Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân tại TPHCM

Luận văn này được thực hiện nhằm nghiên cứu một số nhân tố ảnh hưởng tới “Ý Định Nghỉ Việc”của các nhân viên trong các công ty tư nhân, từ đó đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị nhâ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

LÊ TẤN ĐẠT

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN

TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

LÊ TẤN ĐẠT

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN

TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học

TS LÊ THÀNH LONG

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015

NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Họ tên người hướng dẫn khoa học: TS LÊ THÀNH LONG

Họ và tên học viên: Lê Tấn Đạt

Mã số chuyên ngành: 60 34 0102

NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN TẠI TP.HCM

Nội dung nhận xét:

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015

Người hướng dẫn khoa học

TS LÊ THÀNH LONG

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các Yếu Tố Tác Động Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Trong Các Công ty Tư Nhân Tại TP.HCM” là bài nghiên cứu

của chính tôi

Ngoại trừnhững tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏcủa luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờđược nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 02 năm 2015

LÊ TẤN ĐẠT

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp

đã động viên và hỗ trợ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu này.Đặc biệt, tôi vô cùng biết ơn đến sự hướng dẫn tận hình và tâm huyết của thầy TS Lê Thành Long Thầy đã tận tình chỉ bảo cho tôi phương pháp, kiến thức cũng như những lời khuyên bổích đã giúp tôi hoàn thành đềtài nghiên cứu này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến các thầy, cô khoa Đào tạo Sau đại học đã trang bịcho tôi những kiến thức khoa học thực tiễn Đó là nền tảng quan trọng giúp tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu cũng như ứng dụng vào thực tiễn

Tp Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 02 năm 2015

Lê Tấn Đạt

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Nghỉ việc tự nguyện là một hiện tượng xảy ra tương đối phổ biến trong những năm gần đây Luận văn này được thực hiện nhằm nghiên cứu một số nhân tố ảnh

hưởng tới “Ý Định Nghỉ Việc”của các nhân viên trong các công ty tư nhân, từ đó

đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị nhân sự trong việc giữ chânvà thu hút người lao động ở lại với công ty

Nghiên cứu được chia ra làm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức (1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính để xây dựng và hoàn chỉnh bảng câu hỏi chính thức từ bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm (2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng qua việc thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi trực tuyến và phát bảng câu hỏi trực tiếp với số lượng mẫu 288 và đối tượng khảo sát là những người đã và đang có ý định nghỉ việc và đã từng làm trong các công ty tư nhân Các công cụ phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu: thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi qui đa biến, kiểm định T-test, Anova,… bằng phần mềm SPSS 18

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với

tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Văn hoá tổ chức Phân tích EFA cho thấy các nhân tố này giải thích được 56,5% biến thiên của dữ liệu Kết quả đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho thấy mô hình hồi qui tuyến tính đa biến

đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 54,7% Hay gần 54,7% khác biệt của ý định nghỉ việc có thể được giải thích bởi sự khác biệt về (1) Lương và phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Văn hoá tổ chức Kết quả cho thấyyếu tốLương và phúc lợicó tác động mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của nhân viên với hệ số trong phương trình hồi qui bội là 0,366 và lần lượt là các yếu tố Áp lực công việc (0,221),

Đào tạo và phát triển (0,215), Văn hoá tổ chức (0,211)và thấp nhất là yếu tốHài lòng công việc(0,175)

Kết luận của nghiên cứu đem lại một số gợi ý cho các nhà quản trị nhân sựtrong việc giữ chân và thu hút người lao động đặc biệt là lao động có tay nghề cao Theo đó, các nhà quản trị nhân sự cần tập trung vào việc nâng caomức lương thưởng và phúc lợi, nâng cao sự hài lòng công việc, nâng cao sự gắn kết với tổ chức, giảm áp lực cho nhân viên Ngoài ra công ty cần tập trung vào việc đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên tài năng, xuất sắc Cuối cùng là tổ chức cần chú

ý đến văn hoá nơi làm việc, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, giúp cho người mới đến dễ hoà nhập vào tập thể, những người cũ thì vui vẻ giúp đỡ lẫn nhau…

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU iii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH x

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT xi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa khoa học – thực tiễn của đề tài 4

1.6 Bố cục của luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Khái niệm chung 6

2.1.1 Nghỉ việc 6

2.1.2 Tự nguyện 7

2.1.3 Có thể tránh được 7

2.1.4 Ý định nghỉ việc 8

2.2 Các lý thuyết có liên quan đến ý định nghỉ việc 8

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội 8

2.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam 9

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc 10

2.3.1 Nghiên cứu của Mobley 10

2.3.2 Nghiên cứu của Price và Mueller 12

2.3.3 Nghiên cứu của Kumar và ctg 13

2.3.4 Nghiên cứu của Lee và ctg 13

2.3.5 Nghiên cứu của Long và ctg 14

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết 16

2.4.1 Lương và phúc lợi 17

2.4.2 Sự hài lòng công việc 18

2.4.3 Gắn kết với tổ chức 18

2.4.4 Áp lực công việc 19

2.4.5 Đào tạo và phát triển 20

2.4.6 Văn hoá của tổ chức 21

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Qui trình nghiên cứu 24

3.2 Nghiên cứu sơ bộ 25

3.3 Nghiên cứu chính thức 25

3.4 Thang đo 25

3.4.1 Nhân tố 1: Lương thưởng và phúc lợi 26

3.4.2 Nhân tố 2: Hài lòng công việc 27

3.4.3 Nhân tố 3: Gắn kết với tổ chức 27

3.4.4 Nhân tố 4: Áp lực công việc 28

3.4.5 Nhân tố 5: Đào tạo và phát triển 29

3.4.6 Nhân tố 6: Văn hoá tổ chức 29

3.4.7 Ý định nghỉ việc 30

3.5 Tổng thể và phương pháp chọn mẫu 31

3.5.1 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi 31

3.5.2 Quá trình thu thập thông tin 32

3.6 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 32

3.6.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 32

3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 33

3.6.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi qui tuyến tính 33

3.6.4 Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình của các tổng thể con 34

