hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương.
Công tác tuyển dụng là một quá trình phức tạp. Để đánh giá xem công tác tuyển dụng đạt hiệu quả tốt hay chưa tốt lại càng phức tạp hơn. Nó đòi hỏi phải có sự công tâm, khách quan trong quá trình đánh giá. Qua thực tế công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương có thể nhận xét một số vấn đề sau:
2.2.3.1. Đánh giá quy trình tuyển dụng
- Thứ nhất, việc thành lập hội đồng tuyển dụng này là rất tốt vì như vậy nó mang tính quy củ, chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng. Hơn nữa về lý thuyết, với việc thành lập hội đồng tuyển dụng này sẽ đảm bảo tính công bằng hơn. Đặc biệt là việc quy đinh chức năng – nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng nhằm làm cụ thể hóa nhiệm vụ của mỗi người.
Tuy nhiên trên thực tế việc thành lập ra Hội đồng tuyển dụng cũng chỉ là hình thức theo Quy chế tuyển dụng mà thôi chứ nó cũng không đảm bảo tính công bằng trong thi tuyển.
- Thứ hai, việc ra thông báo tuyển dụng trên Báo và trên Đài phát thanh và truyền hình Hải Dương như vậy theo quy định là rất đúng, và như thế nó cũng đảm bảo thu hút được nhiều ứng viên tham gia hơn, nhiều ứng viên biết về thông tin tuyển dụng hơn và cũng sẽ có nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển hơn. Do đó sẽ giúp tỷ lệ sàng lọc ứng viên cao, dễ tìm được hồ sơ có chất lượng để đáp ứng yêu cầu công việc hơn. Một thông báo tuyển dụng đầy đủ các thông tin sẽ giúp thu hút số lượng ứng viên nhiều hơn. Đây là điểm tốt của Chi nhánh. Hơn nữa do phạm vi tuyển dụng rộng, nhanh và chính xác thu hút được sự quan tậm của nhiều ứng viên, tạo được tâm lý yên tâm cho ứng viên và quảng bá được hình ảnh Chi nhánh.
Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm chi phí tuyển dụng cao. Cách khắc phục có thể đẩy mạnh các phương pháp tuyển dụng khác; tăng chi phí cho quảng cáo...
- Thứ ba, việc tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ tiến hành cũng tương đối tốt. Có sự phân công người tiếp nhận hồ sơ, rồi có sự phân loại hồ sơ ứng viên ngay từ ban đầu để tránh chồng chéo về sau. Bước này được thực hiện tương đối nhanh ngay sau khi nhận đủ số hồ sơ của ứng viên.
Tuy nhiên, trong bước này có một sự phân biệt giữa hồ sơ của ứng viên bên ngoài với hồ sơ của lãnh đạo và các mối quan hệ khác. Do vậy mà khi tiếp nhận hồ sơ ứng viên thì tương đối nhiều nhưng khi sàng lọc hồ sơ ứng viên thì chủ yếu là giứ lại những hồ sơ theo mối quan hệ đã được ghi chú từ trước. Còn những hồ sơ từ ứng viên bên ngoài là có nhưng ít. Do vậy mà khi tiến hành thi tuyển sẽ không mang tính công bằng, tính cạnh tranh cao.
- Thứ tư, Qua các bước tiến hành tuyển chọn của Chi nhánh, ta thấy rằng có ba hình thức thi tuyển: Tuyển thẳng; Thi tuyển; và sát hạch nghiệp vụ. Với ba hình thức này thường ở Chi nhánh hầu như không có trường hợp tuyển thẳng và hầu hết các ứng viên đều thông qua thi tuyển và sát hạch nghiệp vụ. Sát hạch nghiệp vụ thường chỉ có ở bộ phận lái xe, bảo vệ, nhân viên đánh máy, nhân viên phục vụ. Còn những bộ phận chuyên môn nghiệp vụ khác thì đều thông qua thi tuyển. Việc thi tuyển tại Chi nhánh diễn ra khi các ứng viên đã trải qua vong loại hồ sơ. Ưu điểm của việc thi tuyển này nhằm đánh giá đúng được trình độ và năng lực chuyên môn nghiệp vụ của ứng viên, các kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc. Tuy vậy, trong quá trình thực hiện, thì những ứng viên được giới thiệu qua các mối quan hệ của lãnh đạo và thuộc diện ưu tiên con em trong ngành hầu hêt đều trúng tuyển. Số ứng viên từ bên ngoài thị trường lao động trúng tuyển rất ít. Nguyên nhân là do những ứng viên kia được ưu tiên, được quan tâm hơn và có mối quan hệ quen biêt trước đó. Do vậy mà điểm trúng tuyển bao giờ cũng cao hơn và đạt yêu cầu. Thực tế thấy rằng việc tuyển dụng như vậy không đảm bảo chất lượng tuyển dụng, không mang tính cạnh tranh lành mạnh… Do vậy mà ảnh hưởng nhiều tới chất lượng tuyển dụng, tới chất lượng lao động và ảnh hưởng chung tới việc thực hiện công việc của họ.
- Thứ năm, thực chất bước phỏng vấn tuyển chọn là nhằm mục đích gặp gỡ và xem mặt ứng viên trúng tuyển đối với những ứng viên được vào thông
qua các mối quan hệ và sự ưu tiên. Còn đối với ứng viên trúng tuyển từ bên ngoài thị trường lao động, bước này nhằm mục đích tìm hiểu sâu thông tin ứng viên và đồng thời tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu sâu thông tin về Chi nhánh. Bước này hầu trên thực tế chỉ là hình thức đối với các ứng viên (trừ những ứng viên từ bên ngoài thị trường lao động).
- Thứ sáu, bước kiểm tra sức khỏe nhằm mục đích chọn được những ứng viên ngoài trình độ, năng lực còn phải có sức khoẻ tốt để đảm nhiệm tốt công việc được giao với kết quả cao. Vì trên thực tế trong giấy khám sức khoẻ rất nhiều ứng viên đã khai không đúng sự thực về sức khoẻ của bản thân mình. Hơn nữa với việc khám sức khoẻ này nhằm mục đích là để bố trí nhân lực phù hợp với sức khoẻ của họ. Đây là một điều rất tốt mà các đơn vị, các tổ chức cũng nên có những bước này khi tiến hành tuyển dụng nhân sự.
Tuy nhiên thực tế trong việc khám chữa bệnh nếu đơn vị thanh toán lệ phí khám bệnh cho ứng viên thì là một điều tốt hơn và nó cũng khuyến khích ứng viên hơn vì khi các ứng viên vào được tới vòng này là hầu hết các ứng viên đã trúng tuyển và sẽ làm viêc tại Chi nhánh.
- Thứ bảy, Tại Chi nhánh, bước ra quyết định tuyển dụng thực chất chỉ mang tính hình thức, song bắt buộc phải có để hoàn thành thủ tục tuyển dụng lao động. Khi lao động được ký kết hợp đồng chính thức sẽ được hưởng đầy đủ quyền lợi theo quy định của Pháp luật lao động và các chính sách, chế độ phúc lợi tại Chi nhánh.
- Thứ tám, thông qua số liệu bảng 2.2.2b ta thấy số lao động được tuyển vào có trình độ và bằng cấp phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, số lao động đó chỉ có một phần là học Tốt nghiệp hệ chính quy, số còn lại là học theo hệ Tại chức. Do vậy mà phần nào cũng ảnh hưởng tới chất lượng lao động và hiệu quả công việc tại Chi nhánh. Tuy nhiên, cũng có thể dần dần
khắc phục được nhờ sự học hỏi trong công việc, sự đào tạo và tự đào tạo trong công việc.
Tuy nhiên, trong tương lai để tuyển được đội ngũ lao động có chất lượng hơn thì cần chú ý tới vấn đề này, không chỉ có bằng cấp phù hợp theo yêu cầu mà còn phải xét tới nhiều yếu tố nữa như kinh nghiệm làm việc, khả năng, năng khiếu khác nữa...
2.2.3.2 Đánh giá kết quả tuyển dụng:
Về ưu điểm:
- Về hình thức tuyển dụng lao động, chi nhánh đã có sự chuẩn bị rất kỹ về công tác tuyển dụng để phục vụ cho quá trình tuyển dụng. Công tác tuyển dụng cũng đã trải qua các bước cần thiết từ khâu thành lập hội đồng tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và sàng lọc hồ sơ cho tới khâu thi tuyển... Tất cả đều trải qua các bước, các khâu trong quy trình tuyển dụng và cũng rất bài bản.
- Về số lượng tuyển dụng là tương đối nhiều và đầy đủ nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực tại Chi nhánh. Hơn nữa việc tuyển dụng lao động trên thực tế không yêu cầu cao nên dễ dàng tuyển được lao động đủ số lượng.
- Về vấn đề bố trí nhân lực sau tuyển dụng cũng được Chi nhánh làm tốt từ khâu đào tạo lao động mới, bố trí nhân lực mới và định hướng lao động mới... làm cho họ có điều kiện và thời gian hoà nhập với môi trường làm việc nhanh hơn và tốt hơn... Tuy nhiên khâu bố trí nhân lực này mới được Chi nhánh làm tốt từ năm 2007 trở lại đây. Số lao động tuyển vào của thời gian trước đó có sự bố trí ở một số vị trí không đúng trình độ chuyên môn lắm.
Về nhược điểm:
Mặc dù đã có sự cố gắng hết sức song trong quá trình thực hiện, Chi nhánh không tránh khỏi những thiếu xót sau. Cụ thể:
Quy trình tuyển dụng chưa chặt chẽ, chưa chuyên nghiệp, chưa tạo được sự công bằng trong tuyển dụng, chưa thực sự thu hút được lao động giỏi...
Chất lượng lao động được tuyển vào hàng năm không cao, chỉ đủ để đáp ứng yêu cầu công việc tại Chi nhánh ở mức bình thường.
Trong quá trình tuyển dụng, không có sự cạnh tranh giữa các ứng viên, tỷ lệ sàng lọc ứng viên không cao. Hơn nữa lại có sự ưu tiên trong quá trình tuyển dụng đối với con em trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam và còn do mối quan hệ giữa lãnh đạo với những ứng viên bên ngoài.
Số lao động được tuyển vào mặc dù về trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu dự tuyển, song trình độ chuyên môn đó đa số lao học từ hệ tại chức.
Vẫn còn tình trạng tiêu cực trong thi cử nên không đảm bảo tính công bằng, khách quan và không khuyến khích được các ứng viên nộp đơn xin việc vào Chi nhánh.
Sau quá trình tuyển dụng lao động, Chi nhánh chưa làm công tác đánh giá quá trình tuyển dụng lao động để xem tỷ lệ sàng lọc, tỷ lệ tuyển chọn... như thế nào để có thể rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});