CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH DỰ TUYỂN CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG.PDF

Phơn tích nhơn t EFA.. áng giá thang đo b ng phơn tích nhơn t khám phá EFA ..... Phân tích nhân t EFA.

L I CAM OAN

Kính th a Quý th y cô, kính th a Quý đ c gi , tôi tên Võ Th Thu Trang,

h c viên cao h c khoá 21 ậ Ngành Qu n tr Kinh Doanh ậ i h c Kinh t TP.H

Chí Minh Tôi xin cam đoan lu n v n nghiên c u sau đây là do b n thân tôi th c

hi n

Tôi xin cam đoan t t c các s li u, t li u s d ng trong lu n v n này

đ c thu th p t ngu n th c t và hoàn toàn trung th c D li u phân tích

trong lu n v n là thông tin s c p thu th p thông qua b ng câu h i g i đ n các ng

M C L C

Trang ph bìa

L i cam đoan

M c l c

Danh m c b ng, hình

CH NG 1 T NG QUAN V TÀI NGHIÊN C U 1

1.1 C s khoa h c vƠ th c ti n c a đ tƠi 1

1.2 M c tiêu c a đ tƠi nghiên c u 3

1.3 i t ng vƠ ph m vi kh o sát 3

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 3

1.5 Ý ngh a c a đ tƠi 4

1.6 K t c u c a đ tƠi nghiên c u 4

CH NG 2 C S LÝ THUY T VÀ MỌ HÌNH NGHIÊN C U 5

2.1 C s lý thuy t 5

2.1.1 Tuy n d ng 5

2.1.2 Ý đ nh d tuy n 6

2.2 M t s nghiên c u tr c đơy 8

2.3 Gi thuy t nghiên c u 13

2.3.1 Ý đ nh d tuy n c a ng viên (Intention to apply for a job) 13

2.3.2 Các đ c tính c a công vi c (Job characteristics) 14

2.3.3 Các thu c tính c a t ch c (Organizational attributes) 15

2.3.4 S thu hút c a t ch c (Organizational attractiveness) 15

2.3.5 Kinh nghi m tr c đơy c a ng viên (Previous work experience) 16

2.4 Mô hình nghiên c u đ xu t 17

2.5 Tóm t t ch ng 2 18

CH NG 3 PH NG PHÁP NGHIÊN C U 19

3.1 Thi t k nghiên c u 19

3.2 Quy trình nghiên c u 20

3.3 Nghiên c u đ nh tính 21

3.3.1 Thi t k nghiên c u đ nh tính 21

3.3.2 K t qu nghiên c u đ nh tính vƠ thang đo hi u ch nh cho đ tƠi 21

3.4 Nghiên c u đ nh l ng 26

3.4.1 M u nghiên c u 26

3.4.2 Thi t k b ng cơu h i 27

3.4.3 Ph ng pháp phơn tích d li u 27

3.4.3.1 ánh giá s b thang đo b ng Crobach’s Alpha 28

3.4.3.2 Phơn tích nhơn t EFA 28

3.4.3.3 Phơn tích h i quy 29

3.5 Tóm t t ch ng 3 30

CH NG 4 K T QU NGHIÊN C U 31

4.1 Gi i Thi u 31

4.2 Mô t m u kh o sát vƠ đánh giá các bi n nghiên c u 31

4.2.1 Mô t m u kh o sát 31

4.2.2 áng giá thang đo 33

4.2.2.1 ánh giá thang đo b ng h s tin c y Cronbach’s alpha 33

4.2.2.2 áng giá thang đo b ng phơn tích nhơn t khám phá EFA 36

4.3 Ki m đ nh mô hình vƠ gi thuy t nghiên c u 41

4.3.1 Xem xét m i t ng quan gi a các bi n thƠnh ph n 41

4.3.2 Phơn tích h i quy 43

4.3.2.1 Mô hình t ng quát 43

4.3.2.2 Ki m đ nh gi đ nh h i quy 45

4.3.2.2.2 Gi đ nh liên h tuy n tính vƠ ph ng sai không đ i 45

4.3.2.2.3 Ki m đ nh đa c ng tuy n 46

4.3.2.2.4 Phơn ph i chu n ph n d 47

4.3.2.3 Tìm hi u s khác nhau v m i quan h trên đ i v i nhóm nhóm ng i không có kinh nghi m v i v trí t ng đ ng vƠ nhóm có kinh nghi m v i v trí t ng đ ng 48

4.3.2.4 Tìm hi u s khác nhau v m i liên h trên gi a nhóm ng i không có kinh nghi m tìm ki m thông tin qu ng cáo c a các v trí t ng đ ng v i nhóm ng i có

kinh nghi m tìm ki m thông tin qu ng cáo c a các v trí t ng đ ng 50

4.4 Tóm t t ch ng 4 52

CH NG 5 K T LU N 54

5.1 Gi i thi u 54

5.2 K t qu chính vƠ đóng góp nghiên c u 54

5.3 HƠm ý nghiên c u 56

5.4 H n ch vƠ h ng nghiên c u ti p theo 59

TÀI LI U TảAM Kả O

PH L C

DANH M C B NG BI U

B ng 3.1 Thang đo các đ c tính công vi c 23

B ng 3.2 Thang đo các thu c tính c a t ch c 24

B ng 3.3 Thang đo s thu hút c a t ch c 24

B ng 3.4 Thang đo v ý đ nh d tuy n c a ng viên 25

B ng 3.5 Thang đo v kinh nghi m làm vi c v trí t ng đ ng vƠ kinh nghi m tìm ki m các thông tin qu ng cáo c a các v trí t ng đ ng 26

B ng 4.1 Th ng kê mô t m u nghiên c u 32

B ng 4.2 K t qu đánh giá đ tin c y thang đo các y u t nh h ng đ n quy t đ nh l a ch n 34

B ng 4.3 K t qu đánh giá đ tin c y thang đo ý đ nh d tuy n 34

B ng 4.4 K t qu ki m đ nh KMO và Bartlett c a ý đ nh d tuy n c a ng viên 35

B ng 4.5 T ng ph ng sai gi i thích ý đ nh d tuy n c a ng viên 36

B ng 4.6 K t qu phân tích nhân t EFA ý đ nh d tuy n c a ng viên 37

B ng 4.7 K t qu ki m đ nh KMO và Bartlett c a các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên 37

B ng 4.8 T ng ph ng sai gi i thích các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên 38

B ng 4.9 K t qu phân tích nhân t EFA c a y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên 38

B ng 4.10 Thang đo c a các nhân t trong mô hình nghiên c u đ c đi u ch nh 39 B ng 4.11 Ma tr n h s t ng quan-h i quy 40

B ng 4.12 K t qu phân tích h i quy (mô hình t ng quát) 40

B ng 4.13 K t qu ANOVA (mô hình t ng quát) 42

B ng 4.14 K t qu các h s h i quy (mô hình t ng quát) 43

B ng 4.15 B ng 4.15 K t qu ANOVA (mô hình t ng quát) 44

B ng 4.16 K t qu các h s h i quy (mô hình t ng quát) 45

B ng 4.17 K t qu h s h i quy (nhóm không có kinh nghi m v trí t ng

đ ng) 48

B ng 4.18 K t qu các h s h i quy (nhóm có kinh nghi m v trí t ng đ ng)48 B ng 4.19 K t qu các h s h i quy (nhóm không có kinh nghi m tìm ki m thông tin qu ng cáo c a các v trí t ng đ ng) 50

B ng 4.20 K t qu các h s h i quy (có kinh nghi m tìm ki m thông tin qu ng cáo c a các v trí t ng đ ng) 50

B ng 4.21 K t qu ki m đ nh gi thuy t 52

DANH M C HỊNH Hình 2.1 Mô hình nghiên c u c a Taylor và Bergmann (1987) 8

Hình 2.2 Mô hình nghiên c u c a Collins và Stenvens (2002) 9

Hình 2.3 Mô hình nghiên c u c a Robertson, Q., Collins, C và Oreg, S (2005) 10

Hình 2.4 Mô hình nghiên c u c a Natalie (2005) 11

Hình 2.5 Mô hình nghiên c u c a Daniel và José (2010) 11

Hình 2.6 Mô hình nghiên c u c a Daniel và José (2011) 12

Hình 2.7 Mô hình nghiên c u c a Nguy n Th Kim Ph ng (2011) 13

Hình 2.8 Mô hình nghiên c u đ xu t các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên trong quá trình tuy n d ng 18