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35

4.1 Thống kê mô tả 35

4.1.1 Làm sạch và mã hoá mẫu 35

4.1.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 36

4.1.3 Thống kê mô tả các biến định lượng 39

4.2 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 41

4.3 Phân tích nhân tố 46

4.4 Phân tích tương quan và hồi qui 49

4.4.1 Phân tích tương quan giữa các thang đo 49

4.4.2 Xây dựng phương trình hồi qui thang đo ý định nghỉ việc 50

4.4.3 Phương trình hồi qui và ý nghĩa các hệ số 51

4.5 Kiểm tra các giả thuyết ngầm định 52

4.5.1 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 52

4.5.2 Kiểm tra liên hệ tuyến tính 52

4.5.3 Kiểm tra phương sai của phần dư có sai số chuẩn 53

4.5.4 Phương trình hồi qui 54

4.6 Kiểm định về sự khác biệt của 2 trung bình tổng thể 56

4.6.1 Theo nhóm nam và nữ 56

4.7 Kiểm định One way ANOVA 57

4.7.1 Theo nhóm tuổi 57

4.7.2 Theo thu nhập 58

4.7.3 Theo cấp bậc 60

4.7.4 Theo thời gian làm việc 61

4.8 Thảo luận kết quả 63

4.8.1 Phân tích tác động của các thành phần ý định nghỉ việc 63

4.8.2 Phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên 66

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 68

5.1 Kết luận 68

5.2 Một số khuyến nghị 69

5.2.1 Lương và phúc lợi 69

5.2.2 Hài lòng công việc 70

5.2.3 Gắn kết với tổ chức 71

5.2.4 Áp lực công việc 72

5.2.5 Đào tạo và phát triển 73

5.2.6 Văn hoá tổ chức 74

5.3 Hạn chế của đề tài và gợi ý những nghiên cứu tiếp theo 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 82

PHỤ LỤC 2: BẢNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH HIỆU CHỈNH 86

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 91

PHỤ LỤC 4: ĐÔI NÉT VỀ THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC HIỆN NAY 95

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI 98

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện 7

Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết 22

Bảng 3.1: Thang đo Lương và phúc lợi 26

Bảng 3.2: Thang đo Hài lòng công việc 27

Bảng 3.3: Thang đo Gắn kết với tổ chức 28

Bảng 3.4: Thang đo Áp lực công việc 28

Bảng 3.5: Thang đo Đào tạo và phát triển 29

Bảng 3.6: Thang đo Văn hoá tổ chức 30

Bảng 3.7: Thang đo Ý định nghỉ việc 30

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát 39

Bảng 4.2: Thống kê mô tả các nhân tố 40

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Lương và phúc lợi (LU_PL) 42

Bảng 4.4: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Hài lòng công việc (HL_CV) 43

Bảng 4.5: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Gắn kết với tổ chức (GK_TC) 43 Bảng 4.6: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Áp lực công việc (AL_CV) 44

Bảng 4.7: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Đào tạo và phát triển (DT_PT) 44 Bảng 4.8: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Văn hoá tổ chức (VH_TC) 45

Bảng 4.9: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Ý định nghỉ việc (YD_NV) 46

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa 46

Bảng 4.11: Kết quả nhân tố sau khi xoay 47

Bảng 4.12: Tương quan Pearson giữa các nhân tố 49

Bảng 4.13: Các chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui bội 51

Bảng 4.14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui bội 51

Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi qui 51

Bảng 4.16: Kết luận về giả thuyết nghiên cứu 56

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt của tổng thể theo nhóm giới tính 57

Bảng 4.22: Thống kê mô tả các nhân tố 63

Bảng 4.23: Bảng thống kê mô tả giá trị thang đo Ý định nghỉ việc 66

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley 11

Hình 2.2 : Mô hình của Price và Mueller 12

Hình 2.3: Mô hình của Kumar và ctg 13

Hình 2.4: Mô hình của Lee và ctg 14

Hình 2.5: Mô hình của Long và ctg 15

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu 24

Hình 4.1: Biểu đồ thống kê nhóm tuổi 36

Hình 4.2: Biểu đồ thống kê trình độ học vấn 37

Hình 4.3: Biểu đồ thống kê thu nhập 37

Hình 4.4: Biểu đồ thống kê số năm làm việc 38

Hình 4.5: Biểu đồ thống kê Cấp bậc 38

Hình 4.6: Biểu đồ mức độ đánh giá các nhân tố ý định nghỉ việc 40

Hình 4.7: Biểu đồ độ lệch chuẩn của các nhân tố ý định nghỉ việc 41

Hình 4.8: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán Ý định nghỉ việc 53

Hình 4.9: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư 54

Hình 4.10: Đồ thị biểu diễn giá trị trung bình của thang đo Ý định nghỉ việc 67

lòng công việc OCQ :Organization Commitment Questionaire/ Bảng câu hỏi gắn kết

với tổ chức OCP : Organizational Culture Profile/ Bảng mô tả văn hóa tổ chức SET : Social Exchange Theory/ Thuyết đánh đổi xã hội

Sig : Observed Significance Level/ Mức ý nghĩa quan sát

SPSS : Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý

thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội PSQ :Pay Satisfaction Questionnaire/ Bảng câu hỏi sự hài lòng mức

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Chương 1 giới thiệu về vấn đề nghiên cứu, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa của nghiên cứu, bố cục của nghiên cứu…

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu

Nghỉ việc là một trong những hiện tượng được nghiên cứu nhiều trong hành vi

tổ chức Nghiên cứu về ý định nghỉ việc có thể coi như là nghiên cứu điển hình nhất trong hầu hết các nghiên cứu về hành vi nghỉ việc và chỉ tập trung vào những ngườinghỉ việc trên tinh thần tự nguyện Có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng cũng như tính phức tạp của vấn đề vìhành vi nghỉ việc bị tác động bởi nhiều khía cạnh như vấn đề về tâm lý, vấn đề tổ chức và cả các vấn đề về kinh tế

Một vấn đề có liên quan chặt chẽ đến xu hướng nghỉ việc có tính chất tự nguyện là "ý định nghỉ việc" Trong nghiên cứu này “Ý định nghỉ việc” được sử dụng thay vì sử dụng từ “nghỉ việc”vì có nhiều nghiên cứu cho thấy rằng “ý định nghỉ việc”

có mức độ ảnh hưởng cao tới hành vi nghỉ việc thực tế Phân tích “ý định nghỉ việc”

có ý nghĩa rất quan trọng, vì nó giúp cho các nhà quản lý có thể dự báo trước và lập kế hoạch nhân lực cho tổ chức Điều quan trọng là xác định ý định nghỉ việc càng sớm sẽ càng tốt, điều này cho phép các nhà hoạch định có các kế hoạch hành động hợp lý

