Trình bày cơ sở lý thuyết về chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực liên hệ thực tiễn tại một tổ chức hoặc địa phương

Có thể thấy, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu của cả tổ chức và người lao động, vậy nên, việc đề ra một chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho tổ chức là vô cùng quan trọng. Chính sách có phù hợp, đúng đắn, khoa học sẽ giải quyết rất nhiều vấn đề cho tổ chức.Việc tiến hành công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần được tiến hành một cách đồng bộ, khoa học, bài bản, có kế hoạch, cần thay đổi tư duy cũ, thói quen cũ một cách nhanh chóng để hội nhập với sự thay đổi. Để công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được hiệu quả, thành công, rất cần tới ý chí quyết tâm, tinh thần đi đầu của người lãnh đạo.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ BÀI: TRÌNH BÀY CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT TỔ CHỨC HOẶC ĐỊA PHƯƠNG TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Chính sách phát triển nguồn nhân lực Mã phách: Hà Nội, tháng năm 2021 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ BÀI: TRÌNH BÀY CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT TỔ CHỨC HOẶC ĐỊA PHƯƠNG TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Chính sách phát triển nguồn nhân lực Mã phách: Hà Nội, tháng năm 2021 MỤC LỤC MỞ ĐẦU NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan 1.2 Vai trò đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.3 Nội dung sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.4 Phân loại đối tượng phương pháp đào tạo, phát triển CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HỒNG CHÚC 10 2.1 Giới thiệu công ty 10 2.2 Thực trạng sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Hồng Chúc 10 2.3 Đánh giá thực trạng sách đào tạo, phát triển Công ty TNHH Thương Mại Hồng Chúc 14 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HỒNG CHÚC 18 3.1 Tình hình chung sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty 18 3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty 19 KẾT LUẬN 24 DANH MỤC THAM KHẢO 25 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong tổ chức, nhu cầu đào tạo phát triển khơng đến từ phía lãnh đạo với mong muốn cải thiện chất lượng nguồn nhân lực mà nhu cầu thực cơng tác cịn xuất phát từ mong muốn đông đảo người lao động tổ chức Việc đáp ứng hai nhu cầu từ phía lãnh đạo người lao động sở để tiến hành công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Để thực cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đời Ở tổ chức khác sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khác Tuy nhiên, dù có khác sách khơng khỏi u cầu ban đầu tạo cho tổ chức lực lượng lao động có chất lượng cao so với trước đào tạo, phát triển Có thể thấy, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhu cầu thiếu tổ chức người lao động, nên, việc đề sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho tổ chức vơ quan trọng Chính sách có phù hợp, đắn, khoa học giải nhiều vấn đề cho tổ chức Chính vậy, với đề tài: “Trình bày sở lý thuyết sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, liên hệ thực tiễn tổ chức địa phương”, em mong muốn làm rõ sở lý luận sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực từ liên hệ với Thực trạng sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Hồng Chúc để phân tích thực trạng sách công ty, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơng ty hồn thành tiểu luận Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu - Tập trung làm rõ nội dung: “Thực trạng sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Hồng Chúc” 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ sở lý