LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU VỀ NGÀNH DỊCH VỤ BẢO VỆ TẠI VIỆT NAM.PDF

 Công ty th ng xuyên có các ch ng trình nâng cao trình đ và ki n th c.

L I CAM OAN

Tôi xin cam đoan lu n v n th c s “Các y u t tác đ ng đ n ý đ nh ngh

vi c c a nhân viên: nghiên c u v ngành d ch v b o v t i Vi t Nam” là công

trình nghiên c u c a riêng cá nhân tôi và là k t qu c a quá trình h c t p, nghiên

L I C M N

Lu n v n th c s “Các y u t tác đ ng đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân

viên: nghiên c u v ngành d ch v b o v t i Vi t Nam” đ c hoàn thành,

ngoài n l c, c g ng c a b n thân, còn có s h tr , giúp đ t n tình c a Quý

Th y, Cô Tr ng i h c Kinh t TP.HCM

Tôi xin đ c g i l i cám n đ n các Th y, Cô và b n bè, gia đình, đ ng

nghi p đã đ ng viên và đóng góp ý ki n cho tôi đ hoàn thành lu n v n này

c bi t, tôi xin g i l i c m n sâu s c nh t đ n Phó giáo s - Ti n s H

Ti n D ng – Tr ng khoa Qu n tr Kinh doanh đã quan tâm, t n tình h ng d n,

đ nh h ng nghiên c u và đ a ra h ng gi i quy t cho đ tài

Tôi c ng xin chân thành cám n Ban lãnh đ o các công ty b o v Long

H i, Ngày và êm, Hoàng Kh ng, Khi t Tâm và t Võ đã nhi t tình h tr

trong vi c cung c p thông tin, trong đó có nh ng thông tin n i b và th c hi n

kh o sát cán b , nhân viên c a công ty

Trân tr ng!

Thành ph H Chí Minh, ngày 25 tháng 11 n m 2013

Ng i th c hi n lu n v n

CÙ HOÀNG NÔNG

M C L C

L i cam đoan

L i c m n

M c l c

Danh m c các b ng bi u

Danh m c hình, bi u đ

Danh m c các ký hi u, ch vi t t t

1.1 Lý do ch n đ tài 1

1.2 M c tiêu nghiên c u 2

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u 3

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 4

1.5 Ý ngh a c a nghiên c u 5

1.6 K t c u báo cáo nghiên c u 6

CH NG 2: C S LÝ THUY T – MÔ HÌNH LÝ THUY T V CÁC Y U T TÁC NG N Ý NH NGH VI C C A NHÂN VIÊN 2.1 Các khái ni m 7

2.1.1 Khái ni m ý đ nh ngh vi c 7

2.1.2 Khái ni m s hài lòng công vi c 7

2.2 Các lý thuy t liên quan đ n ý đ nh ngh vi c và m i quan h gi a s hài

lòng công vi c v i ý đ nh ngh vi c 8

2.2.1 Các mô hình nghiên c u lý thuy t n n 8

2.2.1.1 Mô hình Thuy t th b c nhu c u c a Maslow 8

2.2.1.2 Lý thuy t E.R.G c a Clayton Aldefer 10

2.2.1.3 Lý thuy t hai nhân t c a F Herzberg 11

2.2.2 Các mô hình lý thuy t nghiên c u v s hài lòng công vi c và ý đ nh ngh vi c 13

2.2.2.1 S hài lòng công vi c 13

2.2.2.2 Ý đ nh ngh vi c và m i quan h gi a s hài lòng công vi c và ý đ nh ngh vi c 15

2.3 Mô hình các y u t tác đ ng đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân viên ngành d ch v b o v t i Vi t Nam 17

2.3.1 c đi m công vi c c a ngành d ch v b o v 17

2.3.2 Mô hình các y u t tác đ ng đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân viên ngànhd ch v b o v t i Vi t Nam 18

2.3.2.1 Mô hình các y u t tác đ ng đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân viên 18

2.3.2.2 Các gi thuy t nghiên c u 23

Tóm t t 23

CH NG 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U 3.1 Thi t k nghiên c u 24

3.1.1 Qui trình nghiên c u 24

3.1.2 Nghiên c u đ nh tính 25

3.1.3 Nghiên c u đ nh l ng 25

3.1 Ph ng pháp ch n m u 26

3.2 Ph ng pháp thu th p và x lý d li u 27

3.3 Xây d ng thang đo 28

Tóm t t 32

CH NG 4: K T QU NGHIÊN C U 4.1 Thông tin m u nghiên c u 33

4.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo 36

4.3 Phân tích nhân t (EFA) 39

4.3.1 Phân tích nhân t đ i v i bi n đ c l p 40

4.3.2 Phân tích nhân t đ i v i bi n ph thu c 44

4.3.3 i u ch nh mô hình và gi thuy t nghiên c u 45

4.4 Phân tích h i qui 47

4.4.1 ánh giá đ phù h p c a mô hình h i qui 47

4.4.2 Phân tích h i qui các y u t tác đ ng đ n s hài lòng công vi c 48

4.4.2.1 Ma tr n t ng quan 48

4.4.2.2 Ki m đ nh các gi đ nh 49

4.4.2.3 Phân tích h i qui các y u t tác đ ng đ n s hài lòng công vi c 52

4.4.3 Phân tích h i qui tác đ ng c a s hài lòng công vi c đ i v i ý đ nh ngh vi c 56

4.5 Ki m đ nh gi thuy t 58

4.6 Ki m đ nh s khác bi t c a các đ c tính cá nhân đ i v i ý đ nh ngh vi c c a nhân viên 59

4.6.1 Ki m đ nh s khác bi t v gi i tính 59

4.6.2 Ki m đ nh s khác bi t v đ tu i 60

4.6.3 Ki m đ nh s khác bi t v thâm niên công tác 61

4.6.4 Ki m đ nh s khác bi t v thu nh p 63

4.7 Th o lu n k t qu nghiên c u 64

Tóm t t 68

CH NG 5: K T LU N VÀ HÀM Ý KI N NGH 5.1 K t lu n 69

5.2 Hàm ý ki n ngh h n ch ý đ nh ngh vi c c a nhân viên 70

5.3 H n ch c a nghiên c u 75

5.4 ngh h ng nghiên c u ti p theo 76

Tóm t t 76

Tài li u tham kh o

Ph l c tham kh o

DANH M C CÁC B NG BI U

Trang

B ng 1.1: Danh sách các công ty tham gia kh o sát 3

B ng 2.1: Các nhân t duy trì và đ ng viên 12

B ng 4.1: B ng c c u m u theo doanh nghi p 33

B ng 4.2: C c u m u theo gi i tính 34

B ng 4.3: C c u m u theo đ tu i 35

B ng 4.4: C c u m u theo thâm niên 35

B ng 4.5: C c u m u theo thu nh p 36

B ng 4.6: K t qu Cronbach’s Alpha c a các bi n 37

B ng 4.7: K t qu phân tích nhân t đ i v i các bi n đ c l p 41

B ng 4.8: K t qu phân tích nhân t đ i v i các bi n ph thu c 44

B ng 4.9: Ma tr n t ng quan 48

B ng 4.10: B ng thông s c a mô hình h i qui 49

B ng 4.11: B ng tóm t t mô hình h i qui 51

B ng 4.12: B ng thông s c a mô hình h i qui l n 1 52

B ng 4.13: B ng tóm t t mô hình h i qui l n 2 53

B ng 4.14: B ng đánh giá m c đ phù h p c a mô hình h i qui l n 2 54

B ng 4.15: B ng thông s c a mô hình h i qui l n 2 54

B ng 4.16: B ng tóm t t mô hình h i qui nh h ng c a s hài lòng công vi c đ i v i ý đ nh ngh vi c 56

B ng 4.17: B ng đánh giá đ phù h p c a mô hình h i qui nh h ng c a s hài lòng công vi c đ i v i ý đ nh ngh vi c 56

B ng 4.18: B ng thông s mô hình h i qui nh h ng c a s hài lòng công vi c đ i v i ý đ nh ngh vi c 57

B ng 4.19: K t qu ki m đ nh gi thuy t c a mô hình 58

B ng 4.20: K t qu ki m đ nh s khác bi t v gi i tính 59

B ng 4.21: K t qu ki m đ nh s khác bi t v đ tu i 60

B ng 4.22: K t qu ki m đ nh s khác bi t v thâm niên công tác 61

B ng 4.23: K t qu ki m đ nh s khác bi t v thu nh p 63

B ng 4.24: M c đ tác đ ng c a t ng y u t đ n s hài lòng công vi c 65

DANH M C HÌNH, BI U , TH

Trang

Hình 2.1: Tháp các th b c nhu c u c a Maslow 8

Hình 2.2: Mô hình nghiên c u c a Tr n Kim Dung 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên c u đ ngh 22

Hình 3.1: Qui trình nghiên c u 24

Hình 4.1: Mô hình các y u t tác đ ng đ n s hài lòng công vi c và ý đ nh ngh vi c 47

Bi u đ 4.1: Bi u đ Histogram 50

Bi u đ 4.2: Bi u đ P-P Plot 50

Bi u đ 4.3: Bi u đ Scatterplot 51

Ph ng trình 4.1: Ph ng trình h i qui các y u t nh h ng đ n s hài lòng công vi c 55

Ph ng trình 4.2: Ph ng trình h i qui nh h ng c a s hài lòng công vi c đ i v i ý đ nh ngh vi c 57

EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân t khám phá KMO (Kaiser-Mever-Olkin) H s Kaiser-Mever-Olkin JDI (JobDescriptiveIndex) Ch s mô t công vi c

JS (Job Satisfaction) S hài lòng công vi c

NOW (Nature of work) B n ch t công vi c

POO (Pride of Organization) T hào v công ty

P-value (Probability value) Giá tr xác xu t

Sig (observed Significant Level) M c ý ngh a quan sát

SPSS (Statistical Package for Social Sciences) Ph n m m x lý s li u SPSS

1

1.1 Lý do ch n đ tài

i u gì khi n nhân viên có ý đ nh ngh vi c t đó d n đ n ngh vi c luôn

là câu h i l n đ i v i m i công ty (Ahmad Faisal Mahdi, 2012).T l nhân viên ngh vi c cao đã khi n các nhà qu n lý nhân s các n c Châu Á nhi u đêm

m t ng (Raresh Khaitri, Pawan Budhwa, Chong Tze Fern, 1998).Tình tr ng nhân viên ngh vi c nh h ng r t l n đ n ho t đ ng c a các t ch c nh t ng chi phí, gi m tinh th n làm vi c, hi u qu công vi c kém, làm th t v ng ban lãnh

đ o, làm xao lãng các ho t đ ng (Neil Kokemuller, “The effect of high turnover

in companies”)

T l ngh vi c Vi t Nam n m 2012, m c dù có gi m so v i n m 2011,

t m c 13,1% xu ng 12,2% (báo Ng i lao đ ng, s 282, n m 2012 d n ngu n

t Công ty Tower Watson) nh ng v n m c cao nh t trong khu v c Châu Á (Mark Mamalateo, 2013)

T l ngh vi c t nguy n bình quân Vi t Nam trong nh ng n m g n đây đang có xu h ng n m sau gi m so v i n m tr c, n u n m 2010 t l này là 13,3% thì n m 2011 gi m xu ng còn 13,1% và n m 2012 ti p t c gi m xu ng còn 12,2% (ngu n: báo Ng i lao đ ng 12/10/2012; báo Ng i lao đ ng s 282,

n m 2012)

Trong khi đó, theo báo cáo c a KCS Vi t Nam (2012), l i ghi nh n s gia

t ng v t l ngh vi c n m 2011 so v i n m 2010, theo đó t l ngh vi c nhân viên đ c ghi nh n là cao nh t v i 49,7% và v trí qu n lý là th p nh t v i 17,5%

2

i v i ngành d ch v b o v hi n nay t i Vi t Nam, không có s li u chính th c nào đ c công b , tuy nhiên, theo kh o sát s b c a tác gi , thông qua các nhà qu n lý nhân s t i 5 công ty là đ i t ng kh o sát thì t l này kho ng 41 – 89% i u này có ngh a là, t l ngh vi c c a ngành d ch v b o v đang m c r t cao, so v i t l bình quân c a các ngành ngh khác

Trong su t m y th p k qua, đ tài liên quan đ n v n đ ngh vi c c a nhân viên đã đ c r t nhi u tác gi nhi u qu c gia nghiên c u nh ng v i trình

