Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cố phần thế giới số Trần Anh

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước........ 2 1.3.1. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về quy trình tuyển dụng nhân lực 2 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu 3 1.5. Phạm vi nghiên cứu 4 1.5.1. Phạm vi về không gian 4 1.5.2. Phạm vi về thời gian 4 1.5.3. Phạm vi về nội dung 4 1.6. Phương pháp nghiên cứu 4 1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4 1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu 6 1.7. Kết cấu khóa luận 6 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 7 2.1.1. Quản trị nhân lực 7 2.1.2. Tuyển dụng nhân lực 7 2.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực 8 2.2. Nội dung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 8 2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 8 2.2.2. Tuyển mộ nhân lực 10 2.2.3. Tuyển chọn nhân lực 11 2.2.4. Hội nhập nhân lực mới 12 2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực 13 2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp 14 2.3.1. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 14 2.3.2. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp 14 2.3.3. Nhân tố thuộc về nhà quản trị 15 2.3.4.Văn hóa doanh nghiệp 15 2.3.5. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 16 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH 17 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh 17 3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty CP thế giới số Trần Anh 17 3.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần đây 19 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại Côngty cổ phần thế giới số Trần Anh 19 3.2.1. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 19 3.2.2. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp 20 3.2.3. Nhân tố thuộc về nhà quản trị 20 3.2.4.Văn hóa doanh nghiệp 21 3.2.5. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 21 3.3. Thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh 21 3.3.1. Lập kế hoạch - yêu cầu tuyển dụng 21 3.3.2. Phê duyệt yêu cầu tuyển dụng 22 3.3.3. Lập kế hoạch tổ chức tuyển dụng 23 3.3.4. Đăng tuyển 23 3.3.5. Thu thập hồ sơ 25 3.3.6. Chọn lọc hồ sơ 25 3.3.7. Các môn thi bắt buộc 26 3.3.8. Tổ chức phỏng vấn 26 3.3.9. Đàm phán chế độ 29 3.3.10. Thông báo trúng tuyển 29 3.3.11. Tiếp nhận nhân sự mới 29 3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 30 3.4.1. Thành công và nguyên nhân 30 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 32 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH 34 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP thế giới số Trần Anh 34 4.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến 2020 34 4.1.2. Định hướng mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty 34 4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP thế giới số Trần Anh 35 4.2.1. Bổ sung bước đánh giá tuyển dụng nhân lực 35 4.2.2. Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực 35 4.2.2.1. Mở rộng nguồn tuyển mộ 36 4.2.2.2. Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng 36 4.2.3. Hoàn thiện phỏng vấn tuyển dụng 36 4.3. Các kiến nghị chủ yếu 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO 39 PHỤ LỤC 40

TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài:

“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cố phần thế giới số Trần Anh”

2 Sinh viên thực hiện

- Họ và tên: Nguyễn Thị Hậu

- Lớp hành chính: K48U5

- Khoa: Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại

3. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Ngô Thị Mai

4. Thời gian nghiên cứu đề tài: Từ ngày 26/2 đến 29/4/2016

5. Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển

dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh Để đạt được mục tiêu nghiên

cứu cần triển khai thực hiện các nhiệm vụ sau:

Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết về quy trình tuyển dụng nhân lực.

Hai là, phân tích thực trạng đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty

cổ phần thế giới số Trần Anh

Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.

6 Nội dung

Nội dung chính của khóa luận gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới

số Trần Anh

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty

cổ phần thế giới số Trần Anh

7 Kết quả đạt được

vận dụng thực tiễn

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 9 Chính xác

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập vừa qua, em nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từphía nhà trường, thầy cô giáo cùng các anh chị trong Công ty cổ phần thế giới số TrầnAnh đã giúp đỡ, chỉ bảo em nhiệt tình để em có thể hoàn thành bài khóa luận này.Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Th.S Ngô Thị Mai, cô đã dànhrất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu, hoànthành bài khóa luận

Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty cổ phần thế giới số TrầnAnh, đặc biệt là các anh chị trong bộ phận Tuyển dụng - phòng Nhân sự của công ty

đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để tìm hiểutình hình nhân lực và quá trình phát triển của công ty để hoàn thiện khóa luận tốtnghiệp

Tuy nhiên do thời gian và điều kiện có hạn, kiến thức kinh nghiệm còn hạn chếnên bài khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được sựđóng góp ý kiến của thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2016

