Nghiên cứu này dựa trên mô hình nghiên cứu của Nafei (2014), Yousef (1999), Shah, N. (2010) với 3 nhân tố chính là “hài lòng công việc”, “gắn kết với tổ chức” và “hỗ trợ từ cấp trên” là các biến độc lập, biến phụ thuộc “thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức”. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) ngày nay với sự phát triển của việc xây dựng thang đo thì các thang đo nhiều mức độ sẽ phù hợp hơn và tin cậy hơn đối với các thang đo ít mức độ. Trong nhiều thang do đánh giá nhiều mức độ khác nhau (Stapel, Likert) thì thang đo Likert là dạng thang đo phổ biến nhất trong các nghiên cứu xã hội học. Vì vậy trong nghiên cứu này cũng vậy, tác giả cũng sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến quan sát.
Đồng thời các biến quan sát này sẽ được hiệu chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu mới thông qua việc phỏng vấn thử với người lao động để đảm bảo họ hiểu đúng ý nghĩa của các câu hỏi đưa ra. Cụ thể các yếu tố được đánh giá thông qua các biến quan sát như sau:
Hài lòng công việc là mức độ mà một nhân viên cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc (Locke, 1976; Odom et al, 1990). Theo Brooke và cộng sự (1988), thang đo hài lòng công việc của nhân viên đối với thay đổi tổ chức được đo lường bằng thang đo có 6 biến quan sát:
(1)Tôi hài lòng với công việc (2)Tôi hài lòng với người quản lý (3)Tôi hài lòng với các đồng nghiệp (4)Tôi hài lòng với nơi làm việc
(5)Tôi không hài lòng với tiền lương của tôi
(6)Công việc tôi được liệt kê một cách rõ ràng, dễ dàng để xử lý
Theo Allen & Meyer (1990), gắn kết của nhân viên khi đối mặt với sự thay tổ chức là loại gắn kết tình cảm, vì vậy thang đo gắn kết tình cảm thể hiện các khía cạnh tình cảm gắn bó của nhân viên đối với tổ chức bao gồm 5 biến quan sát. Các phát biểu cụ thể để đo lường gắn kết tình cảm của nhân viên đối với thay đổi tổ chức như sau:
(1)Tôi thích thảo luận những vấn đề của tổ chức tôi với những người bên ngoài
(2)Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức cũng là những vấn đề của bản thân tôi
(3)Tôi cảm thấy tôi là một phần của tổ chức
(4)Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi
Theo Netemeyer & cộng sự (1997) hỗ trợ từ cấp trên là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát, đo lường thành phần hỗ trợ từ cấp trên bằng thang đo có 5 biến quan sát:
(1)Tôi luôn luôn có sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp
(2)Cấp trên luôn luôn hỗ trợ tôi khi vấn đề vừa nẩy sinh
(3)Tôi thường nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi (4)Có sự giao tiếp tốt giữa nhân viên và cấp trên
(5)Cấp trên luôn tỏ ra thân thiện và dễ tiếp cận
Theo Lines (2005), thái độ đối với sự thay đổi tổ chức là một xu hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá sự thay đổi tổ chức với một mức độ ủng hộ hoặc phản đối. Theo Durmaz (2007) đo lường thành phần thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức bằng thang đo có 6 biến quan sát:
(1)Phần lớn thay đổi nhằm mục đích hỗ trợ/ giải quyết những vấn đề của tổ chức.
(2)Tôi tin những thay đổi sẽ làm cho tổ chức tôi hoạt động hiệu quả hơn. (3)Tôi tin sáp nhập tổ chức sẽ giúp công ty đạt được những mục tiêu trong
tương lai.
(4)Tôi hài lòng với những nổ lực thay đổi trong tổ chức. (5)Nỗ lực thay đổi là phù hợp với chiến lược của tổ chức. (6)Tôi sẽ hỗ trợ và làm hết mình cho sự sáp nhập của tổ chức.