Phân tích hồi qui được thực hiện với 5 biến độc lập bao gồm : Điều kiện làm việc (ĐKLV), Chính sách đãi ngộ (CS), Công việc (CV), Lãnh đạo (LĐ), Thương hiệu (TH) và biến phụ thuộc là Động viên chung (ĐV). Kết quả thống kê mô tả của các biến đưa vào phân tích hồi qui:
Bảng 4.6: Thống kê mô tả các biến phân tích hồi qui
Trung bình Độ lệch chuẩn Kích thước mẫu
ĐKLV 3,7335 ,68870 242 CS 3,0568 ,74784 242 CV 3,5114 ,70499 242 LĐ 3,6890 ,61630 242 TH 3,9277 ,76349 242 ĐV 3,5320 ,66846 242
Giá trị của các biến độc lập được tính trung bình dựa trên các biến quan sát thành phần của các biến độc lập đó. Giá trị của biến phụ thuộc là giá trị trung bình của các biến quan sát về động viên nhân viên. Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Để tiến hành phân tích hồi qui cũng như đưa ra kết luận từ hàm hồi qui đạt được độ tin cậy thì cần kiểm định các giả định cần thiết và sự chuẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó. Các biến được đưa vào cùng một lúc để xem biến nào được chấp nhận. Tác giả đã tiến hành kiểm tra các giả định, kết quả cho thấy hiện tương
đa cộng tuyến giữa các biến không đáng kể (hệ số phóng đại phương sai VIF tương
ứng các biến độc lập nằm trong khoảng 1 đến 2 (và nhỏ hơn 10), các phần dư có
phân phối chuẩn và không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư. Do đó,
không có sự vi phạm về các giả định (chi tiết Phụ lục 6).
Kết quả phân tích hồi qui như sau:
Kết quả cho thấy mô hình hồi qui đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0.05. Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,226 có nghĩa là có khoảng 22,6% phương sai động viên nhân viên được giải thích bởi 5 biến độc lập. Còn lại 77,4% phương sai động viên nhân viên được giải thích bằng các yếu tố khác.
Bảng 4.7 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình
Mô hình Các biến được đưa vào Các biến bị loại bỏ Phương pháp
1 TH, CS, CV, LD,
DKLVa .
Enter
Biến phụ thuộc: ĐV
Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn
dự đoán
1 ,492a ,242 ,226 ,58810
Biến dự đoán: (Hằng số), TH, CS, CV, LD, DKLV
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm định này về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. rất nhỏ (sig. =0,000), nên mô hình hồi qui phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 4.8 Phân tích phương sai (hồi qui)
Mô hình Tổng các bình phương df Bình Phương trung bình F Sig. 1 Hồi qui 26,067 5 5,213 15,074 ,000a Phần dư 81,622 236 ,346 Tổng 107,689 241
Bảng 4.9 Hệ số hồi qui sử dụng phương pháp Enter
Mô hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa T Sig Thống kê đa cộng tuyến B Sai số
chuẩn Beta Dung sai VIF
Hằng số 1,613 ,381 4,235 ,000 DKLV ,253 ,063 ,260 4,017 ,000 ,765 1,307 CS ,180 ,051 ,201 3,523 ,001 ,984 1,017 CV ,096 ,055 ,102 1,756 ,080 ,959 1,042 LD ,173 ,066 ,159 2,624 ,009 ,873 1,145 TH ,102 ,059 ,117 1,742 ,083 ,714 1,400
Trong kết quả trên, nếu sig. < 0,05 tương đương với độ tin cậy 95% và |t| > 2 thì nhân tố đó được chấp nhận, có nghĩa là nó có sự tác động đến động viên nhân viên. Kết quả hồi qui cho thấy có 3 nhân tố thỏa mãn điều kiện là: Điều kiện làm việc, Chính sách đãi ngộ, Lãnh đạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hệ số hồi qui thể hiện dưới hai dạng: (1) chưa chuẩn hóa (Unstandardized) và (2) chuẩn hóa (Standardized). Vì hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa (B), giá trị của nó phụ thuộc vào thang đo cho nên chúng ta không thể dùng chúng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc trong cùng một mô hình được. Hệ số hồi quy chuẩn hóa (beta, ký hiệu β) là hệ số chúng ta đã chuẩn hóa các biến. Vì vậy chúng được dùng để so sánh mức độ tác động của các biến phụ thuộc vào biến độc lập. Biến độc lập nào có trọng số này càng lớn có nghĩa là biến đó có tác động mạnh vào biến phụ thuộc.
Kết luận: Đặc thù công việc của Tổng công ty Điện lực TP.HCM là chuyên phân phối và quản lý hệ thống lưới điện của địa bàn TP.HCM. Công việc này tạo ra môi trường làm việc có nhiều yếu tố có thể gây ra tai nạn lao động như: làm việc trên cao, thường xuyên tiếp xúc với điện, điện áp cao, điện từ trường; làm việc ngoài trời,…. Từ đó, người lao động sẽ chú trọng hơn đến các biện pháp an toàn bảo vệ cho người lao động khi môi trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của họ. Do vậy, mức độ động viên nhân viên trong công việc chịu tác động lớn nhất bởi nhân tố điều kiện làm việc (= 0.260). Kế đến, đối với nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước như đơn vị Tổng công ty Điện lực TP.HCM thì vấn đề tiền lương luôn luôn được bảo đảm ổn định, do vậy các chính sách như tiền thưởng, cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp,… sẽ có tác động quyết định đến mức độ động viên nhân viên (= 0.201). Ngoài ra, phong cách làm việc của các cấp lãnh đạo cũng là yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên trong Tổng công ty (= 0.159). Tuy nhiên, yếu tố thương hiệu và công việc phù hợp lại không là yếu tố tạo động lực làm việc trong Tổng công ty vì yếu tố thương hiệu EVNHCMC chưa đủ mạnh tác động cho người lao động cảm thấy được khuyến khích và yếu tố ổn định, an toàn của công việc cũng không là nhân tố ảnh hưởng khuyến khích trong công việc cho nhân viên – đây là một đặc điểm dễ nhận thấy của các doanh nghiệp nhà nước. Các kết quả phân tích trên đây sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra những hàm ý kiến nghị cho các nhà quản trị của Tổng công ty Điện lực TP.HCM trong việc xây dựng các chính sách về động viên, khuyến khích nhân viên. Nội dung này sẽ được trình bày trong chương cuối cùng của nghiên cứu này.