Hình 3.1 S đ quy trình nghiên c u 20

Hình 4.1 K t qu gi đ nh liên h tuy n tính vƠ ph ng sai không đ i 46

Hình 4.2 K t qu gi đ nh v phân ph i chu n c a ph n d 47

CH NG 1

1.1 C s khoa h c và th c ti n c a đ tài

Th c t cho th y - trong khi s l ng công vi c gia t ng, thì s ng viên tài

n ng vƠ đáp ng yêu c u l i thi u th n, s đa d ng v l c l ng lao đ ng, vi c thu

hút và gi chơn ng i tài g p khó kh n (Ployhart, 2006, trích trong Bakanauskiene

& ctg, 2011) ậ đi u này có ngh a lƠ kh n ng thu hút, ch n l c và gi chân nhân

viên tr thành chìa khóa d n đ n s thành công c a doanh nghi p trong t ng lai

Khi mà s c nh tranh trong vi c thu hút nhân viên gi i v cho doanh nghi p c ng

c nh tranh kh c li t nh vi c thu hút khách hàng (Berthon & ctg, 2005, trích trong

Gomes & Neves, 2011) thì các doanh nghi p c ng ph i t o ra s khác bi t v

th ng hi u tuy n d ng v i các ng viên ti m n ng (Highhouse & ctg, 2003) Vì

v y, vi c thu hút càng nhi u ng viên ti m n ng, tài gi i v phía công ty mình

nh m t chi n l c quan tr ng c a t t c các doanh nghi p V n đ đ t ra là làm

sao t o đ c s thu hút c a công ty đ n nh ng ng viên ti m n ng này? Làm sao

đ các ng viên ti m n ng l a ch n công ty mình nh là s l a ch n u tiên nh t,

tr c nh t? Cho nên ngày nay, vai trò c a tuy n d ng và thu hút nhân tài ngày

càng quan tr ng h n

Tuy n d ng là m t quá trình liên t c và nhi u giai đo n cho phép m t t

ch c h ng đ n các nhân viên ti m n ng v i k n ng c th đ c yêu c u (Barber,

1998, Aiman-Smith & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011) u tiên các

t ch c th ng xác đ nh nhu c u tuy n d ng, vƠ sau đó phát tri n các yêu c u công

vi c và thu th p h s Trong giai đo n cu i cùng c a quá trình này, các t ch c có

nh ng n l c đ thu hút các ng viên S thu hút c a t ch c đ c p đ n cách mà

các nhà tuy n d ng c g ng khai thác các th m nh c a h m t cách chi n l c nh t

đ thu hút các ng viên T p h p m t đ i ng nhơn viên ti m n ng v i các kinh

nghi m phù h p v i yêu c u c a t ch c là r t quan tr ng cho các t ch c c nh tranh (Luce & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011) Và m t trong nh ng

k t qu chính c a giai đo n thu hút trong quy trình tuy n d ng là t o ra các ý đ nh

d tuy n công vi c cho các ng viên m c tiêu

Theo s li u đ c công b trong b ng kh o sát l ng n m 2013 c a công ty

Mercer, thì t l ngh vi c n m nay có gi m kho ng 2 -3 % so v i n m ngoái trong

t t c các ngƠnh ngh , lý do lƠ kinh t thay đ i, g p nhi u khó kh n nên ng i lao

đ ng th n tr ng h n trong v n đ thay đ i công vi c Trong khi đó, v n có 60% t

ch c quy t đ nh tuy n thêm nhơn viên (so v i 68% n m 2012) đ đáp ng cho nhu

c u kinh doanh i u nƠy cho th y r ng v n đ thu hút nhơn tƠi đ đ m b o ngu n

l c phát tri n c a t ch c ngƠy cƠng khó kh n h n

H n n a, cùng v i s c nh tranh ngày càng gay g t gi a các t p đoƠn, công

ty l n, gi a doanh nghi p nhƠ n c, t nhơn vƠ các v n phòng đ i di n c a n c

ngoài, thì vi c lƠm sao đ thu hút nhân tài v cho t ch c c a mình ngày càng tr

nên c p thi t vƠ đ c quan tâm t phía ban lưnh đ o Do v y, các t ch c doanh

nghi p luôn đ a ra các chính sách nhân s đ tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a các

ng viên ti m n ng, thông qua ch đ l ng th ng, phúc l i; c h i đƠo t o phát

tri n, môi tr ng làm vi c hay th ng hi u c a doanh nghi p trên th tr ng trong

quá trình tuy n d ng ngu n nhân l c

Xu t phát t th c ti n trên, tôi đư ch n đ tài nghiên c u “Các y u t tác

đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên trong quá trình tuy n d ng” Trong

nghiên c u này, tôi xin đ xu t và th nghi m m t mô hình quy trình đ hi u rõ h n

nh ng gì nh h ng ý đ nh d tuy n c a ng viên

Tuy n d ng v n luôn là m t đ tài nh n đ c s quan tâm c a các h c thuy t

l n trong nh ng n m g n đơy, nh lƠ m t k t qu t t y u c a xu h ng kinh t - xã

h i bao g m c s phát tri n c a l c l ng lao đ ng và th tr ng ngày càng c nh

tranh (Highhouse & ctg, 2003) Và hi n nay trên th gi i đư có nhi u mô hình lý

thuy t nghiên c u các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên trong quá

trình tuy n d ng Vì v y d a vào n n t ng c a nh ng nghiên c u tr c đơy c a

n c ngoƠi đ đ a ra m t mô hình nghiên c u m i phù h p v i đi u ki n c a th

tr ng tuy n d ng Vi t Nam là m t v n đ c n thi t, giúp cho các công ty có cái

nhìn chính xác h n trong vi c thu hút các ng viên ti m n ng cho công ty mình

qua đó, giúp cho công ty nâng cao ch t l ng trong công tác tuy n d ng nhân s

“đ u vƠo” nh m có m t ngu n nhân l c có trình đ chuyên môn cao đáp ng cho s

phát tri n c a công ty

1.2 M c tiêu c a đ tài nghiên c u

tƠi đ c th c hi n nh m xác đ nh s nh h ng c a các y u t tác đ ng

đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên trong quá trình tuy n d ng

C th nh sau:

 Xác đ nh s nh h ng c a các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a

ng viên trong quá trình tuy n d ng

 Ki m đ nh mô hình các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên trong th tr ng tuy n d ng

đ nh tính s b thông qua th o lu n nhóm v i m c đích đi u ch nh vƠ b sung thang

đo cho phù h p v i đ c thù c a th tr ng tuy n d ng Vi t Nam

 Nghiên c u chính th c: Nghiên c u chính th c c ng đ c th c hi n

b ng ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng, dùng k thu t thu th p thông tin tr c ti p

b ng b ng cơu h i ph ng v n Nghiên c u chính th c nƠy c ng đ c ti n hƠnh t i

TP H Chí Minh M c đích c a nghiên c u nƠy nh m thu th p, phơn tích d li u

kh o sát, kh ng đ nh l i các thƠnh ph n c ng nh giá tr vƠ đ tin c y c a thang đo

Ph ng pháp đ tin c y Cronbach’s Alpha vƠ phơn tích nhơn t khám phá (EFA) đ c s d ng đ đánh giá thang đo Ph ng pháp phơn tích mô hình h i

nghiên c u

1.5 ụ ngh a c a đ tài

tƠi góp ph n xác đ nh các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên, c th lƠ nghiên c u tác đ ng c a các đ c tính công vi c, các thu c tính t

ch c vƠ s thu hút c a t ch c đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên trong th tr ng tuy n d ng tƠi c ng nghiên c u s nh h ng c a kinh nghi m tr c đơy

c a ng viên trong quá trình tác đ ng c a các y u t trên đ n ý đ nh d tuy n

c a ng viên T đó giúp cho các các công ty t i Vi t Nam nơng cao hi u qu

c a công tác tuy n d ng vƠ thu hút nhơn tài

1.6 K t c u c a đ tài nghiên c u

tài nghiên c u đ c chia lƠm 5 ch ng

Ch ng 1: T ng quát v đ tài nghiên c u

Ch ng 2: C s lý thuy t và mô hình nghiên c u

Ch ng 3: Ph ng pháp nghiên c u

Ch ng 4: K t qu nghiên c u

Ch ng 5 K t lu n và m t s đ xu t

Theo Barber (1998), trích trong Breaugh & Starke (2000), đ nh ngh a

tuy n d ng lƠ “nh ng ch ng trình vƠ các ho t đ ng th c hi n b i m t t ch c v i

m c đích chính lƠ xác đ nh và thu hút nh ng ng viên ti m n ng” nh ngh a nƠy

bao hàm s cam k t c a t ch c trong các ho t đ ng tuy n d ng nh m n l c thu

hút đ c nhi u cá nhơn có trình đ phù h p Trong vi c tìm ki m s tham gia c a

nh ng tƠi n ng “gi i nh t và sáng giá nh t”, các t ch c đư n l c đ u t nhi u vào

quá trình này

Breaugh (1992), trích trong Yu & Cable (2013), xác đ nh tuy n d ng

lƠ “nh ng ho t đ ng (1) nh h ng đ n s l ng và/ho c lo i ng viên xin vào

m t v trí và/ho c (2) nh h ng đ n vi c ch p nh n công vi c”