luận sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Tìm hiểu thực trạng sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Hồng Chúc - Căn vào nội dung thực trạng, tiến hành đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Hồng Chúc Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: Thực trạng sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Hồng Chúc - Không gian: Công ty TNHH Thương mại Hồng Chúc - Thời gian: từ ngày 15/6/2021 đến ngày 25/6/2021 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tiến hành nghiên cứu tài liệu từ có sở triển khai nội dung đề - Phương pháp tổng hợp: tiến hành tổng hợp, xử lý nội dung trình bày từ đưa kết luận NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan Theo ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân giáo trình “Quản trị nhân lực” thì: “Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch”.[1, tr.153] Và giáo trình “Quản trị nhân lực” khái niệm đào tạo, phát triển phát biểu sau: Đào tạo tổng hợp hoạt động giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Là trình học tập giúp người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ lao động hiệu [1, tr.153] Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức [1, tr.153] Như vậy, thấy, thực chất đào tạo phát triển hai phạm trù gắn liền với Tuy nhiên chúng có đặc điểm khac Cụ thể: Tập trung Phạm vi Thời gian Mục đích Đào tạo Cơng việc Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ Phát triển Công việc tương lai Cá nhân Tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai Hay nói cách khác, phát triển là trình đào tạo bậc mục đích đào tạo cao hơn, giúp cho người lao động nắm rõ, truyền tải đến người đến người khác, nắm nhiều lĩnh vực nghề nghiệp khác * Một số khái niệm khác: - Chính sách: tập hợp giải pháp cụ thể trình nhằm hướng đến thực thành công mục tiêu - Nguồn nhân lực: nguồn nhân lực tổ chức hiểu nguồn lực người tổ chức - Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực: tập hợp giải pháp nhằm nâng cao hiệu thực công việc tổ chức thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Vai trò đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức a Đối với tổ chức - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc: thông qua đào tạo kỹ năng, trình độ, chất lượng lao động có gia tăng, - Giảm bớt giám sát: Có thể giám sát cấp với cấp dưới, giám sát kèm cặp việc, - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức: lợi người giá trị từ người đem lại cho tổ chức, - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận làm sở cho đề bạt thăng tiến cán - Đảm bảo tồn phát triển cho tổ chức: nguồn nhân lực chất lượng cao tài sản đáng quý tổ chức, góp phần xây dựng tổ chức, chiến thắng cạnh tranh, b Đối với người lao động - Tạo gắn bó người lao động tổ chức: thông qua đào tạo, phát triển, người lao động có nhiều hội tiếp xúc với tổ chức hơn, - Tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cách nhìn mới, tư mới, phát huy tính sáng tạo giúp người lao động ln cập nhật tính công việc c Đối với xã hội - Tạo nguồn nhân lực chất lượng cho xã hội - Góp phần tăng trưởng phát triển kinh tế, động lực sở để thi hành chủ trương, sách Đảng, Nhà nước 1.3 Nội dung sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển - Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhiệm vụ quan trọng việc xác định chương trình hay sách đào tạo, phát triển - Việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cần dựa vào: + Chiến lược tổ chức: có chiến lược gì, chiến lược cần người sao, + Sự chênh lệch kế hoạch kết thực công việc: kết nào, gặp vấn đề đâu, đâu đối tượng vấn đề, + Khung lực vị trí việc làm: nhân vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu khung lực chưa, thiếu lực hay kỹ nào, + Nhu cầu đào tạo cần ưu tiên trước: cần ưu tiên nhu cầu quan trọng cấp thiết trước, + Dựa vào nguyện vọng phát triển người lao động tổ chức: người lao động có nguyện vọng khơng, nguyện vọng gì, 1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo, phát triển - Mục tiêu/ yêu cầu đào tạo, phát triển: đào tạo để đạt gì, đào tạo để xử lý thiếu hụt hay phát triển kỹ mới, yêu cầu theo tiêu chuẩn hay theo quy định, - Thời gian đào tạo: đào tạo bao lâu, ngắn hạn hay dài hạn, đào tạo định kỳ hay đào tạo theo yêu cầu, - Địa điểm: đào tạo đâu, nơi làm việc hay nơi làm việc, - Nội dung: đào tạo gì, đào tạo kỹ hay kiến thức hay tổng hợp, - Phương pháp: đào tạo nơi làm việc hay thoát ly nơi làm việc, - Chi phí: tài cho đào tạo bao nhiêu, - Nhân sự: đào tạo, người đào tạo, 1.3.3 Tổ chức thực Sau xác định nhu cầu đào tạo lập kế hoạch, tiến hành: - Tổ chức lớp đào tạo: lớp sơ cấp hay trung cấp hay cao cấp, lớp kỹ hay lớp lý thuyết, - Mời giảng viên: giảng viên người tổ chức tổ chức, - Theo dõi nội dung tiến trình đào tạo: nội dung tiến trình hợp lý chưa, có điểm chưa hợp lý không, - Nắm bắt vấn đề phát sinh q trình đào tạo: có vấn đề phát sinh, nhanh chóng đưa cách giải vấn đề, - Đảm bảo điều kiện tốt cho trình đào tạo: đảm bảo sở vật chất, số lượng người học, nội dung đào tạo, 1.3.4 Đánh giá kết đào tạo, phát triển - Kiểm tra sau kết thúc đào tạo: sau kết thúc đào tạo, tiến hành kiểm tra với nhiều hình thức - Kiểm tra phiếu khảo sát: phiếu trắc nghiệm, phiếu lựa chọn mức độ, phiếu tự đánh giá, - Kiểm tra kiểm tra: kiểm tra trắc nghiệm, kiểm tra lý thuyết, kiểm tra thông qua thực công việc, tổ chức thi, - Kiểm tra cách vấn: vấn trực tiếp gián tiếp, vấn chọn mẫu, - Đánh giá kết thực công việc trước sau tiến hành đào tạo: hiệu công việc trước sau đào tạo khác nào, có tăng hay giữ nguyên, Việc đánh giá sau đào tạo cần thực xác, khách quan, trung thực, kịp thời 1.4 Phân loại đối tượng phương pháp đào tạo, phát triển 1.4.1 Phân loại đối tượng - Đào tạo bắt đầu nhận việc (hội nhập): trình đào tạo hội nhập, định hướng, hướng dẫn công việc cho người mới, tiến hành sau tuyển dụng nhân lực Quá trình đào tạo giúp người lao động làm quen với công việc, nắm vững cấu tổ chức, chức năng, đặc điểm tổ chức, - Đào tạo làm việc: trình đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹ đồng thời khắc phục điểm yếu trình độ, kỹ năng, chuyên môn, giúp người lao động cập nhật tính cơng việc - Đào tạo cho cơng việc tương lai: q trình đào tạo để phát triển người lao động sang bậc mới, tạo điều kiện cho công việc sau tạo điều kiện cho đề bạt, thuyên chuyển, nâng ngạch, thăng chức, - Tất liệu, tài liệu trước cơng ty hồn tồn nhập vào máy tính lưu trữ lên hệ thống máy tính ổ cứng, đồng thời tải liệu lên tảng lưu trữ đám mây Google Drive - Việc tải liệu lên hệ thống máy tính để cơng ty ln có tệp liệu gốc tổ chức Còn liệu Google Drive phục vụ cho việc truyền đạt thông tin công ty dễ dàng hơn, đặc biệt việc theo dõi liệu công ty công cụ điện thoại thông minh - Trong trường hợp đặc biệt hợp đồng giấy tờ quan trọng, công ty tiến hành hoạt động lưu trữ tài liệu cách thức truyền thống có đạo từ lãnh đạo Với tình hình triển khai kế hoạch địi hỏi cơng ty phải tiến hành đào tạo nhân để đáp ứng yêu cầu nhập liệu, tài liệu lên hệ thống điện tử phải có người quản lý hệ thống liệu công ty 2.2.2 Nội dung sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty a Về nhu cầu đào tạo Trước yêu cầu nhân viên nhập liệu lên hệ thống nhân viên quản lý hệ thống liệu công ty, công ty tiến hành xác định nhân lực cho nhiệm vụ Cụ thể: - Về nhân viên nhập liệu: 02 người - Về nhân viên quản lý hệ thống liệu: 01 người Để xác định nhu cầu, công ty tiến hành khảo sát nhu cầu phịng