Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển chi nhánh tỉnh hải dương

Trong quá trình hoạt động, Ngân hàng Đầu từ và Phát triển chi nhánh Hải Dương luôn phấn đấu vươn lên, hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, đáp ứng được sự tin cậy của Đảng và Nhà nước. Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng uỷ và lãnh đạo Chi nhánh đã coi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với Chi nhánh. Đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) của Chi nhánh ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất. Chính họ đã và đang làm nên những thành tựu của Chi nhánh ngày nay. Với nội dung của báo cáo này đã phản ánh một cách tổng quan về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương từ khi thành lập (1957) đến nay, từng bước đi lên của Chi nhánh đều gắn với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, sự lao động nhiệt tình, sáng tạo của các thế hệ cán bộ nhân viên của Chi nhánh. Ngoài ra trong báo cáo này còn đi sâu nghiên cứu về thực trạng và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh. Bởi như ta biết, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tài chính, nhu cầu nhân lực... là hết sực quan trọng. Một doanh nghiệp có một nguồn tài chính mạnh, phong phú nhưng nếu thiếu yếu tố con người hoặc yếu tố con người không đủ mạnh thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và phát triển được. Chỉ có con người mới có thể biến các máy móc, thiết bị.. hoạt động đúng với chức năng của nó và mang lại hiệu quả cao. Với cách nhìn con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, việc doanh nghiệp muốn tuyển đúng người, đúng việc là hết sức cần thiết, nó là tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hơn nữa, quá trình tuyển dụng mà diễn ra tốt đẹp thì sẽ giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Và tuyển chọn tốt cung giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí do việc không phải tuyển lại, bố trí lại lao động...

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI NÓI ĐẦU Gần 53 năm qua kể từ ngày thành lập (tháng 26/4/1957), Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương đã trải qua 1 chặng đường dài, không ngừng phấn đấu và trưởng thành, góp phần tích cực vào sự nghiệp đổi mới Đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo. Trong quá trình hoạt động, Ngân hàng Đầu từ và Phát triển chi nhánh Hải Dương luôn phấn đấu vươn lên, hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, đáp ứng được sự tin cậy của Đảng và Nhà nước. Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng uỷ và lãnh đạo Chi nhánh đã coi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với Chi nhánh. Đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) của Chi nhánh ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất. Chính họ đã và đang làm nên những thành tựu của Chi nhánh ngày nay. Với nội dung của báo cáo này đã phản ánh một cách tổng quan về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương từ khi thành lập (1957) đến nay, từng bước đi lên của Chi nhánh đều gắn với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, sự lao động nhiệt tình, sáng tạo của các thế hệ cán bộ nhân viên của Chi nhánh. Ngoài ra trong báo cáo này còn đi sâu nghiên cứu về thực trạng và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh. Bởi như ta biết, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tài chính, nhu cầu nhân lực là hết sực quan trọng. Một doanh nghiệp có một nguồn tài chính mạnh, phong phú nhưng nếu thiếu yếu tố con người hoặc yếu tố con người không đủ mạnh thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và phát triển được. Chỉ có con người mới có thể biến các máy móc, thiết bị hoạt động đúng với chức năng của nó và mang lại hiệu quả cao. Với cách nhìn con Phạm Tuấn Trung – K44/31.01 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, việc doanh nghiệp muốn tuyển đúng người, đúng việc là hết sức cần thiết, nó là tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hơn nữa, quá trình tuyển dụng mà diễn ra tốt đẹp thì sẽ giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Và tuyển chọn tốt cung giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí do việc không phải tuyển lại, bố trí lại lao động Nhận thức được vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tế