Theo Taylor và Collins (2000), trích trong Yu & Cable (2013), thì đ nh

ngh a tuy n d ng bên ngoài là m t h th ng các ho t đ ng c a t ch c nh m m c

đích xác đ nh nhóm ng viên, thu hút h vào t ch c và ít nh t c ng ph i gi chân

h làm vi c trong m t kho ng th i gian ng n”

Theo businessdictionary.com: Tuy n d ng là quá trình xác đ nh và tìm

ki m ng viên ch t l ng nh t (t bên trong ho c bên ngoài c a m t t ch c) cho

m t v trí công vi c đang c n tuy n, m t cách nhanh chóng, k p th i và chi phí hi u

qu nh t Quá trình tuy n d ng bao g m vi c phân tích các yêu c u c a công vi c,

thu hút ng viên cho v trí đó, sƠng l c và l a ch n ng viên, quy t đ nh tuy n

d ng và làm cho nhân viên m i hòa h p v i t ch c

 Vai trò c a tuy n d ng

Barber (1998), trích trong Rose (2006), kh ng đ nh r ng m c đích chính

c a tuy n d ng trong t ch c lƠ thu hút nhơn viên trong t ng lai B c đ u tiên

trong tuy n d ng nhơn viên trong t ng lai lƠ xác đ nh m t t p h p ng i n p đ n

phù h p vƠ sau đó thuy t ph c h theo đu i và cu i cùng ch p nh n vi c làm

v i t ch c Nh v y, ho t đ ng tuy n d ng giúp xác đ nh ng viên ch t l ng, và

thuy t ph c h theo đu i, và ch p nh n vi c làm Tuy n d ng lƠ giai đo n đ u tiên

c a h th ng l a ch n trong b t k t ch c nƠo Do đó, l p k ho ch vƠ đánh giá

ho t đ ng tuy n d ng đang tr nên ngày càng quan tr ng h n đ thu hút và gi

nhân viên ch t l ng cao c a các t ch c (Cooper, Robertson & Tinline, 2003,

trích trong Gregory, 2010) Vi c l p k ho ch vƠ đánh giá quy trình tuy n d ng có

th t n chi phí c a t ch c, nh ng chi phí mƠ t ch c đánh m t các nhân viên do

vi c không phù h p gi a t ch c và nhân viên, hay do s không th a mãn trong công vi c còn đáng k h n (Cascio & Aguinis, 2005, trích trong Gregory, 2010)

ó lƠ lý do t i sao vi c l p k ho ch vƠ đánh giá tuy n d ng h t s c quan tr ng

trong s phát tri n c a doanh nghi p

Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đư nêu ra 3 ch c n ng

chính c a tuy n d ng: (1) Phát tri n tƠi n ng c a các ng viên v i chi phí t i thi u

cho t ch c (2) H tr t ch c trong vi c đ m b o r ng l c l ng lao đ ng là

nh ng con ng i tài n ng (3) m b o r ng các ng viên tài n ng có các yêu

c u c n thi t đ th c hi n nh ng công vi c c th

V i tình hình khó kh n c a n n kinh t trong giai đo n hi n nay n c

ta, vi c thuê và gi chân nhân viên ch t l ng s là đi u c n thi t h n cho các t

ch c i u quan tr ng là cho các t ch c nh n ra r ng vi c tuy n d ng ng viên

ch t l ng th c s có th quan tr ng h n bao gi h t (Jang, 2003, trích trong

Gregory, 2010)

Vì v y, tuy n d ng hi u qu là m t y u t quan tr ng cho s thành công c a t ch c Trong s thay đ i c a th tr ng lao đ ng hi n nay, các t ch c

chuyên nghi p có hi u qu tuy n d ng t các ngu n ng viên đa d ng s phát tri n

m t l i th c nh tranh đáng k (Thomas & Wise, 1999, trích trong Rose , 2006)

2.1.2 ụ đ nh d tuy n

Theo Rynes (1991), trích trong Gomes & Neves (2011): ý đ nh d tuy n

bao g m nh ng mong mu n c a m t ng i n p đ n nh tìm hi u trang web c a

công ty ho c tham gia ph ng v n, ho c s n sàng đáp ng các th t c n p đ n

mà không có s cam k t v s l a ch n công vi c

Theo Chapman và các c ng s (2005): Ý đ nh ch p nh n công vi c đo

l ng ý đ nh c a m t ng viên đ ch p nh n m t l i m i làm vi c n u t

ch c đ a ra l i đ ngh v m t v trí côngvi c

Thêm vào đó, Gregory (2010) gi i thích v thuy t thúc đ y nhu c u nh sau:

“Bình th ng, các đ c tính c a m t t ch c có th là vô ngh a v i m t ng i tìm

vi c này, nh ng l i có ý ngh a v i ng i tìm vi c kia ó là do các cá nhân có

nh ng nhu c u khác nhau (nhu c u thành đ t, h i nh p, s c m nh, v.v…), nh ng

nhu c u quan tr ng c v th ch t và tinh th n c a thuy t Maslow c tính c a t

ch c tr nên có liên quan đ n ng i tìm vi c b i vì nó cung c p thông tin v

nh ng ho t đ ng th c ti n, giá tr , chính sách c a t ch c, v.v (Lievens &

Highhouse, 2003, Slaughter & ctg, 2004) Ng i tìm vi c sau đó có th đánh giá

s t ng tác c a nh ng thông tin này và nhu c u c a h đ xác đ nh li u nh ng

nhu c u này s đ c đáp ng Trên c s này, ng i tìm vi c có th xác đ nh

m c đ phù h p v i m t t ch c (Cable & Judge, 1996, Kristof, 1996) Nh n

th c phù h p sau đó s thu hút ng i tìm vi c đ n t ch c (Chapman & ctg,

2005) Ng i tìm vi c s hình thành s yêu thích cho các đ c tính c a t ch c

mà h tin r ng t ch c này s là n i t t nh t đáp ng nhu c u c a h ”

Gregory (2010) c ng đ a ra s gi i thích v thuy t k v ng nh sau: Các

k t qu có giá tr K t qu có giá tr khác nhau đ i v i các cá nhân và có th xác

đ nh đ c (ví d nh , uy tín, nh h ng, s giàu có) ho c d a trên nh ng mong

mu n c a cá nhân (ví d , thách th c, thú v , tho i mái) N u ng i tìm vi c tin

Nghiên c u c a Taylor vƠ Bergmann (1987) v các ho t đ ng tuy n d ng

c a t ch c vƠ s ph n h i c a ng viên trong các giai đo n khác nhau c a quy trình tuy n d ng, thì thu c tính v công vi c có tác đ ng vô cùng quan tr ng đ n

s ph n h i c a ng viên Quy trình tuy n d ng theo Taylor & Berhmann đ c

đ nh ngh a g m 5 giai đo n: (1) ph ng v n; (2) giao ti p c a t ch c đ i v i ng

viên sau khi ph ng v n; (3) ng viên tham quan n i lƠm vi c; (4) t ch c g i th

m i nh n vi c cho ng viên vƠ (5) quy t đ nh c a ng viên v l i m i lƠm vi c Tác gi đư ki m đ nh mô hình vƠ xác đ nh các ho t đ ng tuy n d ng vƠ các thu c tính công vi c đ u có tác đ ng tích c c đ n s ph n h i c a ng viên trong t ng giai đo n c a quy trình tuy n d ng, trong đó bi n “các thu c tính công vi c”có tác

đ ng m nh m trong t ng giai đo n tuy n d ng khác nhau

Hình 2.1: Mô hình nghiên c u c a Tayệor và Bergmann (1987)

Còn trong nghiên c u v m i quan h gi a các ho t đ ng tuy n d ng ban

đ u vƠ ý đ nh d tuy n c a ng viên trong th tr ng lao đ ng m i c a Collins vƠ

Stenvens (2002), hai tác gi đư xác đ nh b n y u t chính c a ho t đ ng tuy n tuy n d ng ban đ u bao g m: danh ti ng trên th tr ng, ho t đ ng tƠi tr , s truy n mi ng vƠ qu ng cáo đ u có tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n, thông qua bi n

trung gian lƠ hình nh th ng hi u nhƠ tuy n d ng Trong mô hình nƠy, tác gi

c ng xác đ nh đ c tác đ ng c a hai nhơn t chính c a bi n trung gian hình nh

th ng hi u nhƠ tuy n d ng bao g m: các thu c tính chung c a công ty vƠ các thu c tính c a công vi c đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên NgoƠi ra, tác gi c ng

nh n th y r ng các ho t đ ng tuy n d ng ban đ u s t ng tác m nh h n v i hình

nh th ng hi u nhƠ tuy n d ng khi h s d ng ph ng ti n truy n thông công

c ng k t h p v i ho t đ ng tuy n d ng

Hình 2.2: Mô hình nghiên c u c a Collins và Stenvens (2002)

Trong n m 2005, Collins cùng v i Roberton vƠ Oreg nghiên c u v tính

hi u qu c a s c th trong m u thông báo tuy n d ng đ i vi c thu hút ng viên

c a t ch c T nghiên c u th tr ng, các tác gi đư gi i thích vƠ ki m đ nh tính

c th c a thông báo tuy n d ng nh h ng nh th nƠo đ n vi c thu hút các ng viên B ng cách s d ng ph ng pháp th c nghi m v i d li u t 171 ng i tìm

vi c có trình đ đ i h c, nghiên c u ch ra r ng n i dung thông báo tuy n d ng cƠng chi ti t thì cƠng nơng cao nh n th c v các thu c tính c a t ch c vƠ s phù

h p gi a cá nhơn vƠ t ch c Nh n th c v s phù h p lƠ bi n trung gian cho m i

quan h gi a tính c th trong thông báo tuy n d ng vƠ ý đ nh d tuy n vƠo t

ch c H n n a, nghiên c u c ng cho th y r ng các thu c tính c a t ch c vƠ s phù h p gi a cá nhơn vƠ t ch c c ng nh h ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên trong đi u ki n lƠ n i dung thông báo tuy n d ng ph i c th Tuy nhiên, nghiên c u nƠy không th ki m tra đ c m i liên h t ng quan c a các lo i thông báo tuy n d ng khác nhau trong vi c thu hút các nhóm ng viên khác nhau

i n hình nh đ i v i nhóm ng viên có kinh nghi m cƠng nhi u thì h cƠng chú

tr ng các thông tin chi ti t trong thông báo tuy n d ng h n nh ng ng i ch a có kinh nghi m

Hình 2.3: Mô hình nghiên c u c a Robertson, Q., Collins, C và Oreg, S (2005)

V n d ng lý thuy t marketing vƠo trong n i dung c a quy trình tuy n d ng trong nghiên c u s nh h ng c a hình nh t ch c đ n s thu hút ng viên trong quy trình tuy n d ng, Rose đư lƠm rõ khái ni m hình nh t ch c bao g m nh ng nhơn t nƠo vƠ s nh h ng c a hình nh t ch c đ n s thu hút c a ng viên Ba

thành ph n c a hình nh t ch c mƠ ng viên quan tơm lƠ công vi c, l ng và ch

đ đãi ng , và môi tr ng làm vi c Mô hình nƠy đ c ki m đ nh t d li u kh o sát 351 ng i lao đ ng đang tìm ki m m t công vi c c th đ c đ ng tuy n, và

s n m kinh nghi p trung bình c a các đáp viên lƠ 16 n m

Hình 2.4: Mô hình nghiên c u c a Natalie (2005)

“Nh ng kinh nghi m tr c đơy c a ng viên có tác đ ng đ n s thu hút c a

t ch c hay không?” thì đ c ki m đ nh rõ trong nghiên c u c a Gomes và Neves

(2010) Trong nghiên c u này, tác gi đư đ xu t bi n “kinh nghi m tr c đơy c a

ng viên” bao g m hai nhơn t lƠ kinh nghi m lƠm vi c tr c đơy c a ng viên và kinh nghi m ph n h i tr c đơy v các m u qu ng cáo công vi c D li u đ c

đi u tra t 227 đáp viên lƠm trong l nh v c marketing vƠ các gi thuy t đ c ki m

đ nh b ng ph ng trình h i quy tuy n tính Trong mô hình, tác gi kh ng đ nh hai nhơn t lƠ các thu c tính t ch c vƠ các đ c tính công vi c s tác đ ng tr c ti p

đ n s thu hút c a t ch c H n n a, kinh nghi m tr c đơy c a ng viên c ng lƠ

m t bi n đi u ti t trong s tác đ ng trên Do đ i t ng kh o sát trong nghiên c u nƠy ch t p trung vƠo nhóm ng viên lƠm trong l nh v c marketing, nên tác gi

c ng đ xu t nên m r ng nhóm đ i t ng kh o sát trong các l nh v c khác đ

ki m đ nh mô hình có phù h p hay không khi các đ c tính công vi c thay đ i

Hình 2.5: Mô hình nghiên c u c a Daniel và José (2010)

Trong n m 2011, Gomes và Neves ti p t c nghiên c u v m i quan h gi a

s thu hút t ch c vƠ ý đ nh d tuy n c a các ng viên ti m n ng Các bi n v thu c tính c a t ch c vƠ đ c tính c a công vi c c ng đ c đ c p l i trong mô

hình nghiên c u nƠy D li u đi u tra g m 51 chuyên gia marketing vƠ 73 sinh viên h c marketing ch a t t nghi p Tác gi cho r ng ý đ nh d tuy n c a ng

viên ph thu c vƠo ba bi n đ c l p, đó lƠ các đ c tính c a công vi c, các thu c tính c a t ch c vƠ s thu hút c a t ch c K t qu c a nghiên c u c ng cho th y

r ng s thu hút c a t ch c lƠ bi n trung gian cho m i quan h gi a nhóm y u t bao g m các đ c tính công vi c, các thu c tính t ch c v i ý đ nh d tuy n c a

ng viên VƠ h ng đ ngh cho các nghiên c u sau nƠy lƠ vi c lƠm rõ h n vai trò

c a hình nh t ch c trong mô hình nƠy

Hình 2.6: Mô hình nghiên c u c a Daniel và José (2011)

Nghiên c u v ý đ nh d tuy n c a ng viên t i th tr ng Vi t Nam thì có

lu n v n th c s c a Tr ng i h c Kinh t thành ph H Chí Minh, đó lƠ

nghiên c u v nh h ng c a hình nh t ch c đ n ý đ nh theo đu i công vi c c a

ng viên trong quá trình tuy n d ng c a Nguy n Th Kim Ph ng đ c th c hi n

n m 2011 Tác gi đư v n d ng lý thuy t v hình nh t ch c trong mô hình

nghiên c u s nh h ng c a hình nh t ch c đ n s thu hút ng viên trong quy trình tuy n d ng (Rose, 2005), sau đó nghiên c u đ nh tính vƠ đ nh l ng đ ki m

đ nh 4 nhơn t chính nh h ng đ n ý đ nh theo đu i công vi c c a ng viên t i

th tr ng Vi t Nam B n nhơn t chính trên bao g m: (1) công vi c, (2) môi

tr ng lƠm vi c vƠ c h i phát tri n, (3) chính sách l ng vƠ ch đ đưi ng ; vƠ (4) giá tr v n hóa tinh th n R2 đi u ch nh c a mô hình lƠ 47.4%, ngh a lƠ các bi n

đ c l p trong mô hình gi i thích đ c 47.4% bi n thiên c a ý đ nh theo đu i công

Hình 2.7: Mô hình nghiên c u c a Nguy n Th Kim Ph ng (2011)

2.3 Gi thuy t nghiên c u

D a trên c s lý lu n, các gi thuy t nghiên c u đư đ c phát tri n

2.3.1 Ý đ nh d tuy n c a ng viên (Intention to apply for a job)

Khi nghiên c u v các nhân t nh h ng đ n ý đ nh c a ng viên trong quy

trình tuy n d ng, các nghiên c u c a Cable & Judge (1994), Porter & ctg (2004), Robertson & ctg (2005), trích trong Gomes & Neves (2011) th ng t p trung vào 3

lo i d đ nh nh sau:

(1) Ý đ nh d tuy n vào m t v trí đang đ ng tuy n;