Sinh viên Nguyễn Thị Hậu

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.3.1 Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về quy trình tuyển dụng nhân lực 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5.1 Phạm vi về không gian 4

1.5.2 Phạm vi về thời gian 4

1.5.3 Phạm vi về nội dung 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 6

1.7 Kết cấu khóa luận 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Quản trị nhân lực 7

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 7

2.1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 8

2.2 Nội dung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 8

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 8

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 10

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 11

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới 12

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 13

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp 14

2.3.1 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 14

2.3.2 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp 14

2.3.3 Nhân tố thuộc về nhà quản trị 15

2.3.4.Văn hóa doanh nghiệp 15

2.3.5 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH 17

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh 17

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty CP thế giới số Trần Anh 17

3.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần đây 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại Côngty cổ phần thế giới số Trần Anh 19

3.2.1 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 19

3.2.2 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp 20

3.2.3 Nhân tố thuộc về nhà quản trị 20

3.2.4.Văn hóa doanh nghiệp 21

3.2.5 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 21

3.3 Thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh 21

3.3.1 Lập kế hoạch - yêu cầu tuyển dụng 21

3.3.2 Phê duyệt yêu cầu tuyển dụng 22

3.3.3 Lập kế hoạch tổ chức tuyển dụng 23

3.3.4 Đăng tuyển 23

3.3.5 Thu thập hồ sơ 25

3.3.6 Chọn lọc hồ sơ 25

3.3.7 Các môn thi bắt buộc 26

3.3.8 Tổ chức phỏng vấn 26

3.3.9 Đàm phán chế độ 29

3.3.10 Thông báo trúng tuyển 29

3.3.11 Tiếp nhận nhân sự mới 29

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 30

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 30

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 32

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH 34

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP thế giới số Trần Anh 34

4.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến 2020 34

4.1.2 Định hướng mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty 34

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP thế giới số Trần Anh 35

4.2.1 Bổ sung bước đánh giá tuyển dụng nhân lực 35

4.2.2 Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực 35

4.2.2.1 Mở rộng nguồn tuyển mộ 36

4.2.2.2 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng 36

4.2.3 Hoàn thiện phỏng vấn tuyển dụng 36

4.3 Các kiến nghị chủ yếu 37

TÀI LIỆU THAM KHẢO 39

PHỤ LỤC 40

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty 18 Bảng 3.1 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015 19 Biểu đồ 3.1: Ứng viên biết đến thông tin qua trang tin và cảm nhận của ứng viên vềthông tin tuyển dụng 24 Biểu đồ 3.2: Đánh giá chất lượng/hài lòng của ứng viên về những nội dung trong tổchức phỏng vấn tại Trần Anh 28 Biểu đồ 3.3: Đánh giá mức độ phù hợp của hình thức phỏng vấn đối với công việc củaứng viên ứng tuyển khi phỏng vấn 28 Biểu đồ 3.4 Nhân sự mới cảm nhận về việc hội nhập khi được tuyển vào công ty 30 Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp 8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực có thể nói là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanhnghiệp, là nhân tố quyết định rất lớn đến thành công hay thất bại của một tổ chứcdoanh nghiệp Có một nguồn nhân lực tốt, phù hợp sẽ mang lại khả năng cạnh tranhlớn cho doanh nghiệp, tạo ra những bước đệm vững chắc cho đà phát triển hùng mạnhcủa doanh nghiệp, tổ chức Một ông chủ thành công là một ông chủ biết cách dùngngười, biết cách đặt một người đúng nơi, đúng chỗ, đúng năng lực và quan trọng làtuyển đúng người mình cần, năng lực phù hợp với công việc Để việc lựa chọn sắp xếpcông việc hợp lí nhất, thỏa đáng nhất; cũng như công tác đào tạo, đánh giá, đãi ngộđược thực hiện thuận lợi nhất, hiệu quả nhất

Chính vì vậy một quy trình tuyển dụng hợp lí, mang lại hiệu quả cao là một điều

vô cùng cần thiết cho mỗi doanh nghiệp Có quy trình tuyển dụng hợp lí thì doanhnghiệp mới dễ dàng tìm được nguồn nhân lực chất lượng, nhân lực phù hợp với yêucầu của công ty và công việc

Tuyển dụng là một trong những hoạt động mang tính sống còn, cực kì quan trọngcủa không chỉ một công ty mà của mọi công ty Không tuyển được người, tuyển ngườikhông phù hợp sẽ gây khó khăn rất nhiều cho hoạt động sau này của công ty, làm giánđoạn hoạt động kinh doanh và gây ra những hậu quả không nhỏ

Trần Anh là một doanh nghiệp với hoạt động kinh doanh là bán lẻ những mặthàng điện máy, điện tử với việc nhân viên công ty tiếp xúc trực tiếp với khách hàngnên tuyển đúng người, tuyển người phù hợp càng trở thành vấn đề quan trọng hơn baogiờ hết đối với Trần Anh Nhận thấy điều này, công ty đã rất coi trọng việc tuyển dụngnhân viên, chú trọng đến quy trình tuyển dụng nhân lực; tuy nhiên với việc thông tinthay đổi hàng ngày hàng giờ, khi guồng quay xã hội thay đổi từng phút và thị trườngkinh doanh cũng như lao động thường xuyên biến động thì quy trình tuyển dụng cũngcần thường xuyên cập nhật và thay đổi Đặc biệt, với quy trình tuyển dụng còn chưađược hoàn chỉnh, bộc lộ một số thiếu sót như chi phí tuyển dụng còn cao, công táctuyển mộ còn gặp khó khăn và công tác hội nhập nhân lực mới còn chưa thỏa mãnhoàn toàn ứng viên và hơn hết là quy trình tuyển dụng nhân lực của Trần Anh cònchưa có bước đánh giá tuyển dụng nhâ lực, một trong những bước cực kì quan trọng

để đánh giá lại được những thành công và hạn chế của quy trình tuyển dụng, từ đó tiếptục phát huy những thành công đồng thời khắc phục những hạn chế trong quy trìnhnhằm tuyển được những nhân viên phù hợp nhất với doanh nghiệp, giảm chi phí tuyểndụng Chính vì vậy việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty là điều vô cùngcấp thiết.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại

và quá trình tìm hiểu thực tiễn vềtuyển dụng nhân lực tại Công ty CP thế giới số TrầnAnh Với mong muốn nâng cao kiến thức và góp phần nhỏ hỗ trợ công ty giải quyếtnhững hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng của Trần Anh, do vậy tôi chọn

đề tài: “Hoàn quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh” làm đề tài nghiên cứu khoá luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

1.3.1. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về quy trình tuyển dụng nhân lực

Nhân lực là một trong những vấn đề sống còn của không chỉ một doanh nghiệp

ào, mà tuyển dụng đúng người chính là một trong những cách tốt nhất để có được nhânlực phù hợp Chính vì vậy có một quy trình tuyển dụng hợp lí mang lại hiệu quả caochính là điều thiết yếu của mỗi doanh nghiệp, tổ chức Do đó đã có khá nhiều côngtrình nghiên cứu trong và ngoài nước về quy trình tuyển dụng

Công trình nghiên cứu ngoài nước:

Brian Tracy (2010), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, Dịch giả: Trương

Hồng Dũng – Trương Thảo Hiền, Nhà xuất bản: First News & NXB Tổng hợp TP HCM.Brian Tracy cho thấy con người là nhân tốt quan trọng, tiên quyết tới sự thànhcông hay thất bại của mỗi tổ chức, và quyết định tuyển dụng là quyết định quan trọngnhất của người làm quản lý Bởi nếu nhà tuyển dụng chỉ bị đánh giá sai một chút vềứng viên, có thể sẽ bị mất ứng viên đó mãi mãi, không bao giờ có cơ hội mời họ lầnthứ hai về cho tổ chức mình Nhà tuyển dụng phải là người vừa có tâm, có tầm, làmviệc khách quan và đánh giá chính xác, có cái nhìn chiến lược, biết phân tích sâu,chuẩn về mỗi ứng viên và sắp xếp họ về đúng vị trí

Công trình nghiên cứu trong nước:

TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản Thống

Kê, Hà Nội với nội dung nghiên cứu gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội với nội dung quy trình tuyển dụng

nhân lực gồm: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, Tuyển mộ nhân lực, Tuyểnchọn nhân lực, Hội nhập nhân lực mới, Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Các công trình nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực có những nét đặctrưng riêng nhưng hầu hết đều thực hiện theo các bước, mỗi quy trình tuy khác nhau

về một số nội dung nhưng đều có các bước xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn vàđánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Các công trìnhnghiên cứu tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh

Tại Công ty CP thế giới số Trần Anh có nhiều người nghiên cứu về các vấn đề

của quản trị nhân sự như: Nguyễn Thị Yến (2013), Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh, Khóa luận tốt nghiệp,

Trường Đại học Thương Mại, công trình đã nêu lên những lí luận cơ bản về chi phítuyển dụng và nghiên cứu thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại công ty,

từ đó đưa ra những đề xuất nhằm giúp công ty nâng cao hiệu quả sử dụng chi phítuyển dung, đề tài thực hiện năm 2013

Chu Thị Cẩm Hằng (2013), Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh, Khóa

luận tốt nghiệp, Viện Đại học Mở Hà Nội, luận văn đã nghiên cứu về tạo động lực chongười lao động thông qua khuyến khích vật chất và tinh thần

Tuy nhiên vấn đề về quy trình tuyển dụng vẫn chưa được nghiên cứu tại công ty

Vì vậy đề tài nghiên cứu của tác giả là có tính mới và không trùng lặp với các côngtrình nghiên cứu trước đó

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp này là đề xuất các giải pháp vàkiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thế giới

số Trần Anh

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này đề tài cần thực hiện ba nhiệm vụ nghiêncứu sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lí luận về quy trình tuyển dụng nhân lực vànâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực

Thứ hai, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thế giới sốTrần Anh

Thứ ba, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn hiện quy trìnhtuyển dụng tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh

Đề tài nghiên cứu tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh trong ba năm gần đây

từ năm 2013 đến năm 2015 và đưa ra các giải pháp kiến nghị đến năm 2020

Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp gồm: xác định nhucầu, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyểndụng nhân lực

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty: Trong quá trình thựctập, tác giả đã xin số liệu, dữ liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, vềthực trạng quy trình tuyển dụng của công ty từ các phòng ban chức năng để phục vụcho công tác nghiên cứu vấn đề trong bài khóa luận Sưu tầm các nguồn thông tin từbên ngoài: ngoài việc thu thập thu thập dữ liệu từ nguồn nội bộ của công ty, tác giảcũng đã tìm kiếm, tra cứu dữ liệu về quy trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là quytrình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh trên các phươngtiện như: internet, sách báo, tạp chí… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tinquan trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu làm đề tài khóa luận của tác giả

1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

 Phương pháp điều tra trắc nghiệm:

Lấy từ quá trình phỏng vấn các cán bộ quản lý, bảng câu hỏi phản hồi từ cácnhân viên Đối tượng phát bảng câu hỏi là những nhân viên đã vào làm việc sau lầntuyển dụng gần đây

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước sau:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Phiếu điều tra trắc nghiệm gồm các nội dụng:

Nguồn tuyển dụng (bên trong hay bên ngồi)

Phương thức thu hút tuyển dụng (quảng cáo qua báo đài, giới thiệu, các mạngviệc làm )

Quá trình phỏng vấn (Hình thức phỏng vấn? Chuẩn bị như thế nào? Câu hỏi đặtra? Thang điểm? Các nguyên tắc phỏng vấn? )

Nội dung phỏng vấn (chuyên môn, kinh nghiệm, mức lương, nội qui? )

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Phát phiếu điều tra đến nhân viên trong công ty và xin ý kiến của nhân viên trongcông ty về các nội dung trong phiếu điều tra

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Thu lại đủ số phiếu với các nội dung đã được cho ý kiến đánh giá

Bước 4: Xử lí phiếu điều tra

Xử lí thông tin, dữ liệu trên phiếu, xây dựng bảng biểu, sơ đồ từ phiếu điều tra,phỏng vấn

 Phương pháp phỏng vấn:

Thu thập thông tin từ các thành viên trong công ty, phỏng vấn nhà quản trị làtrưởng và phó phòng nhân sự và nhân viên trong công ty gồm nhân viên tư vấn bánhàng, nhân viên kho, nhân viên kế toán siêu thị, xây dựng bộ câu hỏi về các thông tinliên quan đến đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thếgiới số Trần Anh”, tiến hành phỏng vấn thành viên trong công ty Ghi lại thông tin vàtiến hành xử lí dữ liệu

