Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM

Sau khi cĩ thang đo chính th c, tác gi ti n hành kh o sát và phân tích k t qu đo l ng.

Kính th a Quý th y cô, Quý đ c gi , tôi tên là Bùi Th Ph ng Linh, h c viên Cao h c – khóa 17 – Ngành Qu n Tr Kinh Doanh – i h c Kinh t TP.H Chí Minh Tôi xin cam đoan lu n v n nghiên c u sau đây là do b n thân tôi th c hi n

C s lý lu n tham kh o t các tài li u thu th p đ c t sách, báo và các nghiên

c u đ c nêu trong tài li u tham kh o D li u phân tích trong lu n v n là thông tin s

c p thu th p thông qua b ng câu h i g i đ n nh ng nhân viên trong các Ngân Hàng

Sau m t th i gian c g ng, tôi đã hoàn thành đ tài “ nh h ng c a phong cách

lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c c a nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên đ a bàn TPHCM” Trong su t quá trình th c hi n, tôi đã nh n đ c s h ng d n và h

tr thông tin nhi t tình t Quý th y cô, b n bè Vì v y, tôi xin phép g i l i cám n sâu

- Và cu i cùng, cám n gia đình đã đ ng viên, ng h tinh th n và t o m i đi u

ki n t t nh t cho tôi hoàn thành lu n v n

TP.H Chí Minh, ngày 17 tháng 04 n m 2011

H c Viên

Bùi Th Ph ng Linh

đi m đo l ng s g n k t v i t ch c 8

B ng 3.1 : H s tin c y c a các thành ph n thang đo phong cách lãnh đ o 25

B ng 3.2 : H s tin c y c a thang đo các thành ph n ý th c g n k t v i t ch c26 B ng 3.3: K t qu phân tích nhân t thang đo phong cách lãnh đ o 28

B ng 3.4: K t qu phân tích nhân t thang đo s g n k t v i t ch c 31

B ng 3.5: K t qu mô t đánh giá c a nhân viên v phong cách lãnh đ o b ng tr trung bình 34

B ng 3.6: K t qu mô t c m nh n s g n k t c a nhân viên b ng tr trung bình 35

B ng 3.7: H s t ng quan Pearson gi a 3 bi n phong cách lãnh đ o v i các thành ph n c a s g n k t v i t ch c 36

B ng 3.8: Ki m đ nh đa c ng tuy n 39

B ng 3.9: K t qu ki m đ nh s t ng quan gi a các ph n d 40

B ng 3.10: Ki m đ nh s phù h p c a mô hình h i quy 1 40

B ng 3.11: K t qu các giá tr th ng kê v tác đ ng c a phong cách lãnh đ o đ n các thành ph n c a s g n k t vì tình c m 41

B ng 3.12: K t qu phân tích h i quy nh h ng c a phong cách lãnh đ o đ n s g n k t vì tình c m 41

B ng 3.13:Ki m đ nh s phù h p c a mô hình h i quy 2 43

B ng 3.14: K t qu các giá tr th ng kê v tác đ ng c a phong cách lãnh đ o đ n các thành ph n c a s g n k t vì đ o đ c 44

B ng 3.15: K t qu phân tích h i quy nh h ng c a phong cách lãnh đ o đ n s g n k t vì đ o đ c 44

Hình 2.2 : T l gi i tính nam, n có trong m u kh o sát .21

Hình 2.3 : T l đ tu i có trong m u kh o sát 22

Hình 2.4 : T l v ch c danh có trong m u kh o sát 23

Hình 3.1: Mô hình nghiên c u đi u ch nh 33

DANH M C CÁC CH VI T T T

AC: Bi n s g n k t v i t ch c vì tình c m

CC: Bi n s g n k t v i t ch c vì l i ích

NC: Bi n s g n k t vì l i ích

T NG QUAN V TÀI ii

Lý do ch n đ tài iii

M c tiêu nghiên c u iii

i t ng, ph m vi nghiên c u iv

Ph ng pháp nghiên c u v

CH NG 1: C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 1

1.1 Các khái ni m s d ng trong nghiên c u 1

1.1.1 Lý thuy t v lãnh đ o 1

1.1.1.1 Khái ni m lãnh đ o 1

1.1.1.2 Các cách ti p c n trong nghiên c u v lãnh đ o 3

1.1.1.3 Khái ni m v phong cách lãnh đ o 5

1.1.1.4 o l ng phong cách lãnh đ o 7

1.1.2 S g n k t v i t ch c 7

1.1.2.1 nh ngh a s g n k t v i t ch c 7

1.1.2.2 Các thành ph n c a s g n k t v i t ch c 8

1.1.2.3 o l ng các thành ph n c a s g n k t v i t ch c 11

1.2 M i quan h gi a phong cách lãnh đ o v i s g n k t v i t ch c 12

1.3 Mô hình nghiên c u 12

1.4 Gi thuy t nghiên c u 13

TÓM T T CH NG 1 14

CH NG 2: PH NG PHÁP NGHIÊN C U 15

2.1 Thi t k nghiên c u 15

2.2 Ph ng pháp ch n m u và x lý s li u 16

2.2.1 Ph ng pháp ch n m u 16

2.3.2 Thang đo s g n k t v i t ch c 19

2.4 Mô t m u và các bi n nghiên c u 21

TÓM T T CH NG 2 23

CH NG 3: K T QU O L NG VÀ PHÂN TÍCH 24

3.1 ánh giá s b thang đo 24

3.1.1 Thang đo phong cách lãnh đ o 24

3.1.2 Thang đo s g n k t v i t h c 25

3.2 Ki m đ nh thang đo b ng phân tích nhân t khám phá (EFA) 27

3.2.1 Thang đo phong cách lãnh đ o 27

3.2.2 Thang đo s g n k t v i t ch c 30

3.2.3 i u ch nh mô hình nghiên c u và gi thuy t 32

3.3 Th ng kê mô t phong cách lãnh đ o và s g n k t 33

3.3.1 Phong cách lãnh đ o 33

3.3.2 S g n k t c a nhân viên 34

3.4 K t qu phân tích h i quy tuy n tính 35

3.4.1 Phân tích nh h ng và so sánh m c đ tác đ ng c a các phong cách lãnh đ o đ n s g n k t vì tình c m đ i v i t ch c c a nhân viên 37

