Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH mageplaza

1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng trong quản trị nhân lực. Đây là quá trình tiên phong, mang vai trò quyết định trong cả quá trình sử dụng nhân lực sau này. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Không chỉ quan trọng với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực còn có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với người lao động. Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm, triết lý đó, tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Chính vì cảm thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực trong bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào nên em nghiên cứu về vấn đề: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Mageplaza” làm đề tài cho khóa luận của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân lưc tại công ty TNHH Mageplaza, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực, giúp cho công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao. Mục đích nghiên cứu: Tổng quan những căn cứ lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp, trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Mageplaza, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, nhằm xác định khung lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực làm cơ sở lý luận để nghiên cứu đề tài. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Mageplaza, trên cơ sở đó rút ra được ưu nhược điểm, hạn chế và nguyên nhân về công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Mageplaza.

1 MỤC LỤC MỤC LỤC .i DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG .iv PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Tuyển dụng nhân lực 1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 1.2 VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.2.1 Đối với doanh nghiệp 1.2.2 Đối với người lao động .7 1.2.3 Đối với xã hội 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên doanh nghi ệp 1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên doanh nghiệp 10 1.4 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12 1.4.1 Căn triển khai công tác tuyển dụng nhân lực .12 1.4.1.1 Căn pháp lí 12 1.4.1.2 Hệ thống phân tích công việc .12 1.4.1.3 Hoạch định nhân lực 13 1.4.2 Phân định trách nhiệm công tác ển d ụng nhân l ực 13 1.4.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 13 1.4.3.1 Chuẩn bị truyển dụng nhân lực 14 1.4.3.2 Tổ chức, thực tuyển dụng nhân lực 17 1.4.3.3 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 24 1.5 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC T ẠI DOANH NGHIỆP 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAGEPLAZA .27 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MAGEPLAZA 27 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 27 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty 29 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 30 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC T ẠI CÔNG TY TNHH MAGEPLAZA 33 2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân l ực t ại công ty TNHH Mageplaza .33 2.2.1.1 Các yếu tố bên 33 2.2.1.2 Các yếu tố bên 35 2.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân l ực công ty TNHH Mageplaza 36 2.2.2.1 Căn triển khai tuyển dụng công ty TNHH Mageplaza 36 2.2.2.2 Phân định trách nhiệm hoạt động tuyển dụng công ty 37 2.2.2.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Mageplaza 38 2.2.3 Đánh giá chung 47 2.2.3.1 Những ưu điểm đạt .47 2.2.3.2 Một số hạn chế tồn 49 2.2.3.3 Nguyên nhân 50 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH MAGEPLAZA 51 3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh công ty TNHH Mageplaza 51 3.1.2 Phương hướng công tác TD nhân lực công ty TNHH Mageplaza 52 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TD NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAGEPLAZA 53 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu c ầu TD 53 3.2.2 Hồn thiện quy trình TD nhân lực Công ty TNHH Mageplaza 54 3.2.3 Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá công vi ệc làm c s bố trí, sử dụng NGUỒN NHÂN LỰC cách hợp lý 58 3.2.