ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM.PDF

L I CAM OAN

Tôi là Tr n V n Tơm, tác gi lu n v n t t nghi p cao h c nƠy Tôi xin cam đoan đơy lƠ công trình nghiên c u c a riêng tôi, s li u và k t qu nghiên c u trong lu n v n

này là trung th c vƠ ch a đ c ai công b trong b t k công trình khoa h c nào

Tôi xin hoàn toàn ch u trách nhi m v i cam k t trên

H c Viên : Tr n V n Tâm

L p Qu n Tr Kinh Doanh K21

M C L C

TRANG PH BÌA

L I CAM OAN

M C L C

DANH M C CÁC B NG

DANH M C CÁC HÌNH

DANH M C CÁC BI U

DANH M C CÁC KÝ HI U, CH VI T T T

CH NG 1 : T NG QUAN V TÀI

1.1 Lý do ch n đ tài 1

1.2 M c tiêu nghiên c u 2

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u 3

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 3

1.5 Ý ngh a đ tài 3

1.6 C u trúc c a đ tài nghiên c u 4

CH NG 2 :C S LÝ LU N VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 2.1 Lý thuy t v s th a mãn công vi c 5

2.1.1 nh ngh a 5

2.1.2 Các thành ph n c a s th a mãn công vi c 6

2.2 Lý thuy t v s g n k t v i t ch c 9

2.2.1 nh ngh a 9

2.2.2 Các thành ph n c a s g n k t v i t ch c 10

2.3 M i quan h gi a s th a mãn công vi c và s g n k t v i t ch c 13

2.4 Mô hình và gi thuy t nghiên c u 14

2.5 Th c ti n v qu n tr ngu n nhân l c t i m t s ngơn hƠng TMCP trên đ a bàn TP.HCM 17

K T LU N CH NG 2 21

CH NG 3 :PH NG PHÁP NGHIÊN C U

3.1 Quy trình nghiên c u 22

3.1.1 Nghiên c u s b 22

3.1.2 Nghiên c u chính th c 23

3.2 Ph ng pháp x lý s li u 24

3.2.1 Ki m đ nh thang đo b ng h s Cronbach Alpha 24

3.2.2.Phân tích nhân t khám phá EFA 24

3.2.3.Phân tích h i quy và ki m đ nh m i liên h 25

3.3 Thi t k m u nghiên c u 25

3.3.1 i t ng kh o sát 25

3.3.2.Quy mô và cách th c ch n m u 26

3.4 Xây d ng thang đo 26

3.4.1.Quá trình xơy d ng thang đo 26

3.4.2.Thang đo v s th a mƣn công vi c 27

3.4.2.1 Thang đo c m nh n c a nhơn viên v b n ch t công vi c 27

3.4.2.2 Thang đo c m nh n c a nhơn viên v y u t lƣnh đ o 27

3.4.2.3 Thang đo c m nh n c a nhơn viên v y u t ti n l ng 28

3.4.2.4 Thang đo c m nh n c a nhơn viên v y u t đƠo t o, th ng ti n 28

3.4.2.5 Thang đo c m nh n c a nhơn viên v y u t đ ng nghi p 29

3.4.2.6 Thang đo c m nh n c a nhơn viên v y u t th ng hi u 29

3.4.2.7 Thang đo c m nh n c a nhơn viên v y u t s đ i m i 30

3.4.2.8 Thang đo c m nh n c a nhơn viên v y u t áp l c công vi c 30

3.4.3.Thang đo v s g n k t c a nhơn viên v i t ch c 30

K T LU N CH NG 3 32

CH NG 4 : PHÂN TÍCH K T QU NGHIÊN C U 4.1 Mô t m u nghiên c u 33

4.2 Ki m đ nh đ tin c y c a thang đo 35

4.2.1 Thang đo v s th a mãn công vi c 35

4.2.2 Thang đo v s g n k t v i t ch c 38

4.3 ánh giá tính giá tr c a thang đo qua ph ng pháp phơn tích nhơn t khám phá 38

4.3.1 Thang đo v s th a mãn công vi c 40

4.3.2 Thang đo v s g n k t v i t ch c 42

4.4 Phân tích h i quy 43

4.4.1 Phơn tích h i quy nh h ng c a s th a mãn công vi c đ n s g n k t vì tình c m 43

4.4.1.1 ánh giá s phù h p c a mô hình h i quy 43

4.4.1.2 Phân tích h i quy nh h ng c a các y u t đ n s g n k t vì tình c m 48

4.4.2 Phơn tích h i quy nh h ng c a s th a mãn công vi c đ n s g n k t đ duy trì 49

4.4.3 Phơn tích h i quy nh h ng c a s th a mãn công vi c đ n s g n k t vì đ o đ c 50

4.5 Th o lu n v k t qu 52

K T LU N CH NG 4 55

CH NG 5 :K T LU N VÀ HÀM Ý XU T 5.1 ánh giá chung 56

5.2 M t s hàm ý qu n lý đ i v i các nhà qu n tr các NH TMCP trên đ a bàn TpHCM 56 5.2.1 HƠm ý đ xu t v y u t c h i đƠo t o, th ng ti n 56

5.2.2 HƠm ý đ xu t v y u t ti n l ng 57

5.2.3 HƠm ý đ xu t v y u t đ ng nghi p 58

5.2.4 HƠm ý đ xu t v y u t th ng hi u 59

5.2.5 HƠm ý đ xu t v y u t s đ i m i 60

5.2.6 HƠm ý đ xu t v y u t áp l c công vi c 60

5.2.7 HƠm ý đ xu t v y u t b n ch t công vi c 61

5.2.8 Hàm ý đ xu t v y u t lƣnh đ o 62

5.3 H n ch c a đ tài vƠ h ng nghiên c u ti p theo 63

TÀI LI U THAM KH O

PH L C I : DÀN BÀI TH O LU N

PH L C II : B NG CÂU H I KH O SÁT

PH L C III : K T QU KI M NH THANG O CRONBACH ALPHA

PH L C IV : K T QU PHÂN TÍCH NHÂN T

PH L C V : K T QU PHÂN TÍCH H I QUY VÀ CÁC KI M NH

DANH M C B NG

B ng 2.1 Các quan đi m đo l ng s g n k t v i t ch c 10

B ng 2.2 Th ng kê nhân s c a 10 ngân hàng TMCP l n TP.HCM 18

B ng 3.1 Thang đo v b n ch t công vi c 27

B ng 3.2 Thang đo v y u t lƣnh đ o 28

B ng 3.3 Thang đo v y u t ti n l ng 28

B ng 3.4 Thang đo v y u t đƠo t o, th ng ti n 29

B ng 3.5 Thang đo v y u t đ ng nghi p 29

B ng 3.6 Thang đo v y u t th ng hi u 29

B ng 3.7 Thang đo v y u t s đ i m i 30

B ng 3.8 Thang đo v y u t áp l c công vi c 30

B ng 3.9 Thang đo v s g n k t v i t ch c vì tình c m 31

B ng 3.10 Thang đo v s g n k t v i t ch c đ duy trì 31

B ng 3.11 Thang đo v s g n k t v i t ch c vì đ o đ c 32

B ng 4.1 C c u m u kh o sát theo ngân hàng 33

B ng 4.2 Mô t thông tin m u 34

B ng 4.3 K t qu Cronbach Alpha c a thang đo các thƠnh ph n th a mãn công vi c 35

B ng 4.4 K t qu Cronbach Alpha c a thang đo s g n k t c a nhân viên 38

B ng 4.5 K t qu phân tích nhân t s th a mãn công vi c 40

B ng 4.6 K t qu phân tích nhân t s g n k t v i t ch c 42

B ng 4.7 Các thông s c a t ng bi n trong mô hình h i quy các y u t nh h ng đ n s g n k t vì tình c m 45

B ng 4.8 K t qu các giá tr th ng kê v tác đ ng c a s th a mƣn công vi c đ n s g n k t vì tính c m 47

