao động lớn thì việc tuyển dụng của các tổ chức sẽ gặp nhiều thuận lợi hơn ngược lại, trong điều kiên cung lao động thấp, sự cạnh tranh giữa các tổ chức trong việc tuyển chọn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn hơn ngoài ra thì tuyển dụng còn chịu tác động bởi cơ cấu dân số, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động, phụ thuộc vào cơ cấu kinh tế…

- Chính sách của nhà nước

Chính sách của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển dụng của doanh nghiệp Chẳng hạn như nhà nước yêu cầu phải tuyển chọn thanh niên xuất ngũ Trong trường hợp này doanh nghiệp phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ, và hội đủ các điều kiện như những ứng viên khác.

- Văn hoá xã hội

Văn hoá xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng Chẳng hạn ở nước ta nhiều gia đình còn mang nặng quan niệm phong kiến, trọng nam khinh nữ điều đó dẫn đến việc tỷ lệ lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ có trình độ tham gia lao đông rất thấp Văn hoá còn ảnh hưởng đến chất lượng trong đào tạo vì vậy sẽ ảnh hưởng tới chất lượng của lực lượng lao động mà tổ chức sẽ tuyển dụng

- Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không phải chỉ cạnh tranh

về thị trường, cạnh tranh về sản phẩm mà bỏ qua cạnh tranh về tài nguyên nhân sự Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong bất cứ hoạt động nào của tổ chức Vì vậy, để có thể cạnh tranh và có được những lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức mình thì tổ chức cần phải có chiến lược tuyển dụng và công tác quản trị nhân sự có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi tổ chức phải tuyển dụng được những người có thể nắm bắt và theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ

Yếu tố bên trong:

- kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Đây là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại gắn chặt với

kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức

- phân tích công việc

Phân tích công việc là cơ sở cho quá trình tuyển dụng trong đó sử dụng hai ứng dụng là bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc Thông tin trong hai bản này là vô cùng quan trọng, làm tiêu chí đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng

2 QUY TRÌNH TUYỂN MỘ

2.1 CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ

+ Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức Trong bản này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển

+ Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức

- Phương pháp thu hut nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,tạp chí và các ấn phẩm khác

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến nhất ở nước ta nhất là các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được các tổ chức áp dụng

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

2.2 Các giải pháp thay thế tuyển mộ

- Hợp đồng thầu lại

Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại

- Làm thêm giờ

trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiểu khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng phương pháp phổ biến là làm thêm giờ, Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm ngườivà tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động

- Nhờ giúp tạm thời

Đây là một giải pháp thay thê tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời

- Thuê lao động từ công ty cho thuê

3 QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN

3.1 VAI TRÒ CỦA BỘ PHẬN CHUYÊN TRÁCH NGUỒN NHÂN LỰC

- Lập Chính sách: bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề

ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn tổ chức và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trong toàn tổ chức Các chính sách

này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình Ngày nay càng ngày càng có khuynh hướng giao cho bộ phận nhân lực đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn tổ chức Các chính sách nhân sự được mô tả cụ thể và chi tiết trong cuốn sổ tay nhân viên.

- Cố vấn: ngoài ra, bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn

cho các cấp quản trị khác Chẳng hạn như một bộ phận nào đó có thể có vấn

đề công nhân bỏ việc, bộ phận khác có tỷ lệ số người vắng mặt cao, bộ phận khác gặp vấn đề khó khăn liên quan đến sự kiện công nhân phản đối hay than phiền về giờ phụ trội Thậm chí các bộ phận có thể có các vấn đề khó khăn về an toàn lao động, y tế hoặc vấn đề kỷ luật lao động Trong tất cả các vấn đề này cũng như các vấn đề khác, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững các chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn

đó thông qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn

- Dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và

phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự Chẳng hạn như bộ phận nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên

- kiểm tra: Bộ phận nhân sự đảm nhiệm các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào những vị trí quan trọng hoặc nhạy cảm, các tổ chức còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.

2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạch

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khẳ năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng sử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

Kiểm tra sức khoẻ bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch…

Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những

gì từ trường học hoặc công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức có uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất

Kiểm tra tính cách và sở thích bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hoà nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản

lý Các bài kiểm tra này được xây dựng trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào

và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng Nhưng về lâu về dài việc này việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ

Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy nhiên hiệu quả khá mơ hồ Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá…

3 Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết địng họ và ứng viên có “ tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng trong tuyển dụng nhất

Có hai phương pháp phỏng vấn:

Phỏng vấn bằng các câu hỏi tuỳ ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng

dự đoán được khả năng làm việc của ứng viên trong tương lai

Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không Thông thường các câu trả lời của các ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:

- Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được đòi hỏi về cách ứng sử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc Ví dụ,ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ sử lý như thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm muộn trong ba ngày liên tiếp

- Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế

- Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy ly; ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi liên quan đến công việc nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển

- Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên Ý tưởng

là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải toả áp lực hay không Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai

Nói chung, mỗi phương pháp tuyển dụng có ưu điểm và hạn chế riêng, tuỳ vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.

3.3 CÁC BƯỚC TUYỂN CHỌN

Bước một: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan

hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khẳ năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không

Bước hai: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động

đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc

Bước ba: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy

đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Bước bốn: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bản, chứng chỉ không nêu hết được

Bước năm: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Bước sáu: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước bảy: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Bước tám: Tham quan công việc

Bước chín: Ra quyết định tuyển chọn

III TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Được đánh giá trên hai góc độ là chi phí trực tiếp cho quá trình tuyển dụng như chi phí và trang thiết bị, phòng ốc, xây dựng bảng hỏi và các chi phí gián tiếp như số người tham gia vào quá trình phỏng vấn.

Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG CONINCO

1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Ngày 26/7/1979 Chủ nhiệm UBXDCB Nhà nước đã có quyết định số 60UB/TCCB quy định cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của Viện nghiên cứu về cơ giới hoá và Công nghệ xây dựng

Đồng chí Nguyễn Chân, uỷ viên Uỷ ban XDCB Nhà nước được cử làm viện trưởng đầu tiên của viện

- Ngày 27/8/1985 Chủ nhiệm UBXDCB Nhà nước đã có quyết định số 102/UB-TCCB đổi tên viện nghiên cứu về cơ giới hoá và CNXD thành viện công nghệ và Tổ chức xây dựng

Đồng chí Lê Ngọc Thắng được cử làm viện trưởng Viện Công nghệ và

438/BXD-Đồng chí Lê Ngọc Thắng được bổ nhiệm làm Giám đốc Công ty.

- Cuối năm 1977, Bộ xây dựng đã bổ nhiệm đồng chí Nguyễn Văn Công làm Giám đốc Công ty

- Cuối năm 2002, Bộ xây dựng bổ nhiệm lại đồng chí Nguyễn Văn Công làm Giám đốc Công ty

- Ngày 22/12/2006 Bộ trưởng Bộ xây dựng đã có quyết định số BXD về việc chuyển Công ty Tư vấn Công nghệ , Thiết bị và Kiểm định xây dựng thành Công ty cổ phần

1770/QĐ-Đại hội cổ đông lần thứ nhất đầu năm 2007 thành lập Công ty Cổ phần

Tư vấn Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định xây dựng- CONINCO đã bầu hội đồng quản trị và ban kiểm soát

Hội đồng quản trị đã họp phiên đầu tiên và bầu đồng chí Nguyễn Văn Công làm Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám Đốc

2 Giới thiệu công ty

Công ty cổ phần tư vấn công nghệ thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO là một tổ chức tư vấn đa lĩnh vực, đa ngành nghề có cơ cấu mới

và hệ thống quản lý chất lượng được công nhận phù hợp tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2000, chuyên cung cấp các dịch vụ và sản phẩm giá trị gia tăng chất lượng cao cho các chủ đầu tư và khách hàng trong nước và ngoài nước Với triết lý “ chất lượng- hiệu quả- chắc chắn cho tương lai”, CONINCO đảm bảo sẽ làm hài lòng quí khách hàng với các dịch vụ sản phẩm tốt nhất.Công ty cổ phần tư vấn công nghệ thiết bị và kiểm địng xây dựng – CONINCO là doanh nghiệp tư vấn hạng I hoạt động trong phạm vi cả nước

và quốc tế Với truyền thống 25 năm xây dựng và phát triển, CONINCO đã

và đang tham gia thực hiện nhiều dự án trọng điểm có yêu cầu kỹ thuật cao, đóng góp một phấn thành quả váo sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Công ty và nhiều cán bộ lỹ sư của CONINCO hiện là thành viên của nhiều hội khoa học kỹ thuật của nhà nước và của ngành xây dựng Đồng thời