Hành cơng ty với u cầu thực cơng việc Qua đó, tìm đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu đưa gồm 02 nhân viên văn phòng phòng Hành 01 Phó phịng Hành Sau xác định nhu cầu đào tạo, công ty tiến hành lên kế hoạch cụ thể 11 b Lập kế hoạch đào tạo - Mục tiêu/ yêu cầu đào tạo: đào tạo 02 nhân viên nhập liệu 01 nhân viên quản lý hệ thống liệu cho công ty Chi phí tiết kiệm - Thời gian đào tạo: từ 15h - 17h, chiều thứ sáu thứ thứ bảy hàng tuần, diễn tuần tháng 5/2018 đến tháng 6/2018 - Địa điểm: phòng Hành cơng ty - Nội dung đào tạo: + Đối với nhân viên nhập liệu: đào tạo kỹ tin học văn phòng cách thức nhập liệu lên hệ thống Hướng dẫn làm quen với cách thức làm việc kỹ tự thực hành nhà + Đối với nhân viên quản lý hệ thống liệu: Đào tạo lý thuyết kỹ quản lý liệu hệ thống Đào tạo kỹ xử lý tình phát sinh trình làm việc - Phương pháp: Phương pháp đào tạo nơi làm việc - Nhân sự: Đối tượng đào tạo: đào tạo làm việc + Người dạy: Trưởng phịng Hành + Người học: Đối với nhân viên nhập liệu 02 nhân viên văn phịng phịng Hành Đối với nhân viên quản lý hệ thống liệu 01 Phó phịng phịng Hành - Chi phí tổ chức: Quỹ đào tạo: 10.000.000 VNĐ + Sử dụng thiết bị phịng Hành + Chi phí bồi dưỡng nhân sự: Người dạy nhận 4.000.000 VNĐ kết thúc trình đào tạo Người học người nhận 200.000 VNĐ/buổi đào tạo (2 buổi/tuần tuần) trả cuối tháng vào ngày trả lương Tổng chi phí: 8.800.000 VNĐ, cịn dư 1.200.000 VNĐ.[2, tr.3] 12 c Tổ chức thực đánh giá Sau ban lãnh đạo công ty thống phê duyệt kế hoạch đào tạo nhân cho nhiệm vụ nhập liệu cơng ty kế hoạch nhanh chóng tiến hành, cụ thể sau: - Chương trình đào tạo triển khai vào ngày 5/5/2018, tuần đầu, chương trình đào tạo chủ yếu cho nhân viên kỹ tin học văn phòng làm quen với hệ thống liệu công ty Biết quy trình cách thức để nhập văn thông tin lên hệ thống - Trong 01 tuần tiếp theo, chương trình đào tạo bắt đầu cho nhân viên thực hành nhập văn dài, phức tạp Hướng dẫn nhân viên cách nhập liệu lên hệ thống làm việc nhà - Trong tuần cuối, người dạy tiến hành hướng dẫn chi tiết cách thức xử lý trường hợp cố trình nhập liệu - Vào buổi cuối trình đào tạo, ban lãnh đạo có buổi gặp mặt chúc mừng nhóm tham gia đào tạo Về đánh giá, trình đào tạo nhân khơng có phát sinh cố ý muốn, điều kiện sở vật chất địa điểm tổ chức đào tạo không gặp vấn đề Sau kết thúc q trình đào tạo, cơng ty tiến hành kiểm tra lý thuyết nhân viên thông qua kiểm tra trắc nghiệm tiến hành vấn nhân viên để lấy cảm nghĩ công tác đào tạo, tạo điều kiện để rút kinh nghiệm cho sau Kết thực công việc trước sau q trình đào tạo có thay đổi rõ rệt bước sang năm 2019, mà hệ thống liệu công ty ổn định vào hoạt động thời gian 13 2.3 Đánh giá thực trạng sách đào tạo, phát triển Công ty TNHH Thương Mại Hồng Chúc Tuy kế hoạch đào tạo nhân viên nhập liệu nhân viên quản lý hệ thống liệu phần kế hoạch chuyển đổi số công ty thu kết tốt đẹp, đáp ứng yêu cầu mà ban lãnh đạo đề kế hoạch triển khai 2.3.1 Kết đạt - Thơng qua q trình đào tạo, công ty đào tạo 03 nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu mà kế hoạch đào tạo đề ra, nâng cao khả thực công việc Cụ thể: 03 nhân viên đào tạo có cải thiện rõ rệt kỹ tin học văn phòng, nhân viên quản lý hệ thống liệu phát triển kỹ quản lý thông tin cho thân Nhìn chung, 03 nhân viên có gia tăng hiệu thực cơng việc thân - Kết thúc q trình đào tạo, 03 nhân viên đảm nhận nhiệm vụ nhập liệu cơng ty hồn thành tốt nhiệm vụ giao Chỉ năm 2018, 100% tài liệu công ty 03 nhân viên nhập đầy đủ lên hệ thống, giải phóng diện tích lưu trữ văn diện tích sử dụng phịng Hành cho công ty Thông tin hệ thống vận hành trơn tru, xảy cố, vấn đề - Về chi phí đào tạo, sau kết thúc trình đào tạo, chi phí đào tạo cịn dư 1.200.000 VNĐ Đối với tổng chi phí 