ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TPHCM.PDF

B B Ộ Ộ G G I I Á Á O O D D Ụ Ụ C C V V À À ð ð À À O O T T Ạ Ạ O O T T R R Ư Ư Ờ Ờ N N G G ð ð Ạ Ạ I I H H Ọ Ọ C C K K I I N N H H T T Ế Ế T T P P . . H H C C M M - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - L L Ê Ê T T H H Ị Ị L L U U Y Y Ế Ế N N ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ðẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ðỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ðIỆN LỰC TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ T T P P . . H H ồ ồ C C h h í í M M i i n n h h – – N N ă ă m m 2 2 0 0 1 1 2 2 B B Ộ Ộ G G I I Á Á O O D D Ụ Ụ C C V V À À ð ð À À O O T T Ạ Ạ O O T T R R Ư Ư Ờ Ờ N N G G ð ð Ạ Ạ I I H H Ọ Ọ C C K K I I N N H H T T Ế Ế T T P P . . H H C C M M - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - L L Ê Ê T T H H Ị Ị L L U U Y Y Ế Ế N N ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ðẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ðỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ðIỆN LỰC TP.HCM C C h h u u y y ê ê n n n n g g à à n n h h : : Q Q u u ả ả n n t t r r ị ị k k i i n n h h d d o o a a n n h h M M ã ã s s ố ố : : 6 6 0 0 . . 3 3 4 4 . . 0 0 1 1 0 0 2 2 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ N N G G Ư Ư Ờ Ờ I I H H Ư Ư Ớ Ớ N N G G D D Ẫ Ẫ N N K K H H O O A A H H Ọ Ọ C C : : P P G G S S . . T T S S . . N N G G U U Y Y Ễ Ễ N N Q Q U U Ố Ố C C T T Ế Ế T T P P . . H H ồ ồ C C h h í í M M i i n n h h – – N N ă ă m m 2 2 0 0 1 1 2 2 i LỜI CẢM ƠN ðề tài luận văn thạc sĩ này ñược hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức ñược học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Ngày 2 khoá 18 Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực TP.HCM nói riêng và cho ngành ñiện Việt Nam nói chung. Kết quả này không chỉ là sự phấn ñấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý Thầy, Cô Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM ñã hết lòng tận tụy, truyền ñạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường. Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc ñến: − Quý Thầy, Cô Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM, ñặc biệt là PGS TS. Nguyễn Quốc Tế, người ñã tận tình hướng dẫn và giúp ñỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện ñề cương, tìm kiếm tài liệu cho ñến khi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. − Toàn thể cán bộ và công nhân viên hiện ñang công tác tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM ñã tạo ñiều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho ñề tài. − Ban Lãnh ñạo Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM ñã tạo ñiều kiện hỗ trợ cho tôi theo học khóa học này. Cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn ñến gia ñình, các anh chị ñồng nghiệp, bạn bè ñã hết lòng ñộng viên tạo mọi ñiều kiện giúp ñỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2012 Học viên Lê Thị Luyến ii LỜI CAM ðOAN Kính thưa quý thầy cô, tôi tên là Lê Thị Luyến, học viên cao học khóa 18, ngành Quản trị kinh doanh, Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM. Tôi xin cam ñoan ñề tài luận văn “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực ñến sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng công ty ðiện lực Tp.