B ng 4.9 K t qu phân tích h i quy nh h ng c a s th a mãn công vi c đ n s g n k t đ duy trì 49

B ng 4.10 K t qu phân tích h i quy nh h ng c a s th a mãn công vi c đ n s g n k t vì đ o đ c 51

B ng 4.11 T ng h p các y u t tác đ ng đ n s th a mƣn, s g n k t 52

7 EFA : Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)

8 JDI : Ch s mô t công vi c (Job Descriptive Index)

9 KMO : H s Kaiser - Mayer ậ Olkin

10 LD : Lãnh đ o

11 NHTM : Ngơn hƠng th ng m i

12 Sig : M c ý ngh a quan sát (Observed significance level)

13 SPSS : Ph n m m th ng kê cho khoa h c xã h i (Statistical Package for the Social Sciences)

CH NG 1 : T NG QUAN V TÀI 1.1 Lý do ch n đ tài

S th a mãn công vi c c ng nh s g n k t c a nhân viên đ i v i t ch c

gi vai trò r t quan tr ng và quy t đ nh đ i v i s thành công trong vi c phát tri n

c a t ch c trong môi tr ng c nh tranh Khi nhân viên th a mãn v i công vi c s

có đ ng l c làm vi c cao h n, s g n bó và trung thành h n v i t ch c ây c ng

chính là đi u mà các doanh nghi p luôn mong mu n đ t đ c t nhân viên c a

mình

Trong nh ng n m g n đây, v n đ nhân viên ngh vi c trong các ngân

hàng đ c nh c đ n khá nhi u, song v n ch a có đ c h ng đi và cách làm c th

đ làm gi m làn sóng ngh vi c đang len l i trong các t ch c này, đ c bi t là

trong ngành ngân hàng S thành công c a các ngân hàng gi đây không ph i

d a vào v n và công ngh n a mà t ngu n nhân l c Ngu n nhân l c c ng là

tài s n, nh ng là tài s n r t di đ ng, h có th t b ngân hàng c a mình b t k lúc

nào, th m chí tài s n này có th b ắđánh c p” b t c lúc nào n u các ngân hàng

không có nh ng chính sách phù h p M t cu c c nh tranh kh c li t tranh giành

nhân l c ch t l ng cao đã và đang di n ra gi a các ngân hàng

Làm th nào đ nhân viên th a mãn trong công vi c và g n k t v i t

ch c luôn là v n đ khó kh n đ t ra cho các nhà lãnh đ o t ch c tr l i

cho câu h i trên nhi u nhà nghiên c u trên th gi i c ng nh Vi t Nam đã tìm

ra m i quan h gi a th a mãn công vi c và s g n k t v i t ch c cho t ng l nh

v c nghiên c u c a mình ch ng h n nh l nh v c y t (nghiên c u c a

Mahmoud AL-Hussami , 2008), lnh v c d ch v khách s n (Andrew Hale

Feinstein), l nh v c thu (Cemile Celik)…, Vi t Nam thì có nghiên c u c a Tr n

Kim Dung (2005) v ắNhu c u, s th a mãn c a nhân viên và s g n k t v i t

ch c”

Riêng l nh v c ngân hàng Vi t Nam hi n c ng đã có nhi u nghiên c u liên quan nh ng ch y u là nghiên c u trong m t ngân hàng c th nh nghiên c u c a Nguy n Thanh Phong (2013) v nh h ng c a s th a mãn công vi c đ n s g n

k t c a nhiên viên v i Ngân hàng Nông Nghi p và Phát Tri n Nông Thôn B n Tre

Hi n ch a có nghiên c u t ng quát nào v nh h ng c a s th a mãn công vi c

đ n s g n k t c a nhân viên ngành ngân hàng nói chung; các ngân hàng Vi t

Nam c ng ch a th t s quan tâm, đ u t đúng m c cho công tác qu n tr

ngu n nhân l c đ nâng cao s th a mãn công vi c và s g n k t c a nhân viên

Xu t phát t nh ng yêu c u trên cùng v i tâm huy t c a b n thân mu n đóng

góp xây d ng cho s phát tri n c a ngu n nhân l c ngân hàng TMCP Công

Th ng Vi t Nam ậ n i tác gi đang công tác, lu n v n ắ nh h ng c a s

t h a mãn công vi c đ n s g n k t c a nhân viên v i t ch c t i các

ngân hàng th ng m i c ph n (TMCP) trên đ a bàn thành ph H Chí

Minh (TP.HCM)” đ c th c hi n nh m kh o sát c th nh h ng c a s th a

mãn công vi c lên s g n k t c a nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên đ a

bàn TP.HCM Hy v ng k t qu c a nghiên c u này s giúp các ngân hàng Vi t

Nam nói chung và ngân hàng TMCP Công Th ng VN nói riêng hi u chính

xác h n v các y u t tác đ ng đ n s g n k t c a ngân viên trong t ch c mình,

t đó có nh ng chính sách phù h p h n trong công tác qu n tr d n đ n làm t ng

m c đ g n k t c a nhân viên

1.2 M c tiêu nghiên c u

Nghiên c u nh m m c tiêu làm sáng t v n đ tác đ ng c a th a mãn

công vi c đ n s g n k t c a nhân viên trong t ch c đ i v i các nhân viên

trong các ngân hàng TMCP trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh, đ tài đ t ra các

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u

i t ng nghiên c u : nh h ng c a s th a mãn công vi c đ n s g n

k t c a nhân viên trong t ch c t i các ngân hàng TMCP trên đ a bàn TpHCM

Ph m vi nghiên c u : Nghiên c u tác đ ng c a các thành ph n s th a mãn công vi c đ n các thành ph n s g n k t c a nhân viên trong t ch c bao g m s

g n k t vì tính c m, g n k t đ duy trì và g n k t vì đ o đ c

1.4 Ph ng pháp nghiên c u

Vi c nghiên c u th c hi n theo 2 giai đo n chính :

- Nghiên c u đ nh tính : D a vào c s lý thuy t, các mô hình nghiên c u

tr c đây trên th gi i và Vi t Nam liên quan đ n đ tài nghiên c u, k t h p

v i ý ki n c a các chuyên gia có kinh nghi m th c ti n Rút ra các y u t phù

h p đ v n d ng vào trong mô hình nghiên c u c a mình, thi t l p b ng kh o sát s

b

- Nghiên c u đ nh l ng : Tác gi ti n hành th o lu n nhóm và ph ng v n

tr c ti p m t s b n bè, đ ng nghi p thu c đ i t ng kh o sát b ng b ng câu h i

kh o sát s b d a vào các y u t đã xác đ nh trong giai đo n 1 K t qu kh o sát

s đ c ghi nh n, t ng h p và là c s đ ti n hành ch nh s a và đ a ra b ng câu

h i kh o sát chính th c và b t đ u ph ng v n các đ i t ng kh o sát T p h p k t

qu kh o sát đ c và ti n hành x lý d li u thu th p đ c sau cu c kh o sát

1.5 Ý ng h a c a đ tài

Thông qua k t qu c a nghiên c u giúp các ngân hàng có đ c nh ng

thông tin c a nhân viên v m c đ th a mãn công vi c đ n s g n k t c a h đ i

v i t ch c t i các ngân hàng TMCP trên đ a bàn TPHCM T k t qu nghiên c u

s là c s khoa h c khách quan giúp cho các nhà lãnh đ o trong các ngân hàng

hi u rõ h n v nhân viên c a mình và đ a ra gi i pháp nào c n t p trung đ có th

nâng cao s th a mãn công vi c và g n k t c a nhân viên đ i v i t ch c

CH NG 2 : C S LÝ LU N VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Ph n m đ u gi i thi u t ng quan v đ tài nghiên c u Ti p theo,

ch ng 2 s trình bày nh ng n i dung c b n v các lý thuy t liên quan đ n s

th a mãn công vi c và s g n k t c a nhân viên v i t ch c, các thành ph n c a

s g n k t v i t ch c theo quan đi m c a các nhà nghiên c u c ng đ c trình

bày trong ch ng này T đó, xây d ng mô hình nghiên c u và phát bi u các gi

thuy t

2.1 Lý thuy t v s tho mãn công vi c

2.1.1 nh ngh a

Có khá nhi u đ nh ngh a v s th a mãn công vi c, theo James L Price

(1997) thì s th a mãn công vi c đ c đ nh ngh a là m c đ mà nhân viên c m

nh n, có nh ng đ nh h ng tích c c đ i v i vi c làm trong t ch c (James L Price,

1997, p.470)