10.000.000 VNĐ so với phương pháp đào tạo thoát ly khỏi nơi làm việc, phương pháp đào tạo nơi làm việc giúp cơng ty tiết kiệm nhiều chi phí đảm bảo tiến độ thực công việc phịng Hành - Các nhân viên đào tạo đóng góp cơng sức khơng nhỏ vào q trình chuyển đổi số công ty Cụ thể: Nhân viên công ty cấp tài khoản sử dụng hệ thống phần mềm quản lý liệu, tài liệu cho cơng ty có hiệu 14 với chức dự thảo văn bản, trình ký số, nhập lịch công tác, theo dõi văn đạo, điều hành cơng ty Ngồi ra, tình hình dịch Covid có nhiều biến động, thơng qua nhân viên đào tạo từ kế hoạch giúp cho hoạt động thông tin công ty đảm bảo thông suốt dù phải hạn chế tiếp xúc xã hội Nhìn chung, thấy, sách đào tạo nguồn nhân lực công ty phù hợp hợp lý, sách có hiệu đáp ứng đầy đủ yêu cầu mà công ty đề Với đối tượng đào tạo người làm việc công ty, công ty lựa chọn phương pháp đào tạo nơi làm việc, tranh thủ điều kiện sở vật chất giảng viên sẵn có quan Chính mà chi phí cho q trình đào tạo khơng q tốn mà trái lại tiết kiệm hiệu 2.3.2 Hạn chế Trên thực tế, sách đào tạo nguồn nhân lực công ty đánh giá đáp ứng yêu cầu đặt ra, nhiên q trình triển khai cịn số khó khăn, vướng mắc Điều địi hỏi đội ngũ lãnh đạo công ty tiến hành rút kinh nghiệm cho sách đào tạo, phát triển khác cho cơng ty Về mặt hạn chế, cụ thể: Kỹ tin học nhân viên Với nhiệm vụ triển khai nhập liệu tồn tài liệu cơng ty lên hệ thống điện tử nói chung cơng tác khơng khó Tuy nhiên, để thời gian ngắn nhập toàn bộ, nhập với khối lượng lớn trở thành khó khăn nhân viên công ty mà kỹ tin học chưa thực xuất sắc Vì điều này, trình thực sách đào tạo nguồn nhân lực cho công ty, người dạy phải tiến hành hỗ trợ học viên kỹ nâng cao, việc gây khoảng thời gian định Để giải vấn đề rút kinh nghiệm, ban lãnh đạo cơng ty thường xun tổ chức tập huấn, bồi dưỡng kỹ thiếu cho nhân viên 15 Nhân viên cịn có tâm lý ngại học tập Có thể thấy, sau kết thúc trình học tập trường lớp đa số người có tâm lý ngại học tập Trong thời gian đầu, tâm lý mà nhân viên cử đào tạo mắc phải số vấn đề khó tiếp thu buổi học Điều làm trình giảng dạy phải tiến hành chậm chút, khơng ảnh hưởng nhiều đến tồn trình đào tạo tiến độ buổi học có bị ảnh hưởng đơi chút Đây trở ngại khơng tốt tương lai mà cơng ty cịn thực sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khác cho cơng ty Cịn tượng cơng ty phải trả tiền để bồi dưỡng, khuyến khích nhân viên tham gia chương trình đào tạo Để khuyến khích nhân viên tham gia chương trình đào tạo có nhiều cách khác Mặc dù nhân viên tham gia chương trình đào tạo hoàn toàn tự nguyện, việc trả tiền để khuyến khích nhân viên khơng tiền lệ xấu mà cách thức để đảm bảo nhân viên tham gia đầy đủ hết chương trình đào tạo Tuy nhiên, cần thấy rằng, nhu cầu đào tạo, phát triển cần phải xuất phát từ phía tổ chức phía người lao động Việc trả tiền cho nhân viên học khiến nhân viên tham gia trình đào tạo bị ảnh hưởng yếu tố kinh tế không xuất phát từ nhu cầu muốn học hỏi phát triển thân Nếu xảy việc vậy, sách đào tạo, phát triển khơng cịn phát huy giá trị, ý nghĩa mà đem lại * Các nguyên nhân hạn chế Thứ nhất, vấn đề kỹ tin học nhân viên cơng việc hàng ngày có thay đổi kỹ việc tạm thời chưa đáp ứng yêu cầu đặt điều thơng cảm Nhân viên cần có thời gian để làm quen với tình hình phát triển kỹ tốt Ban lãnh đạo cần có ý động viên kịp thời để khuyến khích nhân viên phát triển 16 Thứ hai, tâm lý ngại học nhân viên tâm lý chung đa số phận người làm Ở người làm khơng có tinh thần học tập thường xuyên nên tâm lý ngại học học tập chậm xảy Về vấn đề tâm lý nhân viên nên có thay đổi Thứ ba, yếu tố kinh tế tham gia trình đào tạo, nguyên nhân vấn đề ban lãnh đạo mong muốn có yếu tố ràng buộc nhân viên trình học tập (nhưng yếu tố không nặng nề chế tài hay quