Luận văn thạc sĩ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam Luận văn thạc sĩ

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng t

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VŨ ANH KHOA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC TRONG HỆ THỐNG

NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP.HCM – 2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VŨ ANH KHOA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC TRONG HỆ THỐNG

NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS VÕ THỊ QUÝ

TP.HCM – 2014

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được công bố

ở bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2014

Nguyễn Vũ Anh Khoa

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Giới thiệu 1

1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 4

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

1.5 Bố cục đề tài nghiên cứu 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

2.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu 7

2.1.1 Thay đổi tổ chức - 7

2.1.2 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức - 11

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức và giả thuyết nghiên cứu 14

2.2.1 Hài lòng công việc - 15

2.2.2 Gắn kết với tổ chức - 16

2.2.3 Hỗ trợ từ cấp trên - 17

2.2.4 Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi 18

Tóm tắt 19

CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 20

3.1 Quy trình nghiên cứu 20

3.2 Nghiên cứu định tính - xây dựng thang đo 22

3.2.1 Nghiên cứu định tính - 22

3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi 22

3.2.1.2 Kết quả của nghiên cứu định tính 23

3.2.2 Xây dựng thang đo - 24

3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 26

3.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập - 27

3.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo đối với biến phụ thuộc - 35

3.4 Nghiên cứu định lượng 39

3.4.1 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập thông tin - 40

3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu - 40

3.4.2.1 Thống kê mô tả 41

3.4.2.2 Kiểm định thang đo 41

3.4.2.3 Phân tích khám phá nhân tố 41

3.4.2.4 Xây dựng phương trình hồi quy 42

3.4.2.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 43

3.4.2.6 Phân tích phương sai 43

Tóm tắt 43

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45

4.1 Mô tả mẫu khảo sát 45

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha 46

4.2.1 Kiểm định các thang đo ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức - 46

4.2.2 Kiểm định thang đo về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức - 48

4.3 Kiểm định giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA 49

4.3.1 Kiểm định giá trị thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức - 49

4.3.2 Kiểm định giá trị thang đo thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức - 50

4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 52

4.4.1 Phân tích hồi quy - 52

4.4.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu - 54

4.5 Kiểm định sự khác nhau về thái độ đối với thay đổi tổ chức giữa các nhóm theo các thuộc tính nhân khẩu học 56

4.5.1 Theo giới tính - 57

4.5.2 Theo độ tuổi - 58

4.5.3 Theo trình độ học vấn - 59

4.5.4 Theo thâm niên công tác - 60

4.5.5 Theo đơn vị công tác - 61

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 62

Tóm tắt 63

CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA ĐÓNG GÓP 65

5.1 Kết luận 65

5.2 Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu 65

5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu 66

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 66

ANOVA: Analysis of variance - Phân tích phương sai một nhân tố

BMI : Business Monitor International

EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

Sig : Observed significant level - Mức ý nghĩa quan sát

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm thống kê cho khoa học

Hình 2.1: Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle 8

Hình 2.2: Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory 9

Hình 2.3: Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory 9

Hình 2.4: Thay đổi trạng thái cân bằng 10

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 21

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức 38

Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chứ 14

Bảng 3.1: Tương quan biến tổng của thang đo sự hài lòng của công việc ……… 28

Bảng 3.2: Tương quan biến tổng của thang đo gắn kết với tổ chức lần 1 ………… 29

Bảng 3.3: Tương quan biến tổng của thang đo gắn kết với tổ chức lần 2 ………… 30

Bảng 3.4: Tương quan biến tổng của thang đo hỗ trợ từ cấp trên ………… 31

Bảng 3.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập lần 1 ………… 32

Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập lần 2 ………… 33

Bảng 3.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập lần 3 ………… 34

Bảng 3.8: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo đối với biến phụ thuộc ………… 36

Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ………… 37

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 46

Bảng 4.2: Cronbach alpha các thành phần ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức 47

Bảng 4.3: Cronbach alpha thành phần thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức 48

Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Barlett thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức 49

Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức 50

Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Barlett thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức 51

Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức 51

Bảng 4.8 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi 53

Bảng 4.9 Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình 53

Bảng 4.10:Các hệ số của phương trình hồi quy 53

Bảng 4.12: Thống kê nhóm theo giới tính 57

Bảng 4.13: Kiểm định Independent-samples T-test theo giới tính 58

Bảng 4.14: Thống kê nhóm theo độ tuổi 59

Bảng 4.15: Kiểm định Independent-samples T-test theo độ tuổi 59

Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ học vấn khác nhau 60

Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau 61

Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo đơn vị công tác khác nhau 61

Bảng 4.19 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt của thái độ đối với sự thay đổi giữa các nhóm 62

TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của

nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức làm việc tại các ngân hàng TMCP tại Việt Nam Thêm vào đó, nghiên cứu này còn xem xét sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và cơ quan công tác đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức làm việc tại các ngân hàng TMCP tại Việt Nam Nghiên

cứu này được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ

thuật phỏng vấn sâu với cỡ mẫu n=10, thảo luận nhóm n=10 và định lương sơ bộ n=152 Nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát của các thang đo tham chiếu từ những nghiên cứu trước Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua kỹ thuật phỏng

vấn người lao động lao động làm việc tại các ngân hàng TMCP tại Việt Nam (n=258)

Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân

tích nhân tố (EFA) và kiểm định mô hình đề xuất ban đầu

Kết quả từ kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA)

cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi Ba thành

phần ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức gồm 11 biến

quan sát, và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi gồm 6 biến quan sát được đưa vào

để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Kết quả của phép kiểm định hồi quy tuyến tính theo phương pháp enter, có 1 giả thuyết bị bác bỏ là gắn kết với tổ chức (Beta = 0,022; sig >0.05) và 2 giả thuyết được chấp nhận là hài lòng công việc đối với thay đổi (Beta = 0,311; sig <0.05) và hỗ trợ từ cấp trên (Beta

= 0,408; sig <0.05) Ngoài ra theo kết quả kiểm định giữa các nhóm, cho thấy có sự khác biệt của thái độ của nhân viên theo thâm niên công tác và đơn vị công tác Dựa trên kết

quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số đề nghị cho các nhà quản trị nhân sự khi tổ chức

đối mặt với vấn đề thay đổi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Giới thiệu

Môi trường kinh doanh đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, vì thế các tổ chức phải tự thay đổi mình để phù hợp với môi trường Caplow (1983) lập luận rằng mọi tổ chức phải đáp ứng các nhu cầu khác nhau do thay đổi môi trường kinh doanh Vì vậy quản lý trong các tổ chức phải chấp nhận thay đổi tổ chức (ví dụ như thay đổi cấu trúc

tổ chức, mục tiêu, công nghệ, nhiệm vụ công việc) như là một phương tiện để đối phó với môi trường kinh doanh thay đổi Con người là yếu tố quyết định quan trọng nhất của sự thành công hay thất bại của quá trình thay đổi tổ chức Do đó, tổ chức phải chú

ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với sự thay đổi Có thể lập luận rằng người lao động hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức nhiều, thì họ dễ dàng đón nhận sự thay đổi so với những người ít hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức Caplow (1983) Gắn kết tổ chức, hài lòng công việc và các yếu tố khác tác động đến thái độ của người lao động đối với sự thay đổi tổ chức đã thu hút sự chú ý của rất nhiều nhà nghiên cứu (ví dụ như Allen & Meyer, 1990; Dunham et al, 1994; Mowday et al., 1979; Porter

et al., 1974; Durmaz, 2007; Vakola & Nikolaou 2005)

Nhiều tổ chức nhận thấy, thay đổi tổ chức là một thách thức thực sự Quá trình thay đổi của mỗi tổ chức là khác nhau, do sự khác biệt về bản chất của tổ chức, bản chất kinh doanh, văn hóa, quản lý, phong cách lãnh đạo, hành vi và thái độ của nhân viên Nguy cơ thất bại của thay đổi tổ chức thường bắt đầu bằng sự kháng cự của nhân viên đối với sự thay đổi Đối với một số người, sự thay đổi có thể mang lại sự hài lòng, niềm vui và lợi thế, trong khi những người khác sự thay đổi có thể mang lại nỗi đau, căng thẳng và bất lợi

Theo Linstone và Mitroff (1994), có ba yếu tố được xem xét trong việc thực hiện thay đổi, đó là công nghệ, cơ cấu tổ chức và con người (quan điểm cá nhân) Trong đó

con người là yếu tố quan trọng nhất trong việc đưa ra sự thay đổi và cũng là những yếu

tố khó khăn nhất để đối phó Vì vậy, quản lý nhân sự trở thành một thách thức lớn

trong việc thay đổi của tổ chức vì nó liên quan đến giá trị, sở thích và thái độ đối với

một hoạt động cụ thể Thái độ cá nhân rất khó để thay đổi vì họ sợ rủi ro, không chịu

sự mơ hồ và vì thế họ thích duy trì trạng thái hiện tại (Dunham, 1984; Carnall, 1990)

Tại Việt Nam, tổ chức thuộc lĩnh vực hệ thống ngân hàng đang trong tình trạng

khó khăn do những yếu kém căn bản từ nhiều năm nay không được điều chỉnh kịp thời

và hiệu quả Thêm vào đó, sự suy thoái kinh tế dai dẳng vẫn đang đưa đến những khó

khăn mới cho các ngân hàng Do đó, theo các chuyên gia kinh tế, sáp nhập là một hướng đi đúng, phù hợp với thể trạng của hệ thống ngân hàng Việt Nam nhưng vấn đề

hiện hữu và cũng là cốt lõi trong thời gian tới là làm thế nào để trong việc tái cơ cấu,

vấn đề nợ xấu cũng được lên kế hoạch xử lý một cách căn bản và hiệu quả

(vietstock.vn, 05/2014)

Theo đề án "Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011 - 2015” được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 1/3/2012 Mục tiêu của đề án cơ cấu lại hệ

thống các tổ chức tín dụng (TCTD) giai đoạn 2011 - 2015 là nhằm cơ cấu lại căn bản,

triệt để và toàn diện hệ thống các TCTD theo hướng hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu

quả vững chắc với cấu trúc đa dạng về sở hữu, quy mô, loại hình có khả năng trạnh

canh lớn hơn và dựa trên nền tảng công nghệ, quản trị ngân hàng tiên tiến phù hợp với

thông lệ, chuẩn mực quốc tế và hoạt động ngân hàng nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu về dịch vụ tài chính, ngân hàng của nền kinh tế Vì thế làn sóng sáp nhập các ngân hàng

tại Việt Nam đã bắt đầu từ năm 2011 đến nay, nổi bật là các thương vụ hợp nhất như

ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), Tin Nghia Bank, Ficom Bank thành Ngân hàng

TMCP Sài Gòn (SCB) từ cuối năm 2011; Ngân hàng Nhà Hà Nội (Habubank) vào Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội (SHB) hồi tháng 8 năm 2012, Western Bank với PVFC

thành Pvcombank hồi tháng 9 năm 2013, Ngân hàng TMCP Phương Nam sáp nhập với

ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) tháng 3/2014 Ngoài các ngân hàng nêu trên, một số ngân hàng nhỏ nằm trong diện sáp nhập trong thời gian tới như DaiA Bank và HDBank, TrustBank và GPBank

Theo TS Lê Xuân Nghĩa nói và cho rằng, Việt Nam đã hội nhập sâu rộng vào

nền kinh tế thế giới nên hệ thống ngân hàng cũng phải có tầm cạnh tranh trong khu vực

và trên thế giới Đó chính là động lực thúc đẩy sáp nhập giữa các ngân hàng NHNN đã đưa ra chủ trương khuyến khích các TCTD tiến hành sáp nhập trên tinh thần tự nguyện, đảm bảo quyền lợi của hai bên (vov.vn, 05/2014)

Rõ ràng, lựa chọn việc sáp nhập được xem là con đường tốt nhất hiện nay để giải quyết những khó khăn của nhiều ngân hàng Điều này cũng phù hợp với chủ trương

của NHNN trong việc tái cấu trúc hệ thống ngân hàng và cũng là con đường tất yếu của

hệ thống ngân hàng Việt Nam trong thời gian tới (tienphong.vn, 04/2014)

Theo Ông Hubert Knapp - giám đốc Dịch vụ Tài chính - Ngân hàng, Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam, một trong những rủi ro hậu sáp nhập là về nhân sự,

khi sáp nhập vào nhau thì có vị trí thừa người, có vị trí thiếu Ngân hàng cần tính toán cho họ cơ hội khác hay cho họ nghỉ, cần tính toán từ đầu Theo kinh nghiệm của Ông, các ngân hàng sau sáp nhập 6 tháng nếu không tìm được tiếng nói chung trong vận hành thì sáp nhập sẽ gặp rủi ro, thất bại lớn (baomoi.com, 03/2012)

Việc sáp nhập và hợp nhất của các gặp một số khó khăn như những xáo trộn và những bất ổn trong bản thân đội ngũ nhân sự trước, trong và sau khi sáp nhập sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của các ngân hàng

Hiện nay, tại Việt Nam đây là một trong những vấn đề nóng trong những năm gần đây sau khi hàng loạt các tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng bị bắt buộc phải sáp nhập Xuất phát từ những yêu cầu trên, luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng Việt Nam ” được thực

hiện Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các ngân hàng Việt Nam hiểu được các yếu

tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, từ đó có những chính sách phù hợp để bộ máy tổ chức hậu sáp nhập vận hành một cách đồng bộ

1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu

Căn cứ vào việc nghiên cứu lý thuyết về thay đổi tổ chức, cũng như sự thiếu hụt các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam về ảnh hưởng của thái độ của nhân viên khi đối mặt với sự thay đổi của tổ chức, nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi:

 Các yếu tố nào tác động đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức?

 Sự ảnh hưởng của các yếu tố đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức?

Xuất phát từ câu hỏi nghiên cứu trên, bài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết hai mục tiêu:

 Một là, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức

 Hai là, đo lường mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức

1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

 Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các ngân hàng TMCP đã và đang sáp nhập (như ngân hàng TMCP Sài Gòn, ngân hàng Việt

Nam Tín Nghĩa, ngân hàng Đệ Nhất, ngân hàng TMCP Sài Gòn–Hà Nội, ngân

hàng TMCP Nhà Hà Nội, công ty cổ phần Tài chính dầu khí Việt Nam, ngân

hàng TMCP Phương Tây, ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam, ngân hàng

TMCP phát triển Nhà TP.HCM, ngân hàng TMCP Đại Á, ngân hàng TMCP

 Đối tượng nghiên cứu: tác động các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên đối

với sự thay đổi tổ chức

 Đối tượng khảo sát: đối tượng khảo sát là những nhân viên tại các ngân hàng

TMCP đã và đang sáp nhập

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Về mặt khoa học, đề tài nghiên cứu đã đóng góp vào việc xác định được các yếu

tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại Việt Nam

Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu có ý nghĩa đối với nhà quản trị trong

lĩnh vực ngân hàng nhằm triển khai những biện pháp thiết thực để đảm bảo hệ thống

của tổ chức sau khi sáp nhập sẽ vận hành một cách tốt nhất

Sau cùng, bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những tổ chức, cá nhân quan tâm tới vấn đề thay đổi của tổ chức

1.5 Bố cục đề tài nghiên cứu

Luận văn này được chia thành năm chương:

 Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

 Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết về thái độ đối với thay đổi tổ chức, các lý

thuyết về thay đổi tổ chức, các nghiên cứu của các tác giả và các yếu tố ảnh hưởng

đến thái độ của người lao động, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển

các giả thuyết nghiên cứu

 Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và kiểm định thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thái độ và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ

chức

 Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết, phân tích

kết quả nghiên cứu

 Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của

nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu

và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong chương 2 này, tác giả sẽ làm rõ các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho

thiết kế nghiên cứu Nội dung chương này bao gồm bốn phần: trình bày các cơ sở lý

thuyết về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của

nhân viên, các nghiên cứu của các tác giả và cuối cùng là mô hình và các giả thuyết

nghiên cứu sẽ được đề xuất

2.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu

2.1.1 Thay đổi tổ chức

Theo Lines (2005) định nghĩa “thay đổi tổ chức được định nghĩa là một sự thay

đổi có kế hoạch trong cơ cấu tổ chức theo chủ ý của tổ chức gồm hệ thống tổ chức, quy

trình nhằm nâng cao việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức”

Cao et al (2000) cho rằng thay đổi tổ chức nhằm điều chỉnh tổ chức phù hợp với

khoa học kỹ thuật, kích thước tổ chức và môi trường kinh doanh

Theo Klein (1996) thay đổi trong tổ chức lớn thường bắt đầu một cách từ từ, được

thực hiện từng bước và có thể thực hiện sau khi có được các thông tin cần thiết cho sự

thay đổi Chắc chắn đó là phương pháp thường được sử dụng bởi những người có sự

hiểu biết về thay đổi tổ chức Giai đoạn đầu thường phát họa kế hoạch để thay đổi không có sự tham gia của người lao động, tiếp theo có thể chỉ tham gia của một phần

của lực lượng lao động có kiến thức về những gì đang diễn ra và cuối cùng là sự tham

gia của tất cả lao động trong tổ chức, đồng thời sẽ xuất hiện kháng cự rất căng thẳng để thay đổi

Van de Ven và Poole (1995) đề nghị bốn lý thuyết của sự thay đổi là quá trình

vòng đời, mục đích luận, lý thuyết tiến hóa và biện chứng

- Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle (Sự thay đổi có điều chỉnh): Một mô hình

vòng đời mô tả quá trình của sự thay đổi trong một thực thể như một sự tiến triển

thông qua một trình tự cần thiết của các giai đoạn hay thời kỳ Nội dung cụ thể của

các giai đoạn này được quy định và kiểm soát bởi thể chế, hay một chương trình

hợp lý được tính toán ở giai đoạn đầu của chu kỳ

Hình 2.1: Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle (Nguồn: Van de Ven, A H and Poole, M S, 1995)

- Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory (sự thay đổi có chủ

đích): Một quá trình mang tính mục đích luận xem phát triển như là một chu kỳ của

mục tiêu xây dựng, thực hiện, đánh giá, và sửa đổi các hành động hoặc mục tiêu

dựa trên những gì đã học hoặc đã dự định trên thực thể Trình tự này xuất hiện thông qua việc ban hành có mục đích hoặc xây dựng xã hội của một tình trạng cuối

được hình dung trong số các cá nhân trong thực thể

Hình 2.2: Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory

(Nguồn: Van de Ven, A H and Poole, M S, 1995)

- Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory (sự thay đổi cạnh tranh): Mô hình tiến hóa phát triển là chuỗi lặp đi lặp lại của: sự biến đổi, chọn lọc và giữ lại giữa các thực thể trong đơn vị dân cư xác định Chu kỳ tiến hóa tạo ra sự cạnh tranh giữa các thực thể sống trong 1 đơn vị dân cư vì các nguồn lực hữu hạn môi trường Động cơ tiến hóa thúc đẩy sự thay đổi thông qua các quá trình cốt lõi: biến đổi, chọn lọc, giữ lại

Hình 2.3: Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory (Nguồn: Van de Ven, A H and Poole, M S, 1995)

- Thuyết biện chứng – Dialectic Theory

Trong các mô hình phát triển của phương pháp biện chứng, những mâu thuẫn xung đột sẽ xuất hiện giữa các mặt đối lập, theo chu kỳ biện chứng gồm chính đề, phản

đề (xu hướng hay ý tưởng vận động một cách đối lập với chính đề) và hợp đề (cuộc

tranh đấu giữa chính đề và phản đề diễn ra cho tới khi đạt được một giải pháp nào đó

và giải pháp này được gọi là hợp đề) Đến khi đạt được giải pháp thì hợp đề này đến

lượt trở thành chính đề trong chu kỳ kế tiếp của một quá trình biện chứng mới Sự đối đầu và xung đột giữa các mặt đối lập đã tạo ra chu kỳ biện chứng này

Hình 2.4 Thay đổi trạng thái cân bằng, nguồn: trích từ Klein (1996)

(Nguồn: Van de Ven, A H and Poole, M S, 1995) Mỗi lý thuyết có động cơ khác nhau về khái niệm hướng đến việc thay đổi Trong

lý thuyết biện chứng, kháng cự sự thay đổi đóng một vai trò rất quan trọng, lý thuyết

bắt đầu với giả định của Hegel rằng các tổ chức được mô tả bởi hai lực lượng đối lập

nội bộ Một lực lượng có sức mạnh để thay đổi và lực lượng còn lại là kháng cự sự

thay đổi

Tóm lại, để thay đổi tổ chức xảy ra theo cách mong muốn của các nhà quản lý,

xung đột phải được giải quyết về mặt thái độ và nhận thức của nhân viên, có như vậy trạng thái sẵn sàng thay đổi của nhân viên mới được tạo ra

2.1.2 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức

Theo Lines (2005) định nghĩa, “thái độ đối với sự thay đổi tổ chức là một xu hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá sự thay đổi tổ chức với một mức độ

ủng hộ hoặc phản đối”

Thay đổi phổ biến ở hầu hết các khía cạnh của cuộc sống và ảnh hưởng đến hầu như tất cả mọi người Tuy nhiên, mỗi cá nhân khác nhau sẽ có một phản ứng khác nhau đối với thay đổi, một số công khai chấp nhận sự thay đổi và tích cực tìm kiếm sự thay đổi, trong khi những người khác thì né tránh và chống lại sự thay đổi Tổ chức là hệ

thống phụ thuộc vào nhiều cá nhân và thông qua cá nhân để đạt được mục tiêu của tổ chức, nhưng mỗi cá nhân có các động cơ, nhu cầu và lợi ích khác nhau, vì vậy tổ chức khó có thể đáp ứng được các yêu cầu của cá nhân Khi tổ chức thay đổi, thì sẽ xuất

hiện sự kháng cự của cá nhân đối với mục tiêu thay đổi của tổ chức (Furst & Cable,

2008)

Theo Damanpour (1991), để thay đổi tổ chức thành công cần phải có sự tham gia của nhân viên và có kế hoạch cho chương trình thay đổi, điều này cho thấy quá trình nhận thức cá nhân là yếu tố quyết định thành công của chương trình thay đổi tổ chức Phần lớn, lý do của sự thất bại của nhiều chương trình thay đổi trong các tổ chức chính

là sự kháng cự của các cá nhân đối với sự thay đổi (Bovey & Hede, 2001) Mọi người

đều mong muốn trạng thái an toàn và không chấp nhận một trạng thái mơ hồ, khi tổ chức thay đổi sẽ xuất hiện trạng thái mơ hồ của người lao động, họ chuyển từ trạng thái

rõ ràng đến trạng thái mơ hồ, chính vì vậy người lao động thích duy trì trạng thái hiện tại và không chấp nhận sự thay đổi (Hambrick & Finkestein, 1987)

Có nhiều sự nhầm lẫn giữa các khái niệm về kháng cự thay đổi liên quan đến thái

độ, niềm tin và nhận thức Schiemann (1995) cho rằng kháng cự đối với thay đổi rất

chung chung, và Ông chia thái độ đối với sự thay đổi thành sáu trạng thái như sau:

 Cảm giác mất kiểm soát đối với những gì quen thuộc

 Nỗi sợ hãi của "sự khác biệt" liên quan đến các thói quen thường lệ

 Sự không chắc chắn về quy trình mới và kết quả dự kiến phát sinh từ sự thay

đổi

 Cảm nhận và mất mát thực sự của quyền lực do sự thay đổi

 Gia tăng những đòi hỏi của công việc được tạo ra bởi sự thay đổi

 Sự hiểu nhầm và đòi hỏi không rõ ràng trong quá trình thay đổi

Piderit (2000) nhấn mạnh sự mơ hồ của kháng cự về thay đổi và cho rằng phản ứng của cá nhân để thay đổi có thể được phân tích thông qua các khái niệm về thái độ theo quan điểm của tâm lý xã hội Thái độ với sự thay đổi tổ chức là một cấu trúc gồm

3 thành phần, bao gồm nhận thức, cảm xúc và hành vi chủ ý Nhận thức đề cập đến niềm tin của một cá nhân về sự thay đổi, cảm xúc đề cập đến một cá nhân cảm nhận về

sự thay đổi và hành vi chủ ý đề cập đến ý định cá nhân của hành động đáp ứng với sự thay đổi

Valley và Thompson (1998), trong một nghiên cứu thực nghiệm, tìm hiểu thái độ của người lao động trong quá trình thay đổi trong cơ cấu tổ chức Kết quả của họ chỉ ra rằng kháng cự trở nên mạnh mẽ hơn khi thái độ liên quan đến vấn đề thay đổi là tiêu cực, hoặc việc làm và sự an toàn bị đe dọa

Theo Eby et al (2000), thái độ thay đổi tích cực được cho là quan trọng trong

việc đạt được mục tiêu tổ chức và thành công các chương trình thay đổi Yếu tố quan trọng nhất đằng sau thất bại của thay đổi tổ chức là sự kháng cự của người lao động về thay đổi, nó liên quan mật thiết với thái độ tiêu cực về thay đổi Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi có thể ảnh hưởng tinh thần của họ, năng suất làm việc và ý định nghỉ việc của nhân viên

Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức là một sự liên tục của thái độ, từ thái độ tích

cực (ví dụ như sẵn sàng cho sự thay đổi, sự cởi mở để thay đổi) đến thái độ tiêu cực (ví

dụ như thái độ về sự hoài nghi của thay đổi tổ chức, kháng cự với thay đổi)

(Bouckenooghe, 2009)

Sự hiểu biết về cấu trúc và chức năng của thái độ đối với tổ chức thay đổi là rất

quan trọng để dự đoán phản ứng đối với thay đổi tổ chức và cho thấy cần phải có những hành động can thiệp để giảm thiểu phản ứng tiêu cực của nhân viên đối với sự

thay đổi của tổ chức (Lines, 2005)

Baumgartner et al (2008), cho rằng hầu hết các nhân viên không được chuẩn bị

cho sự thay đổi Thái độ tiêu cực của nhân viên đối với sự thay đổi là do sự sợ hãi về

việc làm Họ tránh thay đổi bởi vì họ có thể không biết đối phó với sự thay đổi và có

thể mất công việc khi cắt giảm nhân sự do tái cơ cấu tổ chức Để đối phó hiệu quả với

thay đổi, tổ chức nên tập trung vào những thay đổi có kế hoạch Để khắc phục sự kháng cự với thay đổi, tổ chức nên chuẩn bị một thỏa thuận rõ ràng với nhân viên, thay

đổi nhận thức của nhân viên và thông báo cơ cấu tổ chức sau thay đổi nhằm giảm áp

lực và bất an đối với công việc của nhân viên

Thái độ tự nhiên đến trước hành vi và ảnh hưởng đến hành động theo một cách

nhất định Thái độ được cho là phải chịu đựng trong nhiều tháng và thậm chí nhiều

năm, nhưng khi người lao động tiếp cận được những thông tin kịp thời hoặc kinh nghiệm thay đổi của lãnh đạo có thể làm thay đổi thái độ đó" (Alreck & Settle, 2004)

Tóm lại, vấn đề thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức đã thu hút sự quan tâm của

nhiều nhà nghiên cứu, mặc dù không thể xác định một lý thuyết chung của thái độ của

sự thay đổi, nhưng các nhà nghiên cứu đã vạch ra mô hình lý thuyết, cố gắng giải thích

một phần nguyên nhân của thái độ đối với sự thay đổi

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức và giả thuyết

nghiên cứu

Theo nghiên cứu của Nafei (2014), thái đội đối với sự thay đổi tổ chức được khảo

sát từ 295 nhân viên ở 3 nhóm khác nhau từ một bệnh viện ở King Faisal Hospital in

Al-Taif Governorate, Ả Rập Saudi (Kingdom of Saudi Arabia) cho thấy rằng các yếu

tố như gắn kết tổ chức có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi cửa tổ chức

Theo nghiên cứu của Yousef (1999) thái đội của nhân viên đối với sự thay đổi tổ

chức được khảo sát từ 474 nhân viên trong 30 tổ chức ở Tiểu Vương quốc Ả Rập Thống nhất (United Arab Emirates) cho thấy yếu tố như gắn kết tổ chức và hài lòng

công việc có tác động tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

Theo nghiên cứu của Shah, N (2010) thái đội của nhân viên đối với sự thay đổi

tổ chức được khảo sát từ 556 nhân viên từ 33 đơn vị khác nhau của cùng một tổ chức tại Anh (UK) cho thấy yếu tố như quan hệ với cấp trên và nhân khẩu học có tác động

tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức

Tác giả Yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với thay đổi tổ chức

Nafei (2014) Gắn kết tổ chức

Yousef (2000) Gắn kết tổ chức và hài lòng công việc

Shah,N (2010) Hỗ trợ từ cấp trên và yếu tố nhân khẩu (giới tính, độ tuổi, tình

trạng hôn nhân, tình trạng việc làm, trình độ học vấn, thâm niên công tác)

Tóm lại, mỗi nghiên cứu chỉ giới hạn một số các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ

của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, trong nghiên cứu này, dựa trên nghiên cứu của các tác giả Nafei (2014), Yousef (2000) và Shah, N (2010), do đó đề tài giới hạn

chỉ nêu một số yếu tố chính được cho là có ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối

với sự thay đổi tổ chức tại Việt Nam là: hài lòng với công việc, gắn kết với tổ chức và

hỗ trợ từ cấp trên

2.2.1 Hài lòng công việc

Hài lòng công việc (job satisfaction) được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc (Locke, 1976; Odom et al, 1990) Cordery et al (1993) cho rằng hài lòng công việc có một mối quan hệ tích cực với thái

độ đối với sự thay đổi, những người hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công

việc có thể sẽ sẵn sàng để chấp nhận thay đổi

Người lao động hài lòng với công việc sẽ có hiệu suất làm việc cao hơn và gắn bó với tổ chức lâu hơn, trong khi người lao động không hài lòng với công việc sẽ có hiệu

suất làm việc thấp hơn và sẽ có xu hướng bỏ công việc (Sarker, A.H, Crossman, Chinmeteepituck, 2003)

Nếu nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc, họ sẽ sẵn sàng chia sẻ sự

bất mãn của họ với các đối tượng bên ngoài tổ chức Điều này có thể có ảnh hưởng

nghiêm trọng đối với sự thay đổi tổ chức Sự bất mãn làm giảm khả năng làm việc của

họ đối với tổ chức (Ichniowski, 1986, trang 80) Những nghiên cứu thực nghiệm cho

thấy ảnh hưởng hài lòng công việc đối với thái độ của người lao động khi đối mặt với

sự thay đổi tổ chức (ví dụ như Cordery et al, 1993; Gardner et al, 1987; Guest, 1987) Cordery et al (1993) cho rằng mức độ thấp của hài lòng công việc sẽ gây bất lợi cho sự thay đổi của tổ chức Theo nghiên cứu của Yousef (2000) cho rằng sự hài lòng công

việc với khía cạnh nào đó của công việc trực tiếp và gián tiếp đều ảnh hưởng đến thái

độ đối với thay đổi tổ chức

H1: Hài lòng với công việc có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên đối với

sự thay đổi tổ chức

2.2.2 Gắn kết với tổ chức

Gắn kết với tổ chức (commitment to organization) là mức độ mà người lao động

xác định và làm việc với hướng tới mục tiêu và giá trị của tổ chức (Noble & Mokwa,

1999)

Theo Meyer và Allen (1991), gắn kết tổ chức có 3 hình thức là gắn kết tình cảm,

gắn kết vì lợi ích và gắn kết chuẩn mực Trong đó gắn kết tình cảm đề cập đến tình

cảm, nhận định và tham gia cùng với tổ chức Gắn kết vì lợi ích đề cập đến gắn kết dựa trên sự công nhận giá trị của người lao động liên quan đến chi phí Gắn kết chuẩn mực

đề cập đến gắn kết dựa trên một ý thức nghĩa vụ cho tổ chức Theo Meyer và Allen

(1991) lập luận rằng những nhân viên có gắn kết tình cảm nhiều với tổ chức thì họ sẽ

sẵn sàng hơn để chấp nhận thay đổi tổ chức hơn so với gắn kết vì lợi ích và gắn kết

chuẩn mực, với điều kiện là một sự thay đổi đó không làm thay đổi các giá trị và mục

tiêu cơ bản của tổ chức cơ bản và được xem là có lợi cho tổ chức Theo nghiên cứu của