S th a mãn v i công vi c đ ng th i c ng đ c đ nh ngh a nh là nh ng

tình c m theo chi u h ng tích c c mà nhân viên h ng đ n công vi c h đang

làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên c m th y h nh phúc, vui v trong công vi c chúng ta có th nói r ng anh ta hài lòng v i công vi c

Theo Schemerhon (1993) đ c trích d n b i Luddy (2005), s th a

mãn công vi c đ c đ nh ngh a nh là s ph n ng v m t tình c m và c m xúc

đ i v i các khía c nh khác nhau trong công vi c c a nhân viên

Theo Spector (1997) s th a mãn công vi c đ n gi n là vi c nhân viên

c m th y thích công vi c c a h , còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì

s th a mãn công vi c đ c đ nh ngh a là m c đ mà nhân viên yêu thích công

vi c c a h , đó là thái đ d a trên s nh n th c c a nhân viên (tích c c hay tiêu

c c) v công vi c hay môi tr ng làm vi c c a h

Có r t nhi u đ nh ngh a khác nhau v s th a mãn công vi c c a nhân viên

nh đã nêu trên, m i nhà nghiên c u đ u có cách nhìn và cách lý gi i khác nhau

v th a mãn v i công vi c đ s d ng vào công trình nghiên c u c a mình Nhìn

chung, s th a mãn v i công vi c đ c hi u là c m xúc yêu thích và h ng đ n

công vi c c a mình S th a mãn đ i v i công vi c c a nhân viên đ c đ nh ngh a và đo l ng theo c hai khía c nh: th a mãn chung đ i v i công vi c và

th a mãn theo các y u t thành ph n công vi c S th a mãn chung th hi n c m

xúc bao hàm chung lên t t c các khía c nh c a công vi c Khái ni m v s

th a mãn chung đ c s d ng trong các nghiên c u c a Levy and William

(1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)… M t quan đi m khác xem s th a mãn

công vi c là thái đ nh h ng, ghi nh n c a nhân viên v các khía c nh

khác nhau trong công vi c c a h (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969)

Cách ti p c n theo các khía c nh khác nhau c a công vi c đ c s d ng trong

các nghiên c u c a Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef

(2000) C hai cách ti p c n đ u phù h p cho vi c đo l ng m c đ th a mãn

c a nhân viên trong công vi c (Price 1997) Tuy nhiên, s d ng cách ti p c n

theo thành ph n công vi c s giúp các nhà qu n tr bi t rõ h n v nh ng đi m

m nh, đi m y u trong vi c đi u hành t ch c và ho t đ ng nào đ c nhân viên đánh giá cao nh t ho c kém nh t (Deconinck and Stilwell C.D, 2002)

2.1.2 Các thành ph n c a s th a mãn công vi c

Trong nghiên c u này s d ng thang đo ch s mô t công vi c (Job

Descriptive Index ậ JDI) do Smith et al (1969) thi t l p, vì JDI đ c đánh

giá cao trong c l nh v c nghiên c u l n th c ti n Price (1997) cho r ng JDI là

công c nên l a ch n cho các nghiên c u đo l ng v m c đ th a mãn c a nhân

viên trong công vi c Ch trong 20 n m cu i th k 20, JDI đ c s d ng trong h n

600 nghiên c u đã đ c xu t b n (Ajmi 2001) Nghiên c u s d ng 5 khía

c nh thành ph n th a mãn công vi c c a Smith v i n i dung chính sau:

vi c, c h i đ s d ng các n ng l c cá nhân và c m nh n thú v khi th c hi n

công vi c Các y u t sau c a b n ch t công vi c s đ c xem xét g m:

- Công vi c cho phép s d ng t t các n ng l c cá nhân

- Công vi c r t thú v

- Công vi c có nhi u thách th c

- C s v t ch t và ph ng ti n làm vi c

 C h i đào t o và th ng ti n : liên quan đ n nh n th c c a nhân

viên v các c h i đ c đào t o, phát tri n các n ng l c cá nhân và các c h i

đ c th ng ti n trong t ch c Các y u t v c h i đào t o và th ng ti n đ c xem

 Lãnh đ o: liên quan đ n các m i quan h gi a nhân viên và lãnh

đ o c p trên tr c ti p; s h tr c a c p trên; phong cách lãnh đ o và kh n ng c a

- S h tr c a c p trên khi c n thi t…

quan h v i đ ng nghi p trong công vi c t i n i làm vi c, s ph i h p và giúp

đ nhau trong công vi c v i các đ ng nghi p Các y u t v đ ng nghi p đ c xem

- Ng i lao đ ng có th s ng hoàn toàn d a vào thu nh p t ngân hàng

- Ti n l ng, thu nh p đ c tr công b ng

- Ti n l ng t ng x ng v i k t qu làm vi c

- Ng i lao đ ng hài lòng v ch đ l ng

Giá tr và đ tin c y c a JDI đ c đánh giá r t cao, tuy v y, ngay c các

n c công nghi p phát tri n, JDI v n b phê phán là v a quá ph c t p” (Price 1997), v a ắch h n ch theo n m khía c nh c a công vi c và có th có nh ng khía

c nh ch a bao hàm đ y đ các y u t c a công vi c” (Buffum and Konick 1982)

Qua b c nghiên c u s b b ng vi c th o lu n nhóm v i 8 nhân viên

v n phòng c a Ngân hàng TMCP Công Th ng VN Chi nhánh 9 TpHCM v các

thành ph n c a th a mãn công vi c, tác gi đ c đ ngh b sung thêm 3 khía

c nh thành ph n công vi c cho JDI đ đo l ng m c đ th a mãn c a nhân viên

trong ngành ngân hàng trên đ a bàn TpHCM hi n nay, 3 thành ph n b sung đó là:

th ng hi u c a t ch c

làm vi c t i t ch c

 Áp l c công vi c: liên quan đ n kh i l ng công vi c c ng nh áp

l c làm vi c c a nhân viên trong t ch c

Trong các đ tài nghiên c u t i Vi t Nam, Tr n Kim Dung đã b sung thêm

hai y u t là : Phúc l i và đi u ki n hay áp l c công vi c K t qu nghiên c u đã

ch ng minh r ng hai y u t trên trong đi u ki n làm vi c t i Vi t Nam đ m b o đ

tin c y và giá tr thang đo (nghiên c u v nhu c u, s th a mãn c a nhân viên và

m c đ g n k t v i t ch c ậ Tr n Kim Dung, 07/2005) Ba y u t đ c đ ngh

c ng đã đ c b sung thêm trong nghiên c u v th a mãn công vi c c a Crossman

và Bassem (2003)

Nh v y t ng c ng các khía c nh thành ph n công vi c dùng đ đo l ng

m c đ th a mãn c a nhân viên đ i v i công vi c trong nghiên c u bao g m:

1 B n ch t công vi c

Các nghiên c u đã ch ra r ng nhân t chính nh h ng đ n quá trình và k t

qu làm vi c c a nhân viên chính là s g n k t v i t ch c (Mowday et al.,

1982 ; Allen and Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer,

2002 ; Al Kahtani, 2004 ; Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000) Do không có s

nh t trí gi a các nhà nghiên c u trong vi c đ nh ngh a c ng nh đo l ng s g n

k t v i t ch c vì v y có nhi u ý ki n khác bi t v đ nh ngh a s g n k t v i t

ch c

+ S g n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a nh là m t s kiên đ nh

m nh m (nh t quán hay b t di b t d ch) c a m t cá nhân v i t ch c và s tham

gia tích c c trong m t t ch c c th (Mowday and Steers (1979, P.226)

+ G n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a nh là tr ng thái tâm lý c a thành

viên trong t ch c, ph n ánh m c đ cá nhân h p thu hay ch p nh n nh ng đ c

đi m c a t ch c (O’Reilly và Chatman, 1986)

+ G n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a nh là s s n lòng dành h t n

l c cho t ch c, s g n bó ch t ch v i t ch c và tìm ki m đ duy trì m i

quan h v i t ch c (Kalleberg et al , 1996, P.302)

+G n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a nh là s ràng bu c hay liên k t gi a

các cá nhân và t ch c (Mathieu và Zajac, 1990)

+ Còn theo Meyer và Allen (1990) thì s g n k t là tr ng thái tâm lý bu c

ch t cá nhân v i t ch c

G n k t duy trì (Commitment to stay): S g n k t đ duy trì

vai trò thành viên c a h trong t ch c

Lòng trung thành (Loyalty): Mong mu n m t cách m nh m

duy trì vai trò thành viên c a t ch c

S d n thân (Involvement): D n thân vào các ho t đ ng

S n i hóa (Internalisation): S d n thân do có s phù

h p, s t ng đ ng gi a giá tr cá nhân v i giá tr c a t ch c

Tính toán (Calculative): S đ ng nh t v i t ch c vì nhân

viên c m th y hài lòng v i s khích l v t ch t khi có

nh ng đóng góp cho t ch c

Th (Alianative): Nhân viên l i t ch c ch vì áp l c

c a môi tr ng, dù h nh n th y nh ng gì h nh n đ c

không còn t ng x ng v i công s c

Theo Meyer và

Allen (1991)

Tình c m (Affective): C m xúc g n bó, đ ng nh t và d n

thân vào trong t ch c (hay còn g i là s g n k t vì tình c m)

Duy trì (Continuance): Nhân viên nh n th y s m t mát chi phí

m t tâm lý v i t ch c thông qua nh ng c m giác nh lòng

trung thành, c m th y yêu m n t ch c, nhi t tình vì t ch c,

hài lòng và c m th y mình thu c v t ch c

(Ngu n Meyer và Herscovith, 2001)

Lu n v n nghiên c u s g n k t v i t ch c d a trên quan đi m và thang

đo c a Allen và Meyer (1991) ch a đ ng 3 thành ph n c a s g n k t v i t

t ch c trong các nghiên c u Allen và Meyer (1991) đ c p đ n s g n k t vì

tình c m khi cá nhân tham gia vào t ch c có tình c m, g n bó v i t ch c và b

lôi cu n vào t ch c Theo Meyer và Hercovitch (2001) nh n th y s g n k t vì

tình c m có liên quan đ n k t qu ho t đ ng c a t ch c nh là thu nh p, ngh

vi c, hi u qu công vi c và hành vi c a cá nhân trong t ch c

M c dù có nhi u bi n đ đo l ng s g n k t vì tình c m nh ng Meyer và

các đ ng s (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001) cho r ng vi c

g n k t v i t ch c ph thu c vào cách c m nh n c a m i cá nhân đ i v i t

ch c c a mình qua quá trình làm vi c N u cá nhân c m th y vui m ng khi làm

vi c trong t ch c, xem v n đ c a t ch c nh là v n đ c a mình và n l c h t

mình đ hoàn thành m c tiêu chung c a t ch c

*S g n k t vì l i ích

Thành ph n s g n k t vì l i ích liên quan đ n nh ng chi phí khi

nhân viên quy t đ nh r i kh i t ch c Theo Allen và Meyer (1991) thì s g n k t

vì l i ích liên quan đ n vi c nhân viên quy t đ nh l i hay r i kh i t ch c hay

nh ng chi phí mà h ph i gánh ch u khi r i kh i t ch c Vi c thi u l a ch n

trong công vi c s làm t ng chi phí c a cá nhân khi h r i kh i t ch c (Allen và

Meyer, 1990)

Theo Allen và Meyer (1991) có 2 bi n s đ đo l ng s g n k t vì l i ích

là s đ u t và vi c l a ch n c a nhân viên trong công vi c Khi nhân viên đã

đ u t r t nhi u vào công vi c c a mình trong t ch c thì quy t đ nh r i kh i t

ch c s làm cho h t n nhi u chi phí, ho c nhân viên khó ki m đ c ch làm vi c

nào t t h n t ch c mình đang làm vi c Nhân viên l i làm vi c cho t ch c

nh ng nhân viên s không n l c h t s c mình đ làm vi c cho t ch c Vi c

nhân viên g n k t v i t ch c trong tr ng h p này đ c coi là s g n k t vì l i

ích

*S g n k t vì đ o đ c

Theo Allen và Meyer (1991) khi nhân viên c m th y s g n k t vì đ o

đ c cao thì s v n l i v i t ch c O’Reilly và các đ ng s (1991) đã đo

l ng s g n k t vì đ o đ c nh là m t lo i c a giá tr H tranh lu n r ng s

phù h p gi a giá tr c a cá nhân và giá tr c a t ch c s d n đ n phát tri n s g n

k t v i t ch c

Theo Allen và Meyer (1991) s g n k t vì đ o đ c có th phát tri n

d a trên giao kèo tâm lý gi a nhân viên và t ch c đ c đ c p đ n nh là

ni m tin gi a các bên liên quan đ n vi c trao đ i nhi m v l n nhau S g n k t vì

đ o đ c đ c hình thành trong nhân viên nh là m t d ng c a ngh a v đ o đ c

c a nhân viên đ i v i t ch c khi mà nhân viên đã nh n đ c quá nhi u s đ u t

và u đãi t t ch c Ng i nhân viên c m th y mình ph i có trách nhi m đ i

v i t ch c và không đ c r i kh i t ch c cho dù có công vi c khác t t h n

2.3 M i quan h gi a s th a mãn công vi c và s g n k t v i t ch c

Có nhi u quan đi m và nghiên c u v m i quan h nhân qu gi a s th a

mãn đ i v i công vi c và s g n k t đ i v i t ch c c a nhân viên; có quan đi m

cho r ng s th a mãn c a nhân viên v i công vi c s làm d n đ n s g n k t c a h

đ i v i t ch c (Lincoln & Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ;

Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ng c l i

c ng có quan đi m cho r ng m c đ g n k t c a nhân viên đ i v i t ch c s d n

đ n làm h th a mãn trong công vi c (Vandenberg & Lance, 1992) Tuy nhiên, s

g n k t v i t ch c ch c ch n có liên quan hay b nh h ng b i s th a mãn

công vi c đã đ c khám phá trong nhi u nghiên c u c a Kacmar et al (1979);

Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu và Zajac (1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); và Yousel (2000)

Theo Stum (2001) cho r ng trong nh ng n m g n đây, nhi u nghiên c u

v nhu c u c a nhân viên, m c đ th a mãn đ i v i công vi c và s g n k t c a

nhân viên v i t ch c đ c th c hi n theo mô hình sau :

Hình 2.1 Mô hình đo l ng s g n k t c a nhân viên đ i v i t ch c

(Stum, 2001)

