Trong nghiên cứu này yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức là yếu tố “hỗ trợ từ cấp trên”, kết quả này cũng cho thấy sự tương đồng với kết quả nghiên cứu khác (Shah, 2010). Theo Madsen et al. (2005, p. 228) hỗ trợ từ cấp trên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên sẵn sàng cởi mở để thay đổi, nghiên cứu này cũng phát hiện ra rằng có mối quan hệ tích cực của hỗ trợ từ cấp trên đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức.
Yếu tố quan trọng thứ hai theo kết quả nghiên cứu là “hài lòng với công việc đối với thay đổi tổ chức”, kết quả này tương đồng với kết luận từ nghiên cứu của Yousef (2000), hài lòng với các khía cạnh công việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, hài lòng với công việc tạo nên một thái độ tích cực đối với thay đổi, từ đó nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Trong nghiên cứu này cũng cho thấy yếu tố “gắn kết tổ chức” không phải là yếu tố có ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, kết quả này tương đồng với kết luận từ nghiên cứu của Durmaz (2007). Nhưng có sự khác biệt với nghiên cứu của Nafei (2014) và Yousef (2000). Điều này cho thấy yếu tố “gắn kết tổ chức” tại các ngân hàng TMCP của Việt Nam không có ý nghĩa thống kê khi xem xét ảnh hưởng của nó đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức.
Còn về vai trò của các biến nhân khẩu học, kết quả cho thấy rằng không có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức giữa các nhóm người lao động có giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn. Nhưng có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức giữa các nhóm người lao động theo thâm niên công tác và đơn vị công tác.
Tóm tắt
Chương này bao gồm các nội dung sau: (1) Mô tả đặc điểm của mẫu nghiên cứu, (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo, (3) Phân tích nhân tố, (4) Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu của mô hình, (5) Kiểm định sự khác biệt về thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm khác nhau theo các thuộc tính như giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và đơn vị công tác, (6) Thảo luận kết quả nghiên cứu. Kết quả của phép kiểm định hồi quy tuyến tính theo phương pháp enter, có 1 giả thuyết bị bác bỏ: H2 và 2 giả thuyết được chấp nhận:
H1, H3. Trong ba thành phần ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, hỗ trợ từ cấp trên có ý nghĩa tác động mạnh nhất lên thái độ của nhân viên.
Chương tiếp theo sẽ trình bày kết luận, ý nghĩa đóng góp của đề tài cùng một số kiến nghị rút ra được từ kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA ĐÓNG GÓP
Mục đích của chương này là tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính và thảo luận ý nghĩa của các kết quả nghiên cứu này. Hai nội dung lớn được trình bày là (1) tóm tắt các kết quả phát hiện được, trình bày ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của chúng, (2) các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.