(2) Ý đ nh theo đu i m t công vi c; và

(3) Ý đ nh ch p nh n m t công vi c

Ý đ nh d tuy n vào m t v trí công vi c là m t y u t d báo hành vi m nh

m trong giai đo n thu hút tuy n d ng, và r t quan tr ng cho vi c hi u rõ quy t đ nh

l a ch n công vi c c a ng viên Ý đ nh d tuy n đ c ki m đ nh ch t ch v i 2

l nh v c nghiên c u là s l a ch n công vi c và s thu hút c a t ch c Khi đ c p

đ n s l a ch n công vi c, các nghiên c u th ng t p trung vào vi c tìm hi u quy

trình nh h ng đ n quy t đ nh c a ng viên v v trí tuy n d ng (Gatewood & ctg,

1993, trích trong Gomes & Neves, 2011) Vì th mà các nghiên c u sau nƠy c ng

đ c khuy n khích vi c tìm hi u rõ h n nh ng y u t thu hút ng viên trong quy

trình tuy n d ng (Chapman & ctg, 2005) Cho nên vi c hi u bi t y u t c a ý đ nh

d tuy n có th là m t đóng góp quan tr ng cho vi c nghiên c u v quy t đ nh ch n

vi c Ngoài ra, do thi u h t lao đ ng nhi u th tr ng, các t ch c nên nên t ng

c ng các y u t liên quan đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên đ nâng cao hi u qu

tuy n d ng

Ý đ nh theo đu i công vi c và ý đ nh ch p nh n công vi c c ng đ i di n cho

k t qu quan tr ng trong quá trình tuy n d ng Ý đ nh theo đu i công vi c đ c p

đ n "ý đ nh theo đu i m t công vi c m i ho c là l i công vi c c " trong khi ý

đ nh ch p nh n là "kh n ng ng viên s ch p nh n m t l i m i làm vi c n u có"

(Chapman & ctg, 2005) M c dù hai lo i ý đ nh nêu trên c ng r t quan tr ng trong

quy trình tuy n d ng, tuy nhiên nghiên c u này xin phép t p trung vƠo ý đ nh d

tuy n c a ng viên trong quá trình thu hút c a tuy n d ng

Nh ng nghiên c u tr c đơy v l nh v c thu hút c a t ch c đư ch ra r ng

quy t đ nh l a ch n công vi c có th đ c xác đ nh b i m t s y u t , bao g m đ c

đi m công vi c, thu c tính t ch c, và nh n th c c a ng viên v s thu hút c a t

ch c, ví d nh Robertson và các c ng s (2005), Van Hooft và các c ng s (2006)

2.3.2 Các đ c tính c a công vi c (Job characteristics)

Gomes và Neves (2011) đư kh ng đ nh “Ý đ nh d tuy n có liên quan đ n các đ c tính c a công vi c, c th là, nhi m v công vi c (Powell, 1984, Rynes

&Barber, 1990, Taylor & Bergman, 1987, Turban & ctg, 1998), phúc l i vƠ đ an

toàn c a công vi c (Powell, 1984, Porter & ctg, 2004, Chapman & ctg, 2005), và

l ng (Aiman-Smith & ctg, 2001)”

Hackman và Oldham (1976), trích trong Gomes & Neves (2011) có nh

h ng l n đ n mô hình c a các đ c tính công vi c, vƠ đư đ xu t n m đ c đi m

chính c a công vi c, đó lƠ s đa d ng trong công vi c; tính đ ng nh t; ý ngh a c a

công vi c; thông tin ph n h i công vi c và t ch Do đó gi thuy t đ u tiên đ c

đ xu t nh sau:

Gi thuy t H1: Các đ c tính công vi c có tác đ ng d ng đ n ý đ nh d

tuy n c a ng viên

2.3.3 Các thu c tính c a t ch c (Organizational attributes)

ch c vƠ ý đ nh l a ch n công vi c (Cable & Judge, 1996, Judge & Bretz, 1992,

Judge & Cable, 1997; Ryan & ctg, 2005)” Trong nghiên c u c a Collins và

Stevens (2002), các thu c tính c a t ch c đ c s d ng trong vi c tuy n d ng bao

g m: quan đi m ngh nghi p, môi tr ng làm vi c, n đ nh và an ninh vi c làm

Theo k t qu c a các nghiên c u nh : Hi u qu c a s c th trong m u thông báo tuy n tuy n d ng đ i vi c thu hút ng viên c a t ch c (Robertson,

Collins & Oreg, 2005), M i quan h gi a các ho t đ ng tuy n d ng ban đ u vƠ ý

đ nh d tuy n c a ng viên trong th tr ng lao đ ng m i (Collins & Stenvens,

2005), S thu hút t ch c vƠ ý đ nh d tuy n c a các ng viên ti m n ng (Gomes

& Neves, 2011); ta th y r ng các thu c tính c a t ch c có tác đ ng tr c ti p đ n

ý đ nh d tuy n c a ng viên Cho nên gi thuy t th hai đ c đ xu t nh sau:

Gi thuy t H2: Các thu c tính c a t ch c có tác đ ng d ng đ n ý đ nh d

tuy n c a ng viên

2.3.4 S thu hút c a t ch c (Organizational attractiveness)

Nh ng n t ng ban đ u c a ng viên, bao g m c nh n th c v s thu hút

c a t ch c, là chìa khóa thành công c a t ch c trong vi c thu hút ng viên

Nh n th c v s c h p d n t ch c đ c p đ n m c đ mà m t ng i nh n

đ nh m t t ch c nh lƠ m t n i đ làm vi c (Rynes & ctg, 1991, trích trong Gomes

& Neves, 2010), ho c m t khái ni m t ng quát h n đó lƠ vi c mong mu n đ c

làm vi c cho m t t ch c (Aiman-Smith & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011) Có nhi u nghiên c u cho th y m t m i quan h m nh m gi a nh n th c v

s thu hút t ch c và quy t đ nh l a ch n công vi c c a ng viên, c th là s thu

hút c a t ch c s tác đ ng đ n ý đ nh ch p nh n công vi c (Carless, 2005; Porter

& ctg, 2004), c ng nh lƠ ý đ nh d tuy n (Robertson & ctg, 2005)

T m quan tr ng c a s thu hút c a t ch c trong tuy n d ng đư đ c khám phá trong các l nh v c liên quan đ n nghiên c u v ngu n nhân l c và ti p th Ví

d , trong nghiên c u v "th ng hi u" nhà tuy n d ng, Ambler và Barrow (1996,

trích trong Gomes & Neves, 2010) đư cho th y t m quan tr ng c a hình nh c a t

ch c trong hi u qu c a tuy n d ng Hình nh c a t ch c đ c p các v n đ liên quan đ n t ch c và n t ng chung c a t ch c trên th tr ng Hình nh c a t

ch c là k t qu t vi c qu ng bá bên trong l n bên ngoài t ch c, là phúc l i và giá

tr c a t ch c vƠ đ c xác đ nh lƠ th ng hi u nhà tuy n d ng Th ng hi u nhà

tuy n d ng là m t khía c nh quan tr ng c a hình nh t ch c, c th lƠ đ c đ c p

đ n t t c nh ng gì đ c bi t đ n t ch c v i t cách là nhà tuy n d ng

Ngoài ra, trong nghiên c u v s thu hút t ch c vƠ ý đ nh d tuy n c a các

ng viên ti m n ng (Gomes & Neves, 2011), tác gi đư ki m đ nh m i quan h

gi a s thu hút c a t ch c vƠ ý đ nh d tuy n c a ng viên Cho nên, gi thuy t

th ba đ c đ xu t nh sau:

Gi thuy t H3: S thu hút c a t ch c có tác đ ng d ng đ ý đ nh d tuy n

c a ng viên

2.3.5 Kinh nghi m tr c đây c a ng viên (Previous work experience)

Có nhi u nghiên c u gi đ nh r ng cách nhìn c a ng viên đ i v i các t

ch c th ng b ràng bu c b i các y u t cá nhân (Newton & ctg, 2001) Cho nên t

gi đ nh này, có th suy ra r ng kinh nghi m c a ng viên s l a ch n công vi c và

t ch c m t cách khác nhau khi h quy t đ nh d tuy n vào m t v trí M t khác,

đư có nh ng nghiên c u ch ra các nhân t nh h ng đ n s đánh giá c a ng viên

v t ch c, ch ng h n nh s c p thi t trong vi c tìm ki m 1 công vi c m i, kinh

nghi m tr c c a ng viên, ho c kinh nghi m trong quá trình tuy n d ng (Gomes

& Neves, 2011) Kinh nghi m tr c c a ng viên bao g m kinh nghi m làm vi c

tr c đơy c a ng viên và kinh nghi m liên quan đ n tuy n d ng s là nh ng y u t tác đ ng đ n s đánh giá c a ng viên v công vi c