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét chính xác hơn vềtình hình hoạt động của công ty dựa trên những so sánh dữ liệu, dữ liệu giữa các nămphân tích hoặc những phép toán kinh tế Với các thông tin, dữ liệu thu thập được, sửdụng một số phương pháp để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài:

Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thậpđược trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, sử dụng phương phápthống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so sánh số liệu

và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác hình kinh doanh và quy trình tuyểndụng nhân lực của công ty

Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp này để sánh số liệu giữa các nămvới nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về quy trìnhtuyển dụng nhân lực, những thành công và hạn chế về quy trình tuyển dụng nhân lựccủa công ty

Phương pháp phân tích: Với các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được, tiếnhành đi sâu vào phân tích các dữ liệu này để làm nổi bật ý nghĩa của các con số, từ đóthấy rõ được thực trạng các vấn đề nghiên cứu trong đề tài

1.7 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ

đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm bốn chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP thế giới sốTrần Anh

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty

CP thế giới số Trần Anh

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống

Kê, Hà Nội, quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thựctiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưucho cả tổ chức và nhân viên

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông, Cà Mau quản trị nhân lực là sự thiết kế các hệ

thống chính thức trong mỗi tổ chức, để đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi trong quá trìnhphát triển năng lực con người, hoàn thành hoặc vượt kì vọng các mục tiêu của tổ chức.Tác giả khóa luận sử dụng tiếp cận quản trị nhân lực của Mai Thanh Lan,

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soạt hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.

chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức

Có nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực, tác giả khóa luận lựa chọn cách tiếp

cận về tuyển dụng nhân lực của TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.

2.1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Về quy trình tuyển dụng nhân lực, chưa có một tác giả nào đưa ra một khái niệm

cụ thể về quy trình tuyển dụng, tác giả khóa luận xác định khái niệm quy trình tuyển

dụng như sau: Quy trình tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới và kết thúc bằng đánh giá tuyển dụng nhân lực.

2.2 Nội dung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quytrình bao gồm các bước: (i) Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, (ii) Tuyển mộ nhânlực, (iii) Tuyển chọn nhân lực, (iv) Hội nhập nhân lực mới, (v) Đánh giá tuyển dụngnhân lực

Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp

(Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016), Giáo trình quản trị nhân lực

căn bản, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội )

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp

Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (baogồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại mộtkhoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp Tuy nhiên, cần lưu ý không phải mọitrường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tổ

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Hội nhập nhân lực mới

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

chức/doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc đến một số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêmnhiệm, tăng ca, làm thêm giờ, ký hợp đồng, thuê gia công, và chỉ trong trường hợpcác giải pháp thay thế không thể đáp ứng được nhu cầu và trạng thái thiếu hụt này gắnvới thời gian trung và dài hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng.

Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu vềchất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêuchuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyểndụng hướng đến người tuyển người phù hợp chứ không phải tuyển người tốt nhất Sựphù hợp của nhân lực cần tuyển bao gồm cả sự phù hợp về năng lực gắn với yêu cầucủa vị trí cần tuyển (theo mô tả công việc), gắn với múc thu nhập doanh nghiệp có thểchi trả cho vị trí đó Đồng thời, sự phù hợp còn bao hàm cả phù hợp đối với đội ngũnhân lực hiện có (liên quan đến việc bổ sung năng lực khuyết thiếu) và phù hợp vớimôi trường, văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lựcrất cần nhận được sư quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trịtrong doanh nghiệp

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trìnhdưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp

Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường có đề các cán bộ phận

có nhu cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng củacông ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ việc, ) theomẫu của bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyểndụng của toàn công ty

Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đốinhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhânlực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời gianxác định (đã bao hàm cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng; tăng ca, làm thêmgiờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công, )

Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợpnhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công tytrên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trênxuống Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải

quyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng.

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệplựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về

số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo ra cơ sở thuận lợi để triển khaicác hoạt động khác của quản trị nhân lực

Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện:

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp đối với từng vị trí để xây dựng phương pháp tuyển mộ ứng viên phù hợp Có hainguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trườnghợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.Trong đó, nguồn bên trong doanh nghiệp được hiểu là những người lao độngđang làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanhnghiệp cần tuyển Còn nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người lao động hiệnđang không làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanhnghiệp cần tuyển Đối tượng này có thể là những người đã từng làm việc tại doanhnghiệp hoặc chưa từng làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu được hiểu theo nghĩa rộngnhất của từ này, nghĩa là bao gồm cả nhu cầu hiện tại và nhu cầu tiềm năng trongtương lai

Tiếp cận và thu hút ứng viên

Tiếp cận và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằmtiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tạidoanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếpcận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệucủa người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựngmạng lưới,

Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần

lưu ý các vấn đề bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều

cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyểndụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Một trong các hình thức chuyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Một số trường hợpthông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệucủa doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụng cầnđược tiến hành theo ba bước: xác định đích cần thông tin, thiết kế thông báo, triển khaithông báo thông tin tuyển dụng

sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lí hồ sơ nhằmđánh giá sơ bộ năng lực ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy tình tuyển dụng

Thi tuyển

Thi tuyển được thực hiện nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kĩ năng cũngnhư phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trường hợpthi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được

sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.Căn cứ vào vị trí tuyển dụng,mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của độ ngũnhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyểnnhư: tự luận, trắc nghiệm và thi tay nghề

Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việccủa ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên Để phỏng vấn tuyển dụng thànhcông, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp vàphỏng vấn viên cần phải được trang bị những kĩ năng phỏng vấn nhất định

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việcnhư: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu điều tra ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn

và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viêntrong hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên, quátrình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin banđầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kếtthúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn tuyển dụng, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánhgiá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viêntheo lịch đã hẹn

Quyết định tuyển dụng

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổnghợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanhnghiệp Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần đượctổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số,phương pháp đơn giản hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú

ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Raquyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứngviên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng vớidoanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến

thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trương làm việc và công việc giúp ngườilao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu củadoanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xâydựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, ngườichịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp vàngân sách hội nhập.

Bên cạnh đó, có thể hội nhập nhân lực mới bằng cách “Làm mềm nhân lực mới”.Phương pháp này được thực hiện bằng cách giao cho nhân lực mớ được tuyển mộtkhối lượng công việc “khổng lồ” đến mức mà chắc chắn người được tuyển không thểlàm hết Phương pháp này nhằm cung cấp một thước đo để đo chính xác năng lực củanhân lực mới được tuyển để có cơ sở xây dựng kế hoạch nhân lực lâu dài Đồng thờitạo cơ hội cho nhân lực mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình trên cơ sở

có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lí của những người đi trước trong cả công việc và trong đờisống tập thể Trong bối cảnh đó, họ thực hiện được công việc đến đâu chứng tỏ năng lựccủa họ đến đó Từ đó, giúp người quản lí đánh giá được khả năng thích nghi, hướng pháttriển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viênnhằm phát huy tối đa được năng lực sang tạo và tiềm năng của người lao động

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thông tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là xácđịnh các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độcần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường đượcvới các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạtđộng điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xácđịnh hoặc rút ra kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyểndụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng gópcủa tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Uy tín và vị thế của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thuhút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyểndụng nhân lực Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽtạo ra sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thuhút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn nhân lựcphù hợp với vị trí cần tuyển

Thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam gặp khá nhiềukhó khan trong công tác tuyển mộ, vì doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, uy tín,thương hiệu chưa được khẳng định, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường không caonên rất khó khăn trong việc tìm kiếm, thu hút ứng viên Có những đợt tuyển dụng, số

hồ sơ doanh nghệp nhận được không đủ số lượng và chất lượng để thực hiện công táctuyển chọn ứng viên phù hợp Do vậy, các doanh nghiệp này phải có những kế hoạchhết sức cụ thể trong tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên nhằm giải quyêt khó khăn

2.3.2 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giaođoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và côngtác tuyển dụng nhân lực nói riêng

Tùy thuộc yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc

tổ chức và chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể Từ đóđáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển khaithực hiện các kế hoạch nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lựcvào đúng thời điểm doanh nghiệp cần

Chiến lược nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng côngtác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Tuy nhiên chiến lược nhân lực chịu ảnhhưởng của chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển dụng nhân lựccủa doanh nghiệp

Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có định hướng phát triển

về số lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tang về quy mô thì trọng tâm hoạt động củaquản trị nhân lực trong giai đoạn đó sẽ được định hướng về tuyển dụng nhân lực Khi

đó tuyển dụng nhân lực sẽ nhận được sự quan tâm và đầu tư đúng mức của doanhnghiệp Ngược lại, trong những giai đoạn theo yêu cầu của chiến lược kinh doanh,doanh nghiệp cần thu hẹp về quy mô để tang cường khả năng đứng vững thì chiếnlược nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ hướng tới việc tái cơ cấu, tinh giảm bộ máy,nâng cao chất lượng của đội ngũ, khi đó, tuyển dụng nhân lực không phải là trọng tâmcủa quản trị nhân lực trong giai đoạn này.