Ngoài ra nghỉ việc còntạo ra thêm chi phí cho các nhân viên còn để giải quyết công việc hoặc mất đi các mối quan hệ do người nghỉ việc gây ra Đặc biệt là những nhân lực có tay nghề cao hoặc là những người nắm giữ được các bí mật, các công nghệ cao của tổ chức, khi những người này nghỉ việc sẽ gây ra cho tổ chức những khó khăn hoặc những tổn thất nghiêm trọng

Với những vấn đề vừa nêu trên, thì “ý định nghỉ việc” cần được nghiên cứu nhiều hơn, sâu sắc hơn để hiểu rõ bản chất của vấn đề từ đó mới có thể giúp cho tổ chức có kế hoạch hành động hợp lý

Sự ổn định nguồn nhân lực trong thị trường lao động là một vấn đề rất quan trọng, với bất kỳ tổ chức nào khi không có sự ổn định về mặt nhân lực mà tiêu biểu là

sự ra đi của nhân viên, điều này gây ra nhiều tác động tiêu cực đến tổ chức, cho nên có thể nói vấn đề này cần thiết phải được phát hiện sớm ở giai đoạn đầu Để ngăn chặn việc đi khỏi tổ chứcngoài ý muốn này thì cần phải có sự am hiểu về ý định nghỉ việc trước, vì nó được xem như là tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế Phát hiện ý định nghỉ việc có thể giúp các doanh nghiệp, các tổ chức dự báo được xu hướng nghỉ việc thực tế

Ở Việt Nam hiện nay xu hướng nghỉ việc ngày càng tăng lên Đặc biệt trong các Doanh nghiệp tư nhân, khi đa số các doanh nghiệp đều là vừa và nhỏ và với những doanh nghiệp này thì tổ chức về mặt nhân sự chưa thật đầy đủ, chưa làm tốt công tác

dự báo hoặc lập kế hoạch nhân sự Một số kết quả khảo sát mới đây phác họa thêm về thực trạng này, cho thấy sự thiếu ổn định về việc làm của nhóm đối tượng lao động trong lĩnh vực này Công ty TNHH Loan Lê vừa công bố kết quả khảo sát về hiện trạng việc làm của người lao động tại 300 DN nhỏ và vừa Các thông số rút ra từ khảo sát cho biết tính ổn định việc làm của người lao động là rất thấp Cụ thể, có tới 41% nhân viên vào DN làm việc trong khoảng thời gian từ 1 – 6 tháng thì xin nghỉ việc hoặc bị buộc thôi việc Nguyên nhân được các DN đưa ra là do: 60% nhân viên làm việc không hiệu quả; 42% không phối hợp tốt với các bộ phận và đồng nghiệp; 39% không thích nghi hoặc không phù hợp với văn hóa DN; 38% thiếu và yếu kỹ năng làm việc đội nhóm Trong khi đó, 80% nhân viên được hỏi cho biết lý do nghỉ việc do muốn tìm nơi làm khác có lương cao hơn; kế tiếp 63% cho rằng do nơi làm việc xa chỗ ở; 60% do mức độ công việc khó khăn; 50% do cường độ làm việc cao và 30% môi trường làm việc không phù hợp

Có một sự tương đồng giữa khảo sát trên với khảo sát hiện trạng lao động trẻ do Báo Người Lao Động triển khai Khảo sát có sự tham gia của 655 người đang tìm việc (gọi tắt là ứng viên), trong đó có 445 ứng viên đã từng đi làm Kết quả cho thấy có 35% trong số 445 ứng viên nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc mới sau dưới một năm

làm việc ở DN cũ; 39% ứng viên nghỉ việc sau từ 1 – 2 năm làm việc và 26% ứng viên nghỉ việc sau 3 năm làm việc Về nguyên nhân, 59% ứng viên nói lý do bỏ việc do DN trả lương không tương xứng, chậm tăng lương; số còn lại do công việc cực nhọc hoặc công việc nhàm chán, làm việc trái chuyên môn hoặc vì những lý do khác.(http://careerbuilder.vn)

Và một khi có nhân viên muốn nghỉ việc thì đều để lại cho công ty một khoản trống công việc hoặc là công ty sẽ gặp khó khăn ngay Vìcông ty sẽ khó tìm người để thay thế vào vị tríđó hoặc là phải mất thời gian để tuyển dụng nhân sự mới Vì vậy cần thiết phải có các nghiên cứu nhiều hơn vềýđịnh nghỉ việc trong lĩnh vực này Cho nên trong nghiên cứu này một số giả thuyết và mô hình quan trọng sẽ đưa vào thảo luận,

để hiểu lý do và nguồn gốc của hiện tượng này đối với hành vi ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM Do đó, nội dung chính của nghiên

cứu này là:Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân tại Tp.HCM thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài được xác định như sau:

 Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh

 Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra khuyến nghị cần thiết để làm giảm ý định nghỉ việc củanhân viên trong các công ty tư nhân tại TP.HCM

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhưng mỗi nghiên cứu cho ra kết quả khác nhau và chưa có nghiên cứu nào đưa ra kết quả chung nhất cho tất cả các lĩnh vực Có thể nói rằng sự am hiểu trong lĩnh vực này còn chưa thật sự đầy đủ Cho nên, những câu hỏi nghiên cứu cụ thể cần giải quyết là:

 Các yếu tố nào có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh và mối quan hệ giữa các yếu tố trên là như thế nào?

 Giải pháp nào để làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty

tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu luận văn này là ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn bởi nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM, loại trừ các nhân viên làm trong các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp nước ngoài Nhân viên ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp trên, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên của các công ty ở TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác

1.5 Ý nghĩa khoa học – thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu này sẽ góp phần hiểu biết thêm về hành vi của nhân viên thông qua việc xác định các yếu tố và ý định nghỉ việc qua nhiều cách.Đầu tiên là sử dụng bảng khảo sát định tính để tìm hiểu về ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty

tư nhân ở TP.HCM Sau đó là thực hiện khảo sát định lượng, sau khi phân tích kết quả

sẽ thấy được các vấn đề ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ở các công ty

tư nhân khác nhau

Nghiên cứu đã nêu ra được mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và ý định nghỉ việc của nhân viên Điều này sẽ chỉ ra cho các nhà quản lý một cơ sở để sửa đổi, để cải thiện các yêu cầu làm việc của nhân viên nhằm có thể giữ chân được họ ở lại công ty Với kết quả của nghiên cứu này có thể được ngoại suy cho các nghiên cứu ở các khu vực khác