3.4.1.1 Ki m đ nh các gi đ nh c a mô hình h i quy 37

3.4.1.2 Ki m đ nh v đ phù h p và ý ngh a c a các h s h i quy trong mô hình h i quy 40

a) S phù h p c a mô hình h i quy 40

b) Ki m đ nh ý ngh a các h s h i quy 41

3.4.1.3 K t qu phân tích h i quy 42

đ o đ n s g n k t vì đ o đ c đ i v i t ch c c a nhân viên 43

TÓM T T CH NG 3 46

CH NG 4: TH O LU N K T QU VÀ KI N NGH 47

4.1 Th o lu n k t qu 47

4.1.1 Phong cách lãnh đ o 47

4.1.2 S g n k t v i t ch c 48

4.2 K t lu n và ki n ngh 49

4.2.1 ánh giá chung 49

4.2.2 Ki n ngh 50

4.2.2.1 Ki n ngh xây d ng phong cách lãnh đ o ân c n và phong cách lãnh đ o khuy n khích đ i m i 50

4.2.2.2 Ki n ngh xây d ng phong cách lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v 53

4.2.3 óng góp c a đ tài 54

4.2.4 Các h n ch và h ng nghiên c u ti p theo 55

TÀI LI U THAM KH O 57

PH L C 1: DÀN BÀI TH O LU N NHÓM 61

PH L C 2: B NG CÂU H I KH O SÁT NGHIÊN C U V PHONG CÁCH LÃNH O VÀ S G N K T 62

PH L C 3: KI M NH TIN C Y C A THANG O PHONG CÁCH LÃNH O 64

PH L C 4: KI M NH TIN C Y C A THANG O S G N K T V I T CH C 66

PH L C 5: K T QU TH NG KÊ MÔ T M U NGHIÊN C U 69

S G N K T V I T CH C 71

PH L C 8: KI M NH S KHÁC BI T V PHONG CÁCH LÃNH O VÀ S G N K T 74

PH L C 9: H S T NG QUAN PEARSON GI A PHONG CÁCH LÃNH O VÀ S G N K T V I T CH C 80

PH L C 10: CÁC KI M NH C A MÔ HÌNH H I QUY 1 81

PH L C 11: CÁC KI M NH C A MÔ HÌNH H I QUY 2 84

PH L C 12: CÁC KI M NH C A MÔ HÌNH H I QUY 3 87

cách lãnh đ o đ n các thành ph n s g n k t v i t ch c c a nhân viên trong các ngân hàng TMCP

Mô hình nghiên c u đ ngh g m 5 thành ph n và 9 gi thuy t đ c phát tri n

d a trên nghiên c u c a Peter Lok, Paul Z.Wang và John Crawford (2007) Nghiên

c u đ c th c hi n theo ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng v i kích th c m u g m

258 nhân viên ngân hàng làm vi c toàn th i gian trong các ngân hàng TMCP trên đ a

Ngân hàng ACB, Ngân hàng VIB, Ngân hàng Liên Vi t,… Ph n m m x lý d li u SPSS 16.0 đ c s d ng đ phân tích d di u cho nghiên c u này

K t qu nghiên c u cho th y thang đo phong cách lãnh đ o và thang đo s g n

k t v i t ch c phù h p v i d li u trong nghiên c u này K t qu phân tích nhân t đ ngh thang đo phong cách lãnh đ o có 3 thành ph n là phong cách lãnh đ o ân c n, phong cách lãnh đ o khuy n khích đ i m i, phong cách lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v Thang đo s g n k t v i t ch c v n g m 3 thành ph n: a) s g n k t vì tình

c m; b) s g n k t vì l i ích; c) s g n k t vì đ o đ c K t qu phân tích h i quy cho

th y phong cách lãnh đ o ân c n và phong cách lãnh đ o khuy n khích đ i m i có nh

h ng d ng đ n s g n k t vì tình c m và s g n k t vì đ o đ c, trong đó phong cách lãnh đ o ân c n tác đ ng m nh h n; không th y nh h ng c a các phong cách lãnh

đ o đ n s g n k t vì l i ích

V m t th c ti n, nghiên c u giúp cho các nhà lãnh đ o trong l nh v c ngân hàng nh n th y phong cách lãnh đ o có tác đ ng đ n s g n k t v i t ch c T đó, nghiên c u đ a ra các ki n ngh đ các lãnh đ o trong l nh v c ngân hàng xem xét và

s d ng phong cách lãnh đ o phù h p đ nhân viên ngày càng g n k t h n v i t ch c

đ i v i t ch c gi vai trò quy t đ nh đ i v i s thành công trong vi c phát tri n c a t ch c trong môi tr ng c nh tranh Khi nhân viên g n

k t v i t ch c s làm t t nhi m v đ c giao góp ph n hoàn thành m c tiêu chung c a

t ch c ây c ng chính là đi u mà các doanh nghi p luôn mong mu n đ t đ c t nhân viên c a mình

Theo Tr n Kim Dung (2005), s g n k t c a nhân viên có liên quan đ n các nhu

c u v : công vi c, th ng ti n, lãnh đ o, đ ng nghi p, ti n l ng, phúc l i và đi u ki n làm vi c Lãnh đ o và nhân viên luôn có s t ng tác v i nhau trong công vi c do đó

s g n k t c a nhân viên ch u nh h ng không nh t thái đ và hành vi c a ng i lãnh đ o hay còn g i là phong cách lãnh đ o Phong cách lãnh đ o là m t trong nh ng

y u t quan tr ng làm nên s thành công c a m t doanh nghi p

Hi n nay, trong các ngân hàng TMCP có hi n t ng ch y máu ch t xám khi n cho nhân viên t ngân hàng này chuy n sang làm vi c cho ngân hàng khác hay sang các

l nh v c khác ng tr c tình hình đó, các nhà qu n tr quan tâm nhi u h n đ n s phát tri n c a doanh nghi p, s d ng phong cách lãnh đ o phù h p đ nhân viên ngày càng g n k t h n v i t ch c Vi c nghiên c u và có gi i pháp phù h p đ i v i s g n

k t c a nhân viên trong các ngân hàng là v n đ đ t ra cho các ngân hàng trong th i k

c nh tranh Vi t Nam, đã có nhi u nghiên c u v g n k t v i t ch c và các y u t

nh h ng đ n s g n k t v i t ch c nh nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2008)

nh ng ch a có nghiên c u nào th c hi n trong ngành ngân hàng Do đó, tôi ch n đ

tài: “ nh h ng c a phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c c a nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên đ a bàn TPHCM” đ nghiên c u Hy v ng v i k t

qu nghiên c u này s giúp cho các nhà lãnh đ o trong các ngân hàng TMCP th c hành và s d ng phong cách lãnh đ o phù h p đ nhân viên g n k t lâu dài đ i v i t

ch c

lãnh đ o đ n các thành ph n s g n k t c a nhân viên trong các ngân hàng TMCP

3 i t ng, ph m vi nghiên c u

- i t ng nghiên c u: phong cách lãnh đ o c a cán b qu n lý và s g n k t c a các nhân viên làm vi c trong các ngân hàng TMCP trên đ a bàn TPHCM

- Ph m vi nghiên c u:

+ V m t đ a lý, nghiên c u gi i h n trong ph m vi các ngân hàng TMCP trên

đ a bàn TPHCM trong đó ch y u là 5 Ngân hàng: Ngân hàng Quân i, Ngân hàng Á Châu, Ngân hàng Liên Vi t, Ngân hàng TMCP Qu c T Vi t Nam và Ngân hàng

+ V m t khái ni m nghiên c u, các khái ni m v phong cách lãnh đ o và s

g n k t v i t ch c là nh ng khái ni m r t r ng và có nhi u cách ti p c n khác nhau nghiên c u này s d ng cách ti p c n phong cách lãnh đ o c a Stogdill (1974) và s

g n k t v i t ch c c a Allen và Meyer (1991)

4 Ph ng pháp nghiên c u

Nghiên c u th c hi n thông qua hai giai đo n: nghiên c u s b và nghiên c u chính th c Nghiên c u s b đ c th c hi n thông qua ph ng pháp đ nh tính K thu t th o lu n nhóm đ c s d ng trong nghiên c u s b đ đi u ch nh cách đo

Nghiên c u chính th c đ c th c hi n b ng ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng v i

k thu t ph ng v n tr c ti p M u đi u tra trong nghiên c u chính th c đ c th c hi n

b ng ph ng pháp l y m u thu n ti n v i 258 nhân viên làm vi c toàn th i gian trong ngân hàng

N i dung th c hi n:

Ngoài ph n t ng quan v đ tài, n i dung c a lu n v n g m có 4 ch ng:

- Ch ng 1: C s lý thuy t và mô hình nghiên c u

- Ch ng 2: Ph ng pháp nghiên c u

- Ch ng 3: K t qu đo l ng và phân tích

- Ch ng 4: K t lu n và ki n ngh

CH NG 1

C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Ch ng 1 trình bày các khái ni m phong cách lãnh đ o, s g n k t v i t ch c;

c s xây d ng mô hình nghiên c u và xem xét các nghiên c u tr c đây có liên h

gi i theo nhi u cách khác nhau Sau đây là b ng tóm t t nh ng khái ni m v lãnh đ o

nh n đ c s quan tâm l n c a các nhà nghiên c u trên th gi i:

“Khi con ng i huy đ ng th ch , chính tr , tâm lý và các tài nguyên khác nh m đánh th c, đ ng viên và

th a mãn đ ng c c a nh ng ng i theo”

“Là vi c làm rõ t m nhìn, các giá tr tiêu bi u, và t o nên môi tr ng thu n l i nh t đ có th hoàn thành công vi c”

“Kh n ng b c phá kh i v n hóa nh m th c hi n m t quá trình thay đ i ti n hóa mang tính thích nghi h n”

Trong th c t , khái ni m lãnh đ o (leadership) th ng b hi u nh m v i khái

ni m qu n lý (management), nh ng đây là hai khái ni m phân bi t Nhà qu n lý là

ng i đ c b nhi m, có quy n l c h p pháp và đ c quy n th ng và ph t đ i v i nhân viên theo quy n h n; kh n ng nh h ng c a nhà qu n lý đ i v i nhân viên d a trên quy n h n chính th c do v trí ch c v mang l i; nhà lãnh đ o có th ho c không

đ c b nhi m, nhà lãnh đ o gây nh h ng đ n ng i khác nh m th c hi n ý t ng ngoài quy n hành chính th c V m t lý t ng, nhà qu n lý nên là nhà lãnh đ o Tuy nhiên, không ph i t t c nh ng nhà lãnh đ o đ u có trách nhi m th c hi n các ch c

n ng qu n tr M t cá nhân có th nh h ng đ n ng i khác không đ ng ngh a là

ng i đó c ng có th th c hi n ho ch đ nh, t ch c và ki m soát

1.1.1.2 Các cách ti p c n trong nghiên c u v lãnh đ o

Lãnh đ o đã và đang đ c nghiên c u theo nh ng cách th c khác nhau ph thu c vào nh n th c và ph ng pháp mà nhà nghiên c u v lãnh đ o s d ng M u hình m t nhà lãnh đ o gi i đ c nhi u nhà nghiên c u và nhà qu n tr ti p c n và gi i thích theo nhi u quan đi m, góc đ khác nhau nh : ph m ch t; quy n l c và s nh

h ng; hành vi lãnh đ o; góc đ ng u nhiên/ tình hu ng và ng i lãnh đ o m i v ch t Các cách ti p c n đ c gi i thích nh sau:

*Ti p c n góc đ ph m ch t

Nghiên c u góc đ ph m ch t là nh ng nghiên c u s m nh t v lãnh đ o, n i dung chú tr ng vào nh ng ph m ch t cá nhân c a ng i lãnh đ o Ti p c n góc đ

ph m ch t ch y u xoay quanh vi c so sánh nh ng ng i lãnh đ o và nh ng ng i không ph i là lãnh đ o, nh ng ng i lãnh đ o thành công và nh ng ng i lãnh đ o không thành công Nhi u nhà nghiên c u đã t ng k t các k t qu khác nhau v ph m

ch t c a nhà lãnh đ o, trong đó k t qu nghiên c u t ng h p c a Stogdill (1974) là

nh n đ c s quan tâm c a l n c a các nhà nghiên c u trên th gi i v lãnh đ o(1)

Nghiên c u t ng h p c a Stogdill (1948) đã đ a ra nh ng ph m ch t c a m t nhà lãnh

đ o nh s thông minh, t tin, hi u bi t nhu c u và kiên trì trong vi c gi quy t v n

đ …Nh ng ph m ch t này làm t ng kh n ng thành công c a nhà qu n tr , song chúng

l i không đ m b o s thành công c a ng i lãnh đ o và t m quan tr ng c a ph m ch t lãnh đ o ph thu c vào tình hu ng lãnh đ o c th

qua 5 lo i: quy n trao ph n th ng, quy n tr ng ph t, quy n h p pháp, quy n chuyên

th ng c n c vào s th a mãn và s hoàn thành nhi m v c a nhân viên Theo k t

qu c a các nghiên c u đ c ti p c n góc đ quy n l c, vi c s d ng các lo i quy n

l c khác nhau s t o ra m c đ th a mãn và s hoàn thành nhi m v khác nhau c a nhân viên Tuy nhiên, ch a có nghiên c u nào khái quát v m t quy n l c t i u c a

m t nhà qu n tr b i các tình hu ng c th khác nhau s nh h ng r t l n đ n s thích

h p s d ng các lo i quy n l c

* Ti p c n góc đ hành vi lãnh đ o

Stogdill (1974) t ng k t các nghiên c u v vai trò c a lãnh đ o đi đ n k t lu n

r ng thành công c a lãnh đ o ph thu c nhi u vào hành vi (phong cách) c a nhà lãnh

(Consideration) (3) và lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v (Task-oriented); nghiên

c u c a tr ng i h c Michigan (Kahn và Katz, 1960) có k t qu v i 2 nhóm hành vi

c a nhà lãnh đ o g m: lãnh đ o có đ nh h ng con ng i (people - oriented) và lãnh

đ o đ nh h ng nhi m v (Task-oriented)

* Ti p c n góc đ ng u nhiên/ tình hu ng

Nh ng nhà nghiên c u ti p c n góc đ ng u nhiên/tình hu ng cho r ng không

có phong cách lãnh đ o nào là thành công cho m i tình hu ng, s thành công c a

ng i lãnh đ o ph thu c vào s phù h p gi a phong cách và tình hu ng c th Vì

(2)

D n trích TS Nguy n H u Lam (2007), Ngh thu t lãnh đ o, NXB H ng c

(3 )

Paul Hersey và Ken Blanchard do PTS Tr n Th H nh-PTS ng Thành H ng- ng M nh

H (1995) biên d ch Qu n lý ngu n nhân l c, NXB Chính tr qu c gia

r ng lãnh đ o có th l a ch n m t trong b y hành vi lãnh đ o kh thi gi a hai thái c c

đ c đoán và dân ch và s l a ch n ph thu c vào các bi n nh áp l c t ng i lãnh

đ o; áp t nh ng ng i d i quy n; áp l c t tình hu ng

* Ti p c n ng i lãnh đ o m i v ch t

Ti p c n góc đ này các nhà nghiên c u cho r ng ng i lãnh đ o m i v ch t

s theo đu i vi c làm t ng s hi u bi t c a nh ng ng i d i quy n b ng vi c h ng

t i nh ng lý t ng cao c h n và nh ng giá tr đ o đ c cao th ng Theo Bass (1985)

ng i lãnh đ o v ch t là ng i làm cho nh ng ng i d i quy n c m th y tin t ng, khâm ph c, kính tr ng và trung thành v i ng i lãnh đ o, và ng i d i quy n đ c

đ ng viên đ th c hi n nhi u h n nh ng đi u đ c mong đ i

ph ng th c, ph ng pháp t i u Phong cách lãnh đ o góp ph n th c hi n h p lý và

có hi u qu các m c tiêu và nh m v đã đ ra, ng c l i th c hi n ch m tr các m c tiêu và nhi m v đó

Trong đ tài này, tác gi nghiên c u lãnh đ o d a theo cách ti p c n hành vi (phong cách) lãnh đ o c a Stogdill (1974) tr ng i h c Ohio; theo đó, hành vi lãnh

đ o có th quy l i thành 2 nhóm: lãnh đ o ân c n (Consideration) và lãnh đ o có xu

h ng thiên v nhi m v (Task-oriented)

*Phong cách lãnh đ o ân c n (Consideration)

Phong cách lãnh đ o ân c n th hi ns thân thi n, tin t ng l n nhau, n ng h u

và quan tâm đ n l i ích c a ng i d i quy n Ng i lãnh đ o ân c n th hi n s g n

g i, g n bó, l ng nghe nh ng đ ngh ho c ý ki n c a ng i d i quy n, đ ng th i h

tr , giúp đ h phát tri n và ti n b

Theo nghiên c u c a tr ng Ohio (1957), Stogdill (1974) cho r ng hành vi lãnh

đ o ân c n bao g m s ng h , an i, và c m nh n h nh phúc c a c p d i khi làm

vi c v i lãnh đ o và th ng đ c nhân viên chào đón, kính tr ng và có s hòa h p v i

c p d i, c p d i ng h các quy t đ nh c a h

*Phong cách lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v (Task-oriented)

Phong cách lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v bao g m nh ng hành vi có liên quan t i t ch c, xác đ nh công vi c, các quan h công vi c, và các m c tiêu

Ng i lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v đ c mô t nh là ng i b trí nhân viên vào các nhi m v c th , mong đ i ng i d i quy n th c hi n t t các tiêu chu n công vi c, và chú tr ng th i h n hoàn thành nhi m v

Stogdill (1974) cho r ng nh ng ng i lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v

có xu h ng t p trung ch y u vào n ng su t và đ nh h ng nhi m v , nh n m nh th i

h n cu i cùng hoàn thành công vi c Lãnh đ o c ng phân công và h ng d n nhân viên th c hi n nhi m v , xác đ nh rõ ràng tiêu chu n đo l ng hi u qu công vi c

1.1.1.4 o l ng phong cách lãnh đ o

Công c đ u tiên đ c s d ng đ đo l ng phong cách lãnh đ o ân c n và phong cách lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v là b ng câu h i hành vi lãnh đ o (LBDQ) B ng câu h i hành vi lãnh đ o b t ngu n t nghiên c u hành vi lãnh đ o c a

tr ng i H c Ohio

* o l ng phong cách lãnh đ o ân c n g m có các tiêu chí sau:

- Quan tâm đ n ý ki n c a nhân viên

- Thân thi n và g n g i v i nhân viên

- i x v i m i ng i công b ng

- Quan tâm đ n s thay đ i

- Ch u đ c áp l c tinh th n

- Luôn đ ng viên nhân viên trong công vi c

* o l ng phong cách lãnh đ o có xu x ng thiên v nhi m v g m có các tiêu

chí:

- Chú tr ng đ n vi c hoàn thành nhi m v

- Phân công và h ng d n chi ti t công vi c cho nhân viên

- Yêu c u nhân viên ph i báo cáo lãnh đ o v th c hi n công vi c

- Yêu c u nhân viên ph i tuân th quy trình chu n trong công vi c

1.1.2 S g n k t v i t ch c

1.1.2.1 nh ngh a s g n k t v i t ch c

Khi nghiên c u v s g n k t v i t ch c, nhi u nhà nghiên c u đã đ a ra

nh ng quan đi m khác nhau v s g n k t đ i v i t ch c nh :

+S g n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a nh là s ràng bu c hay liên k t gi a các cá nhân và t ch c (Mathieu và Zajac, 1990)

+ Còn theo Meyer và Allen (1991) thì s g n k t là tr ng thái tâm lý bu c ch t

cá nhân v i t ch c

Lu n v n s d ng đ nh ngh a và thang đo s g n k t c a Allen và Meyer (1991)

b i vì đ nh ngh a và thang đo s g n k t c a Allen và Meyer (1991) đ c đánh giá cao

và s d ng trong nhi u nghiên c u

gi a giá tr cá nhân v i giá tr c a t ch c

th y hài lòng v i s khích l v t ch t khi có nh ng đóng góp cho t

v i t ch c thông qua nh ng c m giác nh lòng trung thành, c m th y yêu m n t ch c, nhi t tình vì t ch c, hài lòng và c m th y mình thu c

v t ch c

t ch c b i vì h ph i m t quá nhi u th n u r i b t ch c

o đ c (Moral) m c đ mà cá nhân g n bó v m t tâm lý v i t ch c

thông qua vi c ti p thu m c tiêu, giá tr và s m ng c a t ch c

(Ngu n Meyer và Herscovith, 2001)

Lu n v n nghiên c u s g n k t v i t ch c d a trên quan đi m và thang đo c a Allen và Meyer (1991) ch a đ ng 3 thành ph n c a s g n k t v i t ch c, c th là,

nhân tham gia vào t ch c có tình c m, g n bó v i t ch c và b lôi cu n vào t ch c Theo Meyer và Hercovitch (2001) nh n th y s g n k t vì tình c m có liên quan đ n

k t qu ho t đ ng c a t ch c nh là thu nh p, ngh vi c, hi u qu công vi c và hành

vi c a cá nhân trong t ch c

M c dù có nhi u bi n đ đo l ng s g n k t vì tình c m nh ng Meyer và các

đ ng s (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001) cho r ng vi c g n k t v i

t ch c ph thu c vào cách c m nh n c a m i cá nhân đ i v i t ch c c a mình qua quá trình làm vi c N u cá nhân c m th y vui m ng khi làm vi c trong t ch c, xem

v n đ c a t ch c nh là v n đ c a mình và n l c h t mình đ hoàn thành m c tiêu chung c a t ch c

*S g n k t vì l i ích

Thành ph n s g n k t vì l i ích liên quan đ n nh ng chi phí khi nhân viên quy t đ nh r i kh i t ch c Theo Allen và Meyer (1991) thì s g n k t vì l i ích liên quan đ n vi c nhân viên quy t đ nh l i hay r i kh i t ch c hay nh ng chi phí mà h

ph i gánh ch u khi r i kh i t ch c Vi c thi u l a ch n trong công vi c s làm t ng chi phí c a cá nhân khi h r i kh i t ch c (Allen và Meyer, 1990)

Theo Allen và Meyer (1991) có 2 bi n s đ đo l ng s g n k t vì l i ích là s

đ u t và vi c l a ch n c a nhân viên trong công vi c Khi nhân viên đã đ u t r t nhi u vào công vi c c a mình trong t ch c thì quy t đ nh r i kh i t ch c s làm cho

h t n nhi u chi phí, ho c, nhân viên khó ki m đ c ch làm vi c nào t t h n t ch c mình đang làm vi c Nhân viên l i làm vi c cho t ch c nh ng nhân viên s không

n l c h t s c mình đ làm vi c cho t ch c Vi c nhân viên g n k t v i t ch c trong

tr ng h p này đ c coi là s g n k t vì l i ích

*S g n k t vì đ o đ c

Theo Allen và Meyer (1991) khi nhân viên c m th y s g n k t vì đ o đ c cao thì s v n l i v i t ch c O’Reilly và các đ ng s (1991) đã đo l ng s g n k t vì

đ o đ c nh là m t lo i c a giá tr H tranh lu n r ng s phù h p gi a giá tr c a cá nhân và giá tr c a t ch c s d n đ n phát tri n s g n k t v i t ch c

Theo Allen và Meyer (1991) s g n k t vì đ o đ c có th phát tri n d a trên giao kèo tâm lý gi a nhân viên và t ch c đ c đ c p đ n nh là ni m tin gi a các bên liên quan đ n vi c trao đ i nhi m v l n nhau S g n k t vì đ o đ c đ c hình thành trong nhân viên nh là m t d ng c a ngh a v đ o đ c c a nhân viên đ i v i t

ch c khi mà nhân viên đã nh n đ c quá nhi u s đ u t và u đãi t t ch c Ng i nhân viên c m th y mình ph i có trách nhi m đ i v i t ch c và không đ c r i kh i

t ch c cho dù có công vi c khác t t h n

1.1.2.3 o l ng các thành ph n c a s g n k t

D a trên thang đo s g n k t c a Ko (1996) đi u ch nh t thang đo g c c a

Allen và Meyer (1991) s g n k t c a nhân viên v i ngân hàng đ c đo l ng nh sau:

* S g n k t vì tình c m c a nhân viên v i ngân hàng đ c đo l ng qua các tiêu chí:

- Nhân viên coi ngân hàng nh là ngôi nhà th hai c a mình

- Nhân viên c m th y vui m ng khi l i lâu dài cùng ngân hàng

*S g n k t vì l i ích c a nhân viên v i ngân hàng đ c đo l ng qua các tiêu chí:

- Nhân viên nh n th y vi c r i ngân hàng s có nhi u b t l i đ i v i mình

- Nhân viên không có nhi u s l a ch n ngoài ngân hàng

- Nhân viên khó r i kh i ngân hàng do đã đ u t quá nhi u vào ngân hàng

*S g n k t vì đ o đ c c a nhân viên v i ngân hàng đ c đo l ng qua các

tiêu chí:

- Nhân viên c m th y ph i có trách nhi m v i ngân hàng

- Nhân viên c m th y có l i khi r i ngân hàng do ngân hàng đã mang l i cho nhân viên r t nhi u th

1.2 M i quan h gi a phong cách lãnh đ o v i s g n k t v i t ch c

M i quan h gi a phong cách lãnh đ o và s g n k t v i t ch c đã đ c th

hi n trong nghiên c u c a Bass (1985), Mathieu & Zajac (1990), Stogdill (1974) và Peter Lok, Paul Z.Wang và John Crawford (2007) K t qu nghiên c u c a Peter Lok,

phong cách lãnh đ o ân c n s tác đ ng nhi u h n lên s g n k t v i t ch c h n là phong cách lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v Lu n v n này nghiên c u m i quan h gi a phong cách lãnh đ o và s g n k t v i t ch c trong các ngân hàng Vi t Nam

Mô hình nghiên c u nh h ng c a phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t

ch c th hi n trong hình 1.1 và nh h ng này đã đ c th c hi n trong nghiên c u c a Peter Lok, Paul Z.Wang, John Crawford (2007)

1.4 Gi thuy t nghiên c u

Nghiên c u c a Peter Lok, Paul Z.Wang, John Crawford (2007) cho th y phong cách lãnh đ o ân c n có tác đ ng d ng đ n s g n k t v i t ch c Nghiên c u (Mathieu & Zajac, 1990) đã ch ra m i quan h d ng gi a phong cách lãnh đ o ân c n

và s g n k t vì tình c m Do nghiên c u này xem xét đ n c ba thành ph n c a s g n

k t v i t ch c nên ta có các gi thuy t sau:

H1-1: Phong cách lãnh đ o ân c n tác đ ng d ng đ n s g n k t v i t ch c vì tình c m

g n k t v i t ch c Nghiên c u có các gi thuy t sau:

H2-1: Phong cách lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v tác đ ng d ng đ n

cách lãnh đ o (g m phong cách lãnh đ o ân c n và phong cách lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v ) và s g n k t v i t ch c (g m s g n k t vì tình c m, s g n k t vì

l i ích và s g n k t vì đ o đ c) Mô hình nghiên c u g m 2 khái ni m và 6gi thuy t

đ c th c hi n nh m đo l ng nh h ng c a các lo i phong cách lãnh đ o đ i v i

t ng s g n k t v i t ch c trong các ngân hàng Vi t Nam

CH NG 2

PH NG PHÁP NGHIÊN C U

Ch ng 1 đã trình bày lý thuy t v phong cách lãnh đ o và s g n k t v i t

ch c Mô hình nghiên c u c ng đ c xây d ng kèm theo các gi thuy t Ch ng 2 s

gi i thi u ph ng pháp nghiên c u đ c s d ng đ đánh giá thang đo và mô t quy trình nghiên c u Ch ng này g m các ph n (1) thi t k nghiên c u, ph ng pháp

ch n m u và x lý s li u; (2) đi u ch nh thang đo

2.1 Thi t k nghiên c u

Nghiên c u nh h ng c a phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c trong các ngân hàng TMCP trên đ a bàn TPHCM đ c th c hi n thông qua 2 giai đo n nghiên c u s b và nghiên c u chính th c:

*Nghiên c u s b : nghiên c u s b đ c th c hi n thông qua nghiên c u đ nh tính đ c ti n hành b ng cách th o lu n nhóm v i 8 nhân viên làm vi c t i các ngân hàng v ngôn t s d ng trong b ng câu h i và các thành ph n c a phong cách lãnh

đ o và s g n k t đ i v i t ch c (xem ph l c 1)

*Nghiên c u chính th c: Nghiên c u kh o sát th 15 nhân viên ngân hàng đ

đi u ch nh b ng câu h i đ m b o n i dung câu h i đ c hi u đúng, nghiên c u chính

th c đ c th c hi n thông qua nghiên c u đ nh l ng ngay khi b ng câu h i đ c đi u

ch nh (Ph l c 2) Nghiên c u chính th c đ c th c hi n b ng cách kh o sát tr c ti p các nhân viên làm vi c toàn th i gian trong các ngân hàng TMCP trên đ a bàn TPHCM Quá trình nghiên c u đ c th c hi n theo hình 2.1:

i u ch nh thang đo

Thang đo chính th c

- Phân tích h i quy

- Th ng kê mô t

X lý k t qu và vi t báo cáo nghiên c u

đ n các phòng ban trong ngân hàng Quân đ i, ngân hàng Ngo i th ng, ngân hàng Á Châu, ngân hàng Qu c T và ngân hàng Liên Vi t và các ngân hàng khác; các h c viên cao h c ngành ngân hàng trong Tr ng H Kinh t TP.HCM (ch nh ng h c viên nào làm trong ngành ngân hàng); và ph n còn l i đ c g i đ n nh ng ng i quen làm vi c trong các ngân hàng qua email

2.2.2 Ph ng pháp x lý s li u

X lý s li u đ c th c hi n thông qua 4 b c sau:

B c 1: Chu n b cho phân tích d li u nghiên c u g m a) làm s ch s li u; b)

mã hóa và nh p s li u; c) ki m tra nh p li u

B c 2: Ki m đ nh đ tin c y Cronbach Alpha Th c hi n phép ki m đ nhCronbach Alpha đ đánh giá s h i t c a t ng thành ph n trong thang đo, k t qu phép ki m đ nh đ ngh gi l i nh ng bi n quan sát có ý ngh a đóng góp th c s vào

vi c đo l ng khái ni m nghiên c u Theo Nguy n ình Th (2011), các câu h i có h

s t ng qua bi n - t ng nh h n 0,3 s b lo i và tiêu chu n ch n thang đo khi có đ tin c y alpha t 0,6 tr lên Lu n v n s lo i b các câu h i có h s t ng qua bi n -

t ng nh h n 0.4 và khi alpha có giá tr l n h n 0.6 đ c xem là có đ tin c y

B c 3: Phân tích nhân t khám phá (EFA) nh m nh n di n các nhân t gi i thích cho các bi n thành ph n Các bi n quan sát có tr ng s nhân t (factor loading)

nh h n 0.5 s b lo i (Nguy n ình Th , 2011) và ki m tra xem ph ng sai trích đ c

nghi p phát tri n Nghiên c u này s d ng l i chúng thông qua quá trình đi u ch nh và b sung cho phù h p v i ngành ngân hàng Vi t Nam