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao đ ộng đ ể thu hút trì NGUỒN NHÂN LỰC chất lượng cao 61 KẾT LUẬN 69 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG Sơ đồ 1.1 Q trìnhcơng tác tuyển dụng nhân l ực 17 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức máy Công ty TNHH Mageplaza 30 Sơ đồ 2.2 Quy trình thử việc cơng ty TNHH Mageplaza 47 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động công ty TNHH Mageplaza 33 Bảng 2.2 Nhu cầu tuyển dụng công ty TNHH Mageplaza qua năm 43 Bảng 2.3 Số lượng hồ sơ ứng tuyển công ty TNHH Mageplaza giai đoạn 2015 - 2017 44 Bảng 2.4 Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng tuyển qua năm công ty TNHH Mageplaza 45 Bảng 2.5 Tỉ lệ trúng tuyển qua vấn qua năm công ty TNHH Mageplaza 46 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Mageplaza theo phận phòng ban 35 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực trình quan tr ọng qu ản tr ị nhân lực Đây trình tiên phong, mang vai trò quy ết đ ịnh c ả trình sử dụng nhân lực sau Việc tuyển dụng có hiệu cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng lớn đối v ới doanh nghiệp khâu cơng tác quản trị nhân sự, làm t ốt khâu tuyển dụng làm tốt khâu Không quan tr ọng với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa hết s ức quan trọng người lao động Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động doanh nghiệp hiểu rõ thêm triết lý, quan ểm nhà quản trị, từ định hướng cho họ theo nh ững quan ểm, triết lý đó, tạo khơng khí thi đua, tinh th ần c ạnh tranh n ội b ộ người lao động doanh nghiệp, từ nâng cao hiệu qu ả kinh doanh Chính cảm thấy tầm quan trọng cần thiết công tác tuyển dụng nhân lực tổ chức doanh nghiệp nên em nghiên cứu vấn đề: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Mageplaza” làm đề tài cho khóa luận Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận th ực trạng công tác tuyển dụng nhân lưc công ty TNHH Mageplaza, phát ưu điểm mặt tồn để đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác ển dụng nhân l ực, giúp cho công ty có đội ngũ lao động chất lượng cao Mục đích nghiên cứu: Tổng quan lý luận thực tiễn công tác ển dụng nhân lực doanh nghiệp, sở phân tích th ực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Mageplaza, đề xuất m ột số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa sở lý luận cơng tác tuyển dụng nhân l ực doanh nghiệp, nhằm xác định khung lý thuyết ển dụng nhân lực làm sở lý luận để nghiên cứu đề tài - Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Mageplaza, sở rút ưu- nhược điểm, h ạn chế nguyên nhân công tác tuyển dụng nhân lực Công ty - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác ển d ụng nhân lực Công ty TNHH Mageplaza Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Mageplaza Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác ển dụng nhân lực từ năm 2014 đến năm 2017 - Về không gian: Công ty TNHH Mageplaza (P3006 Tòa nhà Sơng Đà, 125 Trần Phú, Hà Đông, Hà Nội) Phương pháp nghiên cứu Khóa luận sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: * Phương pháp thu thập thông tin : - Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo phòng Hành Chính Nhân Sự, số liệu cơng ty để phân tích th ực trạng nguồn nhân l ực - Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi * Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu ph ỏng vấn b ảng hỏi Đối tượng điều tra: Lao động Công ty TNHH Mageplaza, cụ th ể nhân viên phòng ban công ty Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng công tác ển d ụng nhân lực, Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực công ty Địa điểm khảo sát: Công ty TNHH Mageplaza Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát 40 phiếu Số phiếu thu 35 phiếu * Phương pháp quan sát: việc quan sát cung cấp hiểu biết thành viên tổ chức thực làm Nhìn nh ận tr ực tiếp quan hệ tồn người quy ết đ ịnh thành viên khác tổ chức * Phương pháp thống kê: tổng hợp số liệu Công ty có liên quan đến cơng tác tuyển dụng nhân lực * Phương pháp phân tích: phân tích báo cáo liên quan đ ến tình hình hoạt động Cơng ty giải pháp ển dụng đ ược th ực * Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu gi ữa kỳ năm hoạt động Công ty Kết cấu khóa luận: Ngồi phần mở đầu kết luận, khóa luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lí luận công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Mageplaza Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Mageplaza CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực TS Lê Thanh Hà “Nhân lực nguồn lực người Nó bao gồm thể lực trí l ực Nó th ể bên khả làm việc Nó bao gồm s ức kh ỏe (chều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền lực…), trình đ ộ (kiến th ức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sang tạo, lòng đam mê…” [1, tr.8] Theo nghĩa hẹp: Nhân lực nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nh ập, ch ế đ ộ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể l ực ng ười phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến th ức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách t ừng người Từ xưa tới nay, sản xuất kinh doanh, việc tận dụng tiềm thể lực người chủ yếu, thường xuyên coi khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác ti ềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn người Theo nghĩa rộng: Xét tổ chức, DN Nhân lực tồn nguồn nhân lực tổ chức, DN Do đó, có th ể nói Nhân l ực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" khơng xa l Việt Nam năm gần Đó vai trò tất ngành Nếu nói lĩnh vực kinh tế , ta khơng th ể phát triển, khơng thể có lợi nhuận cách hiệu nh nhân l ực khơng đồng với phát triển máy móc, khoa h ọc kỹ thu ật - gần quy luật tất kinh tế Như vậy, hiểu nhân lực hiểu tồn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – ngu ồn lực quý giá yếu tố sản xuất tổ ch ức Ngoài ra, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất phẩm ch ất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo nhiệt huyết m ọi ng ười lao đ ộng làm việc tổ chức 1.1.2 Tuyển dụng nhân lực ‘‘Tuyển dụng nhân lực q trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng tổ chức bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực mục tiêu tổ chức ’’[3, tr.74] Một quan điểm khác cho ‘‘Tuyển dụng nhân lực trình thu hút cá nhân ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu tổ chức Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên hòa nhập với mội trường tổ chức’’ [7, tr.168] Cũng có ý kiến cho : ‘‘Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn thích hợp cho cơng việc chức danh cần người tổ chức’’[3, tr.223] Từ phân tích cho thấy : Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động tổ chức Q trình tuyển dụng coi hồn tất bao gồm hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên hòa nhập mơi trường tổ chức Trong tuyển dụng nhân luwch cho DN, khái niệm tuyển dụng thường xuyên sử dụng số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng nhân lực như: “Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu mình” [2;tr.16] “Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc” [3;tr.241] Cả hai trình tuyển mộ tuyển chọn có vai trò định tuyển dụng nhân lực định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thơng tin xác đánh giá thông tin cách khoa học Mục tiêu tuyển chọn tuyển đúng, tuyển đủ người lao động có kiến thức, kỹ kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu chức danh cơng việc cần tuyển, có khả hòa nhập nhanh với công việc thực tốt nhiệm vụ giao 1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực việc triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực tổ chức bao gồm hoạt động: - Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực - Tổ chức thực tuyển dụng nhân lực - Kiểm tra, Đánh giá tuyển dụng nhân lực Nhằm đạt mục tiêu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp, từ đạt mục đích kết sản xuất kinh doanh 1.2 VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Đối với doanh nghiệp - Tuyển dụng giúp tổ chức thỏa mãn nhu cầu lao động số lượng chất lượng, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đảm bảo nhân lực cho phát triển tổ chức - Tuyển dụng hiệu giúp tổ chức có đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Giúp nâng cao lực Bước Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm vấn ứng viên: Đây bước khó khăn ứng viên nhằm ch ọn ứng viên phù hợp Áp dụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên v ề kiến thức bản, khả thực hành hay trình độ lành nghề… dạng thi, tập thực hành, làm thử mẫu công việc thiết kế sản phẩm, vận hành máy móc, đánh máy, sử dụng máy vi tính, … Áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên số khả đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo bàn tay Phỏng vấn để đánh giá ứng viên phương diện cá nhân nh đặc điểm tính cách, khí chất, diện mạo Trong vấn cần: – Khẳng định xác định thông tin mà họ đưa trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm; – Cung cấp thêm thông tin cho ứng viên công việc cần làm tiêu chuẩn yêu cầu thực công việc; – Khám phá khả khác có ứng cử viên mà DN có th ể s dụng; – Đưa mức lương điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng vấn có chấp nhận việc hay không – Công ty nên kiểm tra lại nhận xét trình làm vi ệc trước ứng cử viên Bước Kiểm tra sức khoẻ: Sức khỏe yếu tố quan trọng tất loại lao đ ộng, trước TD cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ Kiểm tra sức khoẻ nhằm xác định sức khoẻ người dự tuyển, mà phát bệnh tật bẩm sinh họ làm tiền đề việc quy ết đ ịnh TD Bước Quyết định TD: – Công ty nên tránh để bị rơi vào tình chủ quan vi ệc chọn lựa nhân viên theo ý thích mà khơng liên quan đến nhu c ầu công việc Ở Việt Nam, người ta thường cho người nhà họ hàng có th ể làm việc tốt hơn, đơi người lại gây nh ững rắc rối khác – Thơng thường Trưởng phòng Hành nhân đề nghị, giám đốc định TD ký hợp đồng lao động Trong quy ết đ ịnh TD hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, th ời gian th việc, khế ước – Các nhân viên công ty phổ biến lịch sử hình thành phát triển, sở hoạt động, sách n ội qui chung, y ếu tố điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày ngh ỉ, chế đ ộ khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động; - Giới thiệu công việc, công ty nên dành hai ngày đ ầu đ ể gi ới thiệu cho nhân viên hoạt động c quan Ð ối v ới nhân viên, ngày đầu làm việc quan trọng lúc họ định hướng cho công việc tương lai - Phân công công việc, nhân viên cần có nhiệm vụ cụ th ể rõ ràng để hồn thành ngày Ví dụ nhân viên tiếp tân c ần phải biết hàng ngày phải nghe trả lời cu ộc điện tho ại, tiếp đón khách đến DN dẫn điều họ muốn hỏi… Nếu có sẵn mô tả công việc đầy đủ chi tiết vi ệc phân cơng cơng việc dễ dàng thân nhân viên bước vào làm cho DN hiểu rõ công việc chờ đợi họ - Lập hồ sơ nhân viên: Để đảm bảo thủ tục quản lý DN, DN cần lập hồ sơ nhân viên cho nhân viên Tuỳ theo yêu cầu doanh nghiệp, hồ sơ bao gồm: Lý lịch nhân viên; kết kiểm tra, vấn; Các cấp chứng đào tạo; tài liệu chứng minh thông tin cá nhân khác Bước Việc đánh giá sau tuyển chọn: Khâu đánh giá sau tuyển chọn giúp Công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác TD nhân l ực Công ty Công tác ển chọn đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực tốt Ngược lại, công tác tuyển chọn đánh giá chưa tốt, chưa hiệu cán ển chọn phải nhanh chóng tìm ngun nhân khắc phục tình trạng Đánh giá cơng tác đánh giá kh ả năng, kỹ c cán b ộ làm công tác tuyển chọn sở cho công tác đào tạo phát tri ển nhân hoạt động quản trị nhân lực công ty * Điều kiện thực giải pháp: Để thực giải pháp này, công ty cần: - Ban hành quy định hướng dẫn cụ thể công tác TD nhân l ực công ty; - Xây dựng mô tả chức năng, nhiệm vụ cho vị trí cơng việc để làm thực việc TD nhân lực 3.2.3 Hoàn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc làm sở bố trí, sử dụng NGUỒN NHÂN LỰC cách hợp lý * Mục tiêu giải pháp: Là sở cho việc tuyển chọn, bố trí nhân lực phù hợp với điều kiện cơng ty Mục đích ch ủ yếu c phân tích cơng việc hướng dẫn giải thích cách th ức xác định m ột cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc cách th ức xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để th ực công việc tốt * Nội dung giải pháp: Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu n ội dung cơng vi ệc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quy ền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên c ần thiết phải có để thực cơng việc Phân tích cơng việc trình xác định ghi chép l ại thông tin liên quan đến chất công việc cụ th ể Do v ậy, trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc kỹ kiến thức cần có để thực tốt cơng việc Đây trình xác định khác biệt công việc v ới công vi ệc khác Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm cơng vi ệc, u cầu trình độ kỹ cơng việc định m ức hồn thành công việc dựa liệu thu thập q trình phân tích cơng việc Cụ thể phân tích cơng việc nhằm trả lời câu hỏi sau đây: Nhân viên thực cơng tác gì? Khi cơng việc hồn tất? Cơng việc thực đâu? Nhân viên làm cơng việc nh th ế nào? T ại phải thực cơng việc đó? Để thực cơng việc nhân viên cần hội đủ tiêu chuẩn trình độ nào? Đồng thời,việc phân tích cơng việc cung cấp thông tin nh ững yêu cầu, đặc điểm công việc, hành động c ần đ ược ti ến hành thực hiện, thực sao; loại máy máy móc trang bị, dụng cụ cần thiết thực công việc, mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp thực cơng việc Việc hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc phải đ ược tiến hành đảm bảo nội dung sau: Thứ nhất, phân tích cơng việc, đánh giá cơng việc nhằm đảm bảo mục tiêu: - Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc.Bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuy ển thăng thưởng cho nhân viên Loại bỏ bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm công việc - Định hướng cho q trình TD, lựa chọn hồn thi ện vi ệc b ố trí nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuy ển công tác cho nhân viên - Phân tích đặc điểm kỹ thuật công việc lo ại nhân công cần thiết để thực cơng việc cách hồn hảo - Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian sức lực cho người thực trình đánh giá hiệu làm việc - Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành cơng việc giúp nhà quản trị có sở để làm kế hoạch phân chia th ời biểu cơng tác Qua mơ tả cơng việc yếu tố có hại cho s ức khoẻ an toàn người lao động Nếu yếu tố có h ại khơng thể khắc phục cần thiết phải thiết kế lại cơng việc đ ể loại tr chúng - Xây dựng mối tương quan cơng việc v ới cơng vi ệc khác Tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều - Các phẩm chất, kỹ nhân viên phải có để th ực cơng việc - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công