Luận văn thạc sĩ Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công việc tại tổng công ty điện lực TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THÙY LINH MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THÙY LINH MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS LÊ THANH HÀ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, tháng 12-2013 Tác giả luận văn Trần Thùy Linh TÓM TẮT ĐỀ TÀI Mục đích chính của nghiên cứu này là xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM . Mô hình nghiên cứu được đề xuất ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của Kovach (1987) và Dung, Vy (2011). Năm yếu tố tác động đến mức độ động viên trong công việc của nhân viên tại Tổng công được đưa ra ban đầu gồm điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, sự phù hợp của công việc, lãnh đạo, thương hiệu, văn hóa Tổng công ty. Qua nghiên cứu chính thức thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp với kích thước mẫu n = 242, kết quả cho thấy mức độ động viên của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM trung bình đạt được là 3,532 với thang đo Likert 5 mức độ, cao hơn mức trung bình nhưng chưa đạt đến mức kỳ vọng. Khi xem xét mức độ động viên dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên cảm thấy được hứng thú, phấn khích nhiều nhất ở nhân tố điều kiện làm việc. Kế đến, là chế độ đãi ngộ và cuối cùng là thành phần lãnh đạo. Kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định 3 nhân tố trên đều tác động dương đến mức độ động viên. Ngoài ra, kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau: nữ giới cảm thấy có hứng thú, phấn khích trong công việc hơn là nam giới; có sự khác biệt về xu hướng tiêu dùng giữa nhóm có thâm niên công tác dưới 5 năm với ba nhóm còn lại (từ 510 năm; từ 1015 năm và trên 15 năm), cụ thể là số năm công tác càng cao thì càng cảm thấy được động viên hơn. Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và các hướng nghiên cứu tiếp theo. MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh sách bảng, biểu Danh sách hình vẽ, đồ thị Danh sách phụ lục Tóm tắt đề tài Chương 1: TỔNG QUAN 1 1.1 Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM 1 1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 1 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy 1 1.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ 1 1.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy 2 1.1.3 Cơ cấu nhân sự 3 1.1.4 Đào tạo 9 1.1.5 Điều kiện làm việc 11 1.1.6 Chính sách, chế độ đãi ngộ 12 1.1.7 Thương hiệu Tổng công ty – EVNHCMC 12 1.2 Lý do chọn đề tài 13 1.3 Mục tiêu nghiên cứu: 14 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 14 1.5 Phương pháp nghiên cứu 15 1.6 Kết cấu nghiên cứu 15 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 16 2.1 Khái niệm về động viên 16 2.2 Các lý thuyết về nhu cầu cá nhân: 16 2.2.1 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943) 17 2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1972) 19 2.2.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1988) 20 2.2.4 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959) 21 2.2.5 Thuyết mong đợi Vroom (1964) 22 2.2.6 Quan điểm của Hackman và Oldham (1980) 24 2.2.7 Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) 25 2.3 So sánh các lý thuyết về nhu cầu và mô hình các yếu tố động viên 26 2.3.1 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết ERG của Alderfer, thuyết Hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu của McClelland. 27 2.3.2 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết Hai nhân tố của Herzberg với mô hình mười yếu tố động viên của Kovach: 27 2.4 Các nghiên cứu có liên quan đến động viên nhân viên ở Việt Nam 29 2.5 Các yếu tố động viên nhân viên 31 2.5.1 Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên từ kết quả nghiên cứu về nhu cầu cá nhân trên thế giới và tại Việt Nam 31 2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình 35 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40 3.1 Giới thiệu 40 3.2 Thiết kế nghiên cứu 40 3.3 Quy trình nghiên cứu 41 3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ: 41 3.3.2 Nghiên cứu chính thức 42 3.3.3 Thang đo 42 3.4 Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức 45 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 46 4.1 Giới thiệu 46 4.2 Mô tả mẫu 46 4.3 Đánh giá thang đo 48 4.3.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha 48 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50 4.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh 57 4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 58 4.5.1 Phân tích tương quan 59 4.5.2 Phân tích hồi qui 59 4.5.3 Kiểm định giả thuyết 64 4.5.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 64 4.5.4.1 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi (heteroskedasticity) 64 4.5.4.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư 65 4.5.4.3 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến) 65 4.5.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến mức độ động viên nhân viên 66 4.5.5.1 Kiểm định sự khác nhau về mức độ động viên nhân viên theo giới tính66 4.5.5.2 Kiểm định sự khác nhau về mức độ động viên nhân viên theo thâm niên công tác 67 4.6 Tóm tắt 70 Chương 5: HÀM Ý VÀ KIẾN NGHỊ 71 5.1 Các kết quả chính 71 5.2. Đóng góp của nghiên cứu và hàm ý đối với nhà quản trị 73 5.2.1 Điều kiện làm việc 73 5.2.2 Chính sách, chế độ đãi ngộ 75 5.2.3 Lãnh đạo 76 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức EVNHCMC 3 Hình 1.2. Số lượng CBCNV giai đoạn 2001 – 2012 4 Hình 1.3. Cơ cấu trình độ CBCNV cuối năm 2012 4 Hình 1.4. Tỷ lệ ngành nghề 5 Hình 1.5.Tháp tuổi theo trình độ và giới tính 6 Hình 1.6. Tháp tuổi theo trình độ công nhân kỹ thuật và giới tính 8 Hình 1.7. Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý và giới tính 9 Hình 1.8. Kết quả đào tạo giai đoạn 2008 – 2010 10 Hình 3.1. Thiết kế nghiên cứu 40 DANH SÁCH BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 18 Bảng 2.2: Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg 21 Bảng 2.3: Mối quan hệ giữa các thuyết nhu cầu 27 Bảng 2.4: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 28 Bảng 2.5: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên 31 Bảng 3.1: Thang đo và các biến quan sát động viên nhân viên 42 Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát 47 Bảng 4.2 : Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s Alpha 49 Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần động viên nhân viên 53 Bảng 4.4 : Kết quả phân tích EFA thang đo mức độ Động viên nhân viên 57 Bảng 4.5: Kết quả phân tích tương quan 59 Bảng 4.6: Thống kê mô tả các biến phân tích hồi qui 60 Bảng 4.7 : Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình 61 Bảng 4.8 : Phân tích phương sai (hồi qui) 61 Bảng 4.9 : Hệ số hồi qui sử dụng phương pháp Enter 62 Bảng 4.10 : Kiểm định T-test đối với biến giới tính 66 Bảng 4.11: Kiểm định Anova đối với biến thâm niên 68 DANH SÁCH PHỤ LỤC Phụ lục 1a: Tổng hợp quá trình thu thập dữ liệu Phụ lục 1b: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 1c: Nội dung trao đổi thảo luận nhóm Phụ lục 2a: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 2b: Tổng hợp Thang đo các khái niệm Phụ lục 3: Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha Phụ lục4a:Kết quả phân tích nhân tố (EFA) các yếu tố động viên nhân viên Lần 1 Phụ lục4b:Kết quả phân tích nhân tố (EFA) các yếu tố động viên nhân viên Lần 2 Phụ lục4c:Kết quả phân tích nhân tố (EFA) các yếu tố động viên nhân viên Lần 3 Phụ lục 5: Kết quả phân tích nhân tố (EFA) thành phần mức độ động viên nhân viên chung Phụ lục 6: Kết quả phân tích tương quan Phụ lục 7: Kết quả phân tích hồi qui đa biến Phụ lục 8: Phân tích T-test, Anova [...]... của các yếu tố động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM - Đề xuất những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM Qua đó, cung cấp thông tin cho Ban Lãnh đạo Tổng công ty tập trung một cách có hiệu quả hơn vào những yếu tố có sức tác động chủ đạo đến động viên nhân viên trong điều kiện nguồn tài nguyên có hạn của Tổng công ty 1.4... đang công tác trong Tổng công ty Điện lực TP.HCM Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong việc xác định các yếu tố động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM 15 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nguồn số liệu sử dụng: đa dữ liệu, gồm: - Thống kê (thứ cấp): để xác định thực trạng động viên nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM và các chính sách mà Tổng công ty đang... đốc Tổng công ty, tác giả lựa chọn đề tài: Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM” để tham mưu Ban Lãnh đạo Tổng công ty có chính sách thúc đẩy nhân viên đem hết khả năng làm việc với nỗ lực cao nhất nhằm thực hiện mục đích của công ty 1.3 Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Xác định, kiểm định và đo lường mức độ ảnh hưởng. .. Điều kiện làm việc Chính sách của công ty Cuộc sống cá nhân Địa vị Quan hệ qua lại giữa các cá nhân 22 Động lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều hơn, ít bị phàn nàn Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không được động viên Công việc chỉ nhận đúng tiền lương Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng... nhân tố làm cho họ được động viên hơn Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn, còn được gọi là các yếu tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các yếu tố duy trì Lý thuyết này cho rằng nhân tố động viên dẫn đến sự thỏa mãn công. .. của Bộ Công Thương, Công ty Điện lực TP.HCM chính thức đổi tên thành Tổng công ty Điện lực TP.HCM (EVNHCMC), hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy 1.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ Tổng công ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh là một doanh nghiệp do Tập đoàn Điện lực Việt Nam nắm giữ 100% vốn điều lệ, được tổ chức dưới hình thức Công ty TNHH một thành viên, ... TỔNG QUAN 1.1 Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM 1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, Công ty Điện lực miền Nam thuộc sự quản lý của Bộ Điện và Than Sau nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức, Công ty Điện lực miền Nam đổi tên thành Công ty Điện lực 2 thuộc Bộ Năng Lượng, trong đó quản lý kể cả Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh Trong giai đoạn từ năm 1986 đến. .. động viên dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên Bảng 2.2: Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg Yếu tố động viên Sự thách thức của công việc Các cơ hội thăng tiến Ý nghĩa của các thành tựu Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện 5 Ý nghĩa của các trách nhiệm 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 7 8 Yếu tố duy trì Phương pháp giám sát... nhìn thấy rõ: công việc giao cho nhân viên phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm chồng chéo với những người khác và kết quả không rõ ràng Tầm quan trọng của công việc: nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình... hoàn thành tốt nhiệm vụ này, Tổng công ty cần phải đào tạo nguồn nhân lực thực sự vững mạnh và ổn định Làm thế 14 nào để thu hút được nhân tài và giữ họ làm việc lâu dài là vấn đề luôn được ban lãnh đạo của Tổng công ty quan tâm Xuất phát từ những lý do trên và do yêu cầu thực tiễn công việc của bản thân với vai trò là một cán bộ kế hoạch Công ty Điện lực Chợ Lớn thuộc Tổng công ty Điện lực TP.HCM . LINH MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH. Tôi xin cam đoan luận văn Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này. MINH TRẦN THÙY LINH MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí