6. Kết cấu của luận văn
4.6.7Theo thu nhập
Từ phụ lục 10.7 và 10.14 ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.469; XDCV Sig. = 0.708; DT Sig. = 0.119; DG Sig. = 0.260; LTH Sig. = 0.070; TTIEN Sig. = 0.509;
MT Sig. = 0.555; DQ Sig. = 0.016 và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.073 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) chúng ta thấy rằng:
- Không có sự khác biệt theo thu nhập ựối với các thành phần Tuyển dụng, Xác ựịnh công việc, đào tạo, đánh giá, Thăng tiến, Lương thưởng và Thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt ựộng. Riêng thành phần tắnh chất ựặc thù ngành ựiện DQ với mức ý nghĩa là Sig. = 0.016 (<0.05) thì có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự ựánh giá yếu tố thu nhập với thu hút nhân viên tắch cực tham gia vào các hoạt ựộng tại Tổng Công ty. Vấn ựề này ựược giải thắch bởi mức thu nhập cao thường là người có chức vụ, kinh nghiệm nên dễ ựược tham gia vào việc ra quyết ựịnh liên quan hoạt ựộng Tổng công ty.
- Không có sự khác biệt theo thu nhập ựối với các thành phần của sự gắn kết của CBCNV ựối với Tổng Công ty.
Chương 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Kết quả chắnh và ựóng góp của ựề tài nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu, thực tiễn QTNNL tại Tổng Công ty điện lực Tp.HCM gồm có 8 thành phần với 38 biến quan sát:
- Tuyển dụng lao ựộng (TD) - Xác ựịnh công việc (XDCV) - đào tạo (DT)
- đánh giá nhân viên (DG)
- Tổ chức tiền lương, tiền thưởng (LTH)
- Hoạch ựịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến (TTIEN) - Thu hút CBCNV tắch cực tham gia các hoạt ựộng (MT) - Tắnh chất ựặc thù của ngành ựiện (DQ)
Trong 8 thành phần trên chỉ có 6 thành phần LTH, DT, TTIEN, MT, TD, DG là ảnh hưởng ựến sự gắn kết của CBCNV Tổng Công ty theo mức ựộ giảm dần. Trong ựó, Thành phần ựánh giá nhân viên ảnh hưởng ngược chiều với mức ựộ gắn kết. Cụ thể như sau:
GK = 0.541*LTH + 0.181*DT + 0.134*TTIEN + 0.121*MT + 0.081*TD - 0.097*DG
Riêng 02 thành phần Xác ựịnh công việc (XDCV) và tắnh chất ựặc thù của ngành ựiện (DQ) không có ảnh hưởng ựến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Tổng Công ty điện lực Tp.HCM.
Các kết quả trên có ý nghĩa:
- Về phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu này góp phần vào hệ thống ựo lường hoạt ựộng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực Tp.HCM. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho Ban lãnh ựạo Tổng Công ty ựặc biệt là Ban Tổ chức nhân sự Tổng Công ty hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của CBCNV với Tổng Công ty; từ ựó xây dựng các biện pháp phù hợp nhằm tạo ra sự
gắn kết CBCNV với Tổng công ty cũng như giúp Tổng Công ty giữ chân những người tài giỏi.
- đối với các Tổng Công ty điện lực khác trực thuộc Tập ựoàn điện lực Việt Nam: các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, ựiều chỉnh, bổ sung các thang ựo lường này ựể tiếp tục nghiên cứu ựánh giá tác ựộng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ựến sự gắn kết của CBCNV ựối với ựơn vị.