Thực Trạng Công Tác Quản Lý Sự Thay Đổi Trong Tổ Chức Tại Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung Giai Đoạn 2019 2021

Hiện nay, có thể thấy, công tác quản lý sự thay đổi trong tổ chức đang ngày càng được chú trọng và là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên để quản lý sự thay đổi một cách có hiệu quả, đem lại lợi ích cho tổ chức và người lao động thì đòi hỏi cần phải có quá trình triển khai thực hiện sự thay đổi một cách minh bạch, rõ ràng, cụ thể, khoa học và hiệu quả. Ở mỗi tổ chức khác nhau, công tác quản lý sự thay đổi là khác nhau. Tuy nhiên, tựu chung lại của công tác này đều là đến từ mong muốn từ việc tạo ra sự thay đổi để khiến cho tổ chức của mình phát triển hơn. Thực hiện tốt công tác quản lý sự thay đổi trong tổ chức giúp tổ chức giải quyết nhiều các vấn đề thực tế. Do đó, tầm quan trọng và mức độ cần thiết của công tác quản lý sự thay đổi trong tổ chức là không thể phủ nhận.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ BÀI: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG GIAI ĐOẠN 2019 - 2021 TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Quản lý thay đổi tổ chức Mã phách: Hà Nội - 2021 MỤC LỤC MỞ ĐẦU NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.2 Nội dung thay đổi quản lý thay đổi tổ chức CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG GIAI ĐOẠN 2019 - 2021 12 2.1 Giới thiệu tổ chức 12 2.2 Nội dung công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung 12 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung 18 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 23 3.1 Định hướng phát triển tổ chức 23 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý thay đổi tổ chức 24 KẾT LUẬN 28 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, thấy, cơng tác quản lý thay đổi tổ chức ngày trọng yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến phát triển tổ chức Tuy nhiên để quản lý thay đổi cách có hiệu quả, đem lại lợi ích cho tổ chức người lao động địi hỏi cần phải có q trình triển khai thực thay đổi cách minh bạch, rõ ràng, cụ thể, khoa học hiệu Ở tổ chức khác nhau, công tác quản lý thay đổi khác Tuy nhiên, tựu chung lại công tác đến từ mong muốn từ việc tạo thay đổi để khiến cho tổ chức phát triển Thực tốt công tác quản lý thay đổi tổ chức giúp tổ chức giải nhiều vấn đề thực tế Do đó, tầm quan trọng mức độ cần thiết công tác quản lý thay đổi tổ chức phủ nhận Chính vậy, với đề tài “Thực trạng công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung giai đoạn 2019 - 2021”, em mong muốn làm rõ sở lý luận quản lý thay đổi tổ chức, từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu - Đề tài tập trung làm rõ nội dung: Thực trạng công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ sở lý luận công tác quản lý thay đổi tổ chức - Tìm hiểu thực trạng công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung - Đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Thực trạng công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: Thực trạng công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung - Không gian: Tổng công ty Điện lực miền Trung - Thời gian: từ 02/07/2021 đến 14/07/2021 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tiến hành nghiên cứu tài liệu từ có sở triển khai nội dung đề - Phương pháp tổng hợp: tiến hành tổng hợp, xử lý nội dung trình bày từ đưa kết luận Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài - Hiểu sở lý luận quản lý thay đổi tổ chức - Phân tích thực trạng cơng tác quản lý thay đổi tổ chức tổ chức cụ thể - Có khả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý thay đổi tổ chức NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Tổ chức: Khái niệm tổ chức giáo trình Tổ chức học đại cương (PGS.TS Phạm Huy Tiến) phát biểu sau: “Tổ chức thực thể xã hội cá nhân nhóm kết hợp để thực mục tiêu chung” [3] Như vậy, thấy: Tổ chức hệ thống tập hợp hai hay nhiều người, điều phối cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt mục tiêu 1.1.2 Sự thay đổi Khái niệm thay đổi phát biểu sau: Sự thay đổi kiện, tượng diễn bên bên tổ chức mà tùy theo tổ chức quy mơ nó, tổ chức kiểm sốt thay đổi hay không * Sự thay đổi có hai dạng: - Sự thay đổi bên trong: tượng diễn tổ chức Sự thay đổi nhằm khắc phục yếu tổ chức kiểm soát cách tuần tự, hệ thống - Sự thay đổi bên ngoài: thay đổi bên ngồi mà tổ chức khơng thể kiểm soát thay đổi đối thủ, sách pháp luật, cơng nghệ, * Quan niệm thay đổi Quan niệm quen thuộc Luận phản bác thay đổi Nhịp độ Thay đổi trường hợp ngoại Thay đổi cần thiết lệ Hệ thống Thay đổi can thiệp từ Thay đổi nội sinh, bên ngồi phần q trình diễn hệ thống Hình thức Dạng Thay đổi q trình Thay đổi làm chủ làm chủ được Thay đổi trình Thay đổi ngun nhân tuyến tính rõ ngun nhân không dễ xác định rõ ràng gây Nơi khởi Thay đổi nhiệm vụ nguồn khởi nguồn từ người lãnh thay đổi Khởi nguồn từ nhiều vị trí khác đạo cao * Nguồn gốc thay đổi - Nguyên nhân xã hội: xã hội vận động theo xu hướng lên có ảnh hưởng tới tổ chức tới người, Do vậy, tổ chức cần thay đổi để thích ứng với xã hội - Nguyên nhân kinh tế: xu hướng thay đổi kinh tế biến động thị trường, thay đổi kinh tế, tồn cầu hóa, làm cho hình thức cạnh tranh thay đổi buộc tổ chức phải tiến hành việc thay đổi cho phù hợp - Nguyên nhân công nghệ: tốc độ thay đổi khoa học công nghệ vô mạnh mẽ Vì vậy, phải tiến hành tìm hiểu nghiên cứu cơng cụ hỗ trợ cho tổ chức 1.1.3 Quản lý thay đổi tổ chức Quản lý hiểu tác động có tổ chức, có hướng đích chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề Quản lý thay đổi tổ chức dựa theo khái niệm nêu, hiểu là: Q trình sử dụng công cụ, phương pháp kỹ thuật để quản lý nhóm người mong muốn thay đổi nhằm đạt kết đề * Nguyên nhân dẫn đến thay đổi tổ chức - Thời gian trôi nhanh hơn: làm cho chu kỳ kinh doanh, chu kỳ vốn diễn nhanh hơn, - Tiến khoa học kỹ thuật ngày rút ngắn hơn: công cụ, phương tiện đời ngày nhiều, không tiến hành thay đổi bị tụt hậu, gặp nhiều khó khăn cạnh tranh - Độ rủi ro ngày tăng: rủi ro thiên tai, bệnh dịch, khủng hoảng, tội phạm để lại nhiều hậu to lớn rủi ro xuất ngày cao nhiều - Các dự báo ngày xác: dự báo xác nên cần phải sẵn sàng thay đổi - Mâu thuẫn quản lý ngày khó khăn hơn: quản lý ngày phát sinh nhiều vấn đề với người lao động nên cần thay đổi để tìm mơ hình tốt - Cạnh tranh ngày gay gắt: thay đổi để tạo lợi cạnh tranh tồn thương trường * Đặc trưng quản lý thay đổi - Liên tục: môi trường bên bên tổ chức biến đổi nhanh, cần liên tục thay đổi bắt kịp tốc độ thay đổi môi trường - Phức tạp: thay đổi đến từ nhiều mặt, nhiều lĩnh vực khác sống, mà quản lý thay đổi vô phức - Khó quản lý: đến từ mơi trường bên bên nên quản lý thay đổi trở nên khó quản lý - Chưa thử nghiệm: thay đổi lại điều mẻ nên kế hoạch thay đổi lần thử nghiệm 1.2 Nội dung thay đổi quản lý thay đổi tổ chức 1.2.1 Khung sơ thay đổi Khung sơ thay đổi bao gồm: Chiến lược, Cơ cấu Văn hóa Chức Cách làm Chiến lược Định hướng Định hướng sở mục tiêu có tính cam kết Cơ cấu Điều hành Điều phối tất hoạt động thơng qua quy trình cấu tổ chức Văn hóa Tạo niềm tin Tuyên truyền triển vọng chung Khung sơ trả lời cho câu hỏi: - Chiến lược: Hiện có chiến lược gì? Chiến lược hình thành nào? Có ủng hộ? Ủng hộ sao? Điểm mạnh điểm yếu chiến lược gì? Chiến lược thực chưa?, - Cơ cấu: Cơ cấu tổ chức nào? Cơ cấu quản trị sao? Cơ cấu gồm ai? Vai trò người gì? Quản lý cấu tổ chức cách thức nào?, - Văn hóa: Văn hóa tổ chức có giá trị gì? Văn hóa xây dựng lâu chưa? Có huyền thoại hay cấm kỵ gì? Văn hóa lãnh đạo sao? Văn hóa giúp tổ chức gì?, 1.2.2 Phân loại thay đổi Sự thay đổi phân chia thành: - Thay đổi theo tính kế hoạch: thay đổi cân nhắc kỹ, thay đổi diễn cách ngẫu nhiên (thay đổi bất ngờ) Sự thay đổi thường diễn theo tính bất ngờ theo tính kế hoạch - Theo phạm vi: thay đổi bao gồm thay đổi mang tính tồn diện, thay đổi mang tính q độ thay đổi mang tính biến đổi - Theo chu kỳ: thay đổi bao gồm thay đổi thất thường thay đổi đặn 1.2.3 Các yếu tố tác động đến thay đổi a Các yếu tố thúc đẩy Yếu tố bên tổ chức Yếu tố bên tổ chức - Thể chế trị - Mục tiêu tổ chức - Sự đa dạng nguồn nhân lực - Cơ cấu tổ chức - Tiến khoa học cơng nghệ - Văn hóa tổ chức - Tồn cầu hóa, dân số, mơi trường - Con người tổ chức - Áp lực xã hội sách - Chế độ, sách tổ chức, nhu cầu người lao động, b Các yếu tố cản trở Về mặt tổ chức Về mặt cá nhân - Tính ngại thay đổi tổ chức, - Thói quen nhóm tổ chức - Yếu tố kinh tế, thu nhập - Văn hóa tổ chức - Lo sợ điều chưa biết - Sự thay đổi khơng đồng - Xử lý thơng tin có lựa chọn - Đe dọa chuyên môn, phân bổ - Sự an toàn hay bất tiện nguồn lực, mối quan hệ quyền lực giá trị khác, 1.2.4 Nội dung thay đổi phương pháp quản lý thay đổi a Nội dung thay đổi: - Thay đổi cấu tổ chức: cấu gặp vấn đề gì, thừa hay thiếu phận, - Thay đổi sách: sách tuyển dụng, sách lương, sách đào tạo, - Thay đổi người: cần thêm hay giảm bớt người, - Thay đổi văn hóa: văn hóa tử tế, văn hóa cống hiến, - Thay đổi khoa học cơng nghệ: máy móc mới, sản phẩm mới, b Phương pháp quản lý thay đổi tổ chức Phương pháp quản lý thay đổi tiến hành theo bước: - Bước 1: Thiết lập chiến lược - Bước 2: Tổ chức lên kế hoạch - Bước 3: Giao tiếp truyền thông 10 * Phương pháp đánh giá Để triển khai Bộ tiêu chí KPIs mới, cơng ty tiến hành sử dụng số phương pháp đánh giá để tiến hành đánh giá người lao động tổ chức như: Phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp thang đo đồ họa, Từ có sở tiến hành xem xét xếp loại thành tích cho người lao động tổ chức Phương pháp phê bình lưu giữ: người lao động tổ chức vi phạm nội quy, quy chế trình làm việc người quản lý trực tiếp cấp tiến hành lưu giữ biên bản, báo cáo, tường trình việc, giấy cam kết sai phạm người lao động Các văn nguồn sở để đánh giá thành tích người lao động Phương pháp quan sát hành vi: quản lý trực tiếp quan sát theo dõi q trình thực cơng việc kết công việc giao cho người lao động Thông tin kết trình ghi chép lại để lưu lại q trình thực cơng việc người lao động Khi đó, người lao động làm việc đạt kết tốt hay khơng tốt có tài liệu lưu trữ lại q trình Cả người lao động người quản lý phủ nhận kết Phương pháp thang đo đồ họa: tổ chức tiến hành xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn chung cho vị trí việc làm Từ đó, thực q trình mơ tả, xác định thành tích nhân viên thơng qua tiêu chí chấm điểm Bộ tiêu chí KPIs hệ số thành tích người lao động để tiến hành cơng tác trả lương, thưởng cho họ Ngoài ra, để tiến hành cho hoạt động trả thù lao khen thưởng cuối quý, cuối năm, công ty sử phương pháp khác như: phương pháp báo cáo (thông qua việc xem xét báo cáo tháng, quý, năm, ) hay phương pháp bình bầu ý kiến (tham khảo ý kiến người để đưa định cuối cùng) 15 * Tiến hành đánh giá thành tích Quản lý trực tiếp trưởng phận hay trưởng ban thông qua kênh thu thập thông tin chủ yếu bảng chấm công, bảng chấm điểm thi đua, biên bản, từ trực tiếp đánh giá việc mức độ hồn thành cơng việc giao, nhận xét việc chấp hành kỷ luật lao động, thực nội quy, quy chế, quy định nơi làm việc người lao động phịng ban dựa tiêu chí xếp hệ số hiệu làm việc hàng tháng để triển khai đánh giá xếp loại Kết lần triển khai đánh giá sử dụng cho công tác: Để trả lương cho người lao động Đánh giá xếp loại thi đua Đánh giá để nâng bậc lương Đánh giá thành tích để ký hợp đồng * Về thảo luận đánh giá thành tích Việc thảo luận cần thiết, nhiên thực Bộ tiêu chí KPIs mới, việc có thay đổi chưa nhiều thảo luận đến từ việc cấp thơng báo kết đánh giá thành tích người lao động xuống nhân viên Ít có xuất người lao động trình thảo luận tổ chức b Thực trạng người tổ chức * Về chủ thể thực đánh giá người lao động Để đánh giá người lao động theo KPIs đề ra, cơng ty cần có chủ thể thực nhiệm vụ Tuy nhiên, công ty, khơng có phận phịng ban riêng biệt làm cơng tác đánh giá thành tích người lao động Người thực cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động quản lý trực tiếp họ Có thể trưởng ban trưởng phận, Vì mà chủ thể thực công tác đánh giá chưa hướng dẫn hay tập huấn 16 hệ thống đánh giá Người đánh giá chủ yếu dùng kinh nghiệm quản lý kinh nghiệm thực cơng việc kết hợp với tiêu chí có sẵn để tiến hành đánh giá nên nhìn chung có phần chưa chun nghiệp chuẩn hóa quy trình Nói chung, chủ thể thực đánh giá có phần “dĩ hịa vi q” Các đối tượng thực đánh giá khác đồng nghiệp, hay đơn vị cấp chưa phát huy vai trò cách hiệu cơng ty có sử dụng phương pháp bình bầu, cần phát biểu người, vào dịp cuối quý hay cuối tháng * Về khách thể đánh giá Khách thể đánh giá người lao động tổ chức Khi Bộ tiêu chí KPIs triển khai phạm vi toàn tổ chức, thấy người lao động có thay đổi nhiều trình làm việc Người lao động quan tâm đến kết thực công việc ln có mong muốn để kết làm việc đạt hiệu cao Bởi họ biết kết thực công việc họ báo cáo loại văn khác sở để tiến hành trả lương cho nên chẳng muốn phải nhận mức lương khơng mong muốn Ngồi việc lưu trữ văn kỷ luật, biên vi phạm quy chế, quy định tác động khơng nhỏ đến người lao động sở để đánh giá thành tích họ cơng việc Người lao động trở nên phạm lỗi cẩn trọng công việc c Thực trạng văn hóa tổ chức Kể từ có xuất Bộ tiêu chí KPIs tạo thay đổi văn hóa tổ chức 17 Người lao động tổ chức trở nên chuyên nghiệp quan tâm nhiều đến q trình thực cơng việc Người lao động làm việc với tác phong trở lên công nghiệp hơn, chuẩn hóa theo quy trình phạm lỗi (kỷ luật tốt hơn) Về quy trình đánh giá thành tích người lao động có nhiều thay đổi tích cực việc cơng ty xây dựng tiêu chí hồn thiện chặt chẽ Từ tiến tới chuẩn hóa quy trình đánh giá mức độ thực công việc người lao động cách xác Thơng qua chuẩn hóa, hồn tồn xác định lỗi q trình thực có phát sinh cố hay vấn đề Chuẩn hóa quy trình hay chuẩn hóa tổ chức sở để tiến hành chuyên nghiệp hóa tổ chức 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung 2.3.1 Kết đạt a Đối với tổ chức Về tổng thể, việc triển khai nội dung Bộ tiêu chí KPIs cơng ty có điểm thành cơng sau đây: Xác định số mục tiêu hợp lý, cụ thể: - Trả lương, làm sở xếp loại nhân viên - Đánh giá thành tích làm sở xét thưởng quý, bổ sung quý, tháng, tháng, năm tiền thưởng - Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua - Đánh giá thành tích để nâng bậc lương - Đánh giá thành tích để ký hợp đồng 18 Tổ chức liên tục nhìn nhận lại hoạt động công việc hiệu hay chưa, cần cải tiến KPI giúp tổ chức minh bạch đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất cách cho phép người lao động nhìn thấy khơng họ làm, mà đồng nghiệp/mọi người xung quanh khác làm, nhờ vậy, tất người đảm bảo làm việc theo định hướng, mục tiêu Không vậy, việc đánh giá người lao thông qua KPI giúp tổ chức tạo môi trường học hỏi không cho thành viên tổ chức mà giúp tổ chức nhận phản hồi người lao động mà việc đánh giá thông qua KPI tổ chức gặp vấn đề Cuối cùng, qua kết đạt từ q trình đánh giá nhân viên thơng qua KPI, tổ chức nắm bắt kết đạt khó khăn, hạn chế cịn tồn đọng Qua đó, tiến hành hành động tháo gỡ khó khăn hoạch định lại chiến lược phát triển tổ chức, giúp tổ chức hoạt động, tồn phát triển điều kiện môi trường thay đổi liên tục b Đối với người lao động Việc thực đánh giá nhân viên thông qua KPI nhìn chung có số tác động đến người lao động sau: Kết đánh giá sử dụng trả công lao động Thông qua kết đánh giá, tổ chức thấy tình hình hiệu thực công việc người lao động, từ có sở để tiến hành trả tiền cơng lao động cho họ Khoản tiền phụ thuộc nhiều vào hiệu thực công việc kết đánh giá, việc đánh giá cao tương ứng với mức lương thích hợp ngược lại 19 Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua người lao động q trình làm việc Đây mục đích mà cơng ty muốn hướng đến để khích lệ, động viên nhân viên Tuy nhiên mục tiêu chưa phát huy hiệu cịn nhiều hạn chế, phần thưởng mang tính chất khích lệ, tượng trưng, khơng có nhiều gia trị kinh tế Đánh giá thành tích để nâng bậc lương Đối với cá nhân khơng vi phạm, hồn thành tốt cơng việc giao xem xét nâng bậc theo quy định Có thể thấy, thành tích kết đánh giá theo KPI có tác động không nhỏ tới bậc lương người lao động tổ chức Tuy nhiên, việc đánh giá trở nên thiếu khách quan, xác làm cho người lao động chịu nhiều thiệt thòi Đây đặc điểm cần ý việc đánh giá thành tích người lao động Đánh giá thành tích để ký hợp đồng Theo quy định Công ty, sở để xem xét việc cá nhân có tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không nhân viên có hồn thành tốt cơng việc hay khơng Chính mà ảnh hưởng kết đánh giá theo KPI có tác động lớn tới tương lai người lao động tổ chức Kết đánh giá sử dụng việc đào tạo phát triển nhân viên Thông qua kết đánh giá, tổ chức thấy tiềm người lao động, với việc đáp ứng nhu cầu phát triển tổ cức người lao động, tổ chức có sở để tiến hành đào tạo phát triển nhân viên cho phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức Cuối cùng, kết đánh giá không sử dụng để tạo động lực tinh thần cho người lao động mà thông qua cịn sở bố trí, sử dụng, đề bạt lao động nội dung quản trị khác 20 2.3.2 Hạn chế tồn Mục tiêu đánh giá: mục tiêu đánh giá trình thực công việc tổ chức để phục vụ trả lương khen thưởng Đối với mục tiêu khác như: cải thiện kết làm việc người lao động, tạo động lực phấn đấu phát triển lực chưa công ty đề cập đến Đối với công tác quy hoạch cán đề bạt, thăng tiến cịn nhiều hạn chế Hiện tại, cơng ty thơng qua trình độ chun mơn, kinh nghiệm, tín nhiệm, chưa vào khả thực công việc, mạnh, hiệu suất làm việc nhân viên Tiêu chí đánh giá: tiêu chí đánh giá cần thể đầy đủ yêu cầu cơng việc, vài tiêu chí cịn chưa cụ thể Khi áp dụng vào trường hợp cụ thể, quản lý trực tiếp linh động cụ thể hóa tiêu chuẩn cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ người lao động Trong tiêu chí đánh giá, xuất tiêu chí mà người lao động chưa tiếp xúc qua, khiến kết đánh giá có phần chưa khách quan, xác Phương pháp đánh giá: Các phương pháp đánh giá công ty sử dụng chưa hiệu Nhiều phương pháp đánh giá mẻ khiến người đánh giá thời gian để làm quen triển khai phương pháp Các phương pháp sử dụng chịu ảnh hưởng nhiều cảm tính người đánh giá, đặt nặng mối quan hệ cá nhân, trọng thời gian công tác làm cho kết đánh giá không công bằng, khách quan Đối tượng đánh giá: chưa trang bị kỹ kiến thức kỹ cần thiết để phục vụ công tác đánh giá Người lao động tổ chức làm quen với đánh giá thành tích qua số KPI nên kết chưa xác so với thực tiễn tổ chức Công ty chưa tổ chức tập huấn hay văn cụ thể hướng dẫn nên lãnh đạo trực tiếp nhìn chung đánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý 21 Thời điểm đánh giá: Có nội dung cơng việc kéo dài phạm vi tháng Cho nên khoảng cách hai lần thực ngắn để đánh giá cách đầy đủ, hệ thống Đặc biệt với công việc cần nhiều người hay thời gian kéo dài Những công việc dễ phát sinh vấn đề nên đánh giá chưa xác Do triển khai hình thức nên tổ chức cần nghiên cứu kỹ thời điểm đánh giá cho hợp lý với thực tiễn hiệu công việc Tiến trình đánh giá: tiến trình đánh giá cịn gặp số vấn đề thống mục tiêu thực nhiệm vụ cấp nhân viên, phản hồi kết đánh giá theo dõi sau đánh giá q trình thực cơng việc với người lao động Do triển khai hình thức đánh giá nhân viên KPI nên tiến trình đánh giá bị chậm so với dự kiến ban đầu, hiệu tiến trình khơng cao kế hoạch đề Nhìn chung, nguyên nhân phần lớn hạn chế nêu xuất phát từ điều mẻ trình triển khai Bộ tiêu chí KPIs Tổ chức cần thời gian triển khai đánh giá nội dung Vì mà người đánh giá người lao động trình làm việc nhiều điều chưa thể làm quen cần có thời gian để vào ổn định Công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty cần ý đến vấn đề tạo điều kiện cho người lao động hòa nhập với tình hình tổ chức tiến hành thay đổi Đên nay, năm 2021, việc triển khai Bộ tiêu chí KPIs vào ổn định hoạt động có hiệu 22 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 3.1 Định hướng phát triển tổ chức Bước sang năm 2021 tiếp tục năm nhiều biến động với ảnh hưởng đại dịch Covid-19, gây ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh nhiều doanh nghiệp Hiện nay, trạng thái”bình thường mới” kinh tế - xã hội, công ty nhanh chóng có ổn định hoạt động có hiệu lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh tổ chức trước tác động dịch bệnh Trước ảnh hưởng suy thoái đại dịch Covid-19, tổ chức xã hội rút nhiều học kinh nghiệm quý báu công tác quản lý thay đổi tổ chức Công tác quản lý thay đổi tổ chức thể tầm quan trọng mức độ cần thiết hoạt động triển khai cơng tác tình hình nước chịu ảnh hưởng dịch Covid-19 Qua thấy được, công tác quản lý thay đổi tổ chức không định đến mức độ hiệu thích ứng với biến động mơi trường mà cịn có vai trị quan trọng nhiều vấn đề khác Về phía cơng ty, 45 năm qua, EVNCPC không ngừng phát triển lớn mạnh Ban đầu, tài sản tổ máy phát điện diesel cũ kỹ nhỏ lẻ, lưới điện manh mún, điện cung cấp toàn khu vực chưa đầy 100 triệu kWh Đến nay, tồn EVNCPC có 100% số huyện xã đất liền có điện lưới Quốc gia 99,65% hộ có điện Trong đó, số hộ nơng thơn có điện đạt tỷ lệ 99,49% Sản lượng điện thương phẩm thực năm 2020 đạt 19,119 tỷ kWh [4] 23 Năm 2021, EVNCPC tiếp tục đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu ứng dụng công nghệ vào hoạt động sản xuất kinh doanh theo chủ đề công tác năm EVN – “Chuyển đổi số tập Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam”, thực đồng thời với chủ đề năm 2021 Tổng công ty: “EVNCPC – Phục hồi phát triển” [4] Trong giai đoạn công ty, công ty trọng đẩy mạnh công tác quản lý thay đổi tổ chức thích nghi với biến chuyển mơi trường trạng thái “bình thường mới” Nhiệm vụ trước mắt ngày khó khăn, gian nan, vất vả với tinh thần khơng ngại khó tâm lên ban lãnh đạo tồn thể người lao động cơng ty, cơng ty cam kết nỗ lực để đạt thắng lợi mục tiêu đề 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý thay đổi tổ chức 3.2.1 Đối với tổ chức Tăng cường giáo dục, trao đổi với nhân viên thay đổi Cần cho nhân viên tổ chức biết cần thiết tầm quan trọng vấn đề thay đổi Thay đổi mang ý nghĩa sống tổ chức Việc chậm trễ thay đổi không cần thiết thay đổi cần đồng bộ, khoa học ủng hộ Tăng cường tham gia vào trình định thay đổi Sự tham gia cá nhân vào trình định thay đổi cần thiết hợp lý Nhân viên người trực tiếp chịu ảnh hưởng thay đổi nên họ cần có ý kiến định thay đổi, ngồi ra, với nhiều góc nhìn khác nhau, tổ chức thấy quan điểm khác định thay đổi hợp lý 24 Tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ nhằm giảm cản trở Nhân viên tổ chức người trực tiếp thực tham gia trình thay đổi nên học cần tạo điều kiện thuận lợi hay hỗ trợ để hoàn thành nhiệm vụ giao Ngồi ra, việc cịn khiến nhân viên dễ dàng thích nghi với thay đổi Thường xuyên tiến hành kiểm tra, đánh giá Mỗi trình thay đổi mẻ ẩn chứa nhiều rủi ro Vì vậy, cần tăng cường kiểm tra, đánh giá triển khai nội dung thay đổi, qua tổ chức nhìn nhận mặt tích cực hay hạn chế rút kinh nghiệm cho lần 3.2.2 Đối với lãnh đạo Hoàn thiện kỹ lãnh đạo liên quan đến quản lý thay đổi tổ chức Vai trò người lãnh đạo công tác quản lý thay đổi tổ chức vô quan trọng Người lãnh đạo phải có tinh thần đầu, tiên phong nhân viên sẵn sàng thay đổi tổ chức Các kỹ cần có như: kỹ hoạch định, kỹ giải tình huống, kỹ đàm phán, kỹ làm việc nhóm, Chủ động đốn việc định thay đổi Sự thay đổi tiềm ẩn nhiều hội phát triển cho tổ chức Tuy vậy, hội tồn khoảng thời gian ngắn từ địi hỏi người lãnh đạo phải nhanh chóng đưa định cách xác Vì mà chủ động đoán người quản lý trường hợp vô quan trọng tổ chức Việc thiếu chủ động đoán làm cho tổ chức hội vươn lên 25 Luôn tích cực chuẩn bị cho thay đổi Thay đổi ln bất ngờ khơng thể đốn trước nên cần phải có chuẩn bị trước cho lần thay đổi Tổ chức vừa thay đổi lẽ khơng cần thay đổi tiếp thời gian ngắn hạn Việc có chuẩn bị giúp lần thay đổi tổ chức thuận lợi hiệu Động viên, khuyến khích cấp tham gia vào trình thay đổi Người lãnh đạo ln cần có động viên, khích lệ nhân viên khơng cơng tác quản lý thay đổi tổ chức mà cịn nhiều trường hợp khác Có động viên, khuyến khích, người lao động tích cực hơn, hăng hái hơn, làm việc có hiệu có mong muốn cống hiến nhiều cho tổ chức họ cảm thấy quan tâm 3.2.3 Đối với người lao động Có nhận thức đắn thay đổi Người lao động có nhận thức đắn thay đổi giúp nhà quản lý không nhiều công sức thời gian để tiến hành giải thích thay đổi mà thay vào tập trung vào nội dung tiến hành thay đổi tổ chức Việc người lao động có nhận thức đắn tránh chống đối khơng cần thiết Ln có tâm sẵn sàng thay đổi Thay đổi q trình vơ bất ngờ từ nhiều mặt, người quản lý dựa nhận định tiến hành triển khai nội dung kế hoạch thay đổi lúc Chính mà người lao động cần ln có tâm sẵn sàng thay đổi tổ chức để thân khơng bị trở nên bị động tình phát sinh yêu cầu thay đổi 26 Hạn chế cản trở cá nhân làm ảnh hưởng tới kế hoạch thay đổi Sự ảnh hưởng cá nhân vấn đề tính ngại thay đổi, ngại học hỏi mới, không cần thiết Thay vào đó, người lao động cần hạn chế ảnh hưởng cá nhân việc thực mục tiêu chung tổ chức thay đổi Tham gia phát biểu ý kiến xây dựng kế hoạch thay đổi Vì trực tiếp tham gia chịu ảnh hưởng trình thay đổi nên người lao động cần phát biểu ý kiến với tổ chức lãnh đạo trước vấn đề phát sinh nghi ngờ, chưa hiểu rõ Điều làm cho người lao động hiểu rõ nội dung cơng việc họ cần thực Tóm lại, quản lý thay đổi tổ chức cơng tác quan trọng địi hỏi nhiều nguồn lực tổ chức Để nâng cao hiệu công tác ngồi việc thực biện pháp cần có chuẩn bị nghiên cứu kỹ lưỡng trước bắt đầu nội dung thay đổi 27 KẾT LUẬN Một yếu tố tạo nên thành công tổ chức công tác quản lý thay đổi tổ chức cho khoa học hiệu Bởi lẽ công tác quản lý thay đổi tổ chức có ý nghĩa quan trọng việc xác định thay đổi, hội tổ chức, đặc biệt việc tạo lợi cạnh tranh biết nắm bắt thay đổi Từ giúp nâng cao hiệu cơng việc người lao động nói riêng hiệu hoạt động tổ chức nói chung Cùng với đó, việc thực công tác quản lý thay đổi tổ chức địi hỏi phải có chuẩn bị nghiên cứu cách kỹ lưỡng thời gian trình ngày rút ngắn, khơng đảm bảo an tồn trước rủi ro tốc độ thực tổ chức phải chạy theo sau thay đổi môi trường Để quản lý thay đổi tốt vai trị người lãnh đạo vơ quan trọng, người lãnh đạo phải người khởi xướng đầu tinh thần thay đổi Có người lao động sẵn sàng yên tâm hưởng ứng nội dung kế hoạch thay đổi Có đồng lòng người lao động ban lãnh đạo tiền đề quản trọng để thực thắng lợi mục tiêu đề 28 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Nguyễn Văn Chiều (2016), Bài giảng Quản lý biến đổi, Trường Đại học khoa học xã hội Nhân văn, Hà Nội Nguyễn Phúc Nguyên (2014), Giáo trình quản trị thay đổi, Đại học Kinh tế Đà Nẵng PGS.TS Phạm Huy Tiến (2013), Giáo trình Tổ chức học đại cương “Thông tin chung”, Tổng công ty Điện lực miền Trung, "https://cpc.vn/gioi-thieu", truy cập lần cuối ngày 06/07/2021 Bùi Thái Hoàng Nhung (2018), “Xây dựng Bộ số KPIs để đánh giá thành tích nhân viên quan Tổng công ty Điện lực miền Trung”, http://thuvien.due.udn.vn:8080/dspace/bitstream/TVDHKT/47542/3/BuiThai HoangNhung-K33.QTR.%C4%90N-Tomtat.pdf , truy cập lần cuối ngày 06/07/2021 29 ... hoạch thay đổi hiệu đề 11 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG GIAI ĐOẠN 2019 - 2021 2.1 Giới thiệu tổ chức Tổng công ty Điện lực miền. .. giá thực trạng công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung 18 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN... - Thực trạng công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực miền Trung 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: Thực trạng công tác quản lý thay đổi tổ chức Tổng công ty Điện lực