Cách ti p c n này đ c áp d ng trong các nghiên c u c a Aon

Consulting, đ c th c hi n hàng n m quy mô qu c gia nh nghiên c u v

Commitment@Work t i M t n m 1997, t i Canada t n m 1999, t i Anh t

o b ng s g n k t v i

t đ c b ng cách

th a mãn các nhu c u

n m 2000 và t i Úc n m 2002 K t qu cho th y có m i quan h ch t ch gi a s

th a mãn c a nhân viên và s g n k t c a h đ i v i t ch c

Theo Tr n Kim Dung (2005), các t ch c s có đ c s g n k t c a nhân

viên b ng cách làm cho h th a mãn các khía c nh khác nhau v nh ng nhu c u

liên quan đ n công vi c nh sau: (1) Công vi c ; (2) Th ng ti n; (3) Lãnh đ o;

Nghiên c u này s th c hi n đánh giá nh h ng c a các thành ph n t o nên

s th a mãn công vi c đ n các y u t thành ph n t o nên s g n k t v i t ch c

d a trên các khía c nh thành ph n trên tuy nhiên có s đi u ch nh thay đ i b

sung 3 thành ph n m i thông qua k t qu th o lu n nhóm và k t qu nghiên c u

c a m t s nghiên c u liên quan tr c đây

2.4 Mô hình và gi thuy t nghiên c u

tài nghiên c u này d a trên thang đo mô t công vi c JDI (Job

Descriptive Index) g m 5 thành ph n công vi c (b n ch t công vi c, lãnh đ o, ti n

l ng, đ ng nghi p, c h i đào t o và th ng ti n) và thông qua th o lu n nhóm cùng v i vi c xem xét k t qu c a các nghiên c u tr c đây tác gi đã đ c đ ngh

b sung thêm 3 thành ph n (th ng hi u, s đ i m i, áp l c công vi c); t ng

c ng 8 thành ph n đ đo l ng m c đ th a mãn v công vi c c a nhân viên

đ n gi n trong cách trình bày, mô hình nghiên c u đ c th hi n

nh d i, trong đó bao g m:

+ Các bi n đ c l p trong mô hình g m 8 thành ph n liên quan đ n công

vi c, bao g m : 5 thành ph n theo JDI là (1) b n ch t công vi c, (2) lãnh đ o, (3)

ti n l ng, (4) đ ng nghi p, (5) c h i đào t o và th ng ti n ; và 3 thành ph n

đ c b sung bao g m (6) th ng hi u, (7) s đ i m i, (8) áp l c công vi c

+ Các bi n ph thu c trong mô hình là s g n k t c a nhân viên đ i v i t

ch c g m 3 thành ph n : g n k t vì tình c m, g n k t đ duy trì, g n k t vì đ o đ c

Hình 2.2 : Mô hình nghiên c u

Nghiên c u này nh m th c hi n ki m đ nh m c đ gi i thích c a s th a mãn

v i các y u t thành ph n công vi c đ i v i s g n k t c a nhân viên trong t ch c

Nhóm gi thuy t cho nghiên c u bao g m :

H1h : Áp l c công vi c t ng hay gi m thì s g n k t vì tình c m gi m hay

t ng theo (tác đ ng ng c chi u)

* Ki m đ nh m i liên h gi a m c đ th a mãn v các y u t thành

ph n công vi c và s g n k t đ duy trì

H2a : M c đ th a mãn v b n ch t công vi c t ng hay gi m s g n k t

đ duy trì c ng t ng hay gi m theo

g n k t đ duy trì c ng t ng hay gi m theo

H2e : M c đ th a mãn v đ ng nghi p t ng hay gi m thì s g n k t đ duy

H3h : Áp l c công vi c t ng hay gi m thì s g n k t vì đ o đ c gi m hay

t ng theo (tác đ ng ng c chi u)

2.5 Th c ti n v qu n tr ngu n nhân l c t i m t s ngơn hàng TMCP trên đ a

bàn TP.HCM

Cách đây 10 n m t i TP.HCM, trung tâm tài chính - ti n t l n nh t và sôi

đ ng nh t c a c n c, các ngân hàng th ng m i c ph n còn th y u, th ph n

ho t đ ng ch b ng 1/2 so v i các ngân hàng th ng m i nhà n c Nh ng đ n nay,

vi c c ph n ph n hóa các ngân hàng th ng m i qu c doanh và s phát tri n m nh

m c a các ngân hàng t nhân đã t o s c nh tranh kh c li t cho ngành ngân hàng,

hi n có kho ng 38 ngân hàng th ng m i c ph n đang ho t đ ng trên đ a bàn

thành ph và nghiên c u này s th c hi n kh o sát 10 ngân hàng TMCP l n trong

b ng 2.2:

B ng 2.2: Th ng kê nhân s c a 10 ngân hàng TMCP l n TP.HCM

ph n trong c n c v i 19.886 cán b -nhân viên; ti p đ n là BIDV v i 18.389 nhân

s

Nh ng áp l c c nh tranh bu c các ngân hàng ph i đ i m i đ có th phát

tri n b n v ng đ c Tr c h t là ph i gi i quy t đ c bài toán ngu n nhân l c và

đ đ t đ c m c tiêu trong c nh tranh thu hút ngu n nhân l c, các ngân hàng

th ng m i trên đ a bàn TP.HCM đã áp d ng nhi u ch ng trình ho t đ ng c th

nh :

+ Ho ch đ nh ngu n nhân l c: Các ngân hàng TMCP đ u th c hi n vi c

ho ch đ nh ngu n nhân l c đ d báo s l ng nhân s c n cho s phát tri n c a

ngân hàng trong t ng lai, t đó v ch ra nh ng ch ng trình ho t đ ng c th đ

đ m b o có đ s l ng nhân s khi c n

Ho t đ ng d báo c a các ngân hàng d a vào nh ng tiêu chí nh : S l ng

nhân s hi n có th s d ng, kh n ng thay đ i trong công vi c c a ngân hàng,

ngu n cung nhân l c hi n t i và trong t ng lai, tình hình tài chính c a ngân hàng

B n thân t ng phòng ban trong ngân hàng đ u có ch c n ng d báo ngu n nhân l c

ch không h n đây là nhi m v c a phòng nhân s mà thôi

+ Tuy n d ng: Các ngân hàng th c hi n công khai đ ng thông báo tuy n

d ng trên các ph ng ti n thông tin đ i chúng Nh ng nhân viên đ c ch n l a t

h s xin vi c ph i tr i qua quy trình tuy n d ng ch t ch đ ki m tra ki n th c, k

n ng và n ng l c Các ngân hàng cam k t đ m b o s công b ng trong vi c tuy n

m nhân viên, không phân bi t gi i tính, tôn giáo, qu c t ch, tu i tác, tình tr ng hôn nhân Tùy v trí và ch c v mà các ngân hàng có nh ng tiêu chí tuy n ch n riêng

+ ào t o và phát tri n: Các ngân hàng TMCP trên đ a bàn TP.HCM đ u

xác đ nh r ng ngân hàng c a mình ch phát tri n t t khi và ch khi ngân hàng bi t

phát tri n chính nh ng nhân viên c a mình, đ u t vào con ng i chính là đ u t

cho t ng lai Công tác đào t o đ c xem nh là s h p tác phát tri n gi a nhân

viên và ngân hàng Ban đ u, các ngân hàng đ cho nhân viên c a mình t xác đ nh

nhu c u c n đ c đào t o và phát tri n trong ph m vi trách nhi m công vi c Các

nhân viên ngân hàng đ u đ c đào t o c b n trong 2 n m đ u công tác và s đ c

phát tri n b ng nh ng ch ng trình hu n luy n dài h n v sau Hình th c đào t o t i

bàn làm vi c là hình th c đào t o ph bi n và d dàng nh t, các nhân viên có th

h c h i ngay t công vi c đang làm theo h ng d n c a ng i ph trách Bên c nh

đó, các ngân hàng TMCP c ng t ch c nh ng bu i chào m ng và đ nh h ng ngh

nghi p cho nh ng nhân viên m i T i các bu i này, các nhân viên có c h i tìm

hi u thêm v ngân hàng c a mình, đ c nh ng ng i đi tr c chia s kinh nghi m

và k n ng

+ Tr công lao đ ng và chính sách phúc l i: Các ngân hàng TMCP ngày

càng quan tâm ch m lo đ n cu c s ng, s c kh e không ch c a b n thân các nhân

viên mà c nh ng ng i thân c a h n a Ngoài vi c t o ra m t môi tr ng làm

vi c thân thi n, an toàn cho nhân viên, các ngân hàng đang d n d n c i ti n chính

