6. Kết cấu của luận văn
2.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực
Bộ máy tổ chức của Tổng công ty điện lực Tp.HCM gồm: Chủ tịch kiêm Tổng giám ựốc; các Phó Tổng giám ựốc, Kế toán trưởng, 15 Ban chức năng, 15 Công ty điện lực trực thuộc, 02 Bản quản lý dự án; 04 Công ty con gồm: Công ty lưới ựiện cao thế, Công ty Thắ nghiệm ựiện, Công ty Vật tư Vận tải và Công ty Công nghệ thông tin trực thuộc Tổng Công ty điện lực Tp.HCM.
2.2.2 Nguồn nhân lực
2.2.2.1 Số lượng, trình ựộ cán bộ công nhân viên
Từ những năm ựầu thành lập, Tổng công ty điện lực Tp.HCM chỉ có khoảng 1000 CBCNV, ựến năm 2005, Tổng công ty ựã có 7.412 CBCNV. Con số này hầu như không thay ựổi trong giai ựọan 2006-2011. Chi tiết ựược thể hiện trên hình sau:
Hình 2.2 Số lượng CBCNV của Tổng công ty giai ựoạn 2002 Ờ 2010 Với việc chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tỷ lệ lao ựộng có trình ựộ và chuyên môn cao không ngừng tăng trong các năm qua. Tắnh ựến 31/12/2011, lực lượng lao ựộng có trình ựộ Trung cấp và Công nhân kỹ thuật chiếm 62,75%, Cao ựẳng chiếm 2,06%, đại học chiếm 21,92%, Sau ựại học chiếm 1,2%, còn lại là các lực lượng lao ựộng khác.
Hình 2.3 Cơ cấu trình ựộ CBCNV Tổng công ty 2011
2.2.2.2 Lực lượng cán bộ lãnh ựạo, cán bộ quản lý năm 2011:
Tổng số cán bộ lãnh ựạo từ Trưởng/Phó Ban, ựơn vị trở lên là 131 người, chiếm 1,79% trong tổng số CBCNV, trong ựó nam là 108 người, chiếm 82,44%, nữ là 23 người, chiếm 17,56%;
Tổng số cán bộ quản lý cấp trung: Trưởng/Phó Phòng, đội của ựơn vị là 420 người, chiếm 5,74% trong tổng số CBCNV, trong ựó nữ là 56 người, chiếm 13,33%, nam là 364 người, chiếm 86,67%.
2.2.2.3 Tháp tuổi theo trình ựộ và giới tắnh Hình 2.4 Tháp tuổi theo trình ựộ (sau ựại học, ựại học) và giới tắnh Hình 2.4 Tháp tuổi theo trình ựộ (sau ựại học, ựại học) và giới tắnh 1 7 6 3 2 1 0 7 25 28 16 3 10 1 -30 -20 -10 0 10 20 30 SđH <=30 SđH 31-35 SđH 36-40 SđH 41-45 SđH 46-50 SđH 51-55 SđH 56-60 Nữ SđH Nam SđH Nam SđH 7 25 28 16 3 10 1 Nữ SđH -1 -7 -6 -3 -2 -1 0 SđH <=30 SđH 31-35 SđH 36-40 SđH 41-45 SđH 46-50 SđH 51-55 SđH 56-60 104 202 153 71 45 28 0 182 354 315 213 161 91 32 -400 -300 -200 -100 0 100 200 300 400 đH <=30 đH 31-35 đH 36-40 đH 41-45 đH 46-50 đH 51-55 đH 56-60 NữđH Nam đH Nam đH 182 354 315 213 161 91 32 NữđH -104 -202 -153 -71 -45 -28 0 đH <=30 đH 31- 35 đH 36- 40 đH 41- 45 đH 46- 50 đH 51- 55 đH 56- 60
Số lượng CBCNV có trình ựộ sau ựại học và ựại học ựang ở ựộ tuổi từ 31 ựến 45 chiếm tỷ lệ cao (66%), là ựộ tuổi chắn muồi, lý tưởng, có năng suất lao ựộng cao. Ở ựộ tuổi này, lực lượng này vừa có kinh nghiệm, năng ựộng, có sức khỏe, có khả năng tốt nhất trong việc tiếp thu trình ựộ khoa học công nghệ và trình ựộ quản lý tiên tiến; có khả năng ựáp ứng ựược các yêu cầu phát triển mới của Tổng công ty. Do ựó, Tổng công ty ựang có nhiều thuận lợi về nguồn lực có trình ựộ cao trong những năm tới ựể phục vụ cho quá trình xây dựng và phát triển bền vững Tổng công ty nếu sử dụng hiệu quả lực lượng lao ựộng này.
Hình 2.5 Tháp tuổi theo trình ựộ công nhân kỹ thuật và giới tắnh
Lực lượng công nhân trực tiếp ởựộ tuổi dưới 35 chiếm tỉ lệ cao (67%), trong ựó ựộ tuổi dưới 30 chiếm 35.5% và ựộ tuổi từ 31-35 chiếm 31.5%, ựây là lực lượng lao ựộng kỹ thuật nòng cốt, trực tiếp vận hành và sửa chữa lưới ựiện. Lực lượng công nhân ởựộ tuổi từ 26-35 tuổi có thế mạnh là có khả năng thao tác trực tiếp tốt trên lưới, có thể lực, có kỹ năng và có chuyên môn công tác.
2.2.2.4 Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý
Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý và giới tắnh ựược mô tả trong hình 2.5. Theo ựó, ta thấy cơ cấu ựộ tuổi của cán bộ quản lý trong Tổng công ty tương ựối tốt, có ựủ nguồn kế thừa qua các giai ựoạn khác nhau.
CN Kỹ thuật 39 555 523 220 182 79 52 17 0 200 400 600 <=25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 CN Kỹ thuật CN Kỹ thuật 39 555 523 220 182 79 52 17 <=25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60
Hình 2.6 Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý và giới tắnh
Nhìn chung, qua phân tắch thực trạng nguồn nhân lực của Tổng công ty về số lượng, ngành nghề ựược ựào tạo, trình ựộ, tháp tuổi theo trình ựộ, giới tắnh, cấp quản lý của CBCNV cho thấy kể từ năm thành lập 1995 ựến nay, qua gần 15 năm hình thành và phát triển, nguồn nhân lực của Tổng công ty ựã có những bước phát triển vượt bật cả về trình ựộ kỹ thuật lẫn kỹ năng quản lý, ựặc biệt trong những năm gần ựây, số CBCNV ắt biến ựộng do lãnh ựạo Tổng công ty chú trọng ựến công tác nâng cao chất lượng nguồn lao ựộng qua ựó nâng cao năng suất lao ựộng.
Về trình ựộ, số lượng CBCNV có trình ựộ ựại học, cao ựẳng có xu hướng tăng. điều này thể hiện việc Tổng công ty ựã tối ưu hóa sản xuất một số khâu ựể giảm số lượng công nhân nhằm tăng năng suất lao ựộng như ghi chỉ sốựiện kế, vận hành các trạm biến áp 110kV; tăng cường tuyển kỹ sư có năng lực ựể ựáp ứng yêu cầu công nghệ mới. Tỷ lệ CBCNV có trình ựộ sau ựại học tăng nhanh từ 0,37% trong năm 2008 lên 1,20% trong năm 2010.
Lực lượng lao ựộng ở ựộ tuổi chắn muồi, có kinh nghiệm, năng ựộng, sáng tạo, có năng suất lao ựộng cao, tạo sức bật cho Tổng công ty chiếm phần lớn trong lực lượng lao ựộng của Tổng công ty.
2.2.3 Hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của Tổng công ty
Tổng công ty điện lực Tp.HCM là một doanh nghiệp do Tập ựoàn điện lực Việt Nam nắm giữ 100% vốn ựiều lệ, ựược tổ chức dưới hình thức Công ty TNHH một thành viên, hoạt ựộng theo mô hình Công ty mẹ -Công ty con theo quy ựịnh của Luật Doanh nghiệp, có chức năng chắnh là quản lý và phân phối ựiện trên ựịa bàn 24 quận, huyện Tp.HCM. Nhiệm vụ chắnh của Tổng công ty là Kinh doanh ựiện năng, cơ khắ ựiện lực và các các dịch vụ khác liên quan ựến ngành ựiện.
Hình 2.7 Số lượng CBCNV theo ngành nghề
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty 2.3.1 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 2.3.1 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
Hiện nay, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực còn chưa ựược quan tâm thực hiện trong Tổng Công ty, chưa có chương trình lập kế hoạch nguồn nhân lực. Chủ yếu là xem xét phân bổ, ựiều ựộng khi cần thiết, chưa gắn với quá trình hoạch ựịnh và thực hiện các chiến lược và chắnh sách kinh doanh chung của Tổng công ty.
Trong những năm qua (từ 2007-2010), Ban lãnh ựạo Tổng công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn ựể nâng cao năng suất lao ựộng, nên số lượng nhân viên tuyển mới phần lớn chỉ bù ựắp số lượng CBCNV ựã nghỉ hưu, nghỉ việc theo nguyện vọng, cụ thểở hình sau:
Hình 2.8 Số lượng tuyển dụng và nghỉ việc
Hiện nay, hình thức thông báo tuyển dụng ựược thực hiện chủ yếu thông qua báo chắ và nội bộ của Tổng công ty. Nội dung thông báo gồm: Ngành nghề; các yêu cầu: trình ựộ, tuổi ựời, sức khỏe, tiếng anh,Ầ; hồ sơ dự tuyển.
Các hình thức thi tuyển: Tổng công ty tiến hành tổ chức thành 02 vòng thi tuyển như sau:
- Vòng 1: Sơ tuyển, hình thức thi tuyển ựược áp dụng là thi viết hoặc trắc nghiệm, hình thức này ựược áp dụng cho tất các ứng viên dự tuyển.
- Vòng 2: Phỏng vấn, hình thức này ựược áp dụng cho các ứng viên vượt qua vòng sơ tuyển, hoặc những ựối tượng ựược ưu tiên theo quy ựịnh của Quy chế tuyển dụng của Tổng công ty như: học lực khá, giỏiẦNội dung phỏng vấn gồm 2 phần: phần ựánh giá chung và ựánh giá về kiến thức chuyên môn.
2.3.3 Công tác ựào tạo và phát triển
Hình 2.9 Kết quả thực hiện ựào tạo theo số lượt người ựào tạo
Hình 2.10 Kết quả thực hiện ựào tạo theo giá trịựào tạo
Hằng năm, Tổng công ty điện lực Tp.HCM ựều triển khai ựến tất cả các ựơn vị ựể tiến hành hướng dẫn, ựịnh hướng ựơn vị trong công tác xây dựng kế hoạch ựào tạo cho năm sau, trên cơ sở kế hoạch ựào tạo của các ựơn vị, Tổng công ty xây dựng kế hoạch ựào tạo chung trong toàn Tổng công ty. Kế hoạch ựào tạo hàng năm gồm: ựào tạo dài hạn (sau ựại học, ựại học, trung cấp, công nhân), bồi dưỡng ngắn hạn, học tập trao ựổi kinh nghiệm trong và ngoài nước.
2.3.4 Công tác ựánh giá hiệu quả công việc và bố trắ
Hiện nay, việc ựánh giá hiệu quả công việc trong Tổng Công ty ựối với các đơn vị, Phòng, Ban chủ yếu dựa vào các chỉ tiêu Tổng Công ty giao. Các ựơn vị, Phòng Ban tựựề ra kế hoạch và chương trình hành ựộng trong năm ựểựạt mục tiêu ựề ra ựồng thời tổ chức ựánh giá các cá nhân trong ựơn vị mình.
Dựa trên cơ sở số lượng nhân sự tuyển dụng mới nhằm ựể bổ sung cho lực lượng lao ựộng nghỉ hưu, nghỉ việc theo nguyên vọng... ựây cũng là căn cứựể Tổng công ty, ựơn vị bố trắ công tác cho các nhân viên mới ựược tuyển dụng. Ngoài ra, Tổng công ty và ựơn vị xem xét ựiều ựộng hoặc tuyển dụng mới ựể bố trắ công tác ựối với các công việc phát sinh trong quá trình công tác.
Hiện nay, Tổng công ty thực hiện tốt một số mặt trong công tác ựánh giá bố trắ như rà soát và ựiều hòa cung cầu nhân lực; bố trắ nhân lực phù hợp; ựánh giá, phát hiện và thực hiện quy hoạch cán bộ; có tổ chức lấy ý kiến nhận xét, ựánh giá trong công tác luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ.