2.3.3 Nhân tố thuộc về nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng đến hoạt động quản trịnhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức/doanh nghiệp

Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực qua các khíacạnh như: Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng, quan điểm về sửdụng công cụ truyền thông tuyển dụng, quan điểm chi phí tuyển dụng, quan điểm vềthời điểm tuyển dụng, quan điểm về đánh giá tuyển dụng, quan điểm về tiếp cận nguồntuyển mộ

Các chính sách quản trị nhân lực

Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thịtrường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp Vì khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kìvọng về cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến đặc biệt là lợi ích họnhận được qua quá trình làm việc Chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ thu hút đượclượng lớn ứng viên đến nộp hồ sơ ứng tuyển từ đó tác động đến công tác tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp

2.3.4.Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc doanhnghiệp thu hút ứng viên tiềm năng bên ngoài cũng như bên trong doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có văn hóa chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởngmới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kì vọngđược làm việc trong một tổ chức có văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý kiến sáng tạo và ngượclại sẽ thu hẹp phạm vi tuyển dụng

2.3.5 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Khi mà trong bối cảnh sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không chỉ là sảnphẩm, giá cả, khách hang, công nghệ,… mà còn bao gồm cả sự cạnh tranh về nguồnnhân lực Không chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu vựcthị trường có sự cạnh tranh mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành và thị trườngcũng cạnh tran gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài Cạnh tranh ngàynay diễn ra trên phạm vi trong cả quốc gia và quốc tế

Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sáchquản trị nhân lực tốt, hấp dẫn sẽ tạo ra lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp

Vì vậy doanh nghiệp cần có những chính sách cạnh tranh hiệu quả sẽ thu hút được lựclượng lao động tốt, có chất lượng cao và phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công

ty cổ phần thế giới số Trần Anh

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty CP thế giới số Trần Anh

3.1.1.1.Sự hình thành và phát triển của Công ty

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH

Ngày 11/3/2002, công ty được thành lập với tên Công ty TNHH Thương mại vàDịch vụ Trần Anh theo Quyết định số 0102004703 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Thànhphố Hà Nội Từ năm 2002 đến năm 2006, công ty mở rộng nhiều cửa hàng ở các tuyếnphố lớn khắp thành phố Hà Nội

Ngày08/8/2007 công ty đã chính thức chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phầnvới tên gọi mới là Công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh, chuyển trụ sở chính về 1174Đường Láng Bắt đầu từ năm 2009, công ty mở rộng sang lĩnh vực Điện máy (CE).Liên tiếp mở mới các siêu thị quy mô 3000-5000m2 khắp khu vực miền bắc Hợp táctoàn diện với Công ty Nojima – Nhật Bản và niêm yết trên sàn chứng khoán

Công ty hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ điện máy Hiện nay Trần Anh đã có 9siêu thị phủ khắp địa bàn Hà Nội Năm 2014, Trần Anh với 4 siêu thị điện máy trảikhắp các tỉnh, thành miền Bắc và miền Trung, đưa Trần Anh vào Top 10 nhà bán lẻhàng đầu Việt Nam Năm 2015, Trần Anh mở liên tiếp 11 siêu thị quy mô lớn, hiệnđại, hướng tới chất lượng dịch vụ Nojima Nhật Bản Hiện tại, quy mô công ty đã lêntới 24 siêu thị

3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh

Chức năng

Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh là công ty dưới hệ thống các siêu thị bán lẻcác sản phẩm điện máy, phục vụ nhu cầu mua sắm và tiêu dùng của khách hàng Camkết cung cấp các sản phẩm điện máy-máy tính-điện thoại với chất lượng tốt nhất vàcung cấp các dịch vụ hàng đầu tới người tiêu dùng

Nhiệm vụ

Tổ chức các hoạt động kinh doanh buôn bán các sản phẩm điện máy cho tổ ấmgia đình (Tivi, tủ lạnh, điều hoà, quạt, máy sấy ), cho nhu cầu cá nhân (điện thoại,