2.3.1 Thang đo phong cách lãnh đ o

Nghiên c u s d ng thang đo phong cách lãnh đ o c a Stogdill (1974) đ c ki m

đ nh trong nghiên c u c a Peter Lok, Paul Z.Wang, John Crawford (2007) g m có 2 thành

ph n là: lãnh đ o ân c n và lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v v i 19 bi n quan sát.Trong th o lu n nhóm có m t bi n b lo i b :

1 C g ng gi cho anh/ch có v trí t t đ i v i c p trên (*)

và hai bi n đ c b sung:

1 Có đ c s đ ng thu n c a c p d i đ i v i các v n đ quan tr ng (**)

2 Thân thi n và d g n g i (**)

Các thành ph n còn l i c a lãnh đ o cân c n và lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v đ c gi nguyên

*Thành ph n phong cách lãnh đ o ân c n (Ký hi u: CL): bao g m 10 bi n quan

sát đo l ng m c đ lãnh đ o ân c n c a ng i lãnh đ o:

CL1 Lãnh đ o bàn b c v i anh/ch khi ti n hành các ch ng trình hành đ ng

CL2 Anh/ch c m th y tho i mái khi nói chuy n v i lãnh đ o

CL3 Cán b qu n lý có h p tác v i anh/ch trong công vi c

CL4 Khen ng i, đánh giá cao khi anh/ch làm t t công vi c

CL6 Trao đ i v i anh/ch tr c khi thay đ i nhi m v c a anh/ch

CL8 a ra đ ngh v i anh/ch trong vi c th c hi n công vi c

*Thành ph n phong cách lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m v (Ký hi u:

v :

TL3 Yêu c u ph i đ c thông báo v các quy t đ nh do anh/ch th c hi n

TL4 Ra quy t đ nh chi ti t cho c p d i v vi c ph i làm gì và làm nh th nào TL5 Kh ng kh ng đòi ph i tuân th quy trình chu n trong vi c th c hi n công vi c.TL6 Phân công cho anh/ch nh ng nhi m v riêng bi t

Thang đo Likert 7 b c đ c s d ng, ng v i b c 1 là hoàn toàn không đ ng ý

ho c hoàn toàn sai; b c 7 là hoàn toàn đúng

2.3.2 Thang đo s g n k t v i t ch c

Nghiên c u s d ng trong thang đo s g n k t cùa Ko (1996) đã ng d ng Hàn Qu c d a trên thang đo Meyer & Allen (1991), b i l các thành ph n g n k t c a nhân viên v i t ch c c a Meyer và Allen đ c quan tâm và s d ng nhi u trong các nghiên c u Các y u t thành ph n dùng đ đo l ng s g n k t v i t ch c đ c s

d ng trong nghiên c u bao g m: (1) s g n k t vì tình c m (Affective Commitment), (2) s g n k t vì l i ích (Continuance Commitment), (3) s g n k t vì đ o đ c (Normative Commitment) Thang đo s g n k t đ i v i t ch c sau khi ki m đ nh trong các ngân hàng Vi t Nam thì các thành ph n trên không đ i và g m có các bi n quan sát sau:

AC3 Anh/Ch vui m ng l i lâu dài cùng NH

AC4 Anh/ch có c m nh n là m t thành viên trong gia đình NH

*Thành ph n th 2: S g n k t vì l i ích (Ký hi u CC) g m có các bi n sau:

CC1 l i v i NH bây gi là c n thi t đ i v i anh/ch

CC2 M c dù mu n nh ng anh/ch c m th y r i NH lúc này là khó kh n cho anh/ch

CC3 Cu c s ng c a anh/ch s b nh h ng r t nhi u n u anh/ch r i b NH vào lúc này CC4 N u anh/ch r i NH vào lúc này, anh/ch s không có nhi u s l a ch n khác

CC5 N u anh/ch không đ u t r t nhi u vào trong NH, thì có l anh/ch đã r i kh i NH

Thang đo s g n k t v i t ch c trong nghiên c u g m cĩ 16 bi n đ c s d ng trong nghiên c u chính th c Thang đo Likert 7 b c đ c s d ng, ng v i b c 1 là hồn tồn khơng đ ng ý ho c hồn tồn sai; b c 7 là hồn tồn đúng

T ng h p chung b ng câu h i trong nghiên c u chính th c cĩ 36 câu h i v phong cách lãnh đ o, s g n k t v i t ch c và 5 câu h i v cá nhân và t ch c (xem

• V gi i tính: trong 258 ng i tham gia kh o sát cĩ trong m u, cĩ 108 ng i

là nam chi m t l 41,9 % và 150 ng i là n chi m t 58,1 %; k t qu cho th y phân

b t l gi i tính gi a nam và n là khá phù h p

150

108

Nữ (58.1%) Nam (41.9%)

Hình 2.2 : T l gi i tính nam, n cĩ trong m u kh o sát

• V đ tu i : v i 258 ng i tham gia kh o sát trong m u có đ tu i t 18 tu i

• V ch c danh c a đáp viên: trong 258 ng i tham gia kh o sát, có 43 ng i

là giao d ch viên chi m 16,7%, 87 ng i là cán b tín d ng chi m 33,7%, 128 ng i thu c các b ph n khác chi m 49,6%

(4)

D n s li u t Th Phan (2011), công ty IBG

ngan-hang-dau-nam-2011&catid=108:phan-tich-a-danh-gia&Itemid=157

Hình 2.4 : T l các ch c danh cĩ trong m u kh o sát

• Th ng kê s l ng nhân viên các ngân hàng tham gia kh o sát: M u kh o sát

đ c ch n theo ph ng pháp thu n ti n Tác gi làm vi c trong ngân hàng Quân i nên cĩ đi u ki n ti p c n v i nhi u nhân viên ngân hàng này do đĩ ngân hàng Quân

i chi m t l nhi u nh t trong m u kh o sát, các ngân hàng khác cĩ s l ng kh o sát ít h n, c th nh sau:

Ch ng 2 trình bày cách th c th c hi n nghiên nghiên c u g m: thi t k nghiên

c u, ph ng pháp ch n m u và x lý s li u; đi u ch nh thang đo phong cách lãnh đ o

và s g n k t trong đi u ki n các ngân hàng TMCP Vi t Nam Sau khi cĩ thang đo chính th c, tác gi ti n hành kh o sát và phân tích k t qu đo l ng