1.6 Bố cục của luận văn

Nghiên cứu gồm có năm chương Chương 1: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu như là vấn đề nghiên cứu, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu

và bố cục của nghiên cứu

Chương 2: Trình bày các định nghĩa, các lý thuyết, các mô hình có liên quan đến nghiên cứu và mối quan hệ giữa chúng Gồm có các yếu tố sau: nghỉ việc, ý định nghỉ việc, các lý thuyết, các mô hình, lương vàphúc lợi, hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức, áp lực công việc, đào tạo và phát triển, văn hoá tổ chức

Chương 3:Trình bày phương pháp nghiên cứu, bao gồm các thảo luận về thiết kế nghiên cứu, lấy mẫu, thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu và lựa chọn thang đo Chương 4:Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 18.0 và trình bày kết quả sau khi phân tích Các bước phân tích như sau, thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui và kiểm tra các giả định ngầm

Cuối cùng là Chương 5:Trình bày các thảo luận về kết quả nghiên cứu, các kết quả có liên quan, giới hạn của nghiên cứu và giới thiệu nghiên cứu xa hơn Và cuối cùng là kết luận của nghiên cứu

Số nhân viên trung bình trong năm

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Trước khi đi vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thì việc tìm hiểu lý thuyết về ý định nghỉ việc là rất quan trọng, làm cơ sở cốt lõi cho quá trình nghiên cứu Các lý thuyết về ý định nghỉ việc được sử dụng, các mô hình nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu sẽ được trình bày trong chương này

Nội dung chương này trình bày các phần như sau: thứ nhất là trình bày các khái niệm chung về nghỉ việc, ý định nghỉ việc, hậu quả của hành vi nghỉ việc; phần thứ hai trình bày về các lý thuyết nghiên cứu về nghỉ việc; phần thứ ba trình bày về các mô hình nghiên cứu thực nghiệm của một số tác giả nổi tiếng Và cuối cùng là kết luận

2.1 Khái niệm chung

2.1.1 Nghỉ việc

Nghỉ việc được định nghĩa là "sự di chuyển của cá nhân thành viên ra khỏi một

tổ chức" (Price và Mueller, 1981) Khái niệm "cá nhân" đề cập đến các nhân viên trong một tổ chức và các khái niệm về di chuyển có thể được giải thích hoặc như là một một sự gia nhập vào hoặc tách ra khỏi công ty Một công thức đơn giản để đo lường tỉ lệ nghỉ việc là:

(Nguồn: Morrell và ctg, 2001: p 8) Tuy nhiên, với cách tính tỉ lệ nghỉ việc này rất hiếm khi được sử dụng, vì nó không phân biệt giữa các trường hợp cá nhân đã tự ý quyết định rời bỏ và trường hợp

cá nhân bắt buộc phải rời khỏi tổ chức, cũng như bỏ qua những lý do tại sao họ lại rời

bỏ mà điều đó thì rất quan trọng cần phải được xem xét (Morrell & ctg, 2001) Và

Số người bỏ việc trong năm

x100

cũng cần nhấn mạnh rằng nghiên cứu chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện, không mang tính ép buộc

2.1.2 Tự nguyện

Khi phân tích hành vi nghỉ việc thì cần phải phân biệt rõ ràng giữanghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện, nếu không qui ước rõ đều này khi đưa vào phân tích mô hình sẽ không chính xác Hầu hết các nghiên cứu đều chú ý tập trung vào các thành viên tự nguyện rời khỏi tổ chức, vì đa số nghỉ việc là tự nguyện và không bị ép buộc bởi các nhà quản lý (Morrell & ctg, 2001) Bảng 2.1 cho thấy phân biệt giữa nghỉ việc

tự nguyện và không tự nguyện

Bảng 2.1: Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện

Tự nguyện

“…Tự nguyện chấm dứt là thành viên của tổ chức bởi một nhân viên của tổ chức ”(Morrell và ctg, 2001)

Đơn xin từ chức

Không tự nguyện

“ di chuyển ra khỏi phạm vi của tổ chức mà việc đó không phải bắt nguồn từ nhân

viên…”(Price và ctg, 1981)

Sa thải Thôi việc Chết

2.1.3 Có thể tránh được

Một yếu tố quan trọng đối với mối quan tâm của tổ chức là “tính có thể tránh khỏi” của nghỉ việc tự nguyện Nó liên quan đến câu hỏi liệu quyết định rời bỏ của nhân viên có thể được ngăn chặn bởi tổ chức Điều này ảnh hưởng quan trọng đối với việc lập kế hoạch can thiệp của tổ chức Ví dụ, nếu tổ chức xác định nghỉ việc tự nguyện là không thể tránh khỏi,điều này sẽ có lợi hơn cho quản lý quá trình nghỉ việc còn hơn là áp dụng các biện pháp phòng ngừa mà không mang lại hiệu quả Trong

trường hợp này, các nhà quản lý nên tập trung vào việc giảm thiểu sự gián đoạn và bất tiện do người nghỉ việc để lại Tuy nhiên, nếu lý do cho nghỉ việc tự nguyện có thể tránh được, thì các nhà quản lý cũng có thể áp dụng các biện pháp ngăn chặn sự rời bỏ này bằng cách xem xét lại các vấn đề trong tổ chức và khắc phục nó

2.1.4 Ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự phản ánh “khả năng (mang tính chủ quan)

mà một cá nhân có thể sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định” (Sousa-Poza & Henneberger, 2002) và là một tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế Ý định nghỉ việc còn được định nghĩa là “ý thức sẵn sàng và cố tình rời

bỏ tổ chức” (Tett & Meyer, 1993) Kết quả của các nghiên cứu khác nhau cung cấp hỗ trợ cho các ý nghĩa trọng trong việc điều tra hành vi ý định nghỉ việc của cá nhân Trong nghiên cứu của Sousa-Poza và Henneberger, đã chỉ ra rằng ý định nghỉ việc của nhân viên chỉ xảy ra trong ngắn hạn (Hennberger & Sousa-Poza, 2007) Không phải tất cả những nhân viên có ý định thay đổi công việc thì họ sẽ nghỉ việc thực tế Ngược lại, những nhân viên không có ý định nghỉ việc, đôi khi họ lại nghỉ việc thực tế Nó cho thấy rằng, một mặt các nhân viên phản ứng khá nhạy cảm với những tình huống mà nó xuất hiện mang tính bất ngờ, mặt khác tổ chức sẽ có thể ngăn chặn được hành vi nghỉ việc của nhân viên

2.2 Các lý thuyết có liên quan đến ý định nghỉ việc

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội(Social Exchange Theory- SET)

Thuyết trao đổi xã hội cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bên trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau Một nguyên lý cơ bản của thuyết SET là dựa trên mối quan hệ phát triển theo thời gian của sự tin tưởng, lòng trung thành và cam kết chung miễn là các bên tuân theo một số “qui tắc trao đổi đổi” (Cropanzano và Mitchell, 2005) Qui tắc trao đổi thường liên quan đến sự có qua có lại hoặc là các qui định về sự đền đáp như là hành động của một bên dẫn đến phản ứng hay hành động của bên kia Ví dụ khi các bên nhận được các nguồn lực kinh tế và ý nghĩa tinh thần từ tổ chức họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp ứng lại các yêu cầu của tổ

chức Điều này phù hợp với mô tả của Robison và các cộng sự (2004) về sự gắn kết nhân viên như một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động

Ngược lại nếu qui tắc đánh trao đổi không được thực hiện mà thường thì thuộc về

tổ chức và điều hiển nhiên sẽ dẫn đến hành động không đáp ứng yêu cầu do tổ chức đưa ra Kết quả là sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa hai phía và có lẽ sẽ có chọn lựa để rời

bỏ

Tóm lại lý thuyết SET cung cấp nền tảng lý thuyết để giải thích lý do tại sao nhân viên lựa chọn để gắn kết nhiều hay ít vào công việc và tổ chức Khi nhân viên nhận được nguồn lực kinh tế cao từ tổ chức của họ, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại các yêu cầu của tổ chức (Kahn, 1990) Ngược lại khi họ không nhận được nguồn lực kinh tế như mong đợi thì có khả năng họ sẽ không nhiệt tình trong công việc và khả năng rời bỏ tổ chức là rất cao

2.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh sự công bằng với những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng về vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên điều này sẽ dẫn đến khả năng ra đi của nhân viên là rất lớn

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc

2.3.1 Nghiên cứu của Mobley

Mô hình quá trình người lao động ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) đã định hình quá trình nghiên cứu nghỉ việc trong thập kỷ qua Ông là người tiên phonggiải thích quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động dẫn đến nghỉ việc Một sơ đồ của quá trình ra quyết định nghỉ việc được minh họa trong hình 2.1 Quá trình ra quyết định chấm dứt công việc được mô tả như một chuỗi các giai đoạn nhận thức bắt đầu với quá trình đánh giá công việc hiện tại, sau đó là trạng thái hàilòng hoặc không hài lòng Hệ quả của sự không hài lòng công việc là dẫn đến ý định bỏ việc Bước tiếp theo là đánh giá các lợi ích mong đợi từ việc tìm kiếm công việc mới (ví dụ như mong muốn lựa chọn công việc thay thế sẽ được đi du lịch hoặc giảm thời gian làm việc) và chi phí của nghỉ việc (ví dụ như mất các lợi ích từ công việc hiện tại) Nếu nhận thấy tiềm năng của một công việc thay thế và nếu chi phí bỏ việc là không cao, bước tiếp theo sẽ là ý định hành vi để tìm kiếm các lựa chọn thay thế và sẽ là một tìm kiếm công việc thực tế Nếu lựa chọn thay thế được hình thành, sau đó đánh giá lựa chọn thay thế sẽ được tiến hành Và tiếp theo là so sánh công việc hiện tại để lựa chọn thay thế Nếu sự so sánh nghiêng về phía công việc thay thế, thì ý định hành vi nghỉ việc sẽ được chấp nhận, tiếp theo là quyết định cuối cùng để bỏ việc (Mobley, 1977)

Sau này có một số nghiên cứu mở rộng mô hình của Mobley bằng cách thêm vào các biến khác, chẳng hạn như cam kết tổ chức (Kim và ctg, 1996) hoặc đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Price & Mueller, 1981)

Mô hình của Mobley chưa bền vững trên thực nghiệm có sự khác biệt về khái niệm giữa các cấu trúc giải thích của ông (Hom và Griffeth, 1991) Mô hình tiếp theo nâng cao hơn được xây dựng từ mô hình của Mobley Một trong những lựa chọn thay thế lý thuyết được thiết lập (Hom và Griffeth, 1991) Họ lập luận rằng lý thuyết Mobley đã thiếu bằng chứng thực nghiệm cho sự phân biệt khái niệm giữa các cấu trúc giải thích của mình Tuy nhiên, phát hiện của họ cho thấy các bước trung gian cũng

tương tự như trong quá trình nghỉ việc của Mobley, nhưng sự khác biệt về thứ tự của quá trình Kết quả nghiên cứu của họ cho thấy rằng "Ý định bỏ việc" diễn ra trước khi

có "Ý định tìm kiếm"

Hình 2.1 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley

(Nguồn : Mobbley, 1977)

Đánh giá công việc hiện tại

Hài lòng/ không hài lòng với công việc

hiện tại

Suy nghĩ đến nghỉ việc

Ý định tìm kiếm công việc thay thế

Tìm kiếm công việc thay thế

Đánh giá công việc thay thế

So sánh công việc thay thế với công việc

hiện tại

Ý định nghỉ hoặc ở lại

Nghỉ/ ở lại Đánh giá lợi ích mong đợi của việc tìm kiếm và chi phí từ hành vi nghỉ việc

Phân phối công bằng (+)

Cơ hội thăng tiến (+)

Ý định nghỉ

2.3.2 Nghiên cứu của Price và Mueller

Mô hình của Price và Mueller được xây dựng từ năm 1981 phân tích các yếu tố quyết định quan hệ nhân quả của nghỉ việc (Morrell và ctg, 2001) Yếu tố quyết định của nghỉ việc tự nguyện dựa trên nghiên cứu thực nghiệm đã được tiến hành từ năm 1972 tại Đại học Iowa Mô hình này đã đưa ra một danh sách đầy đủ các yếu tốtác động đến ý định nghỉ việc Nó được xem như là kết quả của một quá trình ra quyết định (Morrell và ctg, 2001) Các biến độc lập của mô hình, được chia thành ba nhóm chính: môi trường, cá nhân, cấu trúc nhóm Các biến phụ thuộc trong mô hình là sự hài lòng, gắn kết với tổ chức và ý định bỏ việc

(Nguồn:Price và Mueller, 1986 trích bởi Morrell và ctg, 2001)