bước đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh sẽ diễn ra gay gắt và khốc liệt. Sự cạnh tranh tìm kiếm, thu hút nhân tài cũng là đặc điểm nổi trội của nền kinh tế đang bước vào hội nhập. Do vậy, mà em chọn Chuyên đề “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương” Chuyên đề bao gồm ba phần chính. Cụ thể: Chương I: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương Trong Chuyên đề này do thời gian hạn hẹp nên không tránh khỏi những thiếu xót. Vì vậy em mong được sự chỉ dẫn và góp ý xây dựng của các thầy cô, bạn bè để cho bản chuyên đề này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Võ Thị Vân Khánh và các bác, anh chị trong Chi nhánh, bạn bè đã giúp đỡ em hoàn thành Chuyên đề này. Phạm Tuấn Trung – K44/31.01 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho người lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có các mục tiêu cơ bản. - Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp; - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; - Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng vì những lý do sau: - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đáng là vấn đề đáng quan tâm đối với doanh nghiệp. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, Phạm Tuấn Trung – K44/31.01 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu. - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách luôn cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm ẩn nâng cao năng sắt lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. 1.2. Những vấn đề chung về tuyển dụng nhân lực 1.2.1. Khái niệm Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được. 1.2.2. Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng - Đối với doanh nghiệp, nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Thực hiện tốt quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có các phẩm chất, kỹ Phạm Tuấn Trung – K44/31.01 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. - Đối với người lao động: công tác tuyển dụng nhằm tìm ra những người lao động có trình độ, chuyên môn phù hợp cho từng vị trí công việc nhất định. Do vậy, thông qua công tác tuyển dụng, người lao động sẽ bộc lộ được những khả năng, trình độ của mình mà bản thân người lao động đó đã biết hoặc chưa phát hiện ra. Người lao động sẽ tìm được đúng công việc mà mình yêu thích, công việc phù hợp với chuyên môn của mình. Có thể nói, người lao động đang khẳng định mình thông qua công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. 1.3. Nội dung của quy trình tuyển dụng Nội dung, trình tự của quy trình tuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp có thể khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu, điều kiện của doanh nghiệp. Một cách bài bản, tổng quát nhất quá trình này bao gồm 10 bước: 1.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng - Thành lập hội đồng tuyển dụng tại doanh nghiệp, quy định rõ số lượng thành viên tham gia hội đồng, thành phần trong cơ cấu doanh nghiệp tham gia hội đồng, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Xuất phát từ yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng mang tính chuyên môn, nghiệp vụ của doanh nghiệp, có thể mời các thành viên từ doanh nghiệp tham gia hội đồng tuyển dụng. - Xem xét nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước có liên quan đến tuyển dụng như luật lao động, tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức nhà nước, điều lệ tuyển dụng…, văn bản về hợp đồng lao động. - Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng Các tiêu chuẩn tuyển dụng, trước hết theo quy định của pháp luật, ngoài ra còn có các tiêu chuẩn tuyển dụng do các công ty tự đưa ra các văn bản, chứng chỉ, trình độ ngoại ngữ, vi tính, chiều cao, sức khỏe… hoặc chưa có tiền án tiền sự. Phạm Tuấn Trung – K44/31.01 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.3.2. Thông báo tuyển dụng Bước này, chính doanh nghiệp dùng một trong số những hình thức đăng tuyển (thu hút ứng viên). Có thể quảng cáo các phương tiện thông tin đại chúng, có thể qua các trung tâm giới thiệu việc làm Bước này đòi hỏi doanh nghiệp phải thông báo với nội dung ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ bản đối với các ứng viên. 1.3.3. Thu nhận hồ sơ Sau khi đăng tải thông báo tuyển dụng, các ứng viên sẽ nộp hồ sơ tại doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự hoặc tổ chức hành chính (nếu doanh nghiệp không có bộ phận nhân sự riêng biệt) sẽ thu nhận hồ sơ xin tham gia tuyển dụng của các ứng viên. Mẫu hồ sơ xin tuyển dụng (thường gọi là hồ sơ xin việc) được áp dụng theo mẫu thống nhất của Nhà nước, bao gồm: Đơn xin tuyển dụng (đơn xin việc), bản khai thác lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương, giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, bằng tốt nghiệp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ (bản sao có công chứng). Ở một số doanh nghiệp, do đặc thù hoạt động, mẫu hồ sơ có thể tự quy định, thậm trí có thể quy định riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, vị trí, công việc khác nhau. Cũng có những doanh nghiệp, trong hồ sơ tuyển dụng còn có thêm thông tin về kinh nghiệm công tác, chức vụ cao nhất đã qua, các khóa đào tạo và chứng chỉ đi kèm… Sau khi thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, đối chiếu với các tiêu chuẩn tuyển dụng, doanh nghiệp có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn mà các doanh nghiệp ra. Số hồ sơ bị loại không cần phải làm tiếp các thủ tục ở các công đoạn tiếp theo) có thể giảm bớt các chi phí cho doanh nghiệp. 1.3.4. Phỏng vấn hồ sơ Phạm Tuấn Trung – K44/31.01 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Bước này chỉ kéo dài trong khoảng thời gian ngắn từ 5 – 10 phút đối với các ứng viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ và thường được thực hiện sau khi thu nhận hồ sơ khoảng 10 đến 15 ngày. Mục đích của buổi phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bớt một số ứng viên yếu kém trên phương diện thực tế hoặc những ứng viên không đủ điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng nhưng bước trước đó chưa phát hiện ra. Nhiều doanh nghiệp bước sơ loại này có thể giảm đến 50% - 70% lượng ứng viên tham gia. Mục đích của doanh nghiệp là chọn ra những ứng viên tiêu biểu, đủ điều kiện thực hiện ở các bước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. 1.3.5. Kiểm tra trắc nghiệm: Mục tiêu của bước này là nhằm chọn được ứng viên xuất sắc. Những bài kiểm tra trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng ứng dụng thực tế, ngoài ra áp dụng hình thức trắc nghiệm có thể đánh giá được những khả năng đặc biệt của ứng viên như đánh giá trí nhớ, mức độ khéo léo, khản năng phản ứng… 1.3.6. Phỏng vấn lần hai Bước này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm tính cách, những kiến thức xã hội, cảm xúc của công việc, khả năng hòa nhập vào doanh nghiệp… 1.3.7. Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra là quá trình làm rõ thêm những thông tin chưa rõ ràng đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thực hiện bước này, doanh nghiệp thường thông qua đồng nghiệp cũ, bạn bè địa phương sở tại nơi ứng viên có hộ khẩu thường trú, thầy cô giáo… quá trình này sẽ cho doanh nghiệp thêm nhiều thông tin về trình độ, tính cách những thành tích của ứng viên trong quá khứ. 1.3.8. Khám sức khỏe Phạm Tuấn Trung – K44/31.01 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Quy trình tuyển dụng qua tất cả các bước trên vẫn chưa đủ đảm bảo doanh nghiệp quyết định tuyển dụng. Bởi ngoài các tiêu thức như chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức tư cách, doanh nghiệp phải quan tâm đến yếu tố sức khỏe khi tuyển dụng. Nếu lao động không đủ sức khỏe hoặc bị bệnh được tuyển vào làm việc, không những không đảm bảo yêu cầu công việc thực hiện chuyên môn, chất lượng công việc mà còn ảnh hưởng đến nhiều yếu tố có thể gây hại cho doanh nghiệp. 1.3.9. Ra quyết định tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong cả quá trình tuyển dụng. Bước này đòi hỏi doanh nghiệp phải ra quyết định chính xác, trong số ứng viên có khả năng sẽ tuyển dụng ứng viên nào. Để có độ chính xác cao trong quyết định tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét đầy đủ, có hệ thống các thông tin có liên quan đến các ứng viên; kết thúc bước này, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng, hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động phải ghi rõ về chức vụ đảm nhiệm, lương bổng, thời gian thử việc… 1.3.10. Bố trí công việc Sau khi được tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ được bố trí vào các vị trí theo yêu cầu của công việc. Đầu tiên, các nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách trực tiếp và các đồng nghiệp khác, giới thiệu về lịch sử hình thành, phát triển doanh nghiệp. Tổ chức cho nhân viên mới học các nội quy, quy chế của ngành, của doanh nghiệp trước khi giao công việc chính thức. Đối với nhân viên mới, sự quan tâm, giúp đỡ của người lãnh đạo trực tiếp và các đồng nghiệp là rất quan trọng và cần thiết, giúp họ nhanh chóng thích nghi, thoải mái, tin tưởng vào công việc và môi trường làm việc mới. (Xem sơ đồ quy trình tuyển dụng tại sơ đồ 1.3) Phạm Tuấn Trung – K44/31.01 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động 1.4.1. Yếu tố thuộc môi trường bên trong Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động bao gồm các yếu tố sau: - Mục tiêu của tổ chức: Chỉ rõ được lĩnh vực cần người để từ đó xác định nhóm đối tượng thu hút là ai? Dựa vào mục tiêu của tổ chức mà chúng ta có thể dự đoán chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức của mình. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Vấn đề về trả lương, trả thưởng… cũng liên quan đến vấn đề thu hút nhân lực, vấn đề về quảng cáo (bình quân để tuyển dụng, tuyển chọn một người thì chi phí hết bao nhiêu?). Một doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên đến dự tuyển hơn, do đó tỷ lệ sang lọc ứng viên sẽ cao hơn và khả năng chọn được nhân lực giỏi cho tổ chức là điều dễ dàng hơn… - Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự trong doanh nghiệp: Chính sách thăng tiến (nội bộ), chính sách đề bạt, bổ nhiệm. Khi một doanh nghiệp, tổ chức mà người lao động vào làm việc, họ có cơ hội thăng tiến và phát triển trình độ của bản thân, môi trường làm việc tốt thì sẽ cũng sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển…. - Quan điểm và khả năng của người làm công tác tuyển dụng: Có am hiểu về lĩnh vực hay không? Làm việc có tốt không? Có công bằng hay không? Trong tuyển dụng có tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên hay không? Tất cả những yếu tố này đều có sự ảnh hưởng không nhỏ đễn công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, của tổ chức. Do vậy mà khi tuyển dụng chúng ta cần chú ý tới vấn đề này. Phạm Tuấn Trung – K44/31.01 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.4.2. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp không thể kiểm soát được mà phải tuân thủ theo, do vây mà doanh nghiệp cần phải tìm cách thích nghi. Các yếu tố đó bao gồm: - Các dấu hiệu trên thị trường lao động: Nhìn nhận vấn đề về quan hệ cung cầu, về loại lao động mà doanh nghiệp dự định tuyển. Chúng ta có thể xem xét trên thị trường lao động, những loại lao động đang thu hút được nhiều nhà tuyển dụng, và những loại lao động nào phù hợp với doanh nghiệp của mình để từ đó có thể lên kế hoạch dự báo nhân lực cho doanh nghiệp mình để không để bị động khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động. - Các động thái của đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển và sử dụng nhân lực. Chúng ta có thể xem xét các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp đang dùng những biện pháp nào để thu hút được những nguồn lao động phù hợp với nhu cầu, với ngành nghề của họ để chúng ta có những chính sách phù hợp cho việc thu hút nhân lực giỏi về phía doanh nghiệp mình. - Luật pháp của Chính phủ: Chính sách đưa ra không được trái quy định của Pháp luật về chế độ lương, thưởng, hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi - Thay đổi quan niệm và lối sống: Nhà kinh doanh phải biết ngành, lĩnh vực nào đang có xu hướng phát triển để đầu tư vào. 1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương. Như chúng ta đã biết, hiện nay khi nền kinh tế của nước ta đang dần đi vào hội nhập, nhiều doanh nghiệp ra đời và cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực. Ở nước ta, nguồn lao động đang ở trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Phạm Tuấn Trung – K44/31.01 10 [...]... tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương 2.2.1 Kết quả tuyển dụng lao động qua các năm tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương (2007 – 2009) Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động đối với chất lượng lao động, đối với việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế đặt ra, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương. .. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TỈNH HẢI DƯƠNG 2.1 Tổng quan về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam là ngân hàng chuyên doanh được thành lập sớm nhất tại Việt Nam, theo quy t định số 177/TTG ngày 26/4/1957 của Thủ tư ng chính phủ với tên gọi Ngân hàng Kiến thiết Việt... người chi m 12,5%, số lao động trình độ Trung cấp là 01 người chi m 12,5% trong tổng số lao động được tuyển toàn Chi nhánh 2.2.2 Quy trình tuyển dụng và sau tuyển dụng tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương: Phạm Tuấn Trung – K44/31.01 22 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương thực hiện theo Quy t định Ban hành Quy chế tuyển dụng lao... Hải Dương (1957) - Chi nhánh Ngân hàng đầu tư và xây dựng Hải Hưng (1981) - Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT Hải Hưng (1991) - Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT Hải Dương (1997) Đến nay chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển tỉnh Hải Dương đã trở thành một ngân hàng lớn mạnh trên địa bàn Ngoài hội sở chính tại thành phố Hải Dương, còn có 5 phòng giao dịch và điểm giao dịch tại các khu công nghiệp quan trọng của tỉnh. .. Đầu tư và Phát triển tỉnh Hải Dương cùng với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam cũng đang tiến hành thành lập Ban nghiên cứu xây dựng Đề án cổ phần hoá Vì cổ phần hoá là tiền đề để Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói chung và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương nói riêng tiếp tục phát triển, hội nhập nhằm đổi mới cơ chế quản trị điều hành, thu hút thêm nguồn lực, trước... Chi nhánh phải thực hiện đúng cơ chế, quy định, quy trình nghiệp vụ của ngành, của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam quy định của pháp luật liên quan và theo uỷ quy n của Tổng giám đốc Ngân Hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam theo từng nghiệp vụ cụ thể 2.1.3 Đặc điểm cơ cấu lao động tại Chi nhánh Hiện nay Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh Hải Dương có tổng cộng là 225 cán bộ công nhân viên... có Chi nhánh Phả Lại là chi nhánh cấp II trước đây trực thuộc Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển tỉnh Hải Dương mới được nâng cấp lên thành chi nhánh cấp I từ tháng 11/2006 Sau gần 53 năm hoạt động và phát triển, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương đã có những bước tiến vượt bậc góp phần không nhỏ vào nền kinh tế của nước nhà  Giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2004: Thực hiện quy t... một Ngân hàng quốc doanh đầu tiên, đặc biệt của Việt Nam Là thành viên của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hải Dương cũng là 1 trong 11 chi nhánh trên toàn quốc được thành lập rất sớm ngay từ những ngày đầu của sự nghiệp khôi phục và phát triển kinh tế và được quy định chức năng - nhiệm vụ tại điều lệ Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam và giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Chi. .. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển ban hành kèm theo Quy t định số 125/HĐQT của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam ngày 10/10/2000, giải trình rõ nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (phòng Quản lý lao động và Tiền lương) Sau đó bộ phận Nhân sự lập kế hoạch trình lãnh đạo phê duyệt chủ trương và giúp lãnh đạo tổ chức, thực hiện tuyển lao động theo đúng Quy. .. với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương, trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng lao động đã áp dụng các quy định của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Đây cũng là một trong những điều kiện thuận lợi để góp phần nâng cao chất lượng lao động Tuy nhiên trong quá trình thực hiện vẫn cón nhiều bất cập cần được điều chỉnh và khắc phục CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG . Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam là ngân hàng chuyên doanh được thành lập sớm nhất tại. thuộc Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển tỉnh Hải Dương mới được nâng cấp lên thành chi nhánh cấp I từ tháng 11/2006. Sau gần 53 năm hoạt động và phát triển, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương Chuyên đề bao gồm ba phần chính. Cụ thể: Chương I: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng