6. Kết cấu của luận văn
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Hiện nay, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực còn chưa ựược quan tâm thực hiện trong Tổng Công ty, chưa có chương trình lập kế hoạch nguồn nhân lực. Chủ yếu là xem xét phân bổ, ựiều ựộng khi cần thiết, chưa gắn với quá trình hoạch ựịnh và thực hiện các chiến lược và chắnh sách kinh doanh chung của Tổng công ty.
Trong những năm qua (từ 2007-2010), Ban lãnh ựạo Tổng công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn ựể nâng cao năng suất lao ựộng, nên số lượng nhân viên tuyển mới phần lớn chỉ bù ựắp số lượng CBCNV ựã nghỉ hưu, nghỉ việc theo nguyện vọng, cụ thểở hình sau:
Hình 2.8 Số lượng tuyển dụng và nghỉ việc
Hiện nay, hình thức thông báo tuyển dụng ựược thực hiện chủ yếu thông qua báo chắ và nội bộ của Tổng công ty. Nội dung thông báo gồm: Ngành nghề; các yêu cầu: trình ựộ, tuổi ựời, sức khỏe, tiếng anh,Ầ; hồ sơ dự tuyển.
Các hình thức thi tuyển: Tổng công ty tiến hành tổ chức thành 02 vòng thi tuyển như sau:
- Vòng 1: Sơ tuyển, hình thức thi tuyển ựược áp dụng là thi viết hoặc trắc nghiệm, hình thức này ựược áp dụng cho tất các ứng viên dự tuyển.
- Vòng 2: Phỏng vấn, hình thức này ựược áp dụng cho các ứng viên vượt qua vòng sơ tuyển, hoặc những ựối tượng ựược ưu tiên theo quy ựịnh của Quy chế tuyển dụng của Tổng công ty như: học lực khá, giỏiẦNội dung phỏng vấn gồm 2 phần: phần ựánh giá chung và ựánh giá về kiến thức chuyên môn.
2.3.3 Công tác ựào tạo và phát triển
Hình 2.9 Kết quả thực hiện ựào tạo theo số lượt người ựào tạo
Hình 2.10 Kết quả thực hiện ựào tạo theo giá trịựào tạo
Hằng năm, Tổng công ty điện lực Tp.HCM ựều triển khai ựến tất cả các ựơn vị ựể tiến hành hướng dẫn, ựịnh hướng ựơn vị trong công tác xây dựng kế hoạch ựào tạo cho năm sau, trên cơ sở kế hoạch ựào tạo của các ựơn vị, Tổng công ty xây dựng kế hoạch ựào tạo chung trong toàn Tổng công ty. Kế hoạch ựào tạo hàng năm gồm: ựào tạo dài hạn (sau ựại học, ựại học, trung cấp, công nhân), bồi dưỡng ngắn hạn, học tập trao ựổi kinh nghiệm trong và ngoài nước.
2.3.4 Công tác ựánh giá hiệu quả công việc và bố trắ
Hiện nay, việc ựánh giá hiệu quả công việc trong Tổng Công ty ựối với các đơn vị, Phòng, Ban chủ yếu dựa vào các chỉ tiêu Tổng Công ty giao. Các ựơn vị, Phòng Ban tựựề ra kế hoạch và chương trình hành ựộng trong năm ựểựạt mục tiêu ựề ra ựồng thời tổ chức ựánh giá các cá nhân trong ựơn vị mình.
Dựa trên cơ sở số lượng nhân sự tuyển dụng mới nhằm ựể bổ sung cho lực lượng lao ựộng nghỉ hưu, nghỉ việc theo nguyên vọng... ựây cũng là căn cứựể Tổng công ty, ựơn vị bố trắ công tác cho các nhân viên mới ựược tuyển dụng. Ngoài ra, Tổng công ty và ựơn vị xem xét ựiều ựộng hoặc tuyển dụng mới ựể bố trắ công tác ựối với các công việc phát sinh trong quá trình công tác.
