Mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc (Job-related motivational factors) được phát triển bởi Kenneth A.Kovach (1987). Mô hình này do Viện Quan hệ lao động New York (The Labour Relations Institute of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp. Sau đó, mô hình này được phổ biến rộng rãi và được rất nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau.
Do đó, tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) là cơ sở nền tảng và kết hợp với các yếu tố liên quan đến động viên, sự thỏa mãn nêu tại mục 2.6.2 để xác định các yếu tố động viên nhân viên trong điều kiện tại Việt Nam. Tính hợp lí của lựa chọn này là do tính đại diện mô hình Kovach khá cao, nó có thể phù hợp với nhiều ngành, nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau như Hồng Kông (Wong, Simon, 1997), Nga (Susan Jlinz, 2002), Malaysia (Rafikul Islam and Ahmad Zaki Hj. Ismail, 2008). Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi
các yếu tố động viên nhân viên đầy đủ hơn (Chi tiết xem tại Phụ lục 1).
Dựa theo cơ sở lý thuyết nền tảng và kết quả thảo luận nhóm, các yếu tố động viên nhân viên được đề nghị đưa vào nghiên cứu trong phạm vi đề tài này gồm 5 yếu tố, cụ thể như sau:
(1) Công việc phù hợp Ý nghĩa:
Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân, đồng thời phù hợp với tính cách của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, đòi hỏi công việc được giao phải là một công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty và được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự
đánh giá của cấp trên, của mọi người. Qua đó, nhân viên nhìn thấy được và được ghi nhận những thành quả từ nỗ lực của chính bản thân mình. Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc của mình, được giao quyền hạn phù hợp, tương xứng với trách nhiệm công việc, đồng thời được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, cải tiến và tạo ra sự thay đổi.
Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “công việc thú vị”, “Sự tự chủ trong công việc” và “được ghi nhận” trong nghiên cứu của Kovach (1987). Nhiều mô hình nghiên
cứu được thực hiện nhằm xác định yếu tố động viên nhân viên cũng chú trọng vào các thuộc tính của công việc. Khan &ctg (2010) khảo sát và tìm thấy tác động dương có ý nghịa của 4 yếu tố: lương, thưởng, thăng tiến, phúc lợi và được ghi nhận. Mặt khác, tại Việt Nam, nghiên cứu Dung & Vy (2011) cũng cho thấy vai trò của yếu tố công việc phù hợp tác động đến việc tạo sự hứng thú làm việc của các nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm công việc phù hợp như sau:
Giả thuyết H1: Công việc phù hợp tương quan cùng chiều với mức độ động viên
nhân viên trong công việc. (2) Chính sách đãi ngộ
Yếu tố này bao hàm nội dung của yếu tố “Lương cao” trong nghiên cứu của Kovach và các yếu tố liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi trong các nghiên cứu của Herzberg, Kovach, Trần Kim Dung. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Mani (2002), cho thấy lương cao và được ghi nhận có tác động dương mạnh nhất đến mức độ động viên của cả 4 nhóm nhân viên tham gia khảo sát. Nghiên cứu của Manolopoulos (2007) với 12 yếu tố động viên tại Hy Lạp cho thấy doanh nghiệp trong khu vực quốc doanh quan tâm đến các yếu tố vật chất nhiều hơn các yếu tố thuộc về năng lực, đặc điểm cá nhân.
Ý nghĩa:
Mục tiêu của thù lao bằng vật chất là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn. Các yếu tố thù lao bằng vật chất trong cơ cấu hệ thống trả công còn bao gồm: lương, phụ cấp thưởng, phúc lợi, đào tạo. Nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc, các chế độ phúc lợi tốt hơn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm chính sách đãi ngộ như sau:
Giả thuyết H2: Chính sách đãi ngộ tương quan cùng chiều với mức độ động viên
nhân viên trong công việc. (3) Lãnh đạo
Yếu tố này được tổng hợp từ ba yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” và “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” trong nghiên cứu của Kovach, đồng thời yếu tố này được phát triển trên cơ sở nghiên cứu Herzberg, Kovach.