2.3.5 Chếựộ tiền lương, thưởng, phúc lợi.
Hiện nay, Ban Lãnh ựạo Tổng công ty luôn quan tâm sâu sát ựến ựời sống vật chất, tinh thần của CBCNV, xây dựng ựược môi trường và ựiều kiện làm việc tốt, tạo nhiều cơ hội ựể CBCNV ựược ựào tạo, phát triển nghề nghiệp, chỉựạo xây dựng các quy chế, quy ựịnh về lương, chắnh sách chếựộ, khen thưởng rõ ràng.
Ngoài ra, với sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh ựạo Tổng công ty, các tổ chức Công ựoàn và ựoàn thanh niên Tổng công ty ựã hoạt ựộng tương ựối mạnh, tạo nhiều ựiều kiện rèn luyện sức khỏe, giao lưu văn nghệ, thể thaoẦ
Chương 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực ựến sự gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức ựược thực hiện qua hai bước ựó là nghiên cứu ựịnh tắnh và nghiên cứu ựịnh lượng.
3.1.1 Nghiên cứu ựịnh tắnh:
Giai ựoạn nghiên cứu ựịnh tắnh này ựược thực hiện trước khi ựi vào nghiên cứu chắnh thức bằng phương pháp ựịnh lượng. Nghiên cứu ựịnh tắnh ựược thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm. đối tượng thảo luận là các cán bộ chuyên viên ựang công tác tại Ban Tổ chức nhân sự cùng với các cán bộ trẻ ựang công tác tại Khối Cơ quan của Tổng Công ty điện lực Tp.HCM. Giai ựoạn này xác ựịnh ựược các vấn ựề cần cần thiết ựưa vào nghiên cứu, ựịnh hình các thành phần và yếu tố trong thang ựo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên ựối với Tổng Công ty.
Sau khi lựa chọn ựược thang ựo sơ bộ, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát ý kiến của 30 nhân viên nhằm ựánh giá tắnh phù hợp của các yếu tố, ựiều chỉnh các biến quan sát dùng trong ựo lường các thành phần nghiên cứu của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác ựộng ựến sự gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức tại Tổng Công ty.
3.1.2 Nghiên cứu ựịnh lượng:
Nghiên cứu ựịnh lượng là giai ựoạn nghiên cứu chắnh thức của ựề tài. Nghiên cứu sẽ thu thập thông tin bằng hình thức ựiều tra mở rộng cho khoảng 300 ựối tượng thông qua bảng câu hỏi ựịnh lượng ựược thiết kế với thang ựo Likert 5 mức ựộ ựể ựo lường mức ựộ quan trọng của các yếu tố ựã rút ra từ nghiên cứu ựịnh tắnh.
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu, ựược ựiều chỉnh từ mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hải Long (2010) Lưa chọn dự thảo thang ựo sơ bộ Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu ựịnh tắnh: Thảo luận nhóm điều chỉnh thang ựo Nghiên cứu ựịnh lượng: khảo sát bảng hỏi 300 người Tổng hợp dữ liệu khảo sát Kiểm tra ựộ tin cậy, kiểm ựịnh
thang ựo, phân tắch nhân tố khám
phá
Tổng hợp kết quảựo lường, phân tắch
đánh giá kết quả, ựề xuất giải pháp tổ chức, thực hiện
3.2 Phương pháp xử lý số liệu:
Các thang ựo ựược ựánh giá sơ bộ thông qua hai công cụ chắnh và ựược tiến hành phân tắch theo sơựồ sau:
Hình 3.2 Sơựồ về tiến trình phân tắch dữ liệu nghiên cứu
- Kiểm ựịnh thang ựo bằng hệ số Cronbach Alpha: Việc phân tắch hệ số Cronbach Alpha ựược sử dụng trước ựể loại các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và các thang ựo có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,6 ựược xem xét loại bỏ (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
- Phân tắch nhân tố khám phá EFA: Việc phân tắch nhân tố khám phá EFA nhằm mục ựắch kiểm tra và xác ựịnh lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu. Các biến nhân tố có hệ số tải (factor loading) nhỏ hơn 0,4 ựều bị loại. Phương pháp
Mô hình nghiên cứu
Cronbach Alpha
- Loại các biến có hệ số có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
- Kiểm tra hệ số alpha
Phân tắch nhân tố khám phá EFA