đ phát tri n khác nhau, v n hóa không t ng đ ng, đ c thù riêng m i qu c gia, m i ngành ngh , m i đ a ph ng nên k t qu nghiên c u th c ti n có th r t khác nhau ó c ng chính là đi u mà cho đ n hi n nay v n ti p t c có r t nhi u

đ tài t ng t đ c ti n hành nghiên c u m i ngành, m i đ a ph ng ho c

m i qu c gia riêng bi t và v n có giá tr th c ti n

Nghiên c u này s đi sâu vào vi c nghiên c u, đánh giá và đo l ng nh ng

y u t chính tác đ ng đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân viên trong ngành d ch v

b o v và tìm câu tr l i cho câu h i: đi u gì khi n nhân viên có ý đ nh ngh vi c

đ làm c s cho vi c nghiên c u các gi i pháp, ng n ng a ý đ nh ngh vi c c a nhân viên, đ ng th i đ xu t hàm ý các gi i pháp nh m h n ch ý đ nh ngh vi c

3

o l ng tác đ ng c a s hài lòng trong công vi c đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân viên ngành d ch v b o v

Nh n bi t đ c s khác bi t, n u có, v tác đ ng c a s hài lòng trong công

vi c đ n ý đ nh ngh vi c gi a các nhóm nhân viên khác nhau v gi i tính, đ

tu i, thâm niên công tác và thu nh p

1.3 i t ng nghiên c u và ph m vi nghiên c u

i t ng nghiên c u: Các y u t tác đ ng đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân viên ngành d ch v b o v t i Vi t Nam

i t ng kh o sát: Cán b , nhân viên đang làm vi c t i các công ty

d ch v b o v

Ph m vi nghiên c u: Nghiên c u đ c ti n hành 5 công ty b o v có

tr s chính t i TPHCM, ho t đ ng nhi u t nh và thành ph trong c n c, có qui mô ho t đ ng và t l ngh vi c khác nhau (đ c li t kê chi ti t trong b ng 1.1 d i đây)

B ng 1.1: Danh sách các công ty tham gia kh o sát

4

12

5 công ty đ c ch n đ kh o sát đ u có tr s chính t i TPHCM, có qui mô khác nhau, t l ngh vi c khác nhau nh ng có chung m t đ c đi m là có

s l ng nhân viên t ng đ i l n (>400) và đ u có các chi nhánh ho t đ ng các t nh Tác gi có m i quan h thân thi t v i các lãnh đ o ch ch t c a c 5 công ty nên vi c kh o sát và thu th p thông tin r t thu n l i

Do h n ch v th i gian và kinh phí, nên kh o sát ch th c hi n đ c

đ i v i cán b , nhân viên c a các công ty này TPHCM và m t s t nh khu

v c phía Nam g m: Bình D ng, ng Nai, Bà R a V ng Tàu, Long An, Ti n Giang và C n Th Trong 5 công ty đ c ch n đ kh o sát, có m t công ty có t

l ngh vi c th p so v i ngành ngh , 2 công ty có t l ngh vi c trung bình và 2 công ty có t l ngh vi c cao so v i ngành ngh

1.4 Ph ng pháp nghiên c u: chia làm 2 giai đo n

Nghiên c u đ nh tính: S d ng ph ng pháp nghiên c u t i bàn và th o

lu n, trao đ i v i các chuyên gia Thông tin thu th p t nghiên c u đ nh tính

nh m khám phá, xây d ng mô hình nghiên c u và hi u ch nh thang đo

Nghiên c u đ nh l ng: G m nghiên c u đ nh l ng s b (pilot study)

và nghiên c u đ nh l ng chính th c

+ Nghiên c u đ nh l ng s b : S d ng b ng câu h i đ ph ng v n 50

ng i làm vi c t i công ty b o v Long H i nh m đi u ch nh l i thang đo và t

ng trong b ng câu h i tr c khi nghiên c u chính th c

+ Nghiên c u đ nh l ng chính th c: S d ng b ng câu h i đ thu th p

d li u t nh ng nhân viên hi n đang làm vi c t i 5 công ty b o v có tr s chính t i TPHCM Thang đo Likert 5 đi m đ c s d ng (v i l a ch n s 1 là

“r t không đ ng ý” cho đ n l a ch n s 5 là “r t đ ng ý”)

• Phân tích nhân t (EFA): Phân tích nhân t đ c s d ng nh m lo i b

b t các bi n đo l ng không đ t yêu c u

• Phân tích h i qui: Phân tích h i qui đ c s d ng đ ki m đ nh các gi thuy t c a mô hình nghiên c u và m c đ phù h p t ng th c a mô hình, t đó

ch ra các y u t nào tác đ ng đ n s hài lòng công vi c và y u t nào có tác

đ ng quan tr ng nh t Phân tích h i qui ti p t c đ c s d ng đ ki m đ nh tác

đ ng c a s hài lòng công vi c đ i v i ý đ nh ngh vi c Cu i cùng, phân tích

h i qui c ng đ c s d ng nh m tìm ra s khác bi t có ý ngh a th ng kê c a s hài lòng trong công vi c đ n ý đ nh ngh vi c gi a các nhóm nhân viên khác nhau v gi i tính, đ tu i, thâm niên công tác và thu nh p

1.5 Ý ngh a c a nghiên c u

Giúp cho b n thân ng d ng k t qu nghiên c u vào công vi c hi n t i, đ

xu t xây d ng các chính sách, chi n l c nh m gi m t l nhân viên ngh vi c, nâng cao hi u qu công tác qu n tr nhân s

Thông qua k t qu nghiên c u t o hi u bi t sâu s c cho lãnh đ o các công

ty trong ngành d ch v b o v v nh ng tác đ ng đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân viên đ g i m các chính sách, chi n l c nh m duy trì hi u qu ngu n nhân l c, nâng cao ho t đ ng c a công ty

Nghiên c u này c ng hy v ng g i m h ng đi cho các nghiên c u sâu

6

h n đ i v i t ng ngành ngh , đ a ph ng, t ch c nh m hoàn thi n và nâng cao

hi u qu qu n tr ngu n nhân l c nói riêng và ho t đ ng s n xu t, kinh doanh nói chung

Cu i cùng, nghiên c u này có th là tài li u cho các sinh viên trong vi c tìm hi u, nghiên c u sâu h n v các ch đ liên quan

1.6 K t c u báo cáo nghiên c u

Ch ng 1 – Ph n m đ u: trình bày lý do ch n đ tài, m c tiêu nghiên c u, đ i

t ng và ph m vi nghiên c u, ph ng pháp nghiên c u, ý ngh a c a nghiên c u

Ch ng 2 – C s lý thuy t và mô hình nghiên c u v các y u t tác đ ng đ n ý

đ nh ngh vi c c a nhân viên: trình các c s lý lu n, các khái ni m liên quan đ n nghiên c u, các y u t tác đ ng đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân viên, các nghiên

c u tr c đây v v n đ này và đ a ra mô hình nghiên c u v các y u t tác

đ ng đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân viên

Ch ng 3 – Ph ng pháp nghiên c u: trình bày ph ng pháp ch n m u, ph ng pháp thu th p và x lý d li u, xây d ng thang đo

Ch ng 4 – K t qu nghiên c u: trình bày các k t qu nghiên c u đ nh l ng

Ch ng 5 – K t lu n và hàm ý ki n ngh

Là s ph n ánh c a c a m t kh n ng r ng m t cá nhân s thay đ i công

vi c c a anh hay ch ta trong m t th i gian nh t đ nh (Sousa- Poza & Henne Berger, 2002)

D đ nh ngh vi c c a nhân viên là ý đ nh r i kh i môi tr ng làm vi c

hi n t i sang môi tr ng làm vi c khác (Võ Qu c H ng và Cao Hào Thi, 2009)

Ý đ nh ngh vi c đ c đ nh ngh a là “s xem xét m t cách nghiêm túc v

vi c r i kh i công vi c hi n t i c a m t ng i” (Mor Barak và các đ ng s , 2001)

2.1.2 Khái ni m s hài lòng công vi c

Là m c đ mà nhân viên yêu thích công vi c c a mình (Price and Mueller, 1981a)

S hài lòng trong công vi c đ n gi n là vi c nhân viên c m th y thích công

vi c c a h (Spector, 1997)

Theo Tr n Kim Dung (2005) thì s th a mãn trong công vi c c a nhân viên đ c đ nh ngh a và đo l ng theo c 2 khía c nh là th a mãn công vi c nói chung và th a mãn theo t ng y u t thành ph n công vi c S th a mãn công vi c nói chung c a con ng i là c m giác khi h hài lòng, h nh phúc v nh ng nhu

c u mà h đ t ra và đ t đ c nh tác đ ng c a b n thân, các y u t khách quan

và ch quan khác

8

2.2 Các lý thuy t liên quan đ n ý đ nh ngh vi c và m i quan h gi a s hài lòng công vi c v i ý đ nh ngh vi c

2.2.1 Các mô hình nghiên c u lý thuy t n n

2.2.1.1 Lý thuy t th b c nhu c u c a Abraham Maslow (Hierarchy of

Needs Theory)

Maslow cho r ng, hành vi c a con ng i b t ngu n t nhu c u và nh ng nhu

c u c a con ng i đ c s p x p theo th t t th p đ n cao theo t m quan tr ng

c a nó

Hình 2.1: Tháp th b c nhu c u c a Maslow

Maslow chia 5 nhu c u trên thành 2 nhóm c p b c là nhóm nhu c u c p

th p g m có 3 b c: nhu c u c b n, nhu c u an toàn và nhu c u xã h i; nhóm nhu

c u c p cao g m có 2 b c: nhu c u t tr ng và nhu c u t th hi n

Nhu c u c b n hay còn g i là nhu c u sinh lý (Physiological Needs): Là

nh ng nhu c u đ m b o cho con ng i t n t i nh : n, u ng, m c, s thích, sinh

h at, t n t i và phát tri n gi ng nòi và các nhu c u c a c th khác

9

Nhu c u an toàn (Safety Needs): Là các nhu c u nh an toàn, không b đe

d a, an ninh, đ c b o v và n đ nh, các chu n m c, lu t l …

Nhu c u xã h i (Social Needs): Là các nhu c u v tình yêu, đ c ch p

nh n, b n bè, xã h i, quan h , t cách (affiliation), ý th c s h u (sense of belonging)…

Nhu c u t tr ng (Esteem Needs): Là các nhu c u v t tr ng, tôn tr ng

ng i khác, đ c ng i khác tôn tr ng, đ a v , danh ti ng (reputation) và đ c

ng ng m trong ánh m t ng i khác (recognition in the eyes of others)…

Nhu c u t th hi n (self-actualization Needs): Là các nhu c u nh chân, thi n, m , t ch , sáng t o, hài h c, đ t đ c t hoàn thi n (self-fulfillment)

nh vào s sáng t o và s d ng toàn b tài n ng c a con ng i (full use of one’s talents)

Theo Maslow, làm th a mãn các nhu c u c p th p d dàng h n so v i làm

th a mãn các nhu c u c p cao vì các nhu c u c p th p là có gi i h n và có th

đ c th a mãn t bên ngoài Ông cho r ng, đ u tiên các nhu c u c p th p ho t

đ ng, nó đòi h i đ c th a mãn và nh v y nó là đ ng l c thúc đ y con ng i hành đ ng – nó là nhân t đ ng viên Khi các nhu c u này đ c th a mãn thì nó không còn là y u t đ ng viên n a mà lúc đó các nhu c u c p đ cao h n s

xu t hi n (Nguy n H u Lam, 1996)

Thuy t nhu c u c a Maslow có ý ngh a quan tr ng đ i v i các nhà qu n tr , trong đó đ c bi t là nhà qu n tr nhân s , đó là: mu n đ ng viên ng i lao đ ng,

mu n h g n bó và c ng hi n h t mình thì đi u quan tr ng là b n ph i hi u ng i lao đ ng c a b n đang c p đ nhu c u nào T s hi u bi t đó s cho phép b n

đ a ra các gi i pháp phù h p cho vi c th a thu n nhu c u c a ng i lao đ ng

đ ng th i đ m b o đ t đ c các m c tiêu c a t ch c (Nguy n H u Lam, 1996)

2.2.1.2 Lý thuy t E.R.G c a Clayton Alderfer

Clayton cho r ng có 3 nhu c u c b n:

Nhu c u t n t i (Existence needs): Là nh ng đòi h i v t ch t t i c n thi t cho s t n t i c a con ng i, c v ng kh e m nh v thân xác và tinh th n Nhu

c u này có n i dung gi ng nh nhu c u sinh lý và nhu c u an toàn c a Maslow Nhu c u quan h (Relatedness needs): Là nh ng đòi h i v nh ng quan h

và t ng tác qua l i gi a các cá nhân, c v ng th a mãn trong quan h v i m i

ng i bao g m nhu c u xã h i và m t ph n c a nhu c u t tr ng, t c là ph n nhu

c u t tr ng đ c th hi n t bên ngoài (đ c tôn tr ng)

Nhu c u phát tri n (Growth needs): Là nh ng đòi h i bên trong c a m i con

ng i v s phát tri n cá nhân, nó bao g m nhu c u t th hi n và m t ph n c a nhu c u t tr ng, t c là nhu c u t tr ng đ c th a mãn t n i t i (t tr ng và tôn

c a mình sang các nhu c u khác T c là n u nhu c u t n t i b c n tr , con ng i

s d n n l c c a mình sang vi c theo đu i nhu c u quan h và nhu c u phát tri n i u này gi i thích vi c khi cu c s ng khó kh n, con ng i có xu h ng

g n bó v i nhau h n, quan h gi a h t t h n và d n n l c đ u t cho t ng lai nhi u h n (Nguy n H u Lam, 1996)

Nghiên c u thuy t E.R.G giúp cho các nhà qu n tr gi i thích đ c t i sao các nhân viên tìm ki m m c l ng cao h n và đi u ki n làm vi c t t h n ngay c khi nh ng đi u ki n này là phù h p v i các tiêu chu n c a th tr ng lao đ ng

B i vì lúc này các nhân viên không c m th y th a mãn v i nhu c u quan h và nhu c u phát tri n c a mình t ch c

2.2.1.3 Lý thuy t hai nhân t c a Frederick Herzberg

Frederick Herzberg phát tri n thuy t c a mình b ng cách đ a ra 2 nhân

t đ nghiên c u g m: Nhân t đ ng viên và nhân t duy trì

+ Nhân t đ ng viên: Bao g m s thách th c c a công vi c, c h i th ng ti n,

ý ngh a c a thành t u, s nh n d ng khi công vi c đ c th c hi n, ý ngh a c a trách nhi m

+ Nhân t duy trì: Bao g m ph ng pháp giám sát, h th ng phân ph i thu

nh p, quan h v i đ ng nghi p, đi u ki n làm vi c, chính sách c a công ty, cu c

s ng cá nhân, đ a v , quan h qua l i gi a các cá nhân

và t o ra s th a mãn

B ng 2.1: Các nhân t duy trì và đ ng viên

13

- Nh ng nhân t làm th a mãn ng i lao đ ng khác v i các nhân t t o ra

s b t mãn Vì v y, không th mong đ i s th a mãn c a ng i lao đ ng b ng cách đ n gi n là xóa b các nguyên nhân gây ra s b t mãn

- Vi c đ ng viên ng i lao đ ng đòi h i ph i gi i quy t th a đáng, đ ng

th i c hai nhóm nhân t duy trì và đ ng viên Trách nhi m c a đ i ng qu n tr

là ph i lo i tr s b t mãn và t o ra s th a mãn không th ch chú tr ng m t nhóm nào c

- Các nhân t liên quan t i s th a mãn còn g i là nhân t đ ng viên Các nhân t này là khác bi t v i các y u t có liên quan đ n s b t mãn, còn đ c g i

là nhân t duy trì hay l ng tính (Nguy n H u Lam, 1996)

2.2.2 Các mô hình lý thuy t nghiên c u v s hài lòng công vi c và ý đ nh ngh vi c

2.2.2.1 S hài lòng v công vi c

Trong nh ng n m qua đã có r t nhi u nghiên c u v s hài lòng công

vi c và các y u t nh h ng đ n s hài lòng công vi c (Christian Grund and Andreas Schmitt, 2011; Nancy Logan, Charles A O’Reilly III, Karlene H Roberts, 1973; Price 1997)

Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) đã đ a ra tiêu chí đo l ng cho s hài lòng công vi c đ i v i công vi c b ng b ng câu h i Minnesota Questionaire (MSQ) B ng câu h i MSQ đ c khá nhi u tác gi s d ng đ đo

l ng khái ni m s hài lòng công vi c v i 2 phiên b n g m: Short Form v i

20 câu h i và Long Form v i 100 câu h i B ng câu h i MSQ đo l ng r t nhi u nhân t : c h i th ng ti n, chính sách công ty, s an toàn, s đ c l p,

đ ng nghi p, s sáng t o, đi u ki n làm vi c, s đánh giá, ý ngh a công vi c

14

Nghiên c u c a Smith và các c ng s (1969) thi t l p thang đo Ch s

mô t công vi c (Job Descriptive Index – JDI) K t qu nghiên c u c a Smith

và các đ ng s là n n t ng cho r t nhi u nghiên c u sau này trong vi c đo

l ng s hài lòng v i công vi c c a nhân viên Nghiên c u c a Smith và các

đ ng nghi p đ a ra 5 thành ph n chính: b n ch t công vi c, l ng và thu nh p,

Nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005) đo l ng m c đ th a mãn

v i công vi c trong đi u ki n Vi t Nam Tác gi Tr n Kim Dung s d ng thang

đo Ch s mô t công vi c (Job Discriptive Index- JDI) 5 thành ph n trong mô hình nghiên c u c a Smith và các đ ng s (1969) nh ng b sung thêm 2 thành

ph n là phúc l i và đi u ki n làm vi c và xây d ng thang đo Ch s mô t công

vi c đi u ch nh (AJDI) 7 thành ph n chính trong AJDI g m: b n ch t công

vi c, c h i đào t o và th ng ti n, lãnh đ o, đ ng nghi p, ti n l ng, phúc l i

và đi u ki n làm vi c

15

Hình 2.2: Mô hình nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005)

Nghiên c u c a Châu V n Toàn (2009) v các y u t nh h ng đ n s

th a mãn công vi c đ i v i nhân viên v n phòng t i TPHCM Tác gi đ a ra

mô hình 7 y u t nh h ng đ n s th a mãn công vi c g m: thu nh p, đào t o

th ng ti n, c p trên, đ ng nghi p, đ c đi m công vi c, đi u ki n làm vi c, phúc

l i Tác gi k t lu n, trong 7 y u t đ c đ a ra trong mô hình nghiên c u, có

1 y u t không có nh h ng đ n s th a mãn công vi c c a nhân viên là y u

i u ki n làm

vi c

H7 (+)

16

minh là nguyên nhân chính d n đ n ý đ nh ngh vi c (Barak et al., 2001) ã có

r t nhi u nghiên c u c a nhi u tác gi ghi nh n và k t lu n v m i quan h ch t

ch và ng c chi u gi a s hài lòng công vi c v i ý đ nh ngh vi c (Mobley et al., 1977; Price and Mueller, 1981; Abdul Raman, S.M.M Raza Naqvi và M Ismail Ramay, 2008; Sara De Gieter, Joeri Hofmans, Roland Pepermans, 2011)

Nghiên c u c a Paige E Miller (2007) v m i quan h gi a s hài lòng công vi c v i ý đ nh ngh vi c: nghiên c u v các y tá t i các công ty có l i nhu n Nghiên c u th c hi n trên m u là 302 nhân viên y tá t i các c s kinh doanh có l i nhu n.Nghiên c u đ a ra k t lu n có s liên h ch t ch và quan

tr ng gi a s hài lòng công vi c v i ý đ nh ngh vi c c a nhân viên C th ,

m i quan h này mang tính tiêu c c và ng c chi u, s hài lòng công vi c càng cao thì ý đ nh ngh vi c c a nhân viên càng th p và ng c l i

Nghiên c u c a Ahmad Faisal Mahdi cùng các c ng s (2012) v m i quan h gi a s hài lòng công vi c v i ý đ nh ngh vi c, đ a ra 2 khái ni m v

s hài lòng công vi c là s hài lòng bên trong (bao g m các y u t đi u ki n làm vi c, đ ng nghi p và lãnh đ o) và s hài lòng bên ngoài (g m m t y u t

là giá tr công vi c) Thông qua k t qu nghiên c u, các tác gi đã k t lu n c 2

y u t s hài lòng công vi c bên trong và s hài lòng công vi c bên ngoài đ u

có tác đ ng ng c chi u v i ý đ nh ngh vi c Các tác gi c ng ch ra r ng m c

đ tác đ ng c a y u t s hài lòng bên trong đ i v i ý đ nh ngh vi c m nh h n

so v i y u t s hài lòng bên ngoài

Nghiên c u c a Võ Qu c H ng và Cao Hào Thi (2009) v các y u t

nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a công ch c - viên ch c nhà n c Trong nghiên c u c a mình 2 tác gi đ a ra 10 y u t tác đ ng đ n d đ nh ngh vi c

17

bao g m: (1) L ng th ng và công nh n, (2) Môi tr ng làm vi c, (3) Hu n luy n và phát tri n, (4) Thách th c trong công vi c, (5) Hành vi lãnh đ o, (6) Quan h n i làm vi c, (7) S phù h p, (8) Chính sách t ch c, (9) Truy n thông, (10) Tinh th n vì vi c công Các tác gi đ ng th i đ a vào mô hình phân tích 7 đ c đi m cá nhân g m: (1) Vùng mi n, (2) Gi i tính, (3) Tu i, (4) Th i gian làm vi c, (5) Trình đ h c v n, (6) Ch c danh, (7) L nh v c Thông qua

k t qu nghiên c u, các tác gi k t lu n: các y u t s phù h p, hành vi lãnh

đ o, quan h n i làm vi c, hu n luy n và phát tri n, l ng th ng và công

nh n, s yêu thích và môi tr ng làm vi c đ u có quan h ngh ch bi n đ i v i

Gi ng nh các ngành ngh có s d ng nhi u lao đ ng ph thông khác,

y u t thu nh p luôn đóng vai trò quan tr ng đ i v i nhân viên i u đ u tiên nhân viên th ng ngh đ n là: m i tháng tôi ki m đ c bao nhiêu ti n?

c thù c a ngành ngh là cung c p d ch v liên quan đ n con ng i,

m i quan h gi a t ng cá nhân trong các tình hu ng x lý nghi p v đòi h i s

hi u bi t gi a các nhân viên và tinh th n đoàn k t gi a các đ ng nghi p

M t đ c đi m khác khá riêng bi t so v i ngành ngh khác, đó là: t t c

đ a đi m làm vi c c a nhân viên b o v đ u là đ a đi m c a khách hàng, không

ph i là c a công ty b o v Do đó, môi tr ng làm vi c và quan h v i khách

18

hàng có nhi u khi tác đ ng r t l n đ n t t ng và tâm lý làm vi c c a nhân viên

m i ca tr c, t i các m c tiêu đ u có cán b qu n lý ca, trên c p qu n

lý ca là các Ban ch huy đ i giám sát công vi c c a nhân viên Thông th ng, nhân viên b o v giao ti p v i công ty thông qua Ban ch huy đ i và ng c l i, khi có v n đ c n trao đ i v i nhân viên, công ty c ng ph i thông qua Ban ch huy đ i, do các m c tiêu n m r i rác trên toàn qu c

Trong th i gian qua, ngành d ch v b o v tr i qua m t giai đo n phát tri n nóng do nhu c u t ng cao trong khi ngu n cung không đáp ng k p T

đó, nhi u công ty b o v t đ c thành l p kéo theo nhi u h l y, trong đó có nhi u công ty ho t đ ng trái pháp lu t, gây b c xúc trong d lu n và nhi u công ty chèn ép, th m chí l a đ o ng i lao đ ng, nên hình nh và uy tín c a công ty c ng là m t trong nh ng y u t mà ng i lao đ ng cân nh c khi l a

ch n r i b doanh nghi p

2.3.2 Mô hình các y u t tác đ ng đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân viên ngành d ch v b o v

2.3.2.1 Mô hình các y u t tác đ ng đ n ý đ nh ngh vi c c a nhân viên

Tác gi s d ng các mô hình nghiên c u tham kh o, đ c bi t là mô hình nghiên c u c a tác gi Tr n Kim Dung (2005) v đo l ng s thõa mãn công

vi c trong đi u ki n Vi t Nam và mô hình nghiên c u c a tác gi Võ Qu c

H ng và Cao Hào Thi (2009) nghiên c u v các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a công ch c – viên ch c nhà n c

Sau khi l a ch n các mô hình nghiên c u tham kh o, m t nghiên c u

đ nh tính đã đ c th c hi n, s d ng ph ng pháp th o lu n t i bàn v i nhóm

15 ng i, bao g m 5 chuyên gia qu n lý qu n lý nhân s và 10 nhân viên t i 5

19

công ty b o v là đ i t ng kh o sát, các bi n và các quan sát trong các mô hình lý thuy t đã đ c đ a ra th o lu n

Trong quá trình th o lu n, có 3 y u t nh h ng đ n s hài lòng công

vi c đ c các thành viên tham gia đ a ra g m: s t hào v công ty, th ng

hi u công ty và quan h v i khách hàng Sau khi l ng nghe các trao đ i và th o

lu n c i m và th ng th n c a nhóm, tác gi th ng nh t b sung thêm m t y u

t vào mô hình nghiên c u, đó là s t hào v công ty

Y u t th ng hi u công ty không đ c s d ng vì tác gi và đa s thành viên trong nhóm đ u cho r ng y u t này g n gi ng v i y u t s t hào

v công ty, đ ng th i các công ty b o v hi n nay ch a trú tr ng trong vi c xây

d ng th ng hi u nên s khó đ nhân viên c m nh n và tr l i b ng câu h i

Y u t quan h khách hàng c ng không đ c s d ng dù có th trong

th c ti n đi u này có nh h ng do nhân viên c a công ty b o v đ u làm vi c

gi a s hài lòng công vi c v i ý đ nh ngh vi c c a nhân viên ngành d ch v

b o v

20

Nh v y, t ng c ng có 8 y u t đ c xem nh có tác đ ng đ n s hài lòng công vi c c a nhân viên g m:

Bi n đ c l p(8 bi n): (1) B n ch t công vi c; (2) Thu nh p; (3) ng nghi p; (4) ào t o và th ng ti n; (5) Lãnh đ o; (6) Phúc l i; (7) Môi tr ng làm vi c; (8) T hào v công ty

Các n i dung chính v các y u t tác đ ng đ n s hài lòng công vi c

đ c Tr n Kim Dung (2005) d n ngu n t 2 tác gi Stanton và Crossley, 2000:

B n ch t công vi c: Liên quan đ n nh ng thách th c c a công vi c, c h i

s d ng n ng l c cá nhân và c m th y tho i mái khi th c hi n công vi c

 Công vi c có nhi u thách th c/áp l c

 Công vi c có thú v

 C h i s d ng n ng l c cá nhân vào công vi c

 Mô hình làm vi c (nhà máy, nhà riêng, cao c, v n phòng…) có phù

h p?

Thu nh p: Liên quan đ n c m nh n, c a nhân viên v tính công b ng (bên trong và bên ngoài) trong tr thu nh p

 Thu nh p đ c tr x ng đáng?

 Thu nh p có đ m b o cu c s ng c a nhân viên?

 Thu nh p có đ m b o tính công b ng và minh b ch?

Lãnh đ o: Liên quan đ n m i quan h gi a nhân viên và lãnh đ o c p trên

tr c ti p; s h tr c a c p trên; phong cách lãnh đ o và các kh n ng c a lãnh

đ o th c hi n các ch c n ng qu n tr trong t ch c Các y u t quan tâm là:

 Lãnh đ o có quan tâm và h tr nhân viên

 Lãnh đ o đ i x v i nhân viên m t cách công b ng

 Lãnh đ o luôn g ng m u đ nhân viên h c h i

21

 Lãnh đ o s n sàng ch u trách nhi m cùng nhân viên

C h i đào t o và th ng ti n: Liên quan đ n nh n th c c a nhân viên v

các c h i đ c đào t o, phát tri n các n ng l c cá nhân và c h i th ng ti n trong t ch c

 Công ty th ng xuyên có các ch ng trình nâng cao trình đ và ki n

th c

 Các ch ng trình đào t olà phù h p và hi u qu

 Công ty luôn có c h i th ng ti n cho nhân viên

ng nghi p: Liên quan đ n các hành vi, quan h v i đ ng nghi p t i n i làm vi c Các v n đ đ c quan tâm là:

 ng nghi p quan tâm và h tr l n nhau

 Có tinh th n đoàn k t và nh t trí cao

 S n sàng chia s và giúp đ nhau

 M i ng i vui v , hòa đ ng và thân thi n

Phúc l i: T ch c các ch ng trình phúc l i, mua b o hi m y t , b o hi m

xã h i cho nhân viên

 Các ch đ phúc l i c a công ty đ c th c hi n đúng lu t

 Công ty ch đ ng nâng cao và c i thi n ch đ phúc l i c a nhân viên

 Nhân viên c m th y yên tâm v i các phúc l i c a công ty

Môi tr ng làm vi c: Liên quan đ n đi u ki n an toàn v sinh lao đ ng

22

S t hào v công ty: Liên quan đ n tình c m và c m nh n c a nhân viên, th ng đ c bi u hi n qua:

 C m nh n mình là m t thành viên c a công ty

 S n sàng nói đi u t t v công ty v i ng i thân và b n bè

 Gi i thi u ng i thân và b n bè vào làm vi c t i công ty n u có c h i

Bi n ph thu c: S hài lòng trong công vi c và Ý đ nh ngh vi c

Sau khi ki m đ nh gi thuy t v m i quan h gi a các y u t có nh

h ng đ n s hài lòng công vi c, ti p t c ki m đ nh gi thuy t v m i quan h

Gi thuy t H3 (+): M i quan h v i đ ng nghi p t t thì nhân viên có xu

h ng hài lòng công vi c cao

Gi thuy t H4 (+): Công ty càng có nhi u ch ng trình đào t o và c h i

th ng ti n thì nhân viên càng có s hài lòng trong công vi c cao

Gi thuy t H5 (+): Lãnh đ o công b ng s làm nhân viên có s hài lòng trong công vi c cao

Gi thuy t H6 (+): Phúc l i t t s khi n nhân viên có s hài lòng trong công vi c cao

Gi thuy t H7 (+): Môi tr ng làm vi c t t làm nhân viên có s hài lòng trong công vi c cao

Gi thuy t H8 (+): S t hào v công ty càng cao thì s hài lòng trong công vi c càng cao

Gi thuy t H9 (-): S hài lòng công vi c càng cao thì ý đ nh ngh vi c

c a nhân viên càng th p

Tóm t t

Ch ng 2 t p trung vào vi c trình bày các khái ni m liên quan đ n v n

đ nghiên c u, gi i thi u các mô hình lý thuy t n n và các nghiên c u liên quan đ n s hài lòng công vi c và ý đ nh ngh vi c

Trong ch ng này c ng trình bày mô hình nghiên c u đ ngh và các gi thuy t nghiên c u

Nghiên c u s d ng thang đo mô t công vi c c a Smith và đ ng s ,

đ c b sung b i Tr n Kim Dung v i 7 thành ph n chính là: B n ch t công

vi c, l ng, đào t o và th ng ti n, lãnh đ o, đ ng nghi p, phúc l i, môi tr ng làm vi c

Nghiên c u đ nh tính đã b sung thêm 1 thành ph n là s t hào v công

ty, đ ng th i đi u ch nh, b sung m t s bi n quan sát cho phù h p v i đ i

t ng kh o sát

3.1.3 Nghiên c u đ nh l ng

Sau khi xây d ng đ c thang đo nháp, m t nghiên c u đ nh l ng s b

đ c th c hi n b ng vi c ph ng v n m u thu n ti n v i 50 ng i đ nghiên

c u th nh m ki m tra và hi u ch nh thang đo

Qua nghiên c u đ nh l ng s b đã lo i b 2 bi n quan sát do có đ tin

c y Cronbach’s Alpha th p, đó là bi n quan sát “Anh/Ch c m th y thu nh p

c a mình là cao” c a bi n đ c l p “Thu nh p” và bi n quan sát “Cán b qu n

lý giám sát c a b n có hi u qu ” thu c bi n đ c l p “Lãnh đ o” ng th i,

đi u ch nh m t s t ng trong b ng câu h i kh o sát cho d hi u h n đ i v i

đ c thù c a ngành d ch v b o v

Theo tác gi Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c (2008) thì s

l ng m u ph thu c vào ph ng pháp phân tích và đ i v i phân tích nhân

5 công ty đ c l a ch n tham gia kh o sát g m: Công ty C ph n D ch

v B o v Long H i, công ty TNHH D ch v B o v Ngày và đêm, công ty TNHH D ch v b o v Hoàng Kh ng, công ty TNHH D ch v B o v Khi t Tâm và công ty TNHH D ch v B o v t Võ 5 công ty này đ c l a ch n vì:

+ ây là các công ty có qui mô t ng đ i l n (t ng s nhân viên > 400) + Các công ty này đ u có các chi nhánh ho t đ ng t i TPHCM và các t nh lân c n

+ Các công ty này có t l ngh vi c khác nhau: có công ty có t l ngh

vi c th p nh t và có công ty có t l ngh vi c cao nh t so v i các công ty cùng ngành ngh , có th đ i di n cho các công ty cùng ngành

+ Tác gi có m i quan h thân thi t v i các lãnh đ o ch ch t là Giám

đ c phân chia t l theo gi i tính, đ tu i, thâm niên làm vi c và thu nh p, vì

v y m u c ng có tính khái quát cao

3.3 Ph ng pháp thu th p và x lý d li u: quá trình thu th p và x lý d

li u đ c th c hi n b ng ph n m m SPSS 19.0 qua các b c sau:

• ánh giá đ tin c y Cronbach Alpha đ lo i b các bi n có đ tin cây

th p i u ki n đ t ra khi ki m đ nh Cronbach’s Alpha là:

+ H s Cronbach Alpha kho ng 0,6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0,95 là ch p

nh n đ c, n u kho ng 0,7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0,9 là t t nh t

+ Ki m đ nh Bartlett xem xét gi thuy t v đ t ng quan gi a các bi n quan sát b ng 0

+ H s t i nhân t (Loading factor): H s t i nhân t > 0,3 đ c xem là

đ t m c t i thi u, > 0,4 đ c xem là quan tr ng và ≥ 0,5 đ c xem là có ý

28

ngh a th c ti n Nghiên c u này s d ng h s t i nhân t > 0,5 Các bi n quan sát có h s t i nhân t < 0,5 s b lo i

+ Khác bi t h s t i nhân t gi a m t bi n quan sát gi a các nhân t ≥ 0,3

đ t o giá tr phân bi t gi a các nhân t (Jabnoun và Al Tamimi, 2003)

+ T ng ph ng sai trích: Thang đo đ c ch p nh n khi t ng ph ng sai trích ≥ 50%

• Phân tích h i qui: Ki m đ nh gi thuy t nghiên c u và ki m đ nh s khác

bi t Các y u t c n đ c xem xét khi phân tích h i qui g m:

+ đánh giá đ phù h p c a mô hình nghiên c u, h s xác đ nh R2

Square) th ng đ c s d ng

(R-+ H s Durbin–Watson đ c s d ng đ ki m tra tính đ c l p c a sai s

H s Durbin Watson n m trong kho ng (1<Durbin -Watson<3) đ c xem là phù h p

+ Hi n t ng đa c ng tuy n đ c ki m tra b ng h s phóng đ i ph ng sai VIF Theo Hair & ctg 2006, VIF<10 là có th k t lu n không có hi n t ng

đa c ng tuy n

H s Beta chu n hóa đ c s d ng đ đánh giá m c đ quan tr ng c a

t ng nhân t H s Beta chu n hóa càng cao thì m c đ tác đ ng c a bi n đó vào bi n ph thu c càng l n

3.4 Xây d ng thang đo

Các bi n đ c l p đ c đo l ng b ng thang đo Ch s mô t công vi c

c a Smith và các đ ng s (1969), đ c b sung b i Tr n Kim Dung (2005), đo

l ng 8 thành ph n g m: b n ch t công vi c (4 bi n quan sát), thu nh p (4 bi n quan sát), phúc l i (4 bi n quan sát), môi tr ng làm vi c (5 bi n quan sát),

đ ng nghi p (4 bi n quan sát), lãnh đ o (5 bi n quan sát), đào t o và th ng ti n

29

(5 bi n quan sát), t hào v công ty (4 bi n quan sát)

Bi n hài lòng công vi c đ c đo l ng b i thang đo Minnesota Satisfaction Questionaire (David J Weiss và các đ ng s , 1967) v i 3 bi n quan sát

Bi n ý đ nh ngh vi c đ c đo l ng b i thang đo Michigan Organizational Assesment Questionaire c a Cammann và các đ ng s (1983),

NOW 4 Công vi c đòi h i trách nhi m cao

Thang đo v thu nh p (Wage)

Wage1 Anh/Ch có th s ng đ c b ng thu nh p công ty

Wage 2 Thu nh p đ c tr t ng x ng v i n ng l c và k t qu làm vi c Wage 3 Thu nh p đ c tr công b ng

Wage 4 Anh/ch hài lòng v i thu nh p đang đ c tr t công ty