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu ñược nêu ở phần tài liệu tham khảo, các số liệu, kết quả ñược trình bày trong luận văn do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý, ñảm bảo tính trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước ñây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2012 Học viên Lê Thị Luyến iii MỤC LỤC Trang Lời cám ơn i Lời cam ñoan ii Mục mục iii Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt viii Danh mục các hình ix Danh mục các bảng x Phần mở ñầu 1. Lý do chọn ñề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu và ñối tượng khảo sát 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa và ñiểm mới của ñề tài so với các công trình nghiên cứu liên quan 3 6. Kết cấu của luận văn 3 Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 1.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.2 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 6 1.1.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 6 1.1.2.2 Thu hút và tuyển dụng 7 1.1.2.3 ðào tạo và phát triển 8 1.1.2.4 ðánh giá thành tích 9 1.1.2.5 Lương thưởng 9 1.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sự gắn kết nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Công ty ðiện lực TP.HCM 10 iv 1.1.3.1 Tuyển dụng 11 1.1.3.2 Xác ñịnh công việc 11 1.1.3.3 ðào tạo 11 1.1.3.4 ðánh giá nhân viên 12 1.1.3.5 Tổ chức tiền lương, thưởng 12 1.1.3.6 Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 12 1.1.3.7 Thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt ñộng 13 1.1.3.8 Tính chất ñặc thù của ngành ñiện 13 1.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 14 1.2.1 ðịnh nghĩa 14 1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức 14 1.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 15 1.4 Mô hình nghiên cứu 16 Chương 2: ðánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực TP.HCM 2.1 Lịch sử hình thành 18 2.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực 19 2.2.1 Sơ ñồ tổ chức 19 2.2.2 Nguồn nhân lực 20 2.2.2.1 Số lượng, trình ñộ cán bộ công nhân viên 20 2.2.2.2 Lực lượng cán bộ lãnh ñạo, cán bộ quản lý năm 2011 21 2.2.2.3 Tháp tuổi theo trình ñộ và giới tính 21 2.2.2.4 Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý 22 2.2.3 Hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty 24 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty 24 2.3.1 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 24 2.3.2 Công tác tuyển dụng 24 2.3.3 Công tác ñào tạo và phát triển 25 v 2.3.4 Công tác ñánh giá hiệu quả công việc và bố trí 27 2.3.5 Chế ñộ tiền lương, thưởng, phúc lợi 27 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu 28 3.1.1 Nghiên cứu ñịnh tính 28 3.1.2 Nghiên cứu ñịnh lượng 28 3.2 Phương pháp xử lý số liệu 30 3.3 Thiết kế nghiên cứu 31 3.3.1 ðối tượng khảo sát 31 3.3.2 Cách thức khảo sát 31 3.3.3 Quy mô và cách chọn mẫu 31 3.4 ðiều chỉnh thang ño 32 3.4.1 Quá trình ñiều chỉnh thang ño 32 3.4.1.1 Nghiên cứu ñịnh tính 32 3.4.1.2 Nghiên cứu ñịnh lượng 33 3.4.2 Thang ño về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty 34 3.4.2.1 Thành phần tuyển dụng lao ñộng 34 3.4.2.2 Thành phần xác ñịnh công việc 35 3.4.2.3 Thành phần ñào tạo 35 3.4.2.4 Thành phần ñánh giá nhân viên 36 3.4.2.5 Thành phần tổ chức tiền lương, thưởng 36 3.4.2.6 Thành phần hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 37 3.4.2.7 Thành phần thu hút nhân viên tích cực tham gia các hoạt ñộng 37 3.4.2.8 Thành phần tính chất ñặc thù của ngành ñiện 38 3.4.3 Thang ño sự gắn kết của nhân viên 38 Chương 4: Kết quả nghiên cứu 4.1 Mô tả mẫu khảo sát 40 4.2 ðánh giá sơ bộ thang ño qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha 41 4.2.1 ðánh giá thang ño thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 41 vi 4.2.2 Kết quả thang ño Sự gắn kết 44 4.3 Kiểm ñịnh thang ño bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44 4.3.1 Kiểm ñịnh thang ño thực tiễn QTNNL bằng EFA 44 4.3.2 Thang ño sự gắn kết 46 4.4 Mô hình nghiên cứu chính thức sau hiệu chỉnh thang ño thực tiễn QTNNL 47 4.5 Kiểm ñịnh mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy 49 4.5.1 Kiểm ñịnh ma trận tương quan giữa các biến 49 4.5.2 Phân tích hồi quy và kiểm ñịnh sự phù hợp các biến ñộc lập với sự GK 50 4.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên theo các ñặc ñiểm cá nhân 55 4.6.1 Theo giới tính 55 4.6.2 Theo trình ñộ 56 4.6.3 Theo ñộ tuổi 56 4.6.4 Theo nhóm chức vụ CBCNV 56 4.6.5 Theo bộ phận công tác 57 4.6.6 Theo kinh nghiệm 57 4.6.7 Theo thu nhập 57 Chương 5: Kết luận và kiến nghị 5.1 Kết quả chính và ñóng góp của ñề tài nghiên cứu 59 5.2 ðề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và ñộng viên CBCNV thực hiện nhiệm vụ tại Tổng Công ty 60 5.2.1 Biện pháp về tổ chức tiền lương, thưởng 60 5.2.2 Biện pháp về thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt ñộng 60 5.2.3 Biện pháp về công tác ñào tạo 61 5.2.4 Biện pháp về công tác Tuyển dụng 62 5.2.5 Biện pháp về công tác ñánh giá 63 5.2.6 Biện pháp về hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 63 5.3 Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo 64 5.3.1 Hạn chế 64 vii 5.3.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 PHỤ LỤC 67 viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1. Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh 2. CBCNV : Cán bộ công nhân viên 3. QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực 4. EFA : Phân tích nhân tố khám phá 5. TD : Tuyển dụng 6. XDCV : Xác ñịnh công việc 7. DT : ðào tạo 8. DG : ðánh giá nhân viên 9. LT : Tố chức tiền lương, thưởng 10. TTIEN : Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 11. MT : Thu hút CBCNV tích cực tham gia vào các hoạt ñộng 12. DQ : Tính chất ñặc thù của ngành ñiện 13. NL : Nỗ lực 14. TH : Tự hào 15. TT : Trung thành 16. GK : Gắn kết 17. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) 18. ANOVA : Phân tích phương sai (analysis of variance) 19. KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin 20. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 21. VIF : Hệ số nhân tố phóng ñại phương sai [...]... năng, 15 Công ty ði n l c tr c thu c, 02 B n qu n lý d án; 04 Công ty con g m: Công ty lư i ñi n cao th , Công ty Thí nghi m ñi n, Công ty V t tư V n t i và Công ty Công ngh thông tin tr c thu c T ng Công ty ði n l c Tp.HCM 2.2.2 Ngu n nhân l c 2.2.2.1 S lư ng, trình ñ cán b công nhân viên T nh ng năm ñ u thành l p, T ng công ty ði n l c Tp.HCM ch có kho ng 1000 CBCNV, ñ n năm 2005, T ng công ty ñã có... ng ðánh giá nhân viên Tính ch t ñ c thù c a ngành ñi n Hình 1.2 Mô hình nghiên c u m i quan h gi a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c và s g n k t c a nhân viên ñ i v i t ch c t i T ng Công ty ði n l c Tp.HCM 18 Chương 2 ðÁNH GIÁ TH C TR NG C A QU N TR NGU N NHÂN L C T I T NG CÔNG TY ðI N L C TP.HCM 2.1 L ch s hình thành T ng công ty ði n l c Tp.HCM là công ty trách nhi m h u h n m t thành viên do T p... trong công vi c; s tham gia c a nhân viên; vai trò c a nhân viên; cam k t h c t p; tr công lao ñ ng; quy n s h u c a nhân viên và s hòa h p Theo mô hình nghiên c u c a Petrescu & Simmons (2008) v th c ti n qu n tr ngu n nhân l c và s hài lòng trong công vi c c a nhân viên, th c ti n qu n tr ngu n nhân l c có 6 thành ph n: công tác t ch c; giám sát; s tham gia c a nhân viên; tuy n d ng và l a ch n; hu... các nhân t nh hư ng ñ n s g n k t c a nhân viên ñ i v i t ch c t i T ng Công ty ði n l c Tp.HCM 3 ðưa ra các ý ki n ñ xu t, m t s bi n pháp và hư ng ñi cho công tác qu n tr ngu n nhân l c t i T ng Công ty ði n l c Tp.HCM 3 Ph m vi nghiên c u và ñ i tư ng kh o sát - Ph m vi nghiên c u: ñ tài nghiên c u các y u t qu n tr ngu n nhân l c nh hư ng ñ n s g n k t c a nhân viên ñ i v i t ch c t i T ng Công ty. .. ngu n nhân l c và s g n k t c a nhân viên ñ i v i t ch c t i T ng Công ty ði n l c Tp.HCM 17 Hình 2.1 Sơ ñ t ch c T ng Công ty ði n l c Tp.HCM 19 Hình 2.2 S lư ng CBCNV c a T ng công ty giai ño n 2002 – 2010 20 Hình 2.3 Cơ c u trình ñ CBCNV T ng công ty 2011 21 Hình 2.4 Tháp tu i theo trình ñ (sau ñ i h c, ñ i h c) và gi i tính 21 Hình 2.5 Tháp tu i theo trình ñ công nhân. .. c: Công ty ði n l c Mi n Nam thành Công ty ði n l c 2 và S qu n lý và phân ph i ñi n Tp.HCM ñ i thành S ði n l c Tp.HCM 19 Ngày 08/7/1995 B Năng Lư ng quy t ñ nh thành l p Doanh nghi p Nhà nư c Công ty ði n l c Tp.HCM tr c thu c T ng Công ty ði n l c Vi t Nam (nay là T p ñoàn ði n l c Vi t Nam) Ngày 05/02/2010 B Công thương ban hành quy t ñ nh s 768/Qð-BCT v vi c thành l p Công ty m - T ng công ty. .. tiêu khác nhau khi x p ñ t h th ng tr công, nhưng nhìn chung các doanh nghi p ñ u hư ng t i năm m c tiêu cơ b n: thu hút nhân viên, duy trì nh ng nhân viên gi i, kích thích ñ ng viên nhân viên, hi u qu v m t chi phí, và ñáp ng yêu c u c a pháp lu t 1.1.3 Các thành ph n c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c nh hư ng s g n k t nhân viên ñ i v i t ch c t i T ng Công ty ði n l c TP.HCM 11 D a trên cơ s lý... t cho T ng công ty chi m ph n l n trong l c lư ng lao ñ ng c a T ng công ty 24 2.2.3 Ho t ñ ng s n xu t kinh doanh c a T ng công ty T ng công ty ði n l c Tp.HCM là m t doanh nghi p do T p ñoàn ði n l c Vi t Nam n m gi 100% v n ñi u l , ñư c t ch c dư i hình th c Công ty TNHH m t thành viên, ho t ñ ng theo mô hình Công ty m -Công ty con theo quy ñ nh c a Lu t Doanh nghi p, có ch c năng chính là qu... chính c a T ng công ty là Kinh doanh ñi n năng, cơ khí ñi n l c và các các d ch v khác liên quan ñ n ngành ñi n Hình 2.7 S lư ng CBCNV theo ngành ngh 2.3 Th c tr ng công tác qu n tr ngu n nhân l c t i T ng công ty 2.3.1 Công tác l p k ho ch ngu n nhân l c Hi n nay, công tác l p k ho ch ngu n nhân l c còn chưa ñư c quan tâm th c hi n trong T ng Công ty, chưa có chương trình l p k ho ch ngu n nhân l c Ch... a nhân viên ñ i v i t ch c cũng tăng hay gi m theo 1.1.3.3 ðào t o: Công tác t ch c ñào t o t t s giúp ti t ki m chi phí và góp ph n nâng cao ch t lư ng cán b công nhân viên trong t ch c Tuy nhiên công tác hu n luy n và 12 ñào t o nhân viên là m t vi c có tính ch t b t bu c, nh hư ng tr c ti p ñ n công vi c, v trí và thu nh p t ng ngư i Do v y công tác ñào t o có th s tác ñ ng ñ n s g n k t c a nhân . về sự gắn kết với tổ chức 14 1.2.1 ðịnh nghĩa 14 1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức 14 1.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ. trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM. Gồm những nội dung: Giới thiệu sơ lược về Tổng công ty ðiện lực Tp.HCM, ñánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng. quát cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức ñồng thời ñánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM. 2. Xác