“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam”

Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức mình. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những người thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tương lai có được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho những người lao động phát huy năng lực của bản thân. Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam là một trong những ngân hàng lớn thuộc hệ thống ngân hàng của nước ta hiện nay, bên cạnh những chiến lược phát triển kinh doanh, ngân hàng đặc biệt chú trọng tới công tác tuyển dụng nhân viên nhằm thu hút những người có trình độ chuyên môn giỏi, có khả năng giao tiếp tốt và nhiệt tình trong công việc vào những vị trí quan trọng với mức lương tương xứng. Tuy nhiên công tác tuyển dụng của ngân hàng còn nhiều bất cập… Có thể thấy quy trình tuyển dụng của ngân hàng khá chính xác, tương đối đầy đủ, việc tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển dụng được thông báo chi tiết trên các phương tiện thông tin đại chúng, đặc biệt đảm bảo tính khách quan trong việc ra đề thi, chấm thi, tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển… Bên cạnh đó vẫn còn những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng như: việc quản lý và đánh giá hồ sơ thi tuyển vẫn chưa thực sự hiệu quả, các bài thi còn chú trọng nhiều đến kỹ năng nghề nghiệp mà ít chú ý đến tư duy sáng tạo, trí thông minh cũng như sự nhanh nhạy của ứng viên, quy trình tuyển dụng còn nhiều bước nhỏ nên việc tuyển dụng mất nhiều thời gian, tốn chi phí trong việc đào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng… Chính vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam”

A lời mở đầu

Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triểnnhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có đợc nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chứcmình Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo chất lợngnguồn nhân lực của tổ chức Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những ngời thực sự có năng lực

đợc làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trờng và tínhcách của mình, góp phần tạo đợc sự thoả mãn trong công việc từ đó tạo động lực làmviệc cho ngời lao động Tuyển dụng tốt tạo đợc sự hài lòng, tin tởng của ngời lao độngvới tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao

động và hiệu quả làm việc trong tổ chức Khi tuyển dụng đợc những ngời có năng lực

và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mấtthời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác Đặc biệt, tuyểndụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tơng lai có đợc đội ngũ lao động chất lợng cao

và sẽ tạo cơ hội cho những ngời lao động phát huy năng lực của bản thân

Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam là một trong những ngân hàng lớn thuộc hệthống ngân hàng của nớc ta hiện nay, bên cạnh những chiến lợc phát triển kinh doanh,ngân hàng đặc biệt chú trọng tới công tác tuyển dụng nhân viên nhằm thu hút nhữngngời có trình độ chuyên môn giỏi, có khả năng giao tiếp tốt và nhiệt tình trong côngviệc vào những vị trí quan trọng với mức lơng tơng xứng Tuy nhiên công tác tuyểndụng của ngân hàng còn nhiều bất cập…

Có thể thấy quy trình tuyển dụng của ngân hàng khá chính xác, tơng đối đầy đủ,việc tuyển dụng đợc thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển dụng đợcthông báo chi tiết trên các phơng tiện thông tin đại chúng, đặc biệt đảm bảo tính kháchquan trong việc ra đề thi, chấm thi, tạo ấn tợng tốt cho các ứng viên khi tham gia thituyển… Bên cạnh đó vẫn còn những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng nh: việcquản lý và đánh giá hồ sơ thi tuyển vẫn cha thực sự hiệu quả, các bài thi còn chú trọngnhiều đến kỹ năng nghề nghiệp mà ít chú ý đến t duy sáng tạo, trí thông minh cũng nh

sự nhanh nhạy của ứng viên, quy trình tuyển dụng còn nhiều bớc nhỏ nên việc tuyểndụng mất nhiều thời gian, tốn chi phí trong việc đào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng…

Chính vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam” Qua nghiên cứu để thấy đợc

những mặt mạnh cũng nh những hạn chế trong công tác tuyển dụng nói chung và quytrình tuyển dụng nói riêng, từ đó đa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này.Bằng cách sử dụng kết hợp một số phơng pháp nh: phơng pháp phân tích, phơngpháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phơng pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự

để tìm hiểu tình hình thức tế công tác tuyển dụng của ngân hàng; đi sâu phân tích đánhgiá quy trình tuyển dụng và đa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyểndụng nhân lực trong ngân hàng

Kết cấu nội dung đề tài gồm 3 phần:

Phần 1: Cơ sở lý luận chung về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Phần 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP

Hàng Hải Việt Nam

Phần 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân

sự tại ngân hàng

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo – Th.s Nguyễn Huy Trung đã giúp đỡ emhoàn thành đề án môn học này

B Nội dung

I Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1 Thế nào là quá trình tuyển dụng nhân lực?

1.1 Khái niệm

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ nhữngnguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) đến nộp đơn đăng kí tìm việc làm và lựachọn trong số họ ngời phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra

1.2 ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức

 Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tơng lai có một đội ngũ lao động có trình

độ chuyên môn cao, đáp ứng đợc yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sựthành công của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh vềnguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề

Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc,trong hoạt động kinh doanh Vì một khi đã tuyển đúng ngời vào các vị trí khácnhau trong tổ chức thì việc đảm nhiệm công việc do tổ chức yêu cầu là hết sức

dễ dàng và tránh đợc tình trạng sai hỏng do lỗi của ngời lao động, tiến trình sảnxuất của doanh nghiệp thuận lợi và đạt hiệu quả năng suất cao

Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránhgây tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc tuyển dụng và đào tạolại nhân viên sau khi tuyển dụng.

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với ngời lao động

 Tuyển dụng tốt giúp những ngời thực sự có năng lực đợc làm việc và làmnhững công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trờng và tính cách củamình, góp phần tạo đợc sự thoả mãn trong lao động từ đó tạo động lực làm việccho ngời lao động

 Tuyển dụng tốt tạo đợc sự hài lòng, tin tởng của ngời lao động và sự gắn kếttrung thành của họ với tổ chức Khi đó ngời lao động sẽ cảm thấy vai trò thực

sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ sẵn sàng góp sứctrong công việc chung của tổ chức

 Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho ngời lao động có đợc công việc phù hợp vớimức lơng tơng xứng, ngời lao động sẽ không mất thời gian để tìm công việcmới

2 Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên

Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lợc sử dụng nhân sự, định hớng của công ty vàbầu không khí văn hoá của công ty Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên bao gồm:

 Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng…

 Khả năng chuyên môn

 Các kỹ năng: giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định…

 Hình thức và tính cách: trang phục, phong cách, ứng xử

3 Các phơng pháp tuyển dụng nhân lực

Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lợng lao

động ở bên trong tổ chức cũng nh từ thị trờng lao động ở bên ngoài Để tuyển đợc đủ

số lợng và chất lợng ngời lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu ngời, tổ chức cầncân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy ngời từ bên trong tổ chức và vị trínào nên lấy ngời từ bên ngoài tổ chức, đi kèm với nó là phơng pháp tuyển phù hợp Cóthể kể đến 3 phơng pháp sau:

3.1 Thi viết

Trong phơng pháp này, thí sinh phải viết trả lời những câu hỏi đã đợc soạn thảo

tr-ớc trong bài thi, ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác trong bài làm của thísinh để đánh giá kết quả

 Ưu điểm:

Sử dụng phơng pháp này sẽ không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao Hơn nữacùng một lúc có thể đánh giá đợc nhiều ngời, kết quả đánh giá tơng đối khách quan

 Nhợc điểm:

Không thể xem xét một cách toàn diện về các mặt nh: Thái độ, phẩm chất đạo

đức, tính cách, khả năng ứng xử…của thí sinh Thông qua kết quả các bài thi viết chỉ

thấy đợc trình độ chuyên môn của các ứng viên đó ra sao chứ cha thấy đợc cách ứng xửcũng nh phản ứng của ứng viên đó nh thế nào Vì trong tổ chức có rất nhiều vị trí côngviệc khác nhau, ngoài trình độ chuyên môn còn đòi hỏi ngời lao động phải có các kỹnăng khác Nh vậy đây có thể coi là nhợc điểm lớn nhất của phơng pháp này.

3.2 Phỏng vấn

Trong phơng pháp này, thí sinh phải ngồi đối diện với ban giám khảo và trả lờinhững câu hỏi do BGK đặt ra BGK căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thivấn đáp để tổng hợp đánh giá kết quả

 Ưu điểm:

Sử dụng phơng pháp này giúp tổ chức nắm bắt đợc thái độ, phẩm chất đạo đức,tính cách, khả năng ứng xử… của thí sinh qua phỏng vấn Từ đó xem xét ứng viên cóphù hợp với vị trí cần tuyển không, đặc biệt đối với những vị trí đòi hỏi sự linh hoạttrong cách xử lý vấn đề, sự nhanh nhạy và có khả năng giao tiếp thì đây là phơng phápthực sự có hiệu quả

 Nhợc điểm:

Tuy nhiên phơng pháp này mất nhiều thời gian, cùng một lúc không thể đánh giá

đợc nhiều ngời và đặc biệt không nắm rõ đợc chuyên môn của họ

điểm tơng đồng để xếp họ làm việc chung cùng một nhóm

 Nhợc điểm:

Kết quả trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của ngời viết trắc nghiệm, vào dữ liệu

mà ứng viên cung cấp… điều này sẽ quyết định đến hiệu quả của phơng pháp này.Chính vì vậy, khi sử dụng phơng pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng thì tổ chức cầncân nhắc kỹ ngời viết trắc nghiệm, xem xét những câu trắc nghiệm mà họ đa ra có phùhợp không để đa ra quyết định cuối cùng

4 Quy trình tuyển dụng

Bao gồm các bớc:

4.1 Thông báo tuyển dụng: Trên báo, website hoặc các kênh thông tin khác

Trên thị trờng lao động hiện nay, có sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức để thuhút những ngời lao động có trình độ cao Các tổ chức phải đa ra đợc các hình thức kíchthích hấp dẫn gây sự chú ý đối với ngời lao động Tổ chức cần cân nhắc các hình thứckích thích để đa ra khi công bố trên các phơng tiện quảng cáo

Trong thực tế những ngời nộp đơn xin việc thờng bị thu hút bởi mức lơng và mứctiền thởng cao, ngoài ra tổ chức phải kết hợp hài hoà các hình thức cho thích hợp để từ

đó đa ra thông báo tuyển dụng lôi cuốn nhất đối với ngời lao động

4.2 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bớc đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa cácnhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngời xin việc và ngời

sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định đợc những cá nhân có những tố chất và khảnăng phù hơp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mốiquan hệ với nhân viên đó hay không

Những ứng viên bị loại có thể là do họ cha đáp ứng đợc các yêu cầu về giáo dục,

đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc…

4.3 Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển dụng Đơn xin việc thờng

đợc các tổ chức thiết kế theo mẫu, ngời xin việc có trách nhiệm điền vào đó theo yêucầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Đơn xin việc giúp tổ chức có đợc các thông tin

đáng tin cậy và các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng nh các kỹ năng, kinh nghiệm

và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ớc muốn và các khảnăng đặc biệt khác của ứng viên

Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để chọn ra những đơn xin việcphù hợp với yêu cầu hay loại bỏ những đơn xin việc không đạt yêu cầu

4.4 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng

Giúp các nhà tuyển dụng nắm đợc các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng vàcác khả năng đặc biệt khác của các ứng viên Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu

đợc các đặc trng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc cótính đặc thù

4.5 Phỏng vấn tuyển dụng

Qua phỏng vấn trực tiếp giữa những ngời tuyển dụng và ngời xin việc giúp khắcphục đợc những nhợc điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm đợc, hoặccác văn bằng chứng chỉ không nêu hết đợc

Phỏng vấn tuyển dụng giúp thu thập các thông tin về ngời xin việc cụ thể, rõ rànghơn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty mình, làm cho ngời xin việc hiểu rõ

về những mặt mạnh, u thế của công ty…

4.6 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Bớc này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, đảm bảo tuyển đợc những ứng viên

có đủ sức làm việc lâu dài trong tổ chức Bớc này cần phải đợc xem xét và đánh giámột cách khách quan, tránh các hiện tợng hình thức qua loa

4.7 Phỏng vấn bởi ngời lãnh đạo trực tiếp

Để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, giúp khắc phục đợc sự không đồngnhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động