Zedeck (1997, trích trong Gomes & Neves, 2011) xác nh n r ng kinh nghi m

và s hi u bi t c a ng viên c ng góp ph n đánh giá v các v trí tuy n d ng

Feldman và Arnold (1978, trích trong Gomes & Neves, 2011) c ng ch rõ r ng khi

ng viên không có kinh nghi m thì h th ng t p trung vào quy trình chung c a

tuy n d ng, mà b quyên các thông tin quan tr ng khác v công vi c và t ch c Càng ngày càng có nhi u nghiên c u ki m đ nh s t ng tác c a bi n kinh nghi m

đ n các thu c tính công vi c và t ch c trong ý đ nh ch n vi c c a ng viên

(Newton & ctg, 2001)

Cho nên, các gi thuy t th t , th n m và th sáu đ c đ xu t nh sau:

Gi thuy t H4a: Tác đ ng c a các đ c tính công vi c vào ý đ nh d tuy n

khác nhau gi a nhóm ng i có và không có kinh nghi m làm vi c v trí t ng

đ ng

Gi thuy t H4b: Tác đ ng c a các đ c tính công vi c vào ý đ nh d tuy n

khác nhau gi a nhóm ng i có và không có kinh nghi m tìm ki m thông tin tuy n

d ng các v trí t ng đ ng

Gi thuy t H5a: Tác đ ng c a các thu c tính t ch c vào ý đ nh d tuy n

khác nhau gi a nhóm ng i có và không có kinh nghi m làm vi c v trí t ng

đ ng

Gi thuy t H5b: Tác đ ng c a các thu c tính t ch c vào ý đ nh d tuy n

khác nhau gi a ng i có và không có kinh nghi m tìm ki m thông tin tuy n d ng

các v trí t ng đ ng

Gi thuy t H6a: Tác đ ng c a s thu hút c a t ch c vào ý đ nh d tuy n

khác nhau gi a nhóm ng i có và không có kinh nghi m làm vi c v trí t ng

đ ng

Gi thuy t H6b: Tác đ ng c a s thu hút c a t ch c vào ý đ nh d tuy n

khác nhau gi a ng i có và không có kinh nghi m tìm ki m thông tin tuy n d ng

các v trí t ng đ ng

2.4 Mô hình nghiên c u đ xu t

H2 (+)

H3 (+)

H6 (+)

Theo k t qu nghiên c u c a các mô hình c a các đ tài liên quan và các gi

thuy t nêu trên, mô hình nghiên c u các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a

ng viên trong quá trình tuy n d ng xin đ c đ xu t d a trên nghiên c u s thu hút t ch c vƠ ý đ nh d tuy n c a các ng viên ti m n ng c a Gomes & Neves (2011) đ xác đ nh ba y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n bao g m: các đ c tính

c a công vi c, các thu c tính c a t ch c vƠ s thu hút c a t ch c Trong đó có s

d ng bi n kinh nghi m c a ng viên, bao g m: kinh nghi m lƠm vi c các v trí

t ng đ ng vƠ kinh nghi m tìm ki m các thông tin qu ng cáo các v trí t ng

đ ng; nh lƠ bi n đi u ti t trong các m i quan h trên

đư nêu trên vƠ

Hình 2.8: Mô hình nghiên c u đ xu t các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a

ng viên trong quá trình tuy n d ng

2.5 Tóm t t ch ng 2

Trong ch ng 2 đư gi i thi u c s lý thuy t, các khái ni m nghiên c u đ ng

th i d a vào các lý thuy t và các nghiên c u tr c đơy, tác gi đư đ a ra mô hình

nghiên c u các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên trong quá trình

tuy n d ng t i th tr ng tuy n d ng Mô hình này bao g m ba bi n đ c l p, là các

đ c tính c a công vi c, các thu c tính c a t ch c và s thu hút c a t ch c; và hai

bi n đi u ti t, là kinh nghi m làm vi c các v trí t ng đ ng vƠ kinh nghi m tìm

ki m các thông tin qu ng cáo các v trí t ng đ ng

Các thu c tính c a t ch c

Ý đ nh

d tuy n

- Kinh nghi m lƠm vi c v trí t ng đ ng

- - Kinh nghi m tìm ki m thông tin qu ng cáo

các v trí t ng đ ng

Các đ c tính c a công vi c

S thu hút c a t ch c

H4 (+) H1 (+)

H5 (+)

CH NG 3 PH NG PHỄP NGHIểN C U

Ch ng 3 trình bƠy ph ng pháp nghiên c u Trong đó s mô t quy trình nghiên

c u, nh n m nh n i dung nghiên c u đ nh tính vƠ đ nh l ng, đ ng th i mô t

B c 2: nghiên c u chính th c s d ng ph ng pháp đ nh l ng v i k thu t

ph ng v n tr c ti p b ng b ng câu h i kh o sát B ng câu h i đ c hình thành bao

g m các thang đo K ho ch ch n m u đ c xây d ng, quá trình thu th p thông tin

đ c ti n hành K đó thông tin thu th p, phân tích d li u b ng ph n m m SPSS

đ c dùng đ đánh giá đ tin c y và giá tr c a thang đo, ki m đ nh thang đo, ki m

đ nh s phù h p c a mô hình và ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u

C s lý thuy t:

- Khái ni m các bi n trong mô hình nghiên c u

- Các nghiên c u tr c đơy v ý đ nh d tuy n c a ng viên

3.3 Nghiên c u đ nh tính

3.3.1 Thi t k nghiên c u đ nh tính

Nghiên c u đ nh tính đ c ti n hành thông qua k thu t th o lu n nhóm t p trung đ khám phá, kh ng đ nh, đi u ch nh và b sung các y u t đ n ý đ nh d

tuy n c a ng viên Sau đó phát tri n thang đo cho nh ng y u t nƠy vƠ thang đo ý

đ nh d tuy n c a ng viên t i th tr ng tuy n d ng, trong đó có s d ng hai bi n

đ u ti t là kinh nghi m làm vi c các v trí t ng đ ng vƠ kinh nghi m tìm ki m

các thông tin qu ng cáo các v trí t ng đ ng Nghiên c u đ c ti n hƠnh nh

sau:

- Th o lu n nhóm t p trung đ c ti n hành b ng cách t p h p 10 ng viên đang có ý đ nh d tuy n vào m t v trí công vi c m i, trong đó có 5 ng viên đư có

kinh nghi m, và 5 ng i còn l i ch a có nghi m làm vi c

- Cu c th o lu n b t đ u v i vi c tác gi đ t ra nh ng câu h i g i m có tính

ch t khám phá đ các thành viên bày t ý ki n, th o lu n v các v n đ mà câu h i

đ t ra Sau đó, tác gi gi i thi u các y u t đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên c ng

nh m t s phát bi u thang đo đư xơy d ng đ các thành viên th o lu n, nêu chính

ki n và s a ch a, b sung các ý trên N i dung th o lu n nhóm d a theo ph l c 1

3.3.2 K t qu nghiên c u đ nh tính và thang đo hi u ch nh cho đ tài

Nh v y, v i k t qu th o lu n nh trên thì tác gi nh n đ c đ ng thu n là

gi l i các y u t v đ c tính công vi c, thu c tính t ch c và s thu hút c a t ch c

trong mô hình nghiên c u các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên

trong quá trình tuy n d ng (Hình 2.8)

V i m c đích khám phá vƠ đi u ch nh thang đo cho các bi n trong mô hình

nghiên c u các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên trong quá trình

tuy n d ng (Hình 2.8), t k t qu th o lu n nhóm tác gi đư hi u ch nh, b sung thang đo cho các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên trong t thang

đo tham kh o

 Thang đo v các đ c tính công vi c

Thang đo v các đ c tính công vi c đ c đ xu t d a trên 8 bi n quan sát

c a Natalie (2006) đ c đ u ch nh t Harris và Fink (1987)

1 C h i s d ng h t n ng l c đ hoƠn thƠnh công vi c

 6/10 ng i đ ngh b thang đo “c h i đ h c h i vƠ phát tri n k

n ng m i” dùng đ đo l ng bi n các đ c tính công vi c vì nó có ngh a t ng t v i thang đo “công ty cung c p ch ng trình đƠo t o vƠ phát tri n ngh nghi p t t” dùng đ đo l ng bi n các thu c tính t ch c VƠ 6/10 ng i đ u nh n đ nh r ng nên đ thang đo v đƠo t o vƠ phát tri n trong bi n đ c l p thu c tính c a t ch c

thì phù h p h n so v i vi c đ trong bi n đ c l p đ c tính c a t ch c

 9/10 ng i đ ngh di n gi i l i t ng trong các thang đo c th

vƠ rõ rƠng h n

 VƠ k t qu thang đo đ c hi u ch nh nh sau:

B ng 3.1 Thang đo các đ c tính công vi c

JOB1 Tôi có th v n d ng h t kh n ng c a mình trong công vi c

JOB2 Công vi c cho phép tôi th hi n n ng l c làm vi c v i c p

trên

JOB3 Tôi có c h i th ng ti n trong s nghi p

JOB4 Tôi có th th c hi n công vi c theo cách riêng c a mình m t

cách linh đ ng

JOB5 Tôi c m th y công vi c thú v

JOB6 Tôi c m th y công vi c mang tính đa d ng

 Thang đo v các thu c tính c a t ch c

Thang đo v các thu c tính v t ch c đ c đ xu t d a trên 3 bi n quan

sát c a Robertson (2005) đ c hi u ch nh theo Collins và Steven (2002)

1 T ch c nƠy s tr l ng vƠ phúc l i phù h p n ng l c lƠm vi c

2 T ch c nƠy s cung c p ch ng trình đƠo t o vƠ phát tri n

3 T ch c nƠy s cung c p s n đ nh vƠ an toƠn khi lƠm vi c Theo k t qu nghiên c u đ nh tính thì 10/10 ng i đ u đ ng ý v i 3 thang đo trên dùng đ đo l ng các thu c tính c a t ch c, trong đó có 6/10 ng i

đ ngh nên tách l ng vƠ chính sách phúc l i ra thƠnh hai thang đo đ c l p, b i vì

hi n nay có nhi u t p đoƠn, công ty tr l ng cho nhơn viên th p h n m c trung

bình c a th tr ng cho cùng m t v trí, nh ng l i có nhi u chính sách phúc l i đ c

bi t t t so v i th tr ng nh ch đ b o hi m n c ngoài cho nhân viên và song

thân ph m u, ch ng/ v và con cái c a nhân viên, ch đ ph c p cho nhân viên

nh chi phí n tr a, x ng xe … Ng c l i c ng có nhi u doanh nghi p có chính

sách tr l ng r t t t nh ng chính sách phúc l i l i không t t

Cho nên thang đo đ c hi u ch nh nh sau:

B ng 3.2 Thang đo các thu c tính c a t ch c

ORG2 Công ty cung c p các chính sách phúc l i t t

ORG3 Công ty cung c p ch ng trình đƠo t o và phát tri n ngh

nghi p t t

ORG4 Công ty cung c p s n đ nh và an toàn khi làm vi c

 Thang đo v s thu hút c a t ch c

Thang đo v s thu hút c a t ch c đ c đ xu t d a trên 4 bi n quan sát t Highhouse vƠ các c ng s (2003) đ c đi u ch nh t Bauer và Aiman- Smith

(1996), Fisher (1979) và Keon (1993)

1 Tôi có n t ng r t t t v công ty nƠy

2 i v i tôi, t ch c nƠy s lƠ m t n i t t đ lƠm vi c

3 Tôi mu n lƠm vi c cho công ty nƠy

4 Công vi c t i công ty nƠy r t h p d n v i tôi Theo k t qu nghiên c u đ nh tính thì có:

 7/10 ng i đ ngh thêm c m t “danh ti ng” trong thang đo “Tôi

có n t ng r t t t v công ty nƠy” đ di n gi i rõ ngh a h n

 7/10 ng i đ ngh thêm thang đo “Tôi b h p d n b i s phát tri n c a công ty”

Và thang đo đ c hi u ch nh sau khi nghiên c u đ nh tính nh sau:

B ng 3.3 Thang đo s thu hút c a t ch c

ACT1 Tôi có n t ng t t v danh ti ng c a công ty

ACT2 Tôi b h p d n b i s phát tri n c a công ty

ACT3 i v i tôi, công ty là m t n i t t đ làm vi c

ch c ACT4 Tôi mu n làm vi c cho công ty

ACT5 Công vi c t i công ty r t h p d n v i tôi

 Thang đo v ý đ nh d tuy n c a ng viên

Thang đo v ý đ nh d tuy n c a ng viên đ c đ xu t d a trên 5 bi n quan sát t Highhouse vƠ các c ng s (2003)

1 Tôi s ch p nh n l i m i lƠm vi c t công ty nƠy

2 Tôi s ch n công ty nƠy lƠ m t trong nh ng s l a ch n đ u tiên

3 Tôi s n l c r t nhi u đ lƠm cho công ty nƠy

4 N u công ty m i tôi ph ng v n vi c lƠm, tôi s tham gia

5 Tôi s gi i thi u công ty nƠy cho b n bè/ ng i than đang tìm ki m công vi c

K t qu nghiên c u đ nh tính cho th y 10/10 ng i nh t trí v i 5 thang đo trên khi đo l ng y u t ý đ nh d tuy n c a ng viên Cho nên thang đo đ c hi u

INT1 Tôi s ch p nh n l i m i lƠm vi c t công ty nƠy

INT2 Tôi s ch n công ty nƠy lƠ m t trong nh ng s l a ch n đ u

tiên INT3 Tôi s n l c r t nhi u đ lƠm cho công ty này

INT4 N u công ty m i tôi ph ng v n vi c lƠm, tôi s tham gia

INT5 Tôi s gi i thi u công ty nƠy cho b n bè/ ng i thơn đang tìm

ki m công vi c

 Thang đo v kinh nghi m c a ng viên

Thang đo v kinh nghi m lƠm vi c v trí t ng đ ng vƠ kinh nghi m tìm ki m các thông tin qu ng cáo c a các v trí t ng đ ng theo Gomes và Neves

(2010) s d ng trong nghiên c u c a mình b ng hai cơu h i sau:

1 B n có kinh nghi m lƠm vi c v trí t ng đ ng hay không?

2 B n có kinh nghi m tìm ki m các thông tin qu ng cáo c a các v trí

t ng đ ng hay không?

K t qu nghiên c u đ nh tính cho th y 10/10 ng i đ ng ý gi l i 2 thang

đo trên:

B ng 3.5 Thang đo v Ệinh nghi m ệàm vi c v trí t ng đ ng và Ệinh nghi m

tìm Ệi m các thông tin qu ng cáo c a các v trí t ng đ ng

các thông tin qu ng cáo

Kích th c m u cho ph ng pháp phân tích EFA đ c xác đ nh theo công

th c đ c s d ng b i Hair và các c ng s (2010): Kích th c m u t i thi u ph i lƠ

50, t t h n lƠ 100 vƠ t l m u/bi n đo l ng lƠ 5:1, t t nh t là 10:1 V i 20 bi n

đ c đ a vƠo phơn tích, kích th c m u c n có ít nh t lƠ 100, vƠ t t nh t lƠ 200

Theo Green (1991) đ phơn tích h i quy đ t k t qu t t thì kích c m u ph i th a

Trong đó : n : kích c m u

p : s bi n đ c l p c a mô hình

Nh v y s m u quan sát c n là 202 m u Song song v i vi c chia s b ng

câu h i trên internet qua, tác gi thu đ c 62 h i đáp, sau đó ti p t c g i 200 b ng

 B c 2: B ng cơu h i nháp đ c mang đi ph ng v n 10 ng viên đang

có ý đ nh d tuy n công vi c m i đ đánh giá tính rõ rƠng, minh b ch, d hi u c a

b ng cơu h i vƠ có nh ng đi u ch nh thích h p

 B c 3: Sau khi b ng cơu h i đư đ c đi u ch nh bao g m ph n gi i thi u, ph n n i dung chính vƠ ph n cơu h i thu th p thông tin ng i tiêu dùng Sau

đó, b ng cơu h i (ph l c 3) đ c g i đ n đ i t ng kh o sát

Ph ng pháp thu th p d li u: D li u đ c thu th p qua ph ng v n tr c ti p

đ i t ng kh o sát thông qua b ng câu h i gi y đ c g i tr c ti p đ n đ i t ng

kh o sát và thông qua internet

3.4 3 Ph ng pháp phân tích d li u

Ph ng pháp th ng kê s d ng m c có ý ngh a alpha ch n trong đ tài này là

0.05 (alpha = 0.05) S li u thu th p đ c phân tích b ng ph n m m SPSS 20 Quá

trình phân tích phân tích d li u đ c th c hi n qua các giai đo n sau:

3.4.3.1 ánh giá s b thang đo b ng Crobach’s Alpha

M t thang đo đ c coi là có giá tr khi nó đo l ng đúng cái c n đo, có ý ngh a lƠ ph ng pháp đo l ng đó không có sai l ch mang tính h th ng và sai l ch

ng u nhiên i u ki n đ u tiên c n ph i có thang đo áp d ng ph i đ t đ tin c y

Nhi u nhà nghiên c u đ ng ý r ng khi Cronbach’s Alpha t 0.8 tr lên đ n g n 1 thì thang đo l ng là t t, t 0.7 đ n g n 0.8 là s d ng đ c C ng có nhi u nhà

nghiên c u đ ngh r ng Cronbach’s Alpha t 0.6 tr lên là có th s d ng đ c trong tr ng h p khái ni m đang đo l ng là m i ho c m i đ i v i ng i tr l i

trong b i c nh nghiên c u (Nunnally & Burnstein, 1994, trích trong Nguy n ình

Th , 2011)

Trong nghiên c u này, tác gi quy t đ nh s d ng tiêu chu n Cronbach’s

Alpha t 0.6 đ n 0.9 và các bi n quan sát h s t ng quan bi n t ng (Corrected

item- total correlation) nh h n 0.3 s b lo i

3.4.3.2 Phân tích nhân t EFA

Phơn tích nhơn t s tr l i cơu h i li u các bi n quan sát dùng đ xem xét

s tác đ ng c a các y u t tác đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên có đ k t dính cao không vƠ chúng có th gom g n l i thƠnh m t s nhơn t ít h n đ xem xét không Nh ng bi n không đ m b o đ tin c y s b lo i kh i thang đo Các tham s

th ng kê trong phơn tích EFA nh sau:

 ánh giá ch s Kaiser ậ Mayer ậ Olkin (KMO) đ xem xét s thích h p

c a phơn tích nhơn t khám phá EFA, ch s KMO ph i l n h n 0.5 (Nguy n ình

Th , 2011)

 Ki m đ nh Bartlett dùng đ xem xét gi thuy t các bi n không có t ng quan trong t ng th Ki m đ nh Bartlett ph i có ý ngh a th ng kê (Sig ≤ 0.05 ) thì các bi n quan sát có t ng quan v i nhau trong t ng th (HoƠng Tr ng & Chu Nguy n M ng Ng c, 2005 )

 Các tr ng s nhơn t (factor loading) nh h n 0.5 trong EFA s ti p t c

b lo i đ đ m b o giá tr h i t gi a các bi n (Nguy n ình Th , 2011) Ph ng pháp trích h s s d ng lƠ principal components vƠ đi m d ng khi trích các nhơn t

có eigenvalue l n h n 1, t ng ph ng sai trích b ng ho c l n h n 50% (Nguy n ình Th , 2011)

3.4.3.3 Phơn tích h i quy

Tr c h t h s t ng quan gi a ý đ nh d tuy n và các nhân t tác đ ng

đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên t i th tr ng tuy n d ng Tp HCM s đ c xem

xét Ti p đ n, phân tích h i quy tuy n tính đa bi n b ng ph ng pháp bình ph ng

nh nh t thông th ng (ordinary Least Square- OLS) đ c th c hi n nh m ki m

đ nh mô hình lý thuy t vƠ qua đó xác đ nh c ng đ tác đ ng c a t ng y u t tác

đ ng đ n ý đ nh d tuy n c a ng viên Trình t phân tích h i quy tuy n tính trong

bài nghiên c u nƠy đ c th c hi n nh sau:

 Ph ng pháp đ a bi n vƠo phơn tích h i quy lƠ ph ng pháp đ a các

 Nh m đ m b o đ tin c y c a ph ng trình h i quy đ c xơy d ng cu i

cùng là phù h p, m t lo t các dò tìm vi ph m c a gi đ nh c n thi t trong h i quy tuy n tính c ng đ c th c hi n Các gi đ nh đ c ki m đ nh trong ph n nƠy g m

gi đ nh liên h tuy n tính, ph ng sai c a ph n d không đ i, phơn ph i chu n c a

ph n d , tính đ c l p c a ph n d , hi n t ng đa c ng tuy n

 Sau cùng lƠ ki m đ nh hai bi n đi u ti t, g m kinh nghi m lƠm vi c

tr c đơy các v trí t ng đ ng vƠ kinh nghi m tìm ki m thông tin qu ng cáo trong tuy n d ng các v trí t ng đ ng c a ng viên trong mô hình nghiên c u

3.5 Tóm t t ch ng 3

Ch ng 3 trình bƠy chi ti t ph ng pháp th c hi n nghiên c u Quá trình

nghiên c u đ c th c hi n qua hai b c chính là nghiên c u s b và nghiên c u

chính th c Nghiên c u s b s d ng ph ng pháp đ nh tính thông qua k thu t

th o lu n nhóm K t qu nghiên c u đ nh tính đư giúp hi u ch nh thang đo có 20

bi n qun sát đo l ng 3 khái ni m nghiên c u trong mô hình, c ng thêm v i 2 bi n

đi u ti t Nghiên c u chính th c đ c th c hi n b ng ph ng pháp đ nh l ng

thông qua k thu t ph ng v n tr c ti p b ng b ng câu h i Ch ng 3 c ng trình bƠy

các ph n liên quan đ n quá trình nghiên c u đ nh l ng nh : xơy d ng b ng câu h i

ph ng v n, thi t k m u, thu th p d li u, gi i thi u k thu t và yêu c u cho vi c phân tích d li u

CH NG 4 K T QU NGHIÊN C U 4.1 Gi i Thi u

Ch ng 4 trình bƠy v k t qu th c hi n nghiên c u g m mô t d li u thu

th p đ c, ti n hƠnh đánh giá vƠ ki m đ nh thang đo, ki m đ nh s phù h p c a mô

hình nghiên c u, ki m đ nh các gi thuy t c a mô hình nghiên c u Các thang đo

đ c đánh giá thông qua ph ng pháp h s tin c y Cronbach’s alpha vƠ phơn tích

y u t khám phá EFA Các nhân t trong mô hình nghiên c u đ c đánh giá b ng

phân tích h i quy

4.2 Mô t m u kh o sát vƠ đánh giá các bi n nghiên c u

4.2.1 Mô t m u kh o sát

B ng 4.1 th ng kê đ c đi m 202 m u đ c kh o sát v gi i tính, nhóm tu i, trình đ , kinh nghi m, v trí và m c l ng T l gi a nam và n khá chênh l ch

nhau v i 362.7% là nam, 67.3% là n ; đ i t ng ph ng v n t p trung đ tu i t

25-35, chi m t l 56.4%, đ tu i trên 35 có t l th p nh t là 18.8%, còn l i là nhóm đ tu i d i 25 Riêng v trình đ h c v n, đ i t ng kh o sát ch y u có trình đ đ i h c, chi m t i 83.2%, k đó lƠ sau đ i h c chi m 14.9%, còn cao đ ng

chi m t l r t nh , 2.0% Nhóm đ i t ng kh o sát có kinh nghi m làm vi c trên 3

n m lƠ nhóm chi m t l cao nh t, 46.5%; hai nhóm còn l i lƠ ch a có kinh nghi m

và kinh nghi m d i 3 n m có t l x p x nhau Các đ i t ng kh o sát ch y u đang lƠm vi c c p nhân viên, chi m 68.3%, k đó nhóm tr ng/ phó b ph n,

chi m 26.2%; trong khi nhóm đang gi vai trò giám đ cch chi m 5.4% V m c

l ng thì h u h t là nhóm có thu nh p trên 12 tri u, chi m 43.6%; nhóm có thu

nh p d i 8 tri u chi m t l th p nh t là 19.8%

Riêng v kinh nghi m tr c đơy c a đ i t ng kh o sát thì ta th y không có

s chênh l ch nhi u gi a nhóm ng viên có và không có kinh nghi m v trí t ng

đ ng mƠ h đư t ng ho c đang có ý đ nh d tuy n, 50.5% và 49.5% Tuy nhiên

khi xét v kinh nghi m tìm ki m thông tin qu ng cáo c a các v trí t ng đ ng v

trí d tuy n, thì có s chênh l ch đáng k vì nhóm có kinh nghi m này chi m t i 77.7% đ i t ng kh o sát, g p h n 3 l n nhóm không có kinh nghi m này

B ng 4.1 Th ng kê mô t m u nghiên c u