Lau and Woodman (1995) cũng cho thấy rằng một cá nhân có gắn kết với tổ chức thì

họ dễ dàng hơn trong việc xác định và chấp nhận với những nỗ lực thay đổi cùng với tổ chức nếu họ nhận thức thay đổi đó là có lợi Mặt khác, những người lao động với gắn

kết vì lợi ích càng nhiều thì có thể họ ít sẵn sàng chấp nhận thay đổi vì họ sợ rằng

những thay đổi này có thể làm giảm các lợi ích mà họ đang có trong tổ chức hiện tại

Hơn nữa, các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có mối quan hệ tích cực của gắn kết tổ chức với thái độ đối với sự thay đổi tổ chức của tổ chức (ví dụ như Iverson, 1996; Cordery et al, 1993) Theo nghiên cứu của Iverson (1996) cho thấy gắn kết của tổ chức

là yếu tố quyết định quan trọng thứ hai, sau yếu tố thành viên công đoàn (union membership), của thái độ đối với sự thay đổi tổ chức Nhân viên gắn kết với tổ chức

nhiều thì họ sẽ theo đuổi với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hơn

cho tổ chức, do đó nhiều khả năng để chấp nhận thay đổi tổ chức, với điều kiện sự thay đổi đó không làm thay đổi các giá trị và mục tiêu cơ bản và được coi là có lợi cho tổ

chức Theo nghiên cứu của Guest (1992) cho rằng thái độ đối với sự thay đổi tổ chức

của nhân viên có gắn kết tích cực hơn so với đồng nghiệp không gắn kết với tổ chức

Do đó, giả thuyết có thể phát biểu rằng:

H2: Mức độ gắn kết của tổ chức có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên

đối với sự thay đổi tổ chức

2.2.3 Hỗ trợ từ cấp trên

Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà

nhân viên nhận được từ những người giám sát (Netemeyer et al, 1997) Một người lãnh

đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích

giao tiếp hai chiều và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục

tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000)

Theo Scanlan (2005) cho rằng, thách thức lớn nhất đối với lãnh đạo điều hành

trong quá trình sáp nhập là pha trộn những người của các công ty và thậm chí nền văn

hóa khác nhau, vì thế lãnh đạo phải biết giảm khoảng cách tâm lý giữa các nhân viên,

tạo nên thái độ tích cực đối với thay đổi của tổ chức và đồng thời quản lý cấp trung

phải tán thành những giá trị mà tổ chức mong muốn đạt được

Theo nghiên cứu của (George and Brief, 1992) về thái độ nơi làm việc, cho rằng

có mối quan hệ tích cực ảnh hưởng của hành vi lãnh đạo đến thái độ của nhân viên về

nhận thức, hỗ trợ, tổ chức mục tiêu và các giá trị gián tiếp

Vai trò của lãnh đạo rất quan trọng cho việc phát triển và quản lý sự thay đổi trong bất kỳ tổ chức bằng cách tạo ra bầu không khí thân thiện trong tổ chức để thay

đổi Lãnh đạo cao nhất có thể thực hiện các chiến lược để kết nối những người làm việc

trong tổ chức Vai trò lãnh đạo có thể đóng góp, tư vấn hoặc hỗ trợ cho nhân viên, từ

đó tạo nên thái độ tích cực đối với sự thay đổi của tổ chức, theo Ông vai trò lãnh đạo là quan trọng nhất để tạo nên thành công của thay đổi tổ chức (Appelbaum, 1998)

H3: Mức độ hỗ trợ của cấp trên có tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức

2.2.4 Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi

Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố nhân khẩu học cũng đóng một vai trò quan trọng đối với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, bao gồm các biến như tuổi tác, giới tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn và cơ quan công tác Theo nghiên cứu của Madsen et al.(2005) và Shah, N (2010) cho thấy các yếu tố này cho thấy có ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với sự thay đổi của tổ chức Do đó, chúng ta có các giả thuyết cho các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi như sau:

- H4a: Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau

- H4b: Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức thuộc các nhóm giới tính khác nhau

- H4c: Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức có trình độ học vấn khác nhau

- H4d: Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức có thâm niên công tác khác nhau

- H4e: Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức giữa các tổ chức khác nhau

Tám giả thuyết trên được tóm tắt lại và thể hiện bằng mô hình nghiên cứu (Hình 2.5) Mô hình này thể hiện các mối quan hệ giữa các thành phần ảnh hưởng đến thái độ

của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức cần được kiểm định trong bối cảnh sáp nhập giữa các ngân hàng tại Việt Nam

Hình 2.5 : Mô hình nghiên cứu đề xuất Tóm tắt

Tóm lại, trong chương 2 này, trên cơ sở tổng hợp các khái niệm về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với thay đổi tổ chức cũng như những nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với thay đổi tổ chức, tác giả đã tìm ra 3 yếu tố được xem xét có ảnh hưởng đến thái độ đối với thay đổi tổ chức tại Việt Nam là: hài lòng với công việc, gắn kết với tổ chức và hỗ trợ từ cấp trên

CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày phương pháp xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu Trong đó sẽ mô tả quy trình xây dựng thang đo, nhấn mạnh nội dung nghiên cứu định tính và định lượng, đồng thời mô tả phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện chi tiết trong hình 3.1 Quy trình này mở đầu bằng đặt vấn đề nghiên cứu và kết thúc bằng việc trình bày báo cáo nghiên cứu Hai phương pháp chính trong quy trình này gồm có: (1) nghiên cứu định tính để khám phá

và xây dựng các thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, (2) nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và kết luận các giả thuyết đã đặt ra

Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định tính (Phỏng vấn tay đôi)

Phân tích hồi quy

Kết quả nghiên cứu

Loại bỏ biến có tương quan biến-tổng <0.3 và thang đo có hệ

biến-Loại bỏ biến có hệ số tải nhân

3.2 Nghiên cứu định tính - xây dựng thang đo

Thay đổi tổ chức là một vấn đề còn khá mới đối với Việt Nam, do đó các từ ngữ

được dịch sang tiếng việt, hiệu chỉnh làm cho người trả lời có thể hiểu rõ được câu hỏi

phỏng vấn, đồng thời thông qua thảo luận tay đôi giữa hai người: nhà nghiên cứu và

đối tượng thu thập dữ liệu, nhằm làm rõ các thang đo và bổ sung yếu tố tác động đến

thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức, mục tiêu là tìm ra thang đo cuối cùng cho nghiên cứu định lượng sau này

3.2.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện qua 2 giai đoạn Giai đoạn 1 thực hiện thu

thập ý kiến của 10 nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thuộc diện sáp nhập nhằm xác định và khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự

thay đổi tổ chức (xem phụ lục 1a) Giai đoạn 2 phỏng vấn tay đôi nhằm xác định những

thuật ngữ chưa rõ nghĩa và hiệu chỉnh cho các thang đo Kết quả của nghiên cứu sơ bộ

là một thang đo hoàn chỉnh cho mô hình nghiên cứu đề xuất

3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi

Dựa trên nghiên cứu của Nafei (2014), Yousef (1999), Shah, N (2010), Durmaz,

H (2007) các biến quan sát dùng để đo lường thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến

thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức đã được hình thành Tuy nhiên,

các biến quan sát này được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của các tác giả, nên chúng cần được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam Vì vậy cần có những phỏng vấn tay đôi với các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng sáp nhập,

nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức

Có 10 đáp viên được phỏng vấn trong nghiên cứu lần 1, đây là các nhân viên làm

việc tại các ngân hàng đã và đang sáp nhập Việc xác định các biến quan sát đo lường

các thành phần ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức được

thể hiện qua phần trọng tâm của phỏng vấn tay đôi

Phỏng vấn tay đôi được tiến hành với 2 phần: (1) thảo luận vấn đề về thay đổi tổ

chức và (2) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi

của tổ chức

 Trong phần thảo luận vấn đề về thay đổi tổ chức các đáp viên sẽ lần lượt trả lời các

câu hỏi: “Công ty của Anh/ Chị chuẩn bị/ đã sát nhập thành một cơ cấu tổ chức

mới? Mục đích của việc xác nhập là gì?”, “Anh/ Chị có tham gia vào việc sáp nhập

tổ chức không?”, “Các nhân viên có bị ảnh hưởng công việc khi các tổ chức sáp

nhập với nhau không?”, “Việc sáp nhập tổ chức có ảnh hưởng đến công việc của

Anh/Chị?” và “Thái độ của Anh/Chị như thế nào khi đối mặt với sự thay đổi của tổ

chức?”

 Trong phần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên, đáp viên sẽ

trả lời câu hỏi: “Theo Anh/Chị, các yếu tố nào ảnh hưởng đến thái độ của Anh/ Chị

khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức?” Tác giả ghi nhận các yếu tố và thảo

luận với các đáp viên

Giai đoạn 2 phỏng vấn tay đôi, sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến

thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức, tác giả sử dụng thang đo của các

tác giả nghiên cứu và thảo luận với đáp viên về những biến quan sát có trong thang đo

sơ bộ nhằm xác định những thuật ngữ chưa rõ nghĩa Cuối cùng, tác giả hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Kết quả của nghiên cứu sơ bộ là một

thang đo hoàn chỉnh cho mô hình nghiên cứu đề xuất

3.2.1.2 Kết quả của nghiên cứu định tính

Quá trình thảo luận tay đôi được thực hiện qua việc thảo luận trực tiếp, phỏng vấn

sâu đối với từng người một Có 10 người tham gia vào quá trình thảo luận tay đôi này

Họ là nhân viên của các ngân hàng thuộc diện sáp nhập trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh Trong đó, nếu xét theo độ tuổi, có 4 người trong độ tuổi 30 đến 39, 6 người trong độ tuổi 20 đến 29 Xét theo thâm niên làm việc tại tổ chức hiện tại, có 7 người

làm việc được từ 1 đến 6 năm, có 3 người làm việc được từ 7 đến 10 năm

Kết quả từ việc thu thập ý kiến của 10 nhân viên, họ đều cho rằng, các yếu tố ảnh

hưởng đến thái độ cuả nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức là: (1) Hài lòng với công

việc, (2) Gắn kết với tổ chức và (3) Hỗ trợ từ cấp trên

Trong phần tiếp theo, tác giả xây dựng thang đo nháp từ các nghiên cứu trước của

các tác giả, các đáp viên được yêu cầu nhận xét ý nghĩa từng biến, đưa ý kiến cải thiện

các phát biểu nếu thấy cần thiết (xem phụ lục 1b) Dựa trên kết quả của thu thập ý kiến

và quá trình thảo luận tay đôi, tác giả đã hiệu chỉnh các thuật ngữ và xây dựng bộ thang

đo sơ bộ cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu

Như vậy, có tất cả 16 biến quan sát được dùng để đo lường 3 thành phần ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức và 6 biến cho thành phần

đo lường thái độ đối với sự thay đổi

3.2.2 Xây dựng thang đo

Nghiên cứu này dựa trên mô hình nghiên cứu của Nafei (2014), Yousef (1999),

Shah, N (2010) với 3 nhân tố chính là “hài lòng công việc”, “gắn kết với tổ chức” và

“hỗ trợ từ cấp trên” là các biến độc lập, biến phụ thuộc “thái độ của nhân viên đối với

sự thay đổi tổ chức” Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) ngày nay với sự phát triển của

việc xây dựng thang đo thì các thang đo nhiều mức độ sẽ phù hợp hơn và tin cậy hơn

đối với các thang đo ít mức độ Trong nhiều thang do đánh giá nhiều mức độ khác nhau (Stapel, Likert) thì thang đo Likert là dạng thang đo phổ biến nhất trong các nghiên cứu

xã hội học Vì vậy trong nghiên cứu này cũng vậy, tác giả cũng sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến quan sát

Đồng thời các biến quan sát này sẽ được hiệu chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu mới thông qua việc phỏng vấn thử với người lao động để đảm bảo họ hiểu đúng ý nghĩa của các câu hỏi đưa ra Cụ thể các yếu tố được đánh giá thông qua các biến quan sát như sau:

Hài lòng công việc là mức độ mà một nhân viên cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc (Locke, 1976; Odom et al, 1990) Theo Brooke và cộng sự (1988), thang đo hài lòng công việc của nhân viên đối với thay đổi tổ chức được đo lường bằng thang đo có 6 biến quan sát:

(1) Tôi hài lòng với công việc

(2) Tôi hài lòng với người quản lý

(3) Tôi hài lòng với các đồng nghiệp

(4) Tôi hài lòng với nơi làm việc

(5) Tôi không hài lòng với tiền lương của tôi

(6) Công việc tôi được liệt kê một cách rõ ràng, dễ dàng để xử lý

Theo Allen & Meyer (1990), gắn kết của nhân viên khi đối mặt với sự thay tổ

chức là loại gắn kết tình cảm, vì vậy thang đo gắn kết tình cảm thể hiện các khía cạnh tình cảm gắn bó của nhân viên đối với tổ chức bao gồm 5 biến quan sát Các phát biểu

cụ thể để đo lường gắn kết tình cảm của nhân viên đối với thay đổi tổ chức như sau:

(1) Tôi thích thảo luận những vấn đề của tổ chức tôi với những người bên

ngoài (2) Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức cũng là những vấn đề của bản thân tôi

(3) Tôi cảm thấy tôi là một phần của tổ chức

(4) Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi

(5) Tôi cảm thấy không tin tưởng để gắn bó lâu dài với tổ chức

Theo Netemeyer & cộng sự (1997) hỗ trợ từ cấp trên là mức độ của việc cân nhắc

và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát, đo lường thành phần hỗ trợ từ cấp trên bằng thang đo có 5 biến quan sát:

(1) Tôi luôn luôn có sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp

(2) Cấp trên luôn luôn hỗ trợ tôi khi vấn đề vừa nẩy sinh

(3) Tôi thường nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi

(4) Có sự giao tiếp tốt giữa nhân viên và cấp trên

(5) Cấp trên luôn tỏ ra thân thiện và dễ tiếp cận

Theo Lines (2005), thái độ đối với sự thay đổi tổ chức là một xu hướng tâm lý

được thể hiện bằng cách đánh giá sự thay đổi tổ chức với một mức độ ủng hộ hoặc phản đối Theo Durmaz (2007) đo lường thành phần thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức bằng thang đo có 6 biến quan sát:

(1) Phần lớn thay đổi nhằm mục đích hỗ trợ/ giải quyết những vấn đề của tổ chức

(2) Tôi tin những thay đổi sẽ làm cho tổ chức tôi hoạt động hiệu quả hơn

(3) Tôi tin sáp nhập tổ chức sẽ giúp công ty đạt được những mục tiêu trong tương lai

(4) Tôi hài lòng với những nổ lực thay đổi trong tổ chức

(5) Nỗ lực thay đổi là phù hợp với chiến lược của tổ chức

(6) Tôi sẽ hỗ trợ và làm hết mình cho sự sáp nhập của tổ chức

3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Các nội dung của bảng câu hỏi một lần nữa được kiểm định thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ Bản câu hỏi của nghiên cứu định lượng sơ bộ (xem phụ lục 2) được hình thành từ 16 biến của kết quả nghiên cứu định tính đã được dịch và chỉnh sửa cho dễ hiểu và phù hợp điều kiện của Việt Nam, được đo lường trên thang đo Likert 5 điểm thay đổi từ 1 = rất không đồng ý đến 5 = rất đồng ý Các phát biểu này đại diện

cho các thành phần ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức

Cuộc khảo sát định lượng sơ bộ được tiến hành với đối tượng được khảo sát là nhân

viên đang làm việc tại các ngân hàng sáp nhập Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện

Để kiểm định độ tin cậy thang đo, thông qua hệ số Cronbach alpha, tác giả quan tâm đến hai tiêu chuẩn là hệ số Cronbach alpha và hệ số tương quan biến tổng

Nếu hệ số Cronbach alpha quá lớn (α > 0,95) thì xảy ra hiện tượng trùng lắp trong đo

lường, nhiều biến trong thang đó không có nội dung khác biệt gì nhau Nếu hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,30 thì thang đó đạt yêu cầu

Kiểm định giá trị thang đo thông qua mô hình EFA Các tiêu chuẩn được đưa

vào phân tích bao gồm: Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) ≥ 0,50; Mức ý nghĩa của

kiểm định Barlett ≤ 0,05; Hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥ 1 và thang đo phải có tổng phương sai trích ≥ 50%; Hệ số tải trọng số nhân tố (factor loading) ≥ 0,50 Nếu biến

quan sát nào có trọng số < 0,50 sẽ bị loại Tuy nhiên, khi xem xét loại biến có trọng số

thấp cần chú ý đến giá trị nội dung của biến đó đóng góp vào giá trị nội dung của khái

niệm nó đo lường Nếu trọng số nhân tố không quá nhỏ (ví dụ = 0,4) và giá trị nội dung của nó đóng vai trò quan trọng trong thang đo, ta có thể giữ lại biến Khác biệt trọng số nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,30 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố Nếu nhỏ hơn, thì cần xem xét đến giá trị nội dung của biến quan sát đóng

góp vào giá trị nội dung của khái niệm nó đo lường trước khi quyết định loại biến

Có 152 mẫu khảo sát thu được đạt yêu cầu trong tổng số 200 bảng câu hỏi được

phát ra Kết quả Cronbach alpha của các thang đo 3 thành phần ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức và 1 thành phần thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức

(xem phụ lục 3)

3.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ

chức có 3 thành phần với 16 biến quan sát, thông qua kiểm định bằng Cronbanch’s Alpha, kết quả kiểm định cho thấy chỉ có một số thang đo đạt yêu cầu đặt ra là có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6 Có một số

trường hợp biến quan sát bị loại bỏ, cụ thể như sau (xem Phụ lục 3A):

1 Thang đo sự hài lòng của công việc: biến HL5 (Tôi không hài lòng với tiền lương của tôi) có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 Do đó tiến hành loại

biến HL5, sau đó tiến hành kiểm định lại thì các biến còn lại đều đạt yêu cầu đặt

ra, cronbach alpha của sự hài lòng của công việc là 0,806

Bảng 3.1: Tương quan biến tổng của thang đo sự hài lòng của công việc

Tương quan biến tổng Trung bình

thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến – tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

HL2_Tôi hài lòng với người quản lý 17,78 7,301 ,574 ,685

HL3_Tôi hài lòng với các đồng

HL4_Tôi hài lòng với nơi làm việc 17,63 8,062 ,534 ,699

HL5_Tôi không hài lòng với tiền

HL6_Công việc tôi được liệt kê một

Nguồn: Số liệu điều tra 2014, chiết suất từ SPSS

2 Với thang đo gắn kết với tổ chức: biến GK1 (Tôi thích thảo luận những vấn đề

của tổ chức tôi với những người bên ngoài), GK5 (Tôi cảm thấy không tin tưởng

để gắn bó lâu dài với tổ chức ) có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên bị

loại, sau đó tiến hành kiểm định thì các biến còn lại đều đạt cronbach alpha là

0,798

Bảng 3.2: Tương quan biến tổng của thang đo thang đo gắn kết với tổ chức lần 1 loại biến GK5

Tương quan biến tổng Trung bình

thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến – tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến GK1_Tôi thích thảo luận những

vấn đề của tổ chức tôi với những

người bên ngoài

GK5_Tôi cảm thấy không tin

tưởng để gắn bó lâu dài với tổ

chức

Nguồn: Số liệu điều tra 2014, chiết suất từ SPSS