vi ệc làm c sở cho việc xác định hệ thống tiền lương mức thù lao cần thi ết cho công việc.Giảm bớt số người cần phải thay thi ếu hi ểu bi ết cơng việc trình độ họ Thứ hai, q trình phân tích công việc phải đảm bảo đầy đ ủ thông tin cần thiết: Thông tin yếu tố điều kiện làm việc nh điều kiện tổ chức hoạt động doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen th ưởng, tầm quan trọng công việc DN, yếu tố điều ki ện v ệ sinh lao động, cố gắng thể lực, rủi ro khó tránh, s ự tiêu hao lượng q trình làm việc… Thơng tin hoạt động thực tế nhân viên tiến hành n làm việc phương pháp làm việc, m ối quan h ệ th ực công việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách th ức ph ối h ợp hoạt động với nhân viên khác, cách thức thu thập x lý lo ại s ố liệu cách thức làm việc với loại máy móc, trang bị kỹ thu ật Thơng tin phẩm chất mà nhân viên th ực cơng việc cần có trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ th ực công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan ểm, tham vọng, đặc điểm cá nhân cần có thực cơng việc… Thơng tin loại máy móc, thiết bị kỹ thuật n làm vi ệc số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật tính tác d ụng trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản nơi làm vi ệc Thông tin tiêu chuẩn mẩu th ực công việc đ ối v ới nhân viên, bao gồm quy định tiêu chuẩn hành vi tiêu chu ẩn kết thực công việc Thứ ba, đảm bảo nội dung, trình tự thực phân tích cơng việc Nội dung, trình tự thực phân tích công vi ệc th ường không giống doanh nghiệp, nh ưng trình th ực phân tích cơng việc phải bao gồm bước sau đây: Bước 1: Xác định sách cơng ty, mục đích phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý Các sách ưu tiên NGUỒN NHÂN LỰC đ ược xác định rõ ràng cập nhật giúp DN việc thiết l ập th ủ tục, định mức công việc, thiết lập công việc đặc bi ệt vi ệc xác định chức trách nhiệm vụ u cầu trình độ kỹ cơng việc Các sách ưu tiên NGUỒN NHÂN LỰC cho Công ty thấy điều Công ty quan tâm chấp nhận hay khơng Nó đảm bảo kết thực công việc nhân viên đạt định m ức tiêu chuẩn tối thiểu Nó giúp Cơng ty trở nên qn việc định Cơng ty khơng thường xuyên có thời gian để giải tất c ả vấn đề câu hỏi cách trực tiếp Các sách vi ết cơng cụ truyền thông tốt, sở cho hoạt đ ộng hàng ngày c cơng ty Các sách, quy định ưu tiên NGUỒN NHÂN LỰC c công ty la bàn định hướng cho doanh nghiệp Nếu Cơng ty khơng có chúng, Cơng ty lạc đường hay phải theo đ ường dài h ơn Bước 2: Thông qua câu hỏi thu thập thông tin c Bước 3: Áp dụng phương pháp khác để thu th ập thơng tin phân tích cơng việc Tùy theo yêu cầu mức độ xác chi tiết c thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình cơng việc kh ả v ề tài DN sử dụng kết hợp ph ương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc sau đây: ph ỏng v ấn, b ản câu h ỏi quan sát Bước 4: Viết nháp mô tả công việc, kiểm tra lại đ ộ xác đầy đủ thơng tin qua nhân viên th ực cơng vi ệc vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực cơng việc Bước 5: Hồn thiện cuối * Điều kiện thực giải pháp: Công ty cần bố trí nhân lực phận chịu trách nhiệm th ực hi ện nhiệm vụ nghiên cứu, rà sốt, đánh giá phân tích cơng việc, c s có thơng tin, liệu để viết mô tả công việc, c s cho ho ạt động quản trị nhân lực khác 3.2.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để thu hút trì NGUỒN NHÂN LỰC chất lượng cao * Mục tiêu giải pháp: nhằm kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên người lao động công ty th ực nh ững hành vi theo mục tiêu Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt hiệu sản xuất cao, suất lao động cao tổ chức cần ph ải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức vấn đề động lực làm việc yếu tố quy ết định đến suất hiệu làm việc người lao động Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực có tính sáng tạo cao cơng việc c ần ph ải có bi ện pháp tạo động lực hiệu * Nội dung giải pháp: Việc tạo động lực cho người lao động để thu hút trì NGU ỒN NHÂN LỰC chất lượng cao cần thực số nội dung c sau: Thứ nhất, cần cải thiện môi trường làm việc chế độ phúc lợi xã hội Nhiều nghiên cứu nhân tố môi trường làm việc chế độ phúc lợi có tác động tích cực đến động l ực lao đ ộng; v ậy vi ệc c ả i thiện mơi trường làm việc tốt (an tồn, sẽ, thân thiện, trang thiết bị đầy đủ, văn hóa công ty tốt, quy định lao động công minh) xây dựng chế độ phúc lợi hợp lý tạo điều kiện gia tăng động lực lao động người lao động Công ty TNHH Mageplaza Việc cải thiện mơi trường điều kiện lao động có chi phí l ớn bù lại đem lại lợi nhuận lớn cho cơng ty Vì th ế cơng ty ph ải tạo ưu tiên cao tính an tồn ph ải biết đ ược h ết rủi ro có nơi làm việc Điều kiện, môi tr ường làm vi ệc hợp lý cho người lao động, gồm trang thiết bị an