Hiện nay, Tổng công ty thực hiện tốt một số mặt trong công tác ựánh giá bố trắ như rà soát và ựiều hòa cung cầu nhân lực; bố trắ nhân lực phù hợp; ựánh giá, phát hiện và thực hiện quy hoạch cán bộ; có tổ chức lấy ý kiến nhận xét, ựánh giá trong công tác luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ.
2.3.5 Chếựộ tiền lương, thưởng, phúc lợi.
Hiện nay, Ban Lãnh ựạo Tổng công ty luôn quan tâm sâu sát ựến ựời sống vật chất, tinh thần của CBCNV, xây dựng ựược môi trường và ựiều kiện làm việc tốt, tạo nhiều cơ hội ựể CBCNV ựược ựào tạo, phát triển nghề nghiệp, chỉựạo xây dựng các quy chế, quy ựịnh về lương, chắnh sách chếựộ, khen thưởng rõ ràng.
Ngoài ra, với sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh ựạo Tổng công ty, các tổ chức Công ựoàn và ựoàn thanh niên Tổng công ty ựã hoạt ựộng tương ựối mạnh, tạo nhiều ựiều kiện rèn luyện sức khỏe, giao lưu văn nghệ, thể thaoẦ
Chương 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực ựến sự gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức ựược thực hiện qua hai bước ựó là nghiên cứu ựịnh tắnh và nghiên cứu ựịnh lượng.
3.1.1 Nghiên cứu ựịnh tắnh:
Giai ựoạn nghiên cứu ựịnh tắnh này ựược thực hiện trước khi ựi vào nghiên cứu chắnh thức bằng phương pháp ựịnh lượng. Nghiên cứu ựịnh tắnh ựược thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm. đối tượng thảo luận là các cán bộ chuyên viên ựang công tác tại Ban Tổ chức nhân sự cùng với các cán bộ trẻ ựang công tác tại Khối Cơ quan của Tổng Công ty điện lực Tp.HCM. Giai ựoạn này xác ựịnh ựược các vấn ựề cần cần thiết ựưa vào nghiên cứu, ựịnh hình các thành phần và yếu tố trong thang ựo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên ựối với Tổng Công ty.
Sau khi lựa chọn ựược thang ựo sơ bộ, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát ý kiến của 30 nhân viên nhằm ựánh giá tắnh phù hợp của các yếu tố, ựiều chỉnh các biến quan sát dùng trong ựo lường các thành phần nghiên cứu của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác ựộng ựến sự gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức tại Tổng Công ty.
3.1.2 Nghiên cứu ựịnh lượng:
Nghiên cứu ựịnh lượng là giai ựoạn nghiên cứu chắnh thức của ựề tài. Nghiên cứu sẽ thu thập thông tin bằng hình thức ựiều tra mở rộng cho khoảng 300 ựối tượng thông qua bảng câu hỏi ựịnh lượng ựược thiết kế với thang ựo Likert 5 mức ựộ ựể ựo lường mức ựộ quan trọng của các yếu tố ựã rút ra từ nghiên cứu ựịnh tắnh.
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu, ựược ựiều chỉnh từ mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hải Long (2010) Lưa chọn dự thảo thang ựo sơ bộ Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu ựịnh tắnh: Thảo luận nhóm điều chỉnh thang ựo Nghiên cứu ựịnh lượng: khảo sát bảng hỏi 300 người Tổng hợp dữ liệu khảo sát Kiểm tra ựộ tin cậy, kiểm ựịnh
thang ựo, phân tắch nhân tố khám
phá
Tổng hợp kết quảựo lường, phân tắch
đánh giá kết quả, ựề xuất giải pháp tổ chức, thực hiện
3.2 Phương pháp xử lý số liệu:
Các thang ựo ựược ựánh giá sơ bộ thông qua hai công cụ chắnh và ựược tiến hành phân tắch theo sơựồ sau:
Hình 3.2 Sơựồ về tiến trình phân tắch dữ liệu nghiên cứu
- Kiểm ựịnh thang ựo bằng hệ số Cronbach Alpha: Việc phân tắch hệ số Cronbach Alpha ựược sử dụng trước ựể loại các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và các thang ựo có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,6 ựược xem xét loại bỏ (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
- Phân tắch nhân tố khám phá EFA: Việc phân tắch nhân tố khám phá EFA nhằm mục ựắch kiểm tra và xác ựịnh lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu. Các biến nhân tố có hệ số tải (factor loading) nhỏ hơn 0,4 ựều bị loại. Phương pháp
Mô hình nghiên cứu
Cronbach Alpha
- Loại các biến có hệ số có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
- Kiểm tra hệ số alpha
Phân tắch nhân tố khám phá EFA
- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
- Kiểm tra nhân tố trắch ựược
Phân tắch nhân t khám phá EFA
- Loại các biạn có trạng sạ EFA nhạ - Kiạm tra nhân tạ trắch ựạạc
Thang ựo hoàn chỉnh
Phân tắch hồi quy
- Kiểm ựịnh mô hình - Kiểm ựịnh giả thuyết
trắch hệ số sử dụng là phương pháp trắch nhân tố. Thang ựo ựược chấp nhận khi tổng phương sai trắch bằng hoặc lớn hơn 50%.
- Phân tắch hồi quy và phân tắch ANOVA phục vụ cho việc kiểm ựịnh mô hình và các giả thuyết ựồng thời giúp so sánh ựể ựưa ra giải pháp kiến nghị theo nhóm ựối trượng nghiên cứu.
- Số liệu nghiên cứu ựược xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0
3.3 Thiết kế nghiên cứu:
3.3.1 đối tượng khảo sát:
Trong giai ựoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả ựã lựa chọn ựối tượng ựể tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn là các cán bộ quản lý, chuyên viên ựang công tác tại Khối Cơ quan của Tổng Công ty điện lực Tp.HCM. Mục ựắch của việc lựa chọn này là nhằm ựảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát thông qua ý kiến của cán bộ quản lý ựồng thời ựảm bảo phù hợp với tình hình quản lý và cảm nhận của CBCNV.
Trong giai ựoạn nghiên cứu chắnh thức, ựối tượng khảo sát là các CBCNV có trình ựộ ựại học và sau ựại học trong ựộ tuổi từ 22 ựến 35 tại Khối cơ quan và các ựơn vị trực thuộc Tổng công ty điện lực Tp.HCM.
3.3.2Cách thức khảo sát:
Việc khảo sát ựược tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn các cán bộ công nhân viên trẻ có trình ựộựại học trở lên về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty, sự gắn kết với tổ chức thông qua bảng câu hỏi chi tiết ựã ựược gửi trước.
3.3.3 Quy mô và cách chọn mẫu:
Trong giai ựoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thảo luận ựược thực hiện với từng nhóm thông qua việc lựa chọn ựắch danh cá nhân và mời tham dự thảo luận.
khoảng 30 cán bộ quản lý và chuyên viên trẻ ựang công tác tại Khối cơ quan Tổng công ty ựểựánh giá tắnh phù hợp của các yếu tố.
Trong giai ựoạn nghiên cứu chắnh thức, mẫu ựiều tra ựược lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Theo Leedy & Ormrod (2005), kắch thước mẫu càng lớn càng tốt, ựể ựảm bảo tắnh ựại diện và dự trù cho những người không trả lời hoặc trả lời không ựầy ựủ. đề tài ựược thực hiện với quy mô mẫu là 350 cán bộ công nhân viên trẻựang công tác tại khối Cơ quan Tổng Công ty và các đơn vị trực thuộc Tổng công ty điện lực Tp.HCM.
3.4 điều chỉnh thang ựo:
3.4.1Quá trình ựiều chỉnh thang ựo:
Nghiên cứu ựánh giá ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực ựến sự gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức sử dụng thang ựo ựã có trong các nghiên cứu trước ựây, tuy nhiên thang ựo này có những ựiểm chưa phù hợp với thực tế tại Tổng Công ty điện lực Tp.HCM vì vậy tác giả lựa chọn thang ựo và có sựựiều chỉnh theo các bước sau:
- Lựa chọn loại thang ựo nghiên cứu: chọn thang ựo của Singh (2004) ựể ựánh giá về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
- Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang ựo nhằm xác ựịnh các thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu, trong ựó xác ựịnh rõ các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên.
- Khảo sát thử ựể ựánh giá tắnh phù hợp của các yếu tố trong thang ựo trước khi nghiên cứu chắnh thức.
3.4.1.1 Nghiên cứu ựịnh tắnh
Dàn bài thảo luận ựược thiết kế như trong phụ lục 1 ựể thăm dò ý kiến các ựối tượng phỏng vấn gồm 2 phần:
- Các câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận.
Qua thảo luận, tác giả ựã dự thảo thang ựo với 49 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty điện lực Tp.HCM, 09 yếu tố thuộc thành phần sự gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức.
Theo kết quả nghiên cứu ựịnh tắnh, ựề tài ựã lựa chọn ựược các yếu tố ựể xây dựng nội dung nghiên cứu ựịnh lượng. Tiến hành lượng hoá các khái niệm, thiết kế bảng câu hỏi ựịnh lượng và ựo lường mức ựộ quan trọng của các yếu tố và thuộc tắnh.
3.4.1.2 Nghiên cứu ựịnh lượng
Nghiên cứu ựã lựa chọn thang ựo Likert 5 mức ựộ, từ 1 ựiểm Ờ Tuyệt ựối không ựồng ý, ựến 5 ựiểm Ờ hoàn toàn ựồng ý. Mỗi câu là một phát biểu về nội dung về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức. Theo ựó, ựối tượng khảo sát sẽ cho biết ựánh giá của mình về mức ựộ các yếu tố thực tiễn quả trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của mình với tổ chức.
để việc nghiên cứu ựịnh lượng ựạt kết quả như mong muốn, tác giảựã tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và khảo sát thử 30 cán bộ nhân viên bằng các yếu tốựã tổng hợp từ thảo luận nhóm, nhằm ựánh giá mức ựộ phù hợp của từ ngữ, ý nghĩa các câu hỏi, khả năng cung cấp thông tin và tắnh phù hợp của các yếu tố. Từ ựó xây dựng bảng câu hỏi ựược thiết kế gồm 58 câu tương ứng với 58 biến ựược ựánh giá là có ảnh hưởng ựến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên với Tổng Công ty, trong ựó có 49 biến ựo lường các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, 9 biến ựo lường sự gắn kết của nhân viên với Tổng Công ty nhằm phục vụ cho việc khảo sát hàng loạt (phụ lục 2). Kết cấu bảng câu hỏi gồm:
- Giới thiệu về bản thân, mục ựắch nghiên cứu và cách trả lời câu hỏi; - Câu hỏi nghiên cứu;
- Thông tin cá nhân người ựược phỏng vấn.
3.4.2Thang ựo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Thang ựo nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty điện lực Tp.HCM dự kiến gồm 7 thành phần như thang ựo của Kuldeep Singh (2004) và thành phần tắnh chất ựặc thù của ngành ựiện với 49 biến quan sát (phụ lục 3), gồm:
- Tuyển dụng lao ựộng : 6 biến quan sát, ký hiệu từ TD1 ựến TD6; - Xác ựịnh công việc: 5 biến quan sát, ký hiệu từ XDCV1 ựến XDCV5; - đào tạo: 6 biến quan sát, ký hiệu từ DT1 ựến DT6;
- đánh giá nhân viên: 7 biến quan sát, ký hiệu từ DG1 ựến DG7;
- Tổ chức tiên lương, thưởng: 8 biến quan sát, ký hiệu từ LT1 ựến LT8; - Hoạch ựịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến: 5 biến quan sát, ký hiệu từ
TTIEN1 ựến TTIEN5;
- Thu hút CBCNV tắch cực tham gia vào các hoạt ựộng: 6 biến quan sát, ký