4.8 Thẩm tra các thông tin thu đợc trong quá trình tuyển dụng

Thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Thờng có các cách thẩm tranh: trao đổi với các tổ chức cũ mà ngời lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xinviệc…

Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng raquyết định cuối cùng

4.9 Thăm quan công việc

Để tạo điều kiện cho những ngời xin việc đa ra những quyết định cuối cùng vềviệc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ

về các công việc mà sau khi đợc tuyển dụng họ sẽ phải làm

Giúp cho ngời lao động biết đợc một cách khá chi tiết về công việc nh: Mức độphức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc

4.10 Ra quyết định tuyển dụng

Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phơng pháp đánh giá chủ quan theothủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã cóquyết định tuyển dụng thì ngời sử dụng lao động và ngời lao động cần tiến hành ký kếthợp đồng lao động hoặc thỏa ớc lao động

TMCP Hàng Hải Việt Nam

1 Tổng quan về Ngân hàng

1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngân hàng Thơng mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam, gọi tắt là NHTM CP HàngHải, có tên giao dịch quốc tế là Việt Nam Maritime Commercial Stock Bank (MaritimeBank – MSB) đợc thành lập theo giấy phép số 0001/NH – GP ngày 08/06/1991 củaThống đốc Ngân hàng Nhà nớc Việt Nam, chính thức khai trơng và đi vào hoạt độngngày 12/07/1991 tại số 25 Điện Biên Phủ – Hải Phòng

Là Ngân hàng Thơng mại Cổ phần đầu tiên tại Việt Nam đợc thành lập ngay saukhi pháp lệnh về Ngân hàng có hiệu lực Ngân hàng có số vốn điều lệ ban đầu là 40 tỷ

đồng và thời gian hoạt động là 25 năm Đến tháng 7 năm 2003, theo quyết định số 719QĐ - NHNN ngày 07/07/2003 của Ngân hàng Nhà nớc Việt Nam, thời gian hoạt độngcủa Ngân hàng tăng lên thành 99 năm Vốn điều lệ hiện nay là 700 tỷ và dự tính đếncuối năm 2007 tăng lên 2000 tỷ đồng

Với bề dày 16 năm hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng và có cổ đông chiến lợc làcác doanh nghiệp lớn thuộc ngành Bu chính viễn thông, Hàng hải, Hàng không, bảohiểm… công ty sở hữu nhiều tiềm năng to lớn để bứt phá và lớn mạnh trong thời kỳ hộinhập

Chính vì vậy, Maritime Bank đợc Ngân hàng thế giới lựa chọn là một trong 6Ngân hàng Thơng mại Việt Nam tham gia dự án Hiện đại hoá Ngân hàng và hệ thốngthanh toán Vừa qua, Maritime Bank tiếp tục vợt qua các đối thủ khác để trở thànhNgân hàng Thơng mại Cổ phần duy nhất của Việt Nam đợc World Bank tài trợ cho giai

đoạn 2 của dự án trên Kết thúc giai đoạn này, Maritime Bank sẽ xây dựng hoàn chỉnh

hệ thống Ngân hàng điện tử (e-bank) đạt tiêu chuẩn quốc tế, nhằm đa dạng hoá và nângcao chất lợng sản phẩm dịch vụ, đáp ứng tối đa nhu cầu của mọi đối tợng khách hàng

Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thực hiện mục tiêu chiến lợc, hiện nayMaritime Bank đã có mạng lới hoạt động rộng khắp trên các địa bàn trọng điểm của cảnớc Cụ thể, từ năm 1991 đến nay Maritime Bank liên tục thành lập các Chi nhánh và

 Các Phòng Giao dịch, các Điểm Giao dịch (Tổ Tín dụng)

Maritime Bank đợc mở Sở Giao dịch, các Chi nhánh loại 1, loại 2, loại 3 các Vănphòng đại diện, các Phòng Giao dịch, các Điểm Giao dịch, đơn vị sự nghiệp, các Công

ty trực thuộc khi có nhu cầu của Ngân hàng Nhà nớc Cơ cấu tổ chức các đơn trên sẽ

do Hội đồng Quản trị quy định theo Pháp luật

Bộ máy giúp việc của Tổng Giám đốc

 Khối Quản lý Chi nhánh và Dịch vụ

 Khối Nguồn vốn và Kinh doanh tiền tệ

 Khối Quản lý Rủi ro

 Khối Tài chính – Kế toán

2 Các tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên

Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể nh: nhân viên tính dụng, nhân viên kiểm toán,cán bộ nhân sự… đều có bản mô tả công việc và yêu cầu công việc với ngời thực hiện

Đa số các vị trí công việc tại Ngân hàng đều đợc tuyển dựa vào các tiêu chuẩnchung sau:

 Về trình độ chuyên môn: tốt nghiệp các trờng Đại học, Cao đẳng, Trung họcchuyên nghiệp, có chuyên môn về lĩnh vực nghề nghiệp đang tuyển dụng Ưutiên các ứng viên tốt nghiệp loại giỏi

 Về kỹ năng: yêu cầu ứng viên phải thông thạo tiếng Anh, giao tiếp tốt…

 Về kinh nghiệm: u tiên các ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực đótại các doanh nghiệp cùng ngành nghề, đặc biệt là đối với các vị trí quản lý, tr-ởng nhóm…

 Hình thức: ngoại hình u nhìn, ứng xử nhanh trong mọi tình huống

Các tiêu chuẩn đợc đa ra là ngắn gọn, dễ hiểu, tuy nhiên là vẫn cha đầy đủ để cácứng viên có thể đánh giá xem khả năng của mình có phù hợp hay không

Ngân hàng cần phải cụ thể và chi tiết các tiêu thức đa ra hơn nữa để nâng cao chấtlợng của công tác tuyển dụng

Đây là hình thức phỏng vấn không theo mẫu, có hiện tợng bỏ sót thông tin về cácứng viên, những câu hỏi đa ra mang tính chủ quan của ngời phỏng vấn Do đó kết quảcủa các cuộc phỏng vấn thờng khó tổng hợp, khó đánh giá hơn.

Tóm lại, việc kết hợp giữa phơng pháp thi viết và phơng pháp phỏng vấn là rất tốt.Tuy nhiên mỗi phơng pháp vẫn có những nhợc điểm cần đợc khắc phục nhằm nâng caohiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên đợc chính xác và phù hợp nhất với công việc

4 Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam

Sau khi có đợc cơ cấu lao động điển hình của các chi nhánh, phòng giao dịch và

kế hoạch tuyển dụng trong năm thì Ngân hàng sẽ định hình đợc các vị trí, chức danhcần tuyển khi thành lập một chi nhánh mới đồng thời mở rộng ra để lập kế hoạch tuyểndụng cho toàn hệ thống Ngân hàng Tuỳ thuộc vào kế hoạch tuyển dụng của từng quý

mà thực hiện tổ chức thi tuyển để lựa chọn ứng viên theo đúng yêu cầu Việc thực hiệncông tác tuyển dụng năm nay sẽ phải căn cứ vào kế hoạch lao động của năm trớc đãgiao, nhu cầu nhân sự của chi nhánh trong từng giai đoạn, lập kế hoạch tuyển dụngnăm nay và gửi về phòng Tổ chức – Hành chính MSB Việc lập kế hoạch tuyển dụngcũng đợc thực hiện hàng năm ở tất cả các chi nhánh (dự kiến tối đa 3 đợt/năm vàotháng 3, tháng 6, tháng 9 hàng năm) Theo đó, Phòng Tổ chức - Hành chính căn cứ kếhoạch lao động của MSB và căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng của các chi nhánh lập kếhoạch tổ chức thi tuyển trong toàn hệ thống và trình Tổng Giám Đốc phê duyệt

Ngân hàng tuyển dụng công khai thông qua các phơng tiện thông tin nội bộ cũng

nh đại chúng Các đối tợng tham gia dự tuyển không phải đóng bất kỳ lệ phí thi tuyểnnào

4.1 Thông báo tuyển dụng trên báo, website và các kênh thông tin khác

Cán bộ nhân sự Trung tâm điều hành và các Chi nhánh thông báo về việc tuyểndụng trên các phơng tiện thông tin đại chúng và phải đảm bảo một số thông tin về vịtrí làm việc, các yêu cầu đối với vị trí cần tuyển và nơi nộp hồ sơ

Thông báo tuyển dụng đợc đăng trên báo, website và các kênh thông tin khác đếncác ứng viên