sách tr l ng c a mình đ đ m b o cho nhân viên và gia đình c a h có m t cu c

s ng n đ nh, t đó nhân viên yên tâm công tác và c ng hi n t t cho ngân hàng h n

n a Các ngân hàng c ng xây d ng m t quy ch khen th ng m t cách rõ ràng,

th c hi n theo đúng nguyên t c khách quan và luôn đ c ph bi n r ng rãi đ n t n

nhân viên c p th p nh t Hình th c khen th ng k p th i và đ t xu t cho phòng ban

ho c cá nhân c ng đ c các ngân hàng s d ng nh m t cách đ ng viên, khích l

tinh th n m t cách r t hi u qu Bên c nh đó, ch đ và chính sách phúc l i đ c

các ngân hàng xem nh là m t đi m m nh trong vi c thu hút và gi chân ng i tài

Ngoài các ch ng trình tham gia b o hi m y t và b o hi m xã h i luôn đ c th c

hi n theo đúng ch tr ng c a Nhà n c, m t s ngân hàng còn mua b o hi m cho

nh ng lãnh đ o c p cao ho c nhân viên có n ng l c và c ng hi n đáng k cho ngân

hàng Các ch ng trình tham quan ngh mát c ng đ c t ch c đ u đ n nh ng đ a

đi m n i ti ng, các khách s n l n, các resort yên t nh … giúp cho tinh th n nhân viên đ c nâng cao r t nhi u, bù đ p cho nh ng kho ng th i gian c ng th ng trong

công vi c

+ ánh giá k t qu làm vi c: Công tác đánh giá các ngân hàng đ c th c

hi n đa d ng, th ng xuyên không ch gi a lãnh đ o v i nhân viên mà gi a các

nhân viên ho c gi a các phòng ban v i nhau M c tiêu chung mà các ngân hàng TMCP mu n đ t đ c thông qua vi c đánh giá là:

 Ghi nh n nh ng n l c và đóng góp c a nh ng cán b nhân viên

 Khen th ng k p th i và ngay l p t c nh ng nhân viên ho c phòng ban

có thành tích v t tr i

 ng viên, khích l nhân viên làm vi c t t h n

 nh h ng nhân viên th c hi n m c tiêu chung c a ngân hàng

 Tìm ra và gi chân nh ng nhân viên gi i b ng nh ng ch đ u đãi h p

d n

 T o ni m tin cho nhân viên b ng m t h th ng đánh giá hi u qu

+ Thu hút nhân viên tham gia vào các ho t đ ng chung: Ngày nay, các

ngân hàng TMCP có xu h ng t ch c theo s đ qu n lý phân quy n đ thu hút

nhân viên tham gia vào các ho t đ ng c a ngân hàng, lãnh đ o các phòng ban đ c

yêu c u ph i khuy n khích và l ng nghe nhân viên đóng góp ý ki n c i ti n ho t

đ ng c a ngân hàng Trong quá trình th c hi n các chi n l c ho c các k ho ch

kinh doanh, các nhân viên đ u đ c thông tin k p th i ho c đ c tham gia xây d ng

vào k ho ch, nh v y hi u qu công vi c s cao h n nhi u b i vì chính nhân viên

là nh ng ng i tr c ti p th c hi n các k ho ch đó Th c t cho th y r ng, nh ng

ng i nào n m đ c nhi u thông tin và có m c đ nh h ng đ n công vi c hay d

án nào đó nhi u h n, ng i đó s có s nhi t tình và tinh th n trách nhi m h n

nh ng ng i không hi u rõ v m c tiêu hay quá trình công vi c

Ngu n nhân l c ngày càng đ c các ngân hàng TMCP nhìn nh n là y u t

c t lõi và tài s n quý giá Vì v y, khi xây d ng chính sách nhân s , ban lãnh đ o các

ngân hàng h ng t i các cán b nhân viên sao cho h có đi u ki n phát huy t i đa

n ng l c và bi n ngu n nhân l c tr thành m t u th c nh tranh hàng đ u c a ngân

hàng mình Các ngân hàng TMCP c ng đã m i đ c nhi u nhân s là Vi t ki u và

ng i Vi t Nam đang n m gi nh ng v trí ch ch t cho các ngân hàng n c ngoài

v đ u quân V i quan đi m ắn c ch y ch tr ng”, các ngân hàng TMCP trên đ a

bàn TPHCM luôn tìm cách t o nh ng ắvùng tr ng” trong m t b ng ngành ngân hàng đ chiêu m đ c nhi u nhân tài vì bài h c thành công c a m i t ch c là

ắn u có d án t t mà không ch n đ c con ng i phù h p thì t t nh t không th c

hi n d án đó”

K T LU N CH NG 2

Ch ng này trình bày c s lý thuy t v s th a mãn công vi c, s g n k t

c a nhân viên đ i v i t ch c Nghiên c u đã s d ng thang đo JDI c a Smith et

al (1969) có s b sung thêm 3 thành ph n m i (th ng hi u, s đ i m i và áp l c

công vi c) và thang đo c a Meyer & Allen (1991) đ đo l ng nh h ng c a

th a mãn công vi c đ n s g n k t c a nhân viên đ i v i t ch c ng th i,

nghiên c u c ng đã xây d ng mô hình nghiên c u đ ngh và phát tri n các gi

thuy t nghiên c u

Trong ch ng 3, nghiên c u s trình bày các ph ng pháp nghiên c u và

x lý s li u, xây d ng thang đo và các y u t thành ph n thang đo c ng đ c th

hi n trong ch ng này

CH NG 3 :PH NG PHÁP NGHIÊN C U

Ch ng này s ti p t c gi i thi u v quy trình nghiên c u, xây d ng thang

đo, ph ng pháp nghiên c u đ c s d ng đ đánh giá thang đo và mô t

v i t ch c Nghiên c u đ c th c hi n thông qua k thu t th o lu n nhóm chuyên

đ (focus group) Cu c th o lu n nhóm di n ra nh m th m dò ý ki n nhân viên v

các bi n quan sát dùng đ đo l ng các thành ph n c a s th a mãn công vi c và s

g n k t v i t ch c

D a t h e o c s các công trình nghiên c u c a vi n Aon Consulting (t i

M t n m 1997, t i Canada t n m 1999, t i Anh t n m 2000 và t i Úc t n m

2002) và các tài li u v các y u t tác đ ng đ n m c đ g n k t c a nhân viên đã

đ c trình bày ch ng II Tuy nhiên, các bi n quan sát này đ c xây d ng d a

trên lý thuy t và vì v y chúng c n đ c đi u ch nh cho phù h p v i b i c nh ngân

s th a mãn công vi c và ba thành ph n c a s g n k t c a nhân viên v i t ch c

đ c đ a ra d a trên c s lý thuy t Ng i tham d đ c yêu c u đ a ra nh n xét

ý ngh a t ng bi n và đ a ra ý ki n c i thi n các phát bi u n u c n thi t, ngoài ra

ng i tham d còn đ c đ ngh b sung thêm các thành ph n c a s th a mãn

công vi c

K t qu cho th y có ba bi n quan sát đ c ng i tham d cho là khó tr

l i, có n i dung trùng l p ho c có n i dung không phù h p v i thang đo nên b

lo i b Ngoài ra ng i tham d c ng đ ngh b sung thêm ba thành ph n m i

c a s th a mãn công vi c đó là th ng hi u, s đ i m i và áp l c công vi c

Nghiên c u đ nh l ng đ c th c hi n ti p theo s th c hi n ph ng v n 20

nhân viên theo cách l y m u thu n ti n đ ki m tra đi u ch nh thang đo, k t qu

cho th y ng i đ c h i đ u hi u rõ và đ ng ý v i các phát bi u trên b ng câu h i, b ng câu h i đ t yêu c u và đ c s d ng cho nghiên c u chính th c

3.1.2 Nghiên c u chính th c

Nghiên c u chính th c đ c th c hi n theo ph ng pháp đ nh l ng

v i k thu t ph ng v n tr c ti p, ph ng v n b ng th đi n t thông qua b ng

câu h i đi u tra M u đi u tra g m 361 nhân viên các c p c a 10 ngân hàng TMCP l n trên đ a bàn TP.HCM B ng câu h i đi u tra chính th c đ c hình

thành t nghiên c u đ nh tính sau khi có s tham v n ý ki n c a các chuyên

gia Các d li u, thông s s đ c ti n hành ki m tra, phân tích, đánh giá b ng

ph n m m SPSS 16.0

Sau khi đi u ch nh, tác gi đã xây d ng hoàn ch nh b ng câu h i

nghiên c u chính th c, ph c v cho công vi c ph ng v n hàng lo t g m:

- Gi i thi u v b n thân, m c đích nghiên c u và cách tr l i câu h i;

- Câu h i nghiên c u;

- Thông tin cá nhân ng i đ c ph ng v n

Nghiên c u đã l a ch n s d ng thang đo Likert 5 m c đ : t 1 đi m - th

hi n m c đ R t không đúng / R t không đ ng ý, đ n 5 đi m - th hi n m c đ

R t đúng / R t đ ng ý M i câu là m t phát bi u có n i dung v c á c t h àn h

p h n c a s th a mãn công vi c và m c đ g n k t v i t ch c V i cách thi t

k nh v y, ng i đ c kh o sát s cho bi t đánh giá c a mình v m c đ quan

tr ng c a các y u t v s th a mãn công vi c và m c đ g n k t v i t ch c

Hình 3.1 Quy trình th c hi n nghiên c u

3.2 Ph ng pháp x lý s li u

3.2.1 Ki m đ nh thang đo b ng h s Cronbach Alpha

Các thang đo trong nghiên c u bao g m: thang đo m c đ th a mãn v i

các thành ph n công vi c JDI c a Smith et al (1969) và thang đo m c đ g n

k t v i t ch c c a Meyer & Allen đ c đ a vào ki m đ nh đ tin c y b ng công

c Cronbach’s Alpha

Phân tích h s Cronbach Alpha đ c s d ng tr c đ lo i các bi n không

phù h p Các bi n có h s t ng quan bi n t ng nh h n 0.30 và thành ph n

thang đo có h s Cronbach Alpha nh h n 0,60 s đu c xem xét lo i

(Hoàng Tr ng & Chu Nguy n M ng Ng c 2005)

3.2.2 Phân tích nhân t khám phá EFA:

Phân tích này nh m m c đích ki m tra và xác đ nh l i các nhóm bi n trong

mô hình nghiên c u Các bi n có h s t i nhân t nh h n 0.5 s b lo i

Ki m tra h s tin c y,ki m đ nh

thang đo, phân tích nhân t khám

đ c ch p nh n khi t ng ph ng sai trích b ng ho c l n h n 50%

3.2.3 Phân tích h i quy và ki m đ nh m i liên h :

Phân tích h i quy tuy n tính đ bi t đ c c ng đ tác đ ng c a các bi n

đ c l p lên bi n ph thu c T đó, s ki m tra đ thích h p c a mô hình, xây d ng

mô hình h i quy b i, ki m đ nh các gi thuy t S ch p nh n và di n gi i các k t

qu h i quy không th tách r i các gi thuy t nghiên c u Do v y mà trong phân

tích h i quy tác gi có ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u c a hàm h i quy, n u

nh các gi thuy t đó b vi ph m thì các k t qu c l ng các tham s trong hàm

h i quy không đ t đ c giá tr tin c y

ki m đ nh m i quan h gi a th c ti n s th a mãn và s g n k t v i t

ch c c a nhân viên trong mô hình nghiên c u, s d ng ph ng pháp t ng

quan v i h s t ng quan Pearson, đ c kí hi u b ng ch ắr”, giá tr trong kho ng -1 < r < +1 N u r > 0 th hi n t ng quan đ ng bi n, ng c l i, r < 0 th

Ti p theo, s d ng ph ng pháp h i quy tuy n tính b i đ xác đ nh m c ý

ngh a và m i t ng quan tuy n tính c a các bi n trong mô hình

3.3.Thi t k m u nghiên c u

3.3.1 i t ng kh o sát

Nh m m c đích đ m b o c s lý lu n cho vi c kh o sát, đ ng th i đ m b o

phù h p v i tình hình th c t , trong giai đo n nghiên c u s b , đ i t ng đ c

ch n l a đ ti n hành th o lu n nhóm và ph ng v n chuyên gia là m t s nhân viên

t i các ngân hàng TMCP trên đ a bàn TpHCM

Ti p theo, trong giai đo n nghiên c u chính th c, đ i t ng kh o sát là

các nhân viên trung t i 10 ngân hàng TMCP l n trên đ a bàn TP.HCM

3.3.2.Quy mô và cách th c ch n m u

Kích c m u ph thu c vào ph ng pháp phân tích, trong nghiên c u

này có s d ng phân tích nhân t khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) đ c

trích b i MacClall (1999) cho r ng s l ng m u c n g p 5 l n s bi n quan sát

tr lên; theo Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c (2005) c ng cho r ng t

l đó là 4 hay 5 l n Theo Leedy và Ormrod (2005), kích th c m u càng l n

càng t t, đ đ m b o tính đ i di n và d trù cho nh ng ng i không tr l i ho c

tr l i không đ y đ V i 38 bi n quan sát thì nghiên c u này c n t i thi u 190

m u kh o sát

Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) đ phân tích h i quy đ t đ c

k t qu t t nh t, thì kích c m u ph i th a mãn công th c (d n theo H Minh Sánh,

3.4.Xây d ng thang đo

3.4.1.Quá trình xây d ng thang đo

Vi c xây d ng thang đo s d ng trong nghiên c u này đ c th c hi n qua

các b c sau :

- L a ch n lo i thang đo nghiên c u: ch n thang đo c a Meyer, Allen đ đánh giá v m c đ g n k t v i t ch c

- Th o lu n nhóm v các thành ph n c a s th a mãn công vi c theo thang

đo mô t ch s công vi c JDI và các thành ph n b sung

- Kh o sát th đ đánh giá tính phù h p c a các y u t trong thang đo

và đi u ch nh l i thang đo tr c khi đ a vào nghiên c u chính th c

3.4.2.Thang đo v s th a mãn công vi c

Thang đo s th a mãn công vi c đ c xây d ng d a trên thang đo n i ti ng

JDI (ch s mô t công vi c) v i 5 thành ph n khía c nh đ đo l ng m c đ

th a mãn c a nhân viên đ i v i công vi c, đ ng th i có s b sung thêm 3 thành

ph n d a vào nghiên c u đ nh tính cho phù h p v i đi u ki n Vi t Nam Các y u t

nh h ng đ n s th a mãn công vi c theo thang đo JDI đ c s d ng trong

nghiên c u bao g m 5 thành ph n: (1) b n ch t công vi c, (2) lãnh đ o, (3) ti n

l ng, (4) c h i đào t o và th ng ti n, (5) đ ng nghi p; nghiên c u đ ngh b

sung thêm 3 thành ph n : (6) th ng hi u, (7) s đ i m i, (8) áp l c công vi c

Thang đo Likert 5 b c đ c s d ng cho nghiên c u, v i s càng l n là

càng đ ng ý: (1) R t không đ ng ý, (2) Không đ ng ý, (3) Trung l p, (4) ng ý,

(5) R t đ ng ý;

3.4.2.1 Thang đo c m nh n c a nhân viên v b n ch t công vi c

C m nh n c a nhân viên v b n ch t công vi c, ký hi u CV, bao g m 5 bi n

quan sát đ c ký hi u t CV1 đ n CV5

B ng 3.1 Thang đo v b n ch t công vi c

Ký hi u bi n Bi n quan sát

CV1 Công vi c cho phép Anh/ch s d ng t t các n ng l c cá nhân

CV2 Anh/ch đ c kích thích đ sáng t o trong th c hi n công vi c

CV3 Khi làm vi c t t anh/ch s đ c đánh giá t t

CV4 Công vi c c a anh/ch có tính thách th c

CV5 Anh/ch a thích công vi c đang làm

Ngu n : Thang đo JDI (1969) hi u ch nh

3.4.2.2 Thang đo c m nh n c a nhân viên v y u t lãnh đ o

C m nh n c a nhân viên v y u t nh h ng c a lãnh đ o, ký hi u LD,

bao g m 9 bi n quan sát đ c ký hi u t LD1 đ n LD9

B ng 3.2 Thang đo v y u t lãnh đ o

Ký hi u bi n Bi n quan sát

LD1 Chính sách th ng ti n, khen th ng c a t ch c anh/ch công b ng

LD2 Vi c đánh giá nhân viên là công b ng, chính xác

LD3 Lãnh đ o luôn quan tâm công tác đánh giá phát tri n nhân viên

LD4 Lãnh đ o quan tâm tìm hi u quan đi m, suy ngh c a nhân viên

LD5 Môi tr ng tho i mái cho nhân viên phát bi u ý ki n

LD6 Nhân viên đ c tôn tr ng và tin c y trong công vi c

LD7 Lãnh đ o có tác phong l ch s , hòa nhã

LD8 Nhìn chung, nhân viên đ c đ i x công b ng, không phân bi t

LD9 T ch c cho anh/ch đ c linh ho t và nh ng quy n h n c n thi t đ

th c hi n công vi c đ t k t qu mong mu n

Ngu n : Thang đo JDI (1969)

3.4.2.3 Thang đo c m nh n c a nhân viên v y u t ti n l ng

C m nh n c a nhân viên v y u t ti n l ng, ký hi u TL, bao g m 4 bi n

Ngu n : Thang đo JDI (1969)

3.4.2.4 Thang đo c m nh n c a nhân viên v y u t đào t o, th ng ti n

C m nh n c a nhân viên v y u t đào t o th ng ti n, ký hi u DT, bao

g m 7 bi n quan sát đ c ký hi u t DT1 đ n DT7

B ng 3.4 Thang đo v y u t đào t o, th ng ti n

Ký hi u bi n Bi n quan sát

DT1 Anh/ch có k n ng c n thi t đ th c hi n t t công vi c

DT2 Anh/ch đ c tham gia nh ng ch ng trình đào t o theo yêu c u

c a công vi c

DT3 Anh/ch có nhi u c h i đ đ c th ng ti n t i ngân hàng hi n t i

DT4 Nhìn chung, công tác đào t o trong t ch c là có hi u qu t t

DT5 Anh/ch đ c bi t các đi u ki n c n thi t đ đ c th ng ti n

DT6 Quá trình đánh giá giúp cho quý v có k ho ch rõ ràng v đào t o,

phát tri n ngh nghi p cá nhân

DT7 Vi c đánh giá đã th c s giúp ích đ anh.ch nâng cao ch t l ng

th c hi n công vi c

Ngu n : Thang đo JDI (1969) hi u ch nh

3.4.2.5 Thang đo c m nh n c a nhân viên v y u t đ ng nghi p

C m nh n c a nhân viên v y u t đ ng nghi p, ký hi u DN, bao g m 3 bi n

quan sát đ c ký hi u t DN1 đ n DN4

B ng 3.5 Thang đo v y u t đ ng nghi p

Ký hi u bi n Bi n quan sát

DN1 M i ng i h p tác đ làm vi c

DN2 Nhân viên ngân hàng có tác phong làm vi c kh n tr ng, đúng gi

DN3 Các nhân viên đ i x thân thi t, tho i mái

Ngu n : Thang đo JDI (1969) hi u ch nh

3.4.2.6 Thang đo c m nh n c a nhân viên v y u t th ng hi u

C m nh n c a nhân viên v y u t th ng hi u, ký hi u TH, bao g m 4 bi n quan

sát đ c ký hi u t DN1 đ n DN4

B ng 3.6 Thang đo v y u t th ng hi u

Ký hi u bi n Bi n quan sát

TH1 Anh/ch tin t ng có m t t ng lai t i sáng khi làm vi c cho ngân hàng

TH2 Anh/ch t hào v th ng hi u ngân hàng mình

TH3 Ngân hàng luôn t o ra s n ph m/d ch v có ch t l ng cao

TH4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao s n ph m d ch v c a ngân hàng

Ngu n : Crossman và Bassem (2003)

3.4.2.7 Thang đo c m nh n c a nhân viên v y u t s đ i m i

C m nh n c a nhân viên v y u t th ng hi u, ký hi u DM, bao g m 3 bi n

quan sát đ c ký hi u t DM1 đ n DM3

B ng 3.7 Thang đo v y u t s đ i m i

Ký hi u bi n Bi n quan sát

DM1 Ngân hàng anh/ch có cách th c làm vi c linh ho t, nhanh chóng

DM2 Ngân hàng anh/ch th ng xuyên c i ti n quy trình làm vi c

DM3 Ngân hàng anh/ch khuy n khích có nh ng c g ng t o ra s thay đ i,

c i ti n

Ngu n : Crossman và Bassem (2003)

3.4.2.8 Thang đo c m nh n c a nhân viên v y u t áp l c công vi c

C m nh n c a nhân viên v y u t th ng hi u, ký hi u AL, bao g m 3 bi n

quan sát đ c ký hi u t AL1 đ n AL3,

B ng 3.8 Thang đo v y u t áp l c công vi c

AL3 ng nghi p c a anh/ch th ng xuyên ch u áp l c công vi c cao

Ngu n : Crossman và Bassem (2003)

3.4.3.Thang đo v s g n k t c a nhơn viên v i t ch c

Nh trình bày ch ng 1, nghiên c u xây d ng và s d ng thang đo s

g n k t v i t ch c d a trên thang đo Meyer & Allen, b i l thang đo c a Meyer

và Allen d báo và gi i thích t t h n s g n k t c a nhân viên trong t ch c Các

B ng 3.9 Thang đo s g n k t v i t ch c vì tình c m

Ký hi u bi n Phát bi u

TCAM 1 V môt s ph ng di n, anh/ch coi t ch c nh mái nhà th hai c a

mình TCAM 2 Anh/Ch t hào vì đ c làm vi c trong t ch c

TCAM 3 Anh/Ch vui m ng vì đã ch n t ch c đ làm vi c

TCAM 4 T ch c có ý ngh a r t quan tr ng đ i v i anh/ch

TCAM 5 Anh/ch có c m nh n là m t thành viên trong gia đình t ch c

TCAM 6 Anh/ch c m th y các v n đ khó kh n c a t ch c c ng là các

v n đ c a anh/ch

TCAM 7 Anh/ch có c m nh n là anh/ch thu c v t ch c

Thành ph n 2 : S g n k t v i t ch c đ duy trì (ký hi u : DTRI) bao g m 6 bi n

quan sát đ c ký hi u t DTRI1 đ n DTRI6

B ng 3.10 Thang đo v s g n k t v i t ch c đ duy trì

Ký hi u bi n Phát bi u

DTRI 1 l i v i t ch c bây gi là c n thi t đ i v i anh/ch

DTRI 2 M c dù mu n nh ng anh/ch c m th y r i t ch c lúc này là khó