Hình 2.2 : Mô hình của Price và Mueller

2.3.3 Nghiên cứu của Kumar và ctg

Trong một nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh ở Malaysia, Kumar và ctg đã khám phá ra ba yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên đó là: văn hoá tổ chức, gắn kết với

tổ chức và sự phù hợp của cá nhân đối với tổ chức Văn hóa tổ chức có thể được chia thành năm khía cạnh là thử thách công việc, giao tiếp, sự đổi mới, sự tin tưởng, gắn kết xã hội Theo Balthazard, Cooke and Potter (2006), văn hoá tổ chức như là chất keo kết dính tổ chức lại với nhau.Các tác giả đã phát triển một mô hình

mà nó thể hiện được mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với ý định nghỉ việc Kết quả cho thấy một tổ chức có nền văn hóa phát triển mạnh thì ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảmvà sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức sẽ cao hơn

(Nguồn: Kumar và ctg, 2012)

2.3.4 Nghiên cứu của Lee và ctg

Nghiên cứu này sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính để khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn ở Đài Loan Mô hình đã đưa ra ba yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên đó là: sự thoả mãn trong công việc, gắn kết tổ chức và mức lương Trong đó sự hài lòng công việc do hai yếu tố chính tác động là: môi trường làm việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp

Văn hoá tổ chức

Gắn kết của tổ

Phù hợp với tổ chức

Hình 2.3: Mô hình của Kumar và ctg

Nghiên cứu cho thấy gắn kết với tổ chức và sự hài lòng công việc được coi

là hai biến tiền đề quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Trong thực tế, những phát hiện của nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa gắn kết

tổ chức, sự hài lòng và ý định nghỉ việc đã khẳng định rằng hai biến trên có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc Điều này cho thấy người lao động có mức

độ hài lòng công việc cao sẽ có mức độ làm việc hiệu quả hơn, gắn kết với tổ chức hơn, và sẵn sàng hy sinh cho tổ chức, làm cho họ khó rời bỏ công việc hơn

(Nguồn: Lee và ctg, 2010)

2.3.5 Nghiên cứu của Long và ctg

Mô hình do Long và ctg (2012), mô hình đã đưa ra năm yếu tố (biến độc lập) thuộc quản lý nhân sự mà nó có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên (biến phụ thuộc) là: đào tạo, phúc lợi và lợi ích, hiệu quả quản lý, phát triển nghề nghiệp và quan hệ giữa các nhân viên

Đào tạo ngày càng trở nên quan trọng đối với sự thành công của bất kỳ tổ chức hiện đại Ngày nay các tổ chức cần phải có năng lực vàcó chuyên môn cao mà điều này sẽ cung cấp cho các công ty một lợi thế hơn đối thủ cạnh tranh Cách duy nhất để giải quyết là thông qua việc có một chương trình đào tạo chuyên dụng đóng

Hài lòng công việc

Gắn kết với tổ chức

Mức lương

Ý định nghỉ việc

một vai trò trung tâm để nuôi dưỡng và tăng cường các năng lực (Sherman và cộng

sự, 1998.)

Phát triển nghề nghiệp trong một tổ chức có thể xem như là một quá trình phức tạp để đáp ứng nhu cầu của các nhà quản lý, cấp dưới và tổ chức Đó là cách thức của nhà quản lý để khuyến khích nhân viên chịu trách nhiệm về sự nghiệp của

họ, tổ chức cần cung cấp sự hỗ trợ liên tục trong các phản hồi của nhân viên hoặc theo dõi hiệu suất làm việcvà cung cấp thông tin đầy đủ về tổ chức, cơ hội nghề nghiệp, chức vụ, vị trí tuyển dụng mà có thể quan tâm cho người lao động Không thể phủ nhận rằng trong quá trình phát triển sự nghiệp, tổ chức phải cung cấp thông tin đầy đủ về sứ mệnh của mình, chính sách và hỗ trợ cho quá trình đánh giá, đào tạo và phát triển

Quản lý nguồn nhân lực

Hình 2.5: Mô hình của Long và ctg (Nguồn: Long và ctg, 2012)

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Từ các mô hình nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu của luận văn gồm có sáu yếu tố (biến độc lập) bao gồm: Lương và phúc lợi, hài lòng công việc, Gắn kết với tổ chức, Áp lực công việc, Đào tạo và phát triển và cuối cùng là Văn hóa

tổ chức Tác động đến ý định nghỉ việc (biến phụ thuộc) Trong đó yếu tố lương và phúc lợi và hài lòng công việc được lấy từ mô hình nghiên cứu của Price và Mueller (1981); Lee và ctg (2010) Yếu tố Gắn kết với tổ chức được lấy từ mô hình nghiên cứu của Kumar và ctg (2012); Lee và ctg (2010) Yếu tố Áp lực công việc được lấy từ mô hình của Price và Mueller (1981) Yếu tố Đào tạo và phát triển được lấy từ mô hình của Long và ctg (2012) Yếu tố văn hóa tổ chức được lấy từ mô hình của Kumar và ctg (2012) Sáu yếu tố trên cũng tương đồng với kết quả khảo sát tại các doanh nghiệp nhỏ

và vừa mà công ty TNHH Loan Lê và báo tuổi trẻ thực hiện.(http://careerbuilder.vn) Cho nên tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như hình bên dưới Tương ứng với sáu biến độc lập thì tác giả đưa ra sáu giả thuyết từ H(1) đến H(6) và các giả thuyết được

phát biểu trong phần tiếp theo

Tuy nhiên, vẫn có một số ít cá nhân, tiền lương không phải là yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc duy nhất, có vài động cơ liên quan đến sự lựa chọn công việc và lương sẽ không phải là tiêu chuẩn duy nhất được sử dụng khi người ta quyết định lựa chọn công việc, hoặc khi họ quyết định tiếp tục trong công việc hiện hữu Và giả thuyết được đặt ra như sau:

H1 : Lương và phúc lợi thấp có tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc

Gắn kết với tổ chức Hài lòng công việc

2.4.2 Sự hài lòng công việc

Có nhiều cách khác nhau để tiếp cận định nghĩa về hài lòng công việc Theo Price và Mueller (1981), sự hài lòng được định nghĩa là mức độ mà người lao động có cảm nhận, định hướng tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức.Nói cách khác

sự hài lòng được định nghĩa một cách đơn giản đó là sự thõa mãn của nhân viên ở các khía cạnh khác nhau của công việc (Spector,1997 trích bởi Salleh và ctg, 2012) Còn theo một định nghĩa khác "Sự hài lòng công việc là các trạng thái cảm xúc thú vị từ kết quả đánh giá công việc của một người như là việc hoàn thành hoặc tạo điều kiện để hoàn thành công việc "(Locke, 1969 trích bởi Saba,2011) Tóm lại, sự hài lòng công việc được hiểu là sự gắn kết hiệu quả công việc của một người được xem xét toàn diện hoặc liên quan đến khía cạnh cụ thể nào đó Và giả thuyết được nêu ra như sau:

H2: Sựkhông hài lòng công việc có tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc

2.4.3 Gắn kết với tổ chức

Theo Mowday và ctg (1982) định nghĩa cam kết với tổ chức như một niềm tin mạnh mẽ vào các mục tiêu và các giá trị của tổ chức và sẵn sàng nổ lực đáng kể đóng góp cho tổ chức, do đó cá nhân gắn kết với tổ chức thìkhả năngngười đó ở lại với tổ

chức sẽ tăng lên và ngược lại nếu cá nhân không muốn gắn kết với tổ chức thì khả năng ra đi là rất lớn.Testa (2001) định nghĩa gắn kết với tổ chức là nếu được đánh giá tích cực của mọi người nơi làm việc thì người nhân viên sẽ đưa ra một phản ứng tích cực được gọi là gắn kết của tổ chức Gắn kếtđược đặc trưng bởi ba yếu tố: niềm tin, sự chấp nhận những mục tiêu và giá trị của tổ chức Những cá nhân gắn kết với tổ chức sẽ sẵn sàng nổ lực để đóng góp cho tổ chức và mong muốnduy trì được làm thành viên của tổ chức

Sự gắn kết có thể được xem như là sự trung thành với một tổ chức, các chi nhánh của tổ chức hoặc một ngành nghềnào đó (Price, 1997) Meyer và Allen đã đưa

ra khái niệm cam kết liên quan đến ba trạng thái tâm lý khác nhau mà ảnh hưởng đến việc các nhân viên tiếp tục làm việc hoặc rời bỏ tổ chức

Gắn kết do có động lực: là sự gắn bó do có tình cảm tổ chức, sự nhận thức và mức độ hoà nhập cao của nhân viên với tổ chức Sự gắn bó này có được từ sự tình nguyện của nhân viên

Gắn kết vì lợi ích: là những gắn bó mà nhân viên buộc phải ở lại làm việc cho

tổ chức bởi vì họ nhận thấy sẽ mất các khoản lợi ích kinh tế như: thu nhập từ thâm niên, kỹ năng, quan hệ… hay phải chấp nhận rủi ro, nỗ lực và thời gian để đạt được những kỹ năng mới tại nơi làm việc khác

Gắn kếtvì nghĩa vụ: là sự gắn kếtdo ý thức của nhân viên về nghĩa vụ của mình

Họ cảm thấy phải thực hiện cam kết này đối với tổ chức Nghĩa vụ ở đây có thể hiểu là những ràng buộc về văn hoá hoặc là qua những chính sách huấn luyện từ tổ chức

Hầu hết các nghiên cứu cho rằng gắn kết tình cảm là yếu tố phù hợp nhất về ý định nghỉ việc (Sommers, 1995) Tuy nhiên, cần lưu ý rằng một nhân viên có thể đồng thời có sự gắn kết tình cảm, gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì nghĩa vụ với tổ chức Một

số nghiên cứu truyền thống cho rằng gắn kết với tổ chức phát triển trên cơ sở hài lòng công việc (Price & Mueller, 1981) và kết luận rằng sự gắn kết mất nhiều thời gian để

có đượcvà giả thuyết về mối liên hệ giữa gắn kết và ý định nghỉ việc được đặt ra như sau:

H3: Sựgắn kết với tổ chức thấp có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc

2.4.4 Áp lực công việc

Bidgoli và ctg (2013) định nghĩa áp lực công việc như là phản ứng của một cá nhân với tính chất đe dọa của môi trường làm việc Áp lực công việc có thể do nhiều nguyên nhân gây nên trong đời sống công việc chẳng hạn như là bị quá tải về công việc (Sparks and Cooper, 1999), phân công công việc không rõ ràng và xung đột vai trò (Burke, 1988) Xung đột trong môi trường làm việc có thể là tiền thân gây nên tình trạng căng thẳng (Sparks and Cooper, 1999)

Công việc áp lực làm cho một cá nhân có thể gia tăng sự không hài lòng về tổ chức, xin nghỉ nhiều hơn hoặc gia tăng các triệu chứng tâm lý tiêu cực, giảm khát khao

cống hiến Các nghiên cứu đã chứng minh rằng nhân viên đã trải nghiệm công việc áp lực nhiều hơn thì sẽ có ý định nghỉ việc nhiều hơn Vì vậy, kiểm soát các áp lực công việc có thể giúp các nhà quản lý giảm chi phí đáng kể cho tổ chức như là giảm tỷ lệ nghỉ việc, giảm tai nạn, giảm các rủi ro, sai xót…

Áp lực công việc có thể sẽ ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Theo Udo và ctg (1997) áp lực công việc có mối quan hệ cùng chiều với ý định nghỉ việc Trong nghiên cứu của Firth và ctg(2004) áp lực công việc là biến cao thứ hai trong số các biến có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Mặc dù còn nhiều biến khác tác động đến ý định nghỉ việc, xong kết quả nghiên cứu cho thấy có vài nhân viên cho rằng chỉ có áp lực công việc là yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của

họ nhiều nhất Vì thế các nhà quản lý cần phải thấy được tầm quan trọng của áp lực công việc trong việc xây dựng chiến lược nhân sự cho tổ chức Dựa trên kết quả của các nghiên cứu trước giả thuyết được đặt ra như sau:

H4: Áp lực công việccao có tác động cùng chiều đếný định nghỉ việc

2.4.5 Đào tạo và phát triển

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc

cụ thể Cơ hội phát triển nghề nghiệp được hiểu như các bước tiến trong nghề nghiệp, thăng tiến trong công việc đồng nghĩa với việc cấp trên nhìn nhận vào năng lực làm việc và sự phấn đấu của nhân viên chứ không chỉ nhờvào mối quan hệ

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp có liên quan đến quá trình nghỉ việc Nhiều ngườicố gắng tăng năng suất lao độngcủa họbằng cách học hỏi thêm những kỹ năng mới để có thêm kiến thức và hoàn thiện công việc tốt hơn Các nghiên cứu trước đó cho thấy có mối quan hệ giữa đào tạo và ý định nghỉ việc và cho rằng việc đầu tư vào đào tạo có thể nâng cao chất lượng của một nhân viên và giữ họ ở lại với tổ chức (Becker, 1993).Tuy nhiên, ngày nay số lượng nhân viên được đào tạo ngày càng nhiều, điều này cho thấy các tổ chức nỗ lực đầu tư vào nhân viên của họ với ý định để giữ chân họ Do đó giả thuyết nghiên cứu được đặt ra như sau:

H5: Cơ hội được đào tạo và phát triểnnghề nghiệp thấp có tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc

2.4.6 Văn hoá của tổ chức

Văn hóa tổ chức đã được xác định là một khía cạnh quan trọng của hành vi tổ chức và đó là một khái niệm hữu ích để hiểu được các chức năng của tổ chức (Liu và ctg, 2010) Văn hóa tổ chức được định nghĩa là sự chia sẽ giá trị, niềm tin và các giả định tồn tại giữa các nhân viên trong công ty mà nó cung cấp các hướng dẫn và phối hợp các hành vi (Foon và ctg, 2010) Ngoài ra, văn hóa tổ chức đượcxem như là tiêu chuẩn để giúp xác định như thế nào là một người phù hợp với tổ chức bởi vì phù hợp

là bao gồm cảm giác thoải mái vớivăn hóa của tổ chức đó Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức cần có sự hài hòa giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức, nếu hai giá trị này không phù hợp với nhau thì khả năng ra đi của nhân viên là rất lớn

Theo Carmeli (2005) văn hóa tổ chức có thể được chia thành năm khía cạnh đó là thách thức công việc, giao tiếp, sự đổi mới, sự tin tưởng, gắn kết xã hội.Ông đã phát triển một mô hình cho văn hóa tổ chức có mối quan hệ với ý định nghỉ việc Khía cạnh đầu tiên là thách thức công việc, điều này có nghĩa là nó đề cập đến sự đa dạng và phức tạp trong công việc Thứ hai, thông tin liên lạc liên quan đến hiệu quả của giao tiếp giữa quản lý và nhân viên, và giữa các nhân viên với nhau Thứ ba, đổi mới là khía cạnh trong đó đề cập đến một môi trường hỗ trợ cho sự sáng tạo, giải quyết vấn

đề, những ý tưởng mới, và cải thiện bền vững Tiếp theo, sự tin tưởng là khía cạnh đề cập đến tồn tại sự tin tưởng giữa nhân viên và quản lý, giữa các nhân viên với nhau, với độ tin cậy đó nó cho phép thảo luận tự do, và một môi trường làm việc cởi mở.Cuối cùng nhưng không kém quan trọng, gắn kết xã hội đóng vai trò là một trong những khía cạnh đề cập đến bản chất của mối quan hệ giữa các thành viên của tổ chức,

và trong phạm vi mối quan hệ này được đặc trưng bởi một ý thức hợp tác

Một nền văn hóa mạnh mẽ cho thấy thỏa thuận cao giữa các thành viên trong tổ chức Ngược lại khi văn hóa tổ chức không được chú trọng thì sẽ làm gia tăng xu hướng rời khỏi tổ chức của người lao động

H6: Văn hóa tổ chức không phù hợp có tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc

Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết

Kỳ vọng Lương và phúc

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở đã trình bày ở chương 1 và chương 2, chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu với các nội dung như sau: Qui trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích thống kê

3.1 Qui trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu của luận văn được thực hiện như sau:

Phân tích và viết báo cáo

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết nghiên cứu

Bảng phỏng vấn chính thức

Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu

3.2 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện dựa trên các cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu được đăng trên các tạp chí nổi tiếng đồng thời dùng kỹ thuật tham vấn ý kiến các chuyên gia về lĩnh vực nhân sự để xây dựng mô hình, thang đo, thiết lập bảng câu hỏi để sử dụng cho nghiên cứu chính thức

Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 5 người là những người đã và đang làm việc tại các công ty tư nhân ở TP.HCM Mục đích của nghiên cứu này là để xác định các vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình các yếu tố và xây dựng thang đo

Dàn bài thảo luận xem Phụ lục 1

Dựa trên các ý kiến đóng góp trong cuộc thảo luận, tác giả thực hiện xây dựng thang đo và tiến hành phỏng vấn thử 20 người để tiếp tục củng cố thang đo, chuẩn bị

tiến hành phỏng vấn chính thức (Phụ lục 2).Sau khi hiệu chỉnh thang đo,Bảng câu hỏi chính thứcđược hoàn chỉnh (Phụ lục 3)và tiến hành khảo sát

3.3 Nghiên cứu chính thức

Sau khi bảng câu hỏi khảo sát đã hoàn chỉnh, công đoạn tiếp theo là tiến hành phát bảng câu hỏi chính thức bằng hai hình thức: thứ nhất là phát bảng câu hỏi trực tiếp, thứ thứ hai là sử dụng thư điện tử và mạng xã hội để thu thập phiếu trả lời từ các nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM

3.4 Thang đo

Đề tài này nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân, đây là một dạng nghiên cứu hành vi của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống Để xem xét đánh giá được hành vi của người trả lời, trong trường hợp này là ý định nghỉ việc thì người nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình Dạng câu hỏi đầu tiên là câu hỏi dạng mở, nghĩa là người trả lời có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời về suy nghĩ của họ Dạng câu hỏi thứ hai

là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra sẵn những lựa

chọn trả lời với các tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn đồng ý, đồng

ý, không có ý kiến, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý

Vì một trong những mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định ý định nghỉ việc nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert là phù hợp nhất Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được

ý định nghỉ việc của người nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong ý định nghỉ việc (đối với Likert năm và bảy mức độ) Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

3.4.1 Nhân tố 1: Lương thưởng và phúc lợi

Sử dụng thang đo của Spector (1985) để đo lường mức độ thoã mãn về mức lương thưởng và phúc lợi của nhân viên Các khía cạnh của lương thưởng và phúc lợi được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm từ (1) hoàn toàn không đồng ý tới (5) hoàn toàn đồng ý được thể hiện ở bảng 3.1

Bảng 3.1: Thang đo Lương và phúc lợi

LU_PL1 Tôi cảm thấy không hài lòng với mức tăng lương của

tôi

Spector,

1985

LU_PL2 Phúc lợi mà tôi nhận được thì ít so với các công ty khác

LU_PL3 Mức tăng lương gần đây thì khá ít

LU_PL4 Khoảng cách giữa hai lần tăng lương là khá xa

LU_PL5 Gói phúc lợi mà công ty đưa ra có giá trị khá thấp

LU_PL6 Có rất ít phần thưởng cho những người làm việc ở đây

LU_PL7 Tôi cảm thấy mình không được đánh giá đúng khi nghỉ

về mức lương công ty trả cho tôi

LU_PL8 Tôi cảm thấy không hài lòng với phúc lợi mà tôi nhận

được