Mô hình nghiên cứu được đề xuất ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của Kovach (1987) và Dung&Vy (2011). Năm yếu tố tác động đến mức độ động viên trong công việc của nhân viên tại Tổng công được đưa ra ban đầu gồm điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, sự phù hợp của công việc, lãnh đạo, thương hiệu và hình ảnh công ty. Qua nghiên cứu chính thức thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp với kích thước mẫu n = 242, kết quả cho thấy mức độ động viên của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM trung bình đạt được là 3,532 với thang đo
Likert 5 mức độ, cao hơn mức trung bình nhưng chưa đạt đến mức kỳ vọng. Khi xem xét mức độ động viên dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên cảm thấy được hứng thú, phấn khích nhiều nhất ở nhân tố điều kiện làm việc. Kế đến, là chế độ đãi ngộ và cuối cùng là thành phần lãnh đạo. Kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định 3 nhân tố trên đều tác động dương đến mức độ động viên.
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau: nữ giới cảm thấy có hứng thú, phấn khích trong công việc hơn là nam giới; có sự khác biệt về xu hướng tiêu dùng giữa nhóm có thâm niên công tác dưới 5 năm với ba nhóm còn lại (từ 510 năm; từ 1015 năm và trên 15 năm), cụ thể là số năm công tác càng cao thì càng cảm thấy được động viên hơn.
Qua kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, mô hình nghiên cứu ban đầu vẫn được giữ nguyên với năm nhân tố tác động đến mức độ động viên nhân viên trong công việc. Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất cho thấy có ba yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM như sau:
Điều kiện làm việc được đánh giá là yếu tố có sự tác động mạnh nhất đến mức độ động viên nhân viên. Như vậy nhân viên tại công ty rất quan tâm đến môi trường công việc mà họ đang làm. Nhân viên sẽ cả thấy hứng thú hơn trong công việc nếu Tổng công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động (ĐK3), có Môi trường làm việc tốt: sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát (ĐK2), Tổng công ty luôn trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ dụng cụ làm việc cho CBNV (ĐK1) và khi thực hiện công việc không bị rủi ro, nguy hiểm (ĐK4).
Bên cạnh đó, nghiên cứu cho thấy chính sách đãi ngộ cũng là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến mức độ động viên nhân viên. Nhân viên cho rằng Tổng công ty có Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai (CS5), Tiền lương ở Tổng công ty được trả công bằng, hợp lý (CS4), Tổng công ty tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Ngoài ra, nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Tổng công ty (CS3). Nếu các yếu tố trên được đáp ứng thì nhân viên sẽ cảm thấy phấn khích nhiều hơn trong công việc.
Lãnh đạo cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại Tổng công ty. Điều này góp phần khẳng định mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước đây. Trong Tổng công ty Điện lực TP.HCM cũng như trong các đơn vị trực thuộc, nhân viên là người tham mưu cho lãnh đạo và trực tiếp thực hiện các mặt công tác do lãnh đạo giao. Lãnh đạo là người giám sát và quyết định cuối cùng trong công việc. Do đó yếu tố lãnh đạo được nhân viên đánh giá cao khi xem xét mức độ tác động đến sự hứng thú trong công việc. Nhân viên sẽ cảm thấy được động viên hơn nếu họ được Lãnh đạo trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc (LĐ1), lãnh đạo luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên (LĐ4), Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc (LĐ2). Ngoài ra, nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết (LĐ3) cũng là khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ động viên của nhân viên.
Ngoài ra, nghiên cứu không tìm thấy có sự tác động của hai yếu tố được đưa ra trong mô hình ban đầu đến mức độ động viên của nhân viên tại Tổng công ty là công việc và thương hiệu Tổng công ty.