Ý nghĩa:
Thể hiện nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty; đồng thời đó là sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên, ngoài ra còn thể hiện khi lãnh đạo luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm Lãnh đạo như sau:
Giả thuyết H3: Lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ động viên nhân viên
trong công việc.
(4) Thương hiệu, văn hóa Tổng công ty
Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, đánh giá thực tiễn thông qua việc thảo luận nhóm và phát triển dựa trên nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi.
Ý nghĩa:
Nhân viên cảm nhận được niềm tự hào khi được làm việc tại công ty có uy tín, có thương hiệu được nhiều người biết đến trên thị trường, họ tự hào là thành viên trong đó và mong muốn gắn bó lâu dài, đồng thời họ có niềm tin về một tương lai tươi sáng khi được làm việc tại đây và tin tưởng về các sản phẩm, dịch vụ chất lượng mà công ty tạo ra, điều này giúp nhân viên yêu thích thương hiệu, yêu thích công ty hơn, và đây là yếu tố quyết định xây dựng lòng trung thành của nhân viên và tăng mức độ động viên nhân viên. Mặt khác, theo nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “ Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là CBNV có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”.
Giả thuyết H4: Thương hiệu, văn hoá Tổng công ty tương quan cùng chiều với mức
độ động viên nhân viên trong công việc. (5) Điều kiện làm việc
Yếu tố này được đổi tên từ yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” trong nghiên cứu của Kovach, Maslow, Herzberg và Vương Đức Hoàng Quân & Phan Khanh.
Ý nghĩa:
Thể hiện một môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất để phục vụ công việc, điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động, thoáng mát, không bị rủi ro và có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm điều kiện làm việc như sau:
Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều với mức độ động viên
Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Công việc phù hợp
Điều kiện làm việc Chính sách đãi ngộ
Thương hiệu, văn hóa TCT Lãnh đạo Động viên chung H5 H4 H3 H2 H1
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu
Trên cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu được trình bày ở chương 1. Trong chương này, tác giả trình bày về phương pháp nghiên cứu mà tác giả đã thu thập dữ liệu của CBCNV Tổng Công ty Điện lực TP.HCM và kiểm định mô hình nghiên cứu về động viên và đề xuất giải pháp cụ thể. Đồng thời trình bày kết quả phân tích bao gồm: (1) mô tả dữ liệu thu thập được; (2) đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu; (4) phân tích hồi quy đa biến; (5) đề xuất giải pháp.
3.2 Thiết kế nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu Thang đo chính thức Phân tích h Nghiên cứu định lượng (khảo sát 242 nhân viên)
Phân tích hồi quy bội, T-test, Anova
Thang đo nháp
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính. Mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá ra những yếu tố khác tác động lên mức độ động viên của nhân viên ngoài những yếu tố đã được đưa ra trong mô hình nghiên cứu, đồng thời kiểm tra mức độ rõ ràng của từ
ngữ và khả năng hiểu các phát biểu được kết thúc ở người thứ 5 (chi tiết thảo luận
nhóm xem tại Phụ lục 1a). Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương
pháp nghiên cứu định lượng với thang đo chính thức được hiệu chỉnh từ thang đo sơ bộ. Mục đích của nghiên cứu này để sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, xác định độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng hình thức phát bảng câu hỏi cho các nhân viên đang làm việc tại Cơ quan
Tổng công ty và các công ty điện lực khu vực TP.HCM.
3.3 Quy trình nghiên cứu
3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ:
-Tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm. Nhóm thảo luận bao gồm 5 chuyên gia. Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của Kovach và (Dung& Vy, 2011) gồm 10 yếu tố như đã nêu ở chương 2 được sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính. Sau khi nhóm thảo luận phân tích nội dung dựa trên dàn bài thảo luận nhóm, dừng lại tại người thứ 5 vì hầu như không có gì bổ sung, đưa ra quyết định nhóm lại thành 5 nhân tố gây ảnh hưởng đến mức độ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc trong Tổng công ty Điện lực TP.HCM. Kết quả thảo luận nhóm rút ra được các khái niệm về Công việc thú vị, tự chủ, Lương thưởng, điều kiện phát triển, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo, Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, Thương hiệu. Sau khi định nghĩa
từng khái niệm thành phần, tác giả gom lại 5 thành phần: công việc phù hợp (thang
đo nội dung của công việc thú vị, tự chủ), chính sách đãi ngộ (thang đo nội dung của công việc thú vị, tự chủ); (Chi tiết xem tại Phụ lục 1c)
3.3.2 Nghiên cứu chính thức
Được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mô hình đo lường cũng như mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Thang đo chính thức được dùng cho nghiên cứu định lượng và được kiểm định bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA.
Đối tượng được mời phỏng vấn là các CBCNV đang công tác tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM. Kết quả nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0.
3.3.3 Thang đo
Các yếu tố động viên nhân viên được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 6 thành phần: (1) Sự phù hợp của công việc; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Thương hiệu, văn hóa Tổng công ty; (6) Điều kiện làm việc. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên 7 thành phần nêu trên với 31 biến quan sát; đồng thời đánh giá mức độ động viên chung khi làm việc bao gồm 4 biến quan sát. Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng, bậc 1 tương ứng với mức độ hoàn toàn
không đồng ý và bậc 5 tương ứng với mức độ hoàn toàn đồng ý của nhân viên (Chi
tiết nêu tại Phụ lục 2a, 2b).
Bảng 3.1: Thang đo và các biến quan sát động viên nhân viên
STT Mã hóa Các thang đo
I CV Sự phù hợp công việc: gồm 7 biến quan sát
1 CV1 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi
2 CV2 Công việc của tôi rất thú vị
STT Mã hóa Các thang đo
4 CV4 Cấp trên đánh giá cao năng lực của tôi
5 CV5 Tôi thường được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc
hoặc có những đóng góp hữu ích cho Tổng công ty
6 CV6 Tôi được tự chủ trong công việc, tự kiểm soát & chịu trách
nhiệm với công việc
7 CV7 Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan
đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến
II CS Chính sách, chế độ đãi ngộ: gồm 7 biến quan sát
8 CS1 Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc của tôi
9 CS2 Tiền lương được trả tương xứng với năng lực của tôi
10 CS3 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Tổng công ty
11 CS4 Tiền lương ở Tổng công ty được trả công bằng, hợp lý
12 CS5 Tổng công ty có Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công
bằng, công khai
13 CS6 Tổng công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân
14 CS7 Tôi được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
III LĐ Lãnh đạo
15 LĐ1 Tôi được Lãnh đạo trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc
16 LĐ2 Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công
STT Mã hóa Các thang đo
17 LĐ3 Tôi thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của lãnh
đạo trực tiếp khi cần thiết
18 LĐ4 Lãnh đạo luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên
V TH Thương hiệu và văn hóa Tổng công ty
19 TH1 Tôi tự hào về thương hiệu Tổng công ty
20 TH2 Tôi tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho Tổng
công ty
21 TH3 Tổng công ty luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao
22 TH4 Tôi tự hào là CBNV của Tổng công ty
VI ĐK Điều kiện làm việc
23 ĐK1 Tổng công ty luôn trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ dụng cụ làm
việc cho CBNV
24 ĐK2 Môi trường làm việc tốt: sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát
25 ĐK3 Tổng công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động
26 ĐK4 Khi thực hiện công việc không bị rủi ro, nguy hiểm
27 ĐK5 Tôi được tiếp nhận đầy đủ thông tin cần thiết để làm việc
VII ĐV Động viên chung
28 ĐV1 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
STT Mã hóa Các thang đo
30 ĐV3 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
31 ĐV4 Tôi hài lòng với chính sách động viên, khuyến khích trong Tổng
công ty
3.4 Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức
Mẫu trong nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Phương pháp này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp thuận tiện. Điều này có nghĩa là nhà nghiên cứu có thể chọn các đối tượng mà họ có thể tiếp cận. Ưu điểm của phương pháp này là dễ tiếp cận đối tượng nghiên cứu và thường sử dụng khi bị giới hạn thời gian và chi phí. Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là không xác định được sai số do lấy mẫu. Kích cỡ mẫu nghiên cứu dựa theo công thức của Tabachnick N≥50 +8p, với p số biến độc lập (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 499). Mô hình có 5 biến độc lập nên kích thước mẫu tối thiểu là 90 mẫu. Tác giả muốn có