4.2 Tổ chức nhận hồ sơ

Cán bộ nhân sự thu thập hồ sơ xin việc của các ứng viên Hồ sơ xin việc của cácứng viên có thể nộp trực tiếp hoặc qua e-mail

Hồ sơ xin việc tối thiểu bao gồm:

 Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch viết tay nêu rõ quá trình làm việc

 Bản sao các bằng cấp liên quan, CMND, giấy khai sinh (công chứng)

 2 ảnh 4*6 (ảnh chụp gần nhất)

Tuỳ vào từng vị trí chức danh cần tuyển mà Ngân hàng sẽ yêu cầu bổ sung nhữngloại tài liệu cần thiết khác trong bộ hồ sơ

4.3 Sơ loại hồ sơ

Phòng tổ chức-nhân sự sẽ cử những lao động chuyên trách về tuyển dụng tham gialoại bỏ những hồ sơ không hợp lệ, không đạt yêu cầu, sau đó cán bộ tuyển dụng tiếnhành lập danh sách thí sinh dự tuyển, đó là những thí sinh đã lọt qua vòng sơ tuyển hồsơ Sau đó, cán bộ tuyển dụng cập nhập hồ sơ của các ứng viên đó vào file quản lý hồsơ ứng viên và ấn đình thời gian, địa điểm phỏng vấn sơ loại và thông báo cho đối tợng

dự tuyển

4.4 Phỏng vấn sơ loại

Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Thông quaviệc phỏng vấn sơ loại có thể xác định đợc những đặc điểm sơ lợc của ứng viên nhphong thái làm việc, nói chuyện, cách ứng xử, khả năng giao tiếp… Từ đó cũng có thểloại ngay những ứng viên không đạt yêu cầu, những ứng viên có khả năng giao tiếpquá kém trong khi yêu cầu của công việc đòi hỏi phải có khả năng giao tiếp tốt hay lànhững ứng viên có cách ứng xử quá lố bịch, không coi ngời khác ra gì, tỏ ra kiêu căng, Kết thúc vòng phỏng vấn sơ loại này thu đ

đạt yêu cầu Danh sách trích ngang của các ứng viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ đợc gửilên phòng Tổ chức – Hành chính MSB để gửi lên Tổng Giám Đốc xét duyệt Đồngthời tại chi nhánh cũng lập kế hoạch tổ chức thi tuyển gửi Tổng Giám Đốc (thông quaphòng Tổ chức – Hành chính) để phối hợp thực hiện

4.5 Trình Tổng Giám đốc phơng án thi tuyển

Sau khi nhận đợc danh sách và kế hoạch thi tuyển, phòng tổ chức- nhân sự MSBtiến hành:

 Xem xét, đề nghị điều chỉnh (nếu cần) và trình Tổng Giám đốc phê duyệt danhsách dự thi của chi nhánh

 Trình Tổng Giám đốc việc xây dựng bộ đề thi (với môn thi mới hoặc cần bổsung thêm đề thi mới), cơ cấu điểm các môn thi và Tổng Giám đốc lựa chọn đềthi trong số bộ đề thi của MSB

 Sau khi nhận đợc các đề thi đã có niêm phong của Tổng Giám đốc, phòng tổchức nhân sự MSB soạn văn bản để Tổng Giám đốc ký thông báo phê duyệt kếhoạch, môn thi, cơ cấu điểm thi và thực hiên tiếp các công việc nh sau:

 Gửi đề thi viết cho Chi nhánh (Tiếng Anh và Nghiệp vụ)

 Uỷ quyền cho Chi nhánh tổ chức thi tuyển và tiến hành phỏng vấn

 Đối với các vị trí tuyển dụng là lãnh đạo phòng trở lên:

 Cử cán bộ vào xem xét hồ sơ, điều tra nhân sự, theo dõi thi tuyển…theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc

 Phối hợp và tham gia phỏng vấn theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc

4.6 Thông báo cho các thí sinh

Khi nhận đợc văn bản chấp thuận kế hoạch thi và bộ đề thi của Tổng Giám đốc,cán bộ tuyển dụng sẽ liên hệ với các ứng viên thông báo lịch thi tuyển theo danh sách