Giao dịch viên (16.7%) Cán bộ tín dụng (33.7%)

Bộ phận khác (49.6%)

CH NG 3

K T QU O L NG VÀ PHÂN TÍCH

Ch ng 3 ti n hành ki m đ nh đ tin c y Cronbach Alpha c a thang đo phong cách lãnh đ o và s g n k t Ti p theo là phân tích nhân t khám phá (EFA) và phân tích tác đ ng c a phong cách lãnh đ o đ n các thành ph n c a s g n k t v i t ch c thông qua mô hình h i quy

3.1 ánh giá s b thang đo

Các thang đo c n đ c ki m đ nh đ tin c y thông qua công c Cronbach Alpha Công c này giúp lo i đi nh ng bi n quan sát và nh ng thang đo không đ t Theo Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c (2008) “Nhi u nhà nghiên c u cho r ng khi Cronbach Alpha t 0.8 tr lên đ n g n 1 thì thang đo l ng là t t, t 0.7 đ n g n 0.8 là

s d ng đ c C ng có các nhà nghiên c u đ ngh r ng Cronbach Alpha t 0.6 tr lên

là có th s d ng đ c trong tr ng h p khái ni m đang đo l ng là m i ho c m i đ i

v i ng i tr l i trong b i c nh nghiên c u (Nunnally 1978; Peterson 1994; Slater

1995)” i v i ki m đ nh Cronbach Alpha trong lu n v n này, các bi n quan sát có h

s t ng quan bi n - t ng nh h n 0.4 s b lo i và khi Cronbach Alpha có giá tr l n 0.6 thang đo đ c xem là có đ tin c y

3.1.1 Thang đo phong cách lãnh đ o

Nh đã gi i thi u ph n c s lý thuy t, thang đo phong cách lãnh đ o c aPeter Lok, Paul Z.Wang, John Crawford (2007) có 2 bi n thành ph n đo l ng 2 lo i phong cách lãnh đ o g m 20 bi n quan sát

H s Cronbach Alpha c a các bi n quan sát đ c th hi n trong ph l c 3 Trong thành ph n phong cách lãnh đ o ân c n có bi n CL8 b lo i do có h s t ng quan bi n – t ng nh h n 0.4, sau khi lo i bi n này thì h s Cronbach Alpha t 0.902

t ng lên 0.903 Theo đó, thành ph n phong cách lãnh đ o có xu h ng thiên v nhi m

v có bi n TL1và TL5 l n l t b lo i do có t ng quan bi n - t ng nh h n 0.4, n u

lo i bi n TL1 và TL5 thì h s Cronbach Alpha là 0.728 Nh v y thang đo còn l i 17

bi n và các bi n này đ u có h s tin c y Cronbach Alpha l n h n 0.6 và h s t ng quan bi n – t ng l n h n 0.4 nên các bi n quan sát có giá tr đ t yêu c u K t qu ki m

đ nh thang đo phong cách lãnh đ o đ c trình bày trong b ng 3.1

B ng 3.1 : H s tin c y c a các thành ph n thang đo phong cách lãnh đ o

thang đo n u

lo i bi n

Ph ng sai thang đo n u

lo i bi n

T ng quan

bi n-t ng

H s Cronbach Alpha n u lo i

bi n Thành ph n phong cách lãnh đ o ân c n: Cronbach Alpha = 0.903

bây gi là c n thi t đ i v i anh/ch ) và CC5 (N u anh/ch không đ u t r t nhi u vào trong NH, thì có l anh/ch đã r i kh i NH) có h s t ng quan bi n t ng nh h n 0.4

và n u b 2 bi n này đi thì h s Cronbach Alpha s là 0.779 thay vì là 0.762

Nh v y, bi n quan sát CC1 và CC5 b lo i trong 16 bi n quan sát còn l i 14

bi n quan sát, k t qu b ng 3.2 cho th y các bi n quan sát còn l i trong thang đo s g n

k t đ u có t ng quan bi n - t ng l n h n 0.4, h s tin c y Cronbach Alpha l n h n 0.6 nên các bi n quan sát có giá tr đ t yêu c u

B ng 3.2: H s tin c y c a thang đo các thành ph n s g n k t v i t ch c

thang đo n u

lo i bi n

Ph ng sai thang đo n u

lo i bi n

T ng quan

bi n-t ng

H s Cronbach Alpha n u lo i

3.2 Ki m đ nh thang đo b ng phân tích nhân t khám phá (EFA)

Khi phân tích nhân t khám phá, các nhà nghiên c u th ng quan tâm đ n m t

s tiêu chu n sau:

Th nh t, h s KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là m t ch s dùng đ xem xét s thích h p c a nhân t Tr s c a KMO l n (gi a 0.5 và 1) là đi u ki n đ đ phân tích nhân t là thích h p, còn n u nh tr s này nh h n 0.5 thì phân tích nhân t có kh

n ng không thích h p v i d li u Bartlett là m t đ i l ng th ng kê dùng đ xem xét

gi thuy t các bi n không có t ng quan trong t ng th N u ki m đ nh này có ý ngh a

th ng kê (Sig < 0.05) thì các bi n quan sát có t ng quan v i nhau trong t ng th khi

đó áp d ng phân tích nhân t cho các bi n đang xem xét (Hoàng Tr ng & Chu Nguy n

M ng Ng c, 2008)

Th hai, h s t i nhân t (Factor loading) > 0.5 N u bi n quan sát có h s t i nhân t < 0.5 s b lo i (Nguy n ình Th , 2011)

eigenvalue có giá tr l n h n 1 (Nguy n ình Th , 2011)

Th t là khác bi t h s t i nhân t c a m t bi n quan sát gi a các nhân t > 0.3 đ đ m b o giá tr phân bi t gi a các nhân t .(Nguy n ình Th , 2011)

3.2.1 Thang đo phong cách lãnh đ o

đ a vào EFA K t qu ki m đ nh s b đ c trình bày ph l c 6 V i k t qu đó,

bi n quan sát CL7 b lo i b do có h s t i nhân t < 0.5 và chi ti t đ c trình bày

b ng 3.3 K t qu cho th y phân tích nhân t là phù h p v i d li u (tr s KMO là 0.920 > 0.5 và m c ý ngh a c a ki m đ nh Bartlett có ý ngh a th ng kê (Sig = 00 < 0.05), các h s t i nhân t đ u l n h n 0.5 và t ng ph ng sai trích l n h n 50%