tồn, chăm sóc y tế bảo hiểm, để người lao động tránh tai nạn, r ủi ro tránh bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ thể chất tinh thần để làm việc lâu dài Người lao động có quyền làm việc mơi trường an tồn vệ sinh, họ có quyền bảo vệ tránh nguy hiểm, có quyền biết từ chối cơng việc nguy hiểm Thứ hai, gia tăng gắn kết phát huy sức mạnh nội Công ty TNHH Mageplaza Mọi nghiên cứu văn hoá tổ chức gắn kết sức mạnh bên công tylàm gia tăng động l ực lao động đội ngũ người lao động thông qua y ếu tố: Truy ền thông/ giao ti ếp phòng ban cơng ty; Khuyến khích thành viên trao đ ổi thông tin/ giao tiếp/ giao lưu; Chính sách/ th ủ tục h ợp lý, d ễ hi ểu kịp thời; Công bằng, trung thực; Uy tín cơng luận cao… Do v ậy, việc gia tăng gắn kết phát huy sức mạnh nội Công ty c ần thi ết vào điều kiện công ty cần tập trung vào m ột s ố nội dung sau: Một là, xây dựng giá trị cốt lõi Về chất, giá trị c ốt lõi Cơng ty định hướng định ngày, đồng th ời giúp nhân viên có cách ứng xử thống nhất, chuẩn mực tình Do đó, giá trị cốt lõi Cơng ty không cần đ ược quảng bá nhiều cách khác nhau, mà nằm nội dung đào tạo nhân viên từ TD người Trong buổi truy ền đ ạt nh ững hi ểu biết cần thiết nhân viên mới, phận nhân nên bắt đầu nội dung giá trị cốt lõi công ty, kể nh ững m ẩu chuyện nhỏ cho thấy nhân viên nắm vững điều th ể cơng việc ngày Hai là, xây dựng tình đồng đội Mối quan hệ gắn bó gi ữa đ ồng nghiệp cần đánh giá cao Ngồi hiểu biết mặt chun mơn nghiệp vụ, để cần người hỗ trợ người khác kịp thời nhằm hồn thành cơng việc thời hạn, nhân viên DN đ ược khuyến khích tìm hiểu hồn cảnh riêng, gia đình c đ ồng nghi ệp Bộ phận nhân nên cố gắng tổ chức buổi tiệc trời, thi đấu thể thao, văn nghệ, ngày kỷ niệm kiện lớn Công ty, ngày h ội gia đình, ngày thi tài em cán cơng nhân viên… đ ể t ạo ều kiện cho nhân viên giao lưu, hiểu biết sâu sắc h ơn Ba là, cơng nhận thành tích khen th ưởng Công ty cần đánh giá thành tích mà nhóm hay cá nhân đạt đ ược đ ể có bi ện pháp biểu dương, khen thưởng kịp thời Các nhân viên vui m ừng lãnh đạo đánh giá cao niềm vui đ ược nhân thêm g ấp b ội tập thể tỏ khâm phục thành tích xuất sắc Hằng q, lãnh đạo Cơng ty nên tổ chức họp để bình ch ọn nh ững cá nhân xuất sắc việc thực giá trị cốt lõi Công ty, sau trao phần thưởng xứng đáng cho số cá nhân xuất sắc nh ất Vi ệc trao thưởng tổ chức với tham dự đông đảo nhân viên tuyên truyền tin nội doanh nghiệp, website doanh nghiệp… Bốn là, quan hệ với cộng đồng Một phần quan tr ọng gia tăng s ức mạnh nội Công ty mối quan hệ gần gũi có trách nhiệm với cộng đồng nơi Cơng ty đóng trụ sở nh ững n n ằm tầm hoạt động Nên kêu gọi đội ngũ nhân viên tình nguyện tham gia vào hoạt động thiện nguyện để cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng Những việc làm thiết thực không nh ững trực tiếp giúp đỡ cho người có hồn cảnh khó khăn, mà mang đến niềm hạnh phúc tự hào cho nhân viên Công ty Năm là, truyền đạt thơng tin Cần thiết khuy ến khích việc giao ti ếp chia sẻ thông tin thường xun cấp phòng ban Cơng ty Các họp toàn thể nhân viên quý giúp người hi ểu rõ hoạt động tồn Cơng ty cảm nhận tinh th ần đồn k ết, gắn bó phận, đồng nghiệp Đồng th ời, nên tạo ều kiện cho nhân viên phép nêu thắc m ắc nguy ện vọng cá nhân với phòng nhân nhà quản trị cấp cao n ếu v ấn đề họ không giải ổn thỏa nhóm hay ph ận Sáu là, quan tâm đến sống nhân viên Bằng nh ững hành động cụ thể, Công ty cần cho nhân viên thấy th ực quan tâm đến người việc ổn định đời sống họ, đ ặc bi ệt có kiện quan trọng nhân viên, chẳng hạn cưới hỏi, sinh con, tang gia… Trường hợp nhân viên chẳng may bị tai nạn thăm h ỏi h ỗ trợ chi phí thuốc men trách nhiệm mà DN không nên bỏ qua Bảy là, cam kết đào tạo Công ty phải làm cho nhân viên hi ểu phát triển lực đội ngũ nhân viên điều hết s ức quan trọng, DN quan tâm tạo điều kiện cho người phát huy khả sáng tạo thăng tiến Ngoài chương trình đào tạo nâng cao tay nghề trình độ, Cơng ty nên có thêm nh ững biện pháp khác, ví d ụ t ổ chức câu lạc sách, câu lạc sáng kiến để khuyến khích nhân viên tham gia Tám là, kiên trì giữ vững truyền thống Nền văn hóa Cơng ty ph ải dựa truyền thống bồi đắp lâu dài Truyền th ống tốt đẹp Công ty cần cấp bậc khác công ty Việc tham gia ho ạt động thể thao, văn nghệ tập thể cần thiết nhà quản trị nhằm tạo mối quan hệ gắn bó với đội ngũ nhân viên Thứ ba, xây dựng sách lao động phù hợp với đại phận nhân lực Công ty Việc xây dựng sách lao động phù h ợp v ới đại ph ận nhân lực cơng ty cần thiết sách rõ ràng giúp công ty xác định ngăn chặn rủi ro xảy đến đối v ới ng ười lao động đảm bảo công ty tuân theo luật pháp Chúng giúp tạo lập văn hố cơng ty: mà tấ t c ả v ấn đ ề đ ược giải cơng qn Có sách lao đ ộng phù hợp đem lại nhiều lợi ích cho Cơng ty Thiết l