6. Kết cấu của luận văn
4.5.1 Kiểm ñị nh ma trận tương quan giữa các biến
Bước ựầu tiên khi phân tắch hồi quy tuyến tắnh, ựề tài sẽ xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tắnh giữa biến phụ thuộc và từng biến ựộc lập và giữa các biến ựộc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa các biến phụ thuộc và các biến ựộc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ với nhau và phân tắnh hồi quy tuyến tắnh có thể phù hợp. Mặc khác nếu giữa các biến ựộc lập cũng có tương quan lớn với nhau thì ựó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng ựa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tắnh ựang xét.
Ma trận tương quan giữa các biến cho thấy mối tương quan giữa biến gắn kế (biến phụ thuộc) với các biến ựộc lập TD, XDCV, DT, DG, LTH, TTIEN, MT, DQ. Hệ số tương quan giữa các biến ựều lớn hơn 0.4 riêng thành phần ựặt thù ngành ựiện thì hệ số tương quan thấp .465. Nhìn sơ bộ, các biến ựộc lập có thể ựược ựưa vào mô hình ựể giải thắch cho biến phụ thuộc, các giá trị Sig. ựều nhỏ (< 0.05).
Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các biến TD, XDCV, DT, DG, LTH, TTIEN, MT, DQ ựều lớn hơn 0.3 nên mối quan hệ giữa các biến này cần phải xem xét kỹ
trong phần phân tắch hồi quy tuyến tắnh dưới ựây nhằm tránh hiện tượng ựa cộng tuyến giữa các biến ựộc lập.
4.5.2 Phân tắch hồi quy và kiểm ựịnh sự phù hợp các biến ựộc lập với sự gắn kết
để kiểm ựịnh sự phù hợp giữa các thành phần TD, XDCV, DT, DG, LTH, TTIEN, MT, DQ với sự gắn kết, tác giả sử dụng hàm hồi quy tuyến tắnh với phương pháp hồi quy tổng thể các biến (phương pháp enter). Như vậy thành phần TD, XDCV, DT, DG, LTH, TTIEN, MT, DQ là biến ựộc lập và GK là biến phụ thuộc sẽ ựược ựưa vào chạy hồi quy cùng một lúc.
Bảng 4.8 Bảng thống kê phân tắch các hệ số hồi quy theo biến phụ thuộc GK.
Model Summary Model R R2 R2 hiệu chỉnh Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Cha nge 1 .809a .655 .645 .40192 .655 68.979 8 291 .000 1.730 a Predictors: (Constant), TD, XDCV, DT, DG, LTH, TTIEN, MT, DQ
Kết quả nhận ựược cho thấy mức ý nghĩa Sig. rất nhỏ 0.00 và hệ số xác ựịnh R2 = 0.655 (hay R2 hiệu chỉnh = 0.645) chứng minh cho sự phù hợp của mô hình. Nghĩa là khoảng 64.5% khác biệt của biến ựộc lập có thể giải thắch bởi sự khác biệt của biến phụ thuộc. Qua phân tắch dữ liệu cho thấy ựiều kiện hồi quy tuyến tắnh ựảm bảo yêu cầu (Xem phụ lục 9).
Ta có hệ số Durbin Ờ Watson = 1.730 nằm trong khoảng (1.5; 2.5) cho thấy mô hình không có hiện tượng tự tương quan của các phần dư.
Bảng 4.9: Kiểm tra phân phối phần dư Statistics Phandu N Valid 300 Missing 0 Mean 0E-7 Std. Deviation 1.00000000 Skewness -.320 Std. Error of Skewness .141 Kurtosis .229 Std. Error of Kurtosis .281 Minimum -3.64772 Maximum 2.22044
Từ bảng 4.9 ựược thực hiện thông qua phân tắch tần số của phần dư ta thấy hệ số Skewness là =0.32 và hệ số Kurtosis là 0.229 ựều nằm trong khoản từ -2 ựến + 2 nên ta có thể coi phần dư xấp xỉ tuân theo phân phối chuẩn. Ở hình 4.2 ựồ thị Histogram của phần dư ta thấy rõ hơn ựiều này.
Do ựó ta có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm khi sử dụng phương pháp hồi quy bội.
Với giả thuyết ban ựầu cho mô hình lý thuyết ta có phương trình hồi quy tuyến tắnh như sau: GK = β0 + (β1*TD) + (β2* XDCV) + (β3*DT) + (β4*DG) + (β5*LTH) + (β6*TTIEN) + (β7*MT) + (β8*DQ)
Bảng 4.10 Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy theo biến phụ thuộc GK
Coefficientsa Biến Hệ số hồi quy (Beta) độ lệch chuẩn Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) T Sig. độ chấp nhận Hệ số phóng ựại phương sai VIF 1 (Constant) .272 .195 1.400 .163 TD .103 .051 .081 2.018 .045 .733 1.364 XDCV -.080 .041 -.087 -1.959 .051 .599 1.670 DT .202 .057 .184 3.508 .001 .432 2.316 DG -.090 .044 -.097 -2.033 .043 .517 1.933 LTH .474 .049 .541 9.603 .000 .374 2.671 TTIEN .112 .039 .134 2.891 .004 .555 1.803 MT .117 .048 .123 2.441 .015 .465 2.150 DQ .050 .047 .056 1.063 .289 .422 2.367 Hệ số phóng ựại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) nhỏ hơn 3 cho thấy các biến ựộc lập này không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng ựa cộng tuyến xảy ra. Do ựó, mối quan hệ giữa các biến ựộc lập không ảnh hưởng ựáng kểựến kết quả giải thắch của mô hình hồi quy.
Trong 8 thành phần ựo lường sự gắn kết nêu trên có 06 thành phần TD, DT, DG, LTH, TTIEN, MT có ảnh hưởng ựến sự gắn kết của nhân viên trong ựó thành phần lương thưởng ựào tạo và môi trường ảnh hưởng ựáng kểựến sự sự gắn kết của nhân viên với mức ý nghĩa sig < 0,05, thành phần thăng tiến và tuyển dụng có ảnh hưởng ắt hơn so với 3 thành phần trên ựến sự gắn kết của nhân viên, thành phần ựánh giá có ảnh hưởng ngược chiều ựến sự gắn kết của nhân viên. Như vậy ta chấp
nhận 06 giả thuyết ựặt ra trong mô hình nghiên cứu chắnh thức ựó là H1; H3; H5; H6; H7 và giả thuyết H4Ỗ ựược phát biểu như sau:
H4Ỗ: Công tác ựánh giá nhân viên ựược ựánh giá thấp hay cao thì mức ựộ gắn kết ựối với tổ chức theo nhận thức của nhân viên cũng tăng hay giảm theo. Nói cách khác công tác ựánh giá nhân viên ảnh hưởng ngược chiều với mức ựộ gắn kết.
Từ bảng 4.14 cho ta hàm hồi quy có dạng như sau:
GK = 0.474*LTH + 0.202*DT + 0.117*MT + 0.112*TTIEN + 0.103*TD - 0.090*DG Trong ựó: − GK: Sự gắn kết của nhân viên. − LTH: Thành phần Lương thưởng. − DT: Thành phần đào tạo. − MT: Thành phần Môi trường. − TTIEN: Thành phần Thăng tiến. − TD: Thành phần Tuyển dụng. − DG: Thành phần đánh giá.
Hệ số hồi quy mang dấu dương thể hiện các yếu tố trong mô hình hồi quy trên ảnh hưởng tỷ lệ thuận chiều ựến sự gắn kết của nhân viên Công ty, mang dấu âm thì ảnh hưởng tỷ lệ nghịch chiều ựến sự gắn kết của nhân viên Công ty.
Như vậy phương trình hồi quy tuyến tắnh ựược trắch theo hệ số Beta chuẩn hoá có dạng như sau:
GK = 0.541*LTH + 0.181*DT + 0.134*TTIEN + 0.121*MT + 0.081*TD - 0.097*DG
Như vậy từ phương trình hồi quy ở trên ta thấy hệ số beta của thành phần lương thưởng là lớn nhất là 0,541 tiếp ựến là hệ số beta của thành phần ựào tạo và thành phần thăng tiến nhỏ hơn một chút(0.181 và 0.134) và hệ số beta của thành phần môi trường và tuyển dụng nhỏ(0.121 và 0.081) và thành phần đánh giá là mang dấu âm thấp nhất (-0,097). Do vậy, ựối với sự gắn kết của nhân viên trong Công ty thì thành phần lương thưởng, ựào tạo và thăng tiến có tác ựộng ựến sự gắn kết của nhân viên
nhiều hơn thành phần môi trường và tuyển dụng còn thành phần ựánh giá thì tác ựộng ngược lại.
Như vậy từ phương trình hồi quy ở trên ta thấy hệ số beta của thành phần Lương thưởng là lớn nhất là 0,489 tiếp ựến là hệ số beta của thành phần Môi trường, thành phần đào tạo và Tuyển dụng nhỏ hơn (0.131 và 0.125) và hệ số beta của thành phần đánh giá và Xác ựịnh công việc là thấp nhất (0,101 và 0.080). Do vậy, ựối với lòng Trung thành của nhân viên trong Tổng Công ty thì thành phần Lương thưởng, Môi trường Tuyển dụng và đào tạo có tác ựộng ựến sự lòng Trung thành của nhân viên nhiều hơn thành phần đánh giá và Xác ựịnh công việc.
Từ kết quả phân tắch hồi quy trên, các giả thuyết ban ựầu ựược phát biểu lại như sau:
Bảng 4.25 Kết quả kiểm ựịnh các giả thuyết
STT Giả thuyết Mức ý
nghĩa Kết quả 1 H1: Hệ thống tuyển dụng lao ựộng ựược ựánh giá cao
hay thấp thì mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với tổ
chức cũng tăng hay giảm theo.
0.05 Chấp nhận
2 H2: Việc xác ựịnh công việc ựược ựánh giá cao hay
thấp thì mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
0.05
Không Chấp nhận
3 H3: Công tác ựào tạo ựược ựánh giá cao hay thấp thì mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
0.05 Chấp nhận
4 H4Ỗ: Công tác ựánh giá nhân viên ảnh hưởng ngược
chiều với mức ựộ gắn kết. 0.05 Chấp nhận 5 H5: Công tác tổ chức tiền lương, thưởng ựược ựánh
giá cao hay thấp thì mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
0.05 Chấp nhận
tiến ựược ựánh giá cao hay thấp thì mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
7 H7: Công tác thu hút nhân viên tắch cực tham gia vào
các hoạt ựộng ựược ựánh giá cao hay thấp thì mức ựộ
gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
0.05 Chấp nhận
8 H8: Tắnh chất ựặc thù của ngành ựiện ựược ựánh giá
cao hay thấp thì mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với ngành ựiện cũng tăng hay giảm theo.
0.05
Không chấp nhận
Từ phương trình trên cho thấy Tổng Công ty điện lực Tp.HCM có thể tác ựộng ựến các biến trong phương trình nhằm tăng sự gắn kết của CBCNV theo hướng cải thiện các yếu tố này. Với kết quả này, nghiên cứu cung cấp thông tin quan trọng làm cơ sở cho việc ựánh giá và ựề ra những biện pháp nhằm tác ựộng ựến sự gắn kết trong công việc của CBCNV tại tổng Công ty điện lực Tp.HCM.
4.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên theo các ựặc ựiểm cá nhân viên theo các ựặc ựiểm cá nhân
Việc kiểm ựịnh các giả thuyết thống kê thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết theo các ựặc ựiểm ựối tượng nghiên cứu nhằm xác ựịnh có hay không có sự khác biệt giữa các nhóm ựối tượng với từng thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với ựộ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0.05) (xem phụ lục 10).
4.6.1 Theo giới tắnh.
Từ phụ lục 10.1 và 10.8, ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là: TD Sig. = 0.920; XDCV Sig. = 0.555; DT Sig. = 0.921; DG Sig. = 0.743; LTH Sig. = 0.848; TTIEN Sig. = 0.762; MT Sig. = 0.825; DQ Sig. = 0.700 và thang ựo của sự gắn kết là GK Sig. = 0.444 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) thì không có sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên ựối với Tổng cộng ty và sự ựánh giá của CBCNV về thực tiễn QTNNL tại Tổng Công ty theo giới tắnh.
4.6.2 Theo trình ựộ.
Từ phụ lục 10.2 và 10.9 ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.966; XDCV Sig. = 0.866; DT Sig. = 0.699; DG Sig. = 0.981; LTH Sig. = 0.394; TTIEN Sig. = 0.914; MT Sig. = 0.499; DQ Sig. = 0.598 và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.978 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) thì không có sự khác biệt về sự gắn kết của CBCNV ựối với Tổng cộng ty và sựựánh giá của CBCNV về thực tiễn QTNNL tại Tổng Công ty theo trình ựộ.
4.6.3 Theo ựộ tuổi.
Từ phụ lục 10.3 và 10.10 ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.676; XDCV Sig. = 0.382; DT Sig. = 0.821; DG Sig. = 0.566; LTH Sig. = 0.114; TTIEN Sig. = 0.923; MT Sig. = 0.070; DQ Sig. = 0.819 và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.495 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) thì không có sự khác biệt về sự gắn kết của CBCNV ựối với Tổng công ty và sự ựánh giá của CBCNV về thực tiễn QTNNL tại Tổng Công ty theo ựộ tuổi.
4.6.4 Theo nhóm chức vụ CBCNV
Từ phụ lục 10.4 và 10.11 ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.341; XDCV Sig. =
0.102; DT Sig. = 0.532; DG Sig. = 0.240; TTIEN Sig. = 0.387; LTH Sig. = 0.017;
MT Sig. = 0.182; DQ Sig. = 0.792 và và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.085 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) chúng ta thấy rằng:
- Không có sự khác biệt theo chức vụ ựối với các thành phần Tuyển dụng, Xác ựịnh công việc, đào tạo, đánh giá, Thăng tiến, Môi trường và Tắnh chất ựặc thù ngành ựiện. Riêng thành phần Lương thưởng (sig. 0.017 < 0.05) có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sựựánh giá yếu tố nhóm chức vụ với lương thưởng của Tổng Công ty. Có sự khác biệt này là do Quy chế lương của Tổng Công ty có thêm hệ số trách nhiệm cho cán bộ nên hệ số lương cán bộ thường cao hơn so với nhân viên.
4.6.5 Theo bộ phận công tác
Từ phụ lục 10.5 và 10.12, ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.153; XDCV Sig. = 0.390; DT Sig. = 0.304; DG Sig. = 0.495; LTH Sig. = 0.525; TTIEN Sig. = 0.201; MT Sig. = 0.079; DQ Sig. = 0.084 và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.358 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) thì có thể nói không có sự khác biệt về sự gắn kết của CBCNV ựối với Tổng công ty và sự ựánh giá của CBCNV về thực tiễn QTNNL tại Tổng Công ty theo bộ phận công tác.
4.6.6 Theo kinh nghiệm
Từ phụ lục 10.6 và 10.13 ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.750; XDCV Sig. =
0.895; DT Sig. = 0.491; DG Sig. = 0.315; TTIEN Sig. = 0.254; LTH Sig. = 0.017; MT Sig. = 0.015; DQ Sig. = 0.635 và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.234 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) chúng ta thấy rằng:
- Không có sự khác biệt theo kinh nghiệm ựối với các thành phần Tuyển dụng, Xác ựịnh công việc, đào tạo, đánh giá, Thăng tiến, Tắnh chất ựặc thù ngành ựiện. Riêng thành phần LTH và MT với mức ý nghĩa lần lượt là Sig. = 0.017; Sig. = 0.015 (<0.05) thì có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự ựánh giá yếu tố kinh nghiệm với lương thưởng và thu hút nhân viên tắch cực tham gia vào các hoạt ựộng tại Tổng Công ty. Vấn ựề này ựược giải thắch bởi kinh nghiệm lâu năm thì bậc lương sẽ cao và ựược ra quyết ựịnh tham gia vào