Kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả và hiệu suất hoạt động của những thành viên trong tổ chức đó. Để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực trước hết cần phải có những con người có trình độ và năng lực phù hợp với yêu cầu đặt ra, phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Muốn làm được điều đó doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược tuyển dụng đúng đắn và hiệu quả. Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân lực thì chúng ta cứ thông báo tim người và tiến hành tuyển dụng, thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển dụng thêm người. Hậu quả là tổ chức cứ phình lên và hoạt động thiếu hiệu quả. Xuất phát từ nhận thức trên cùng với tình hình thực tế của công ty cổ phần tư vấn công nghệ thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO, nhận thấy còn một số vấn đề trong công tác tuyển dụng. Sau đây em xin trình bày đề tài “hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiêp” dựa trên những kiến thức đã được học, sự hướng dẫn của thầy giáo và những tìm hiểu thực tế từ công ty. Do kiến thức và hiểu biết của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạn để đề tài được hoàn thiện hơn và có tính thực tế cao hơn.
Lời mở đầu Kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả và hiệu suất hoạt động của những thành viên trong tổ chức đó. Để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực trớc hết cần phải có những con ngời có trình độ và năng lực phù hợp với yêu cầu đặt ra, phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Muốn làm đợc điều đó doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lợc tuyển dụng đúng đắn và hiệu quả. Chúng ta thờng đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân lực thì chúng ta cứ thông báo tim ngời và tiến hành tuyển dụng, thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển dụng thêm ngời. Hậu quả là tổ chức cứ phình lên và hoạt động thiếu hiệu quả. Xuất phát từ nhận thức trên cùng với tình hình thực tế của công ty cổ phần t vấn công nghệ thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO, nhận thấy còn một số vấn đề trong công tác tuyển dụng. Sau đây em xin trình bày đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiêp dựa trên những kiến thức đã đ ợc học, sự hớng dẫn của thầy giáo và những tìm hiểu thực tế từ công ty. Do kiến thức và hiểu biết của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận đợc sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạn để đề tài đợc hoàn thiện hơn và có tính thực tế cao hơn. Em xin chân thành cảm ơn! GV hớng dẫn: Đỗ Xuân Trờng SV thực hiên: Trần Văn Quyết_ lớp QTNL 47 1 Mục lục Phần I Lời mở đầu Phần II: Nội dung Chơng I: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức I. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực 1. Các khái niệm 1.1. Quản trị nhân lực 1.2. Tuyển mộ 1.3. Tuyển chọn 2. Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức 2.1. Đối với tổ chức 2.2. Đối với bộ phận nguồn nhân lực 2.3. Đối với ngời lao động II. Nội dung công tác tuyển dụng 1. Những yếu tố ảnh hởng đến tuyển dụng Yếu tố bên ngoài Yếu tố bên trong 2. Quy trình tuyển mộ 2.1. Các nguồn và phơng pháp tuyển mộ 2.2. Các giải pháp thay thế tuyển mộ 3. Quy trình tuyển chọn 3.1. Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực 3.2. Các phơng pháp tuyển chọn 3.3. Các bớc tuyển chọn III. tiêu chí đánh giá quá trình tuyển dụng GV hớng dẫn: Đỗ Xuân Trờng SV thực hiên: Trần Văn Quyết_ lớp QTNL 47 2 3. Chi phí cho quá trình tuyển dụng 1. Tỷ lệ sàng lọc 2. Thử việc Chơng II: thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty cổ phần t vấn công nghệ thiết bị và kiểm định xây dựng coninco 1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 2. Giới thiệu công ty II. Thực trạng quá trình tuyển dụng đang diễn ra tại công ty 1.Quy trình tuyển dụng cán bộ của công ty 1.1. Mục đích, phạm vi áp dụng và trách nhiệm của các bộ phận trong công ty 1.2. Mô tả quy trình 1.3. Sơ đồ dòng chảy quá trình 2. Tiêu chuẩn yêu cầu đối với ngời đợc tuyển dụng 2.1.Mục đích 2.2. Căn cứ 2.3. Tiêu chuẩn yêu cầu đối với Ngời đợc tuyển dụng 3. Những tồn tại Chơng III: một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực I. đối với doanh nghiệp II. đối với ngời tuyển dụng Phần III: Kết luận Chơng I: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức GV hớng dẫn: Đỗ Xuân Trờng SV thực hiên: Trần Văn Quyết_ lớp QTNL 47 3 I. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực 1. Các khái niệm 1.1. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho ngời lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục tiêu chiến l- ợc và định hớng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân lực hay không. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. 1.2. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngời xin việc có trình độ từ lực l- ợng lao động xã hội và lực lợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lợng và chất lợng lao động để nhằm đạt đ- ợc các mục tiêu của mình. Công tác tuyển mộ có ảnh hởng lớn đến chất lợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực nh: Đánh giá tình hình thực hiện công việc; thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động 1.3. Tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đợc những ngời phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những ngời đã thu hút đợc trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đợc đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc. GV hớng dẫn: Đỗ Xuân Trờng SV thực hiên: Trần Văn Quyết_ lớp QTNL 47 4 Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lợc kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đợc những con ngời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tơng lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp tổ chức giảm đợc các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nh tránh đợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. 2. Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức 2.1. Đối với tổ chức Tuyển dụng giúp tổ chức có đợc nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu của công việc, đặc thù sản xuất kinh doanh và triết lý quản lý của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp giảm bớt các loại chi phí liên quan đến tuyển lại, đào tạo lại và tránh các rủi ro trong công việc. Tuyển dụng không hiệu quả sẽ dẫn đến thực hiện công việc gặp khó khăn, hiệu quả thấp do ngời lao động không đáp ứng đợc yêu cầu của công việc. 2.2. Đối với bộ phận nguồn nhân lực Tuyển dụng có tác động đến các hoạt động của quá trình quản trị nhân sự nh: - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: trong tổ chức quá trình đào tạo đợc diễn ra theo hai hình thức là đào tạo phát triển và đào tạo lại. tuyển dụng tốt sẽ làm giảm chi phí trong đào tạo lại, nâng cao hiệu quả trong việc đào tạo phát triển tiếp thu và ứng dụng khoa học trong sản xuất kinh doanh. - Quan hệ lao động: rất rễ xảy ra sự bất mãn trong công việc khi bố trí công việc sai do thiếu sót trong quá trình tuyển dụng. Đây là nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động và xảy ra những tranh chấp đáng tiếc. Khi quan hệ lao động giữa tổ chức và ngời lao động trở nên căng thẳng thì đó là điều không hề có lợi cho cả hai bên. Bản thân ngời lao động sẽ bị triệt tiêu động lực khi anh ta cho rằng anh ta đã bị tổ chức bố trí vào một vị trí không phù hợp, kéo theo đó doanh nghiệp lại bị tổn thất do việc giảm năng suất lao động. GV hớng dẫn: Đỗ Xuân Trờng SV thực hiên: Trần Văn Quyết_ lớp QTNL 47 5 2.3. Đối với ngời lao động Tuyển dụng có tác động không nhỏ đến sự hài lòng trong công việc của ngời lao động. Thông qua tuyển dụng, ngời lao động đợc bố trí phù hợp với khả năng và mong muốn của mình vì vậy mà họ an tâm trong công việc, có động lực tực hiện tốt công việc. điều này tăng cờng trạng thái tâm lý tích cực của ngời lao động và sự gắn bó ổn định của họ với tổ chức. II. Nội dung công tác tuyển dụng 1. Những yếu tố ảnh hởng đến tuyển dụng Yếu tố bên ngoài: -khung cảnh kinh tế- chính trị Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn, có chiều hớng đi xuống thì một mặt tổ chức vẫn phải duy trì lực lợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Ngựơc lại, khi kinh tế phát triển và có chiều h- ớng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cờng đào tạo huấn luyện nhân viên. Vì vậy sẽ ảnh hởng tới việc tổ chức sẽ tuyển dụng thêm hay giảm bớt số lao động. - Dân số/ lực lợng lao động Số lợng dân số sẽ quyết định lợng cung lao động trên thị trờng. Trong điều kiện nếu nguồn cung lao động lớn thì việc tuyển dụng của các tổ chức sẽ gặp nhiều thuận lợi hơn. ngợc lại, trong điều kiên cung lao động thấp, sự cạnh tranh giữa các tổ chức trong việc tuyển chọn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn hơn. ngoài ra thì tuyển dụng còn chịu tác động bởi cơ cấu dân số, tỷ lệ tham gia lực lợng lao động, phụ thuộc vào cơ cấu kinh tế - Chính sách của nhà nớc Chính sách của nhà nớc có ảnh hởng rất lớn đến việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Chẳng hạn nh nhà nớc yêu cầu phải tuyển chọn thanh niên xuất ngũ. Trong trờng hợp này doanh nghiệp phải u tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ, và hội đủ các điều kiện nh những ứng viên khác. GV hớng dẫn: Đỗ Xuân Trờng SV thực hiên: Trần Văn Quyết_ lớp QTNL 47 6 - Văn hoá xã hội Văn hoá xã hội có ảnh hởng rất lớn đến quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng. Chẳng hạn ở nớc ta nhiều gia đình còn mang nặng quan niệm phong kiến, trọng nam khinh nữ. điều đó dẫn đến việc tỷ lệ lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ có trình độ tham gia lao đông rất thấp. Văn hoá còn ảnh h- ởng đến chất lợng trong đào tạo vì vậy sẽ ảnh hởng tới chất lợng của lực lợng lao động mà tổ chức sẽ tuyển dụng. - Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trờng, doanh nghiệp không phải chỉ cạnh tranh về thị trờng, cạnh tranh về sản phẩm mà bỏ qua cạnh tranh về tài nguyên nhân sự. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong bất cứ hoạt động nào của tổ chức. Vì vậy, để có thể cạnh tranh và có đợc những lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức mình thì tổ chức cần phải có chiến lợc tuyển dụng và công tác quản trị nhân sự có hiệu quả. - Khoa học kỹ thuật Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi tổ chức phải tuyển dụng đợc những ngời có thể nắm bắt và theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ. Yếu tố bên trong: - kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đây là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại gắn chặt với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. - phân tích công việc Phân tích công việc là cơ sở cho quá trình tuyển dụng trong đó sử dụng hai ứng dụng là bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc. Thông tin trong hai bản này là vô cùng quan trọng, làm tiêu chí đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng. 2. Quy trình tuyển mộ GV hớng dẫn: Đỗ Xuân Trờng SV thực hiên: Trần Văn Quyết_ lớp QTNL 47 7 2.1 các nguồn và phơng pháp tuyển mộ + Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức - Phơng pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển ngời. Thông báo này đợc gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển. - Phơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đợc những ngời có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. - Phơng pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong Danh mục các kỹ năng, mà các tổ chức thờng lập về từng cá nhân ngời lao động, lu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bản này thờng bao gồm các thông tin nh: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân ngời lao động cần tuyển. + Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài - Phơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức - Phơng pháp thu hut nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phơng tiện truyền thông nh: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,tạp chí và các ấn phẩm khác - Phơng pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phơng pháp đang đợc áp dụng phổ biến nhất ở nớc ta nhất là các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực - Phơng pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phơng pháp mới đang đợc các tổ chức áp dụng - Phơng pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trờng đại học, cao đẳng, dạy nghề. GV hớng dẫn: Đỗ Xuân Trờng SV thực hiên: Trần Văn Quyết_ lớp QTNL 47 8 2.2. Các giải pháp thay thế tuyển mộ - Hợp đồng thầu lại Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ đợc thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dới dạng hợp đồng thuê lại - Làm thêm giờ trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiểu khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chức không thể tuyển chọn ngay đợc mà phải áp dụng phơng pháp phổ biến là làm thêm giờ, Biện pháp này cho phép tiết kiệm đợc chi phí tuyển thêm ngờivà tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động - Nhờ giúp tạm thời Đây là một giải pháp thay thê tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. - Thuê lao động từ công ty cho thuê 3. Quy trình tuyển chọn 3.1. Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực - Lập Chính sách: bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn tổ chức và bảo đảm rằng các chính sách đó đợc thi hành trong toàn tổ chức. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp tổ chức thực hiện đợc các mục tiêu của mình. Ngày nay càng ngày càng có khuynh hớng giao cho bộ phận nhân lực đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn tổ chức. Các chính sách nhân sự đợc mô tả cụ thể và chi tiết trong cuốn sổ tay nhân viên. - Cố vấn: ngoài ra, bộ phận nhân sự còn đóng vai trò t vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. Chẳng hạn nh một bộ phận nào đó có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận khác có tỷ lệ số ngời vắng mặt cao, bộ phận khác gặp vấn đề khó khăn liên quan đến sự kiện công nhân phản đối hay than phiền GV hớng dẫn: Đỗ Xuân Trờng SV thực hiên: Trần Văn Quyết_ lớp QTNL 47 9 về giờ phụ trội. Thậm chí các bộ phận có thể có các vấn đề khó khăn về an toàn lao động, y tế hoặc vấn đề kỷ luật lao động. Trong tất cả các vấn đề này cũng nh các vấn đề khác, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững các chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó thông qua các chơng trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn. - Dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ nh tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự. Chẳng hạn nh bộ phận nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. - kiểm tra: Bộ phận nhân sự đảm nhiệm các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các ch- ơng trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. 3.2. Các phơng pháp tuyển chọn Hiện nay có ba phơng pháp tuyển chọn đợc các chuyên gia sử dụng th- ờng xuyên là: 1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thờng đợc áp dụng bao quát từ kiến thức,bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trớc đây cũng nh kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào những vị trí quan trọng hoặc nhạy cảm, các tổ chức còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trờng hợp gian dối, khai man. 2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch GV hớng dẫn: Đỗ Xuân Trờng SV thực hiên: Trần Văn Quyết_ lớp QTNL 47 10