ập đ ược tiêu chuẩn chìa khố cho mối quan hệ tốt đẹp chủ lao động ng ười lao động Nó giảm vụ kỷ luật hay kiện cáo Nó nâng cao suất đạo đức giúp giữ người lao động Tạo lập sách rõ ràng đem lại hình ảnh tích cực cho cơng ty mắ t khách hàng quy ền đ ịa ph ương Bên cạnh việc nâng cao uy tín cơng ty, có th ể giúp cơng ty thu hút thêm nhiều lao động Trong đó, có mộ t số sách có ảnh h ưởng trực tiếp cần xem xét hoàn thiện như: Chế độ thai sản, nghỉ ốm, ni con; Chính sách lương; Nghỉ phép vắng mặt; Cơ hội bình đẳng; Giờ làm việc làm thêm giờ; Sức khoẻ an toàn; Chế độ th ưởng, phúc l ợi khoản đóng góp; Điều hành xử lý vi phạm; Biện pháp nâng cao hoạt động thay đổi quản lý; Sử dụng thiết bị c công ty nh email, internet điện thoại; Đào tạo; Quyền nghiên cứu; Làm việc ngồi cơng ty; Bản quyền quyền sở hữu; Thông tin bảo mật Thứ tư, sách tiền lương Lương nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mối quan h ệ t ại nơi làm việc Mức lương việc xếp bậc lương phúc l ợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất tổ chức nào, ảnh hưởng đến đạo đức suất lao động đội ngũ nhân viên Vì vậy, tổ chức cần phát triển hệ thống trả lương phù h ợp v ới mình, có giá trị tiền bạc có sách thưởng cơng đối v ới nhân viên H ệ thống tiền lương bao gồm hình thức thưởng cơng cho nhân viên họ đóng góp cho cơng ty Một hệ thống tiền lương lý t ưởng hệ thống đơn giản rõ ràng mà nhân viên có th ể d ễ dàng nhân biết có ảnh hưởng Trong việc xem xét tiền thưởng cho nhân viên, Công ty cần ghi nh lương phúc lợi tài khơng động c cho vi ệc thực thi nhân viên Các động quan trọng khác đối v ới nhân viên bao gồm: an tồn cơng việc, thoả mãn công việc, ghi nh ận việc làm tốt đào tạo phù hợp để họ có th ể phát huy hết tiềm Hệ thống lương cần thể rõ: - Mức lương rõ ràng, không bao gồm khoản khích lệ động viên nhân viên thơng qua chất lượng công việc họ gia tăng, không bao gồm việc TD giữ chân nhân viên; - Khuyến khích nhân viên bao gồm khuyến khích cá nhân nhóm làm việc, ngắn dài hạn; - Có yêu cầu suất hiệu công việc hệ th ống chi trả tự chủ; - Tổ chức sử dụng kết hợp loại hình để đáp ứng yêu cầu cụ thể mình; Phạm vi chi trả vấn đề cốt yếu toàn mối quan hệ việc làm – xét chất, l ợi ích đ ối v ới nhân viên họ biết họ trả cách để h ọ có th ể tăng lương Một hệ thống lương hiệu chấp nhận tối đa hố cấp độ dịch vụ, suất chất lượng, hình th ức chi tr ả công xác thực, cần thiết để tạo s ự phù h ợp hi ệu qu ả t ại nơi làm việc Thiện chí động nhân viên bị suy y ếu n ếu h ọ nhận thấy hệ thống chi trả không công Hệ th ống l ương c ần tuân thủ luật pháp sở chi trả cơng Phụ nữ có quy ền đ ược tr ả lương công với nam giới họ làm công việc gi ống công việc họ có giá trị Do viêc xếp trả lương thường phức tạp, cần đánh giá hệ thống lương đ ể tránh phân biệt giới Do vậy, hệ thống chi trả phù hợp cần thiết kế phù h ợp với nhu cầu hoàn cảnh cụ thể tổ chức Nó phải giám sát và đánh giá với việc xem xét lại cần thiết Chi ti ết h ệ thống lương cần truyền đạt cho toàn thể nhân viên tổ ch ức, thơng qua sổ tay công ty, qua hệ th ống máy tính nội cơng ty (email/ intranet) Những giao lưu tr ực ti ếp gi ữa nhà quản lý quý giá nhân viên việc h ướng dẫn tường tận việc tăng lương Một nhân tố quan trọng để thiết lập hệ thống lương phù hợp có tham gia trí đội ngũ nhân viên m ột số đại diện họ việc thiết kế thực thi hệ th ống chi tr ả Cần tạo cho nhân viên có hội tham gia đóng góp ý ki ến vào h ệ th ống lương Thơng thường thơng qua nhóm làm việc, ban lãnh đạo, hội đồng tư vấn Một hệ thống lương tốt m ột hệ th ống bao hàm trách nhiệm người làm quản lý, nhân viên đại diện đội ngũ nhân viên Thứ năm, phát huy lực đội ngũ nhân lực công ty m ột cách hợp lý Các nghiên cứu quản trị NGUỒN NHÂN LỰC nhân tố phát huy lực ghi nhận có tác đ ộng đến đ ộng l ực lao đông theo chiều hướng tiêu cực Nguyên nhân nhân viên Công ty phát huy lực tốt, trình độ ngày gia tăng ngày tuyên dương khiến họ trở nên tự mãn nhu cầu c thân ngày gia tăng (theo thuyết nhu cầu Maslow) công ty khơng thể đáp ứng nhu cầu thông qua tuyên d ương, nghi nhận, tán thưởng đồng nghiệp … Và đ ộng l ực gi ảm tăng Như phát lý thú việc tìm biện pháp kích thích gia tăng động lực; khơng phải thỏa mãn, đáp ứng tối đa m ới gia tăng động lực; mà phải làm cho đội ngũ nhân l ực cơng ty ln tình trạng phải phấn đấu có cảm giác thiếu tốt h ơn Do v ậy xem xét nhân tố để vừa phát huy tốt l ực c đ ội ngũ nhân l ực công ty gia tăng động lực lao động toán c ần đ ược Công ty cân nhắc kỹ lưỡng thông qua số biện pháp sau: - Xây dựng gương điển hình Những người điển hình phải đ ại diện cho mẫu mực, tiến bộ, cụ thể hoá phẩm chất mà bạn nhân viên muốn vươn tới - Xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng Mục tiêu lấy th ực th ể làm đối tượng, sản lượng, chất lượng, lợi nhuận, giá thành Cũng lấy tinh thần làm đối tượng phong cách làm việc, tư cách đ ạo đức Những mục tiêu giúp nhân viên thấy rõ mục đích c ụ th ể đ ể vươn tới Quan tâm, chăm sóc, dùng tình cảm để "thu ph ục" lòng ng ười Hãy để tâm nhiều khơng cơng việc mà khó khăn thực tế cấp dưới, giúp họ không bị phân tâm sáng tạo làm việc Đôi khi, cần vẫy chào hay tin nh ắn thân tình c bạn có tác động lớn đến tình cảm nhân viên dành cho bạn cơng ty - Thưởng phạt công minh, kịp lúc Đừng quên hình th ức thưởng phạt cụ thể, mực nhân viên Điều khiến h ọ nhận thấy đóng góp họ ln ghi nhận Đừng hà tiện chuy ện khen thưởng không thiết thành công to tát m ới đ ược tuyên dương Việc khen thưởng có tác dụng cổ vũ lòng tự tin, kích thích lòng tự hào kích thích sáng tạo - Xây dựng chế lương, thưởng theo lộ trình, theo nấc thang th ứ bậc để NHÂN VIÊN cảm nhận khác biệt, phân biệt cố gắng - Người lãnh đạo gương mẫu Người chủ có đạo đức, làm việc kỷ luật, hết mình, đặt lợi ích chung lên lợi ích cá nhân lơi cu ốn đ ược c ấp làm theo - Công bố số liệu, xếp hạng thành tích Lập bảng xếp h ạng công bố định kỳ kết quả, thứ hạng nhân viên cách giúp h ọ nhìn lại hiệu suất làm việc tạo khơng khí thi đua * Điều kiện thực giải pháp: Công ty cần xây dựng hệ thống văn bản, quy chế quy định cụ th ể vấn đề tạo động lực cho người lao động quy định tiền lương, tiền thưởng, chế độ làm việc, quy định đào tạo bồi d ưỡng cho người lao động, quy định mối quan hệ chế phối hợp hoạt động Công ty 3.2.5 Nâng cao chất lượng phậnTD nhân lực công ty Chất lượng NGUỒN NHÂN LỰC hiệu TDNL phụ thuộc rấ t lớn vào trình độ chun mơn, cách thức làm việc phận làm TDNL trình độ, chun mơn nghiệp vụ cán quản trị nhân l ực Khi cán quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch TD cụ thể cho thời kỳ Năng l ực c cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn, cơng tác QTNL vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ cán tuyển mộ tuyển chọn làm việc hiệu quả, đội ngũ cán phòng Hành nhân phải hiểu rõ đ ược t ầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng m ột cách linh hoạt Đồng thời, để nâng cao hiệu quảTD nhân lực phận phải có kinh nghiệm việc tham mưu, tư vấn cho ban lãnh đạo công ty v ề hoạt động liên quan tớ i TD: Hoạch định nhân s ự làm c ứ cho phòng, đơn vị đề xuất nhu cầu TD theo năm, đợt; đề xuất m ức l ương cho vị trí cơng việc cần tuyển, tiêu chí, dự tốn chi phí, kênh đăng ển phương pháp tuyển; Xây dựng hoàn thiện tiêu chí đánh giá sau đợt TD Chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo công tác TD Bên cạnh đó, cầnphân định trách nhiệm rõ ràng TD Bởi, hoạt động QTNL hoạt động Công ty TD m ột số nội dung hoạt động quản trị nhân lực Vì vậy, có s ự liên k ết, g ắn bó chặt chẽ hoạt động với tạo điều kiện cho phát triển Sự phối hợp hoạt động phận nhân s ự v ới b ộ phận phòng ban chức khác công ty giải pháp h ữu hiệu giúp cơng ty hồn thiện nâng cao cơng tác TDNL KẾT LUẬN TD nhân lực hoạt động quan trọng hoạt động quản trị nhân lực Đặc biệt NGUỒN NHÂN LỰC có tính ch ất định đến phát triển doanh nghiệp TD nhân l ực nh ững khâu Quản trị nhân lực, nhằm cung cấp đầu vào cho trình Có thể khẳng định, Quản trị nhân lực yếu tố quan tr ọng hàng đầu giúp cho doanh nghiệp tồn phát triển th ương trường cạnh tranh đầy khốc liệt Vì vậy, để quản trị nhân lực phát huy hiệu vai trò cần có gắn kết mắt xích, ho ạt động với Do vậy, q trình TD nh khơng có nh ững sách, tiêu chí rõ ràng ảnh hưởng lớn đến hoạt động s ản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong đề tài nghiên cứu sâu tìm hiểu “Hồn thiện cơng tác TD nhân lực công ty TNHH Mageplaza” để thấy rõ tầm quan trọng công tác TD doanh nghiệp nói chung cơng ty TNHH Mageplaza nói riêng, qua phân tích th ực trạng đ ề xuất số giải pháp cho Công tác TD Cơng ty Sau q trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kiến th ức đ ược tích lũy ghế nhà trường, với hướng dẫn tận tình c Th.S Dương Thị Thu Hường tơi hồn thành khóa luận c Dù cố gắng nhiều, song kháo luận khơng tránh khỏi thiếu sót Kính mong nhận đóng góp Thầy, Cơ bạn Tôi xin chân thành cảm ơn! ... trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Mageplaza Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Mageplaza CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG... công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Mageplaza, sở rút ưu- nhược điểm, h ạn chế nguyên nhân công tác tuyển dụng nhân lực Công ty - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác ển d ụng nhân. .. tiễn công tác ển dụng nhân lực doanh nghiệp, sở phân tích th ực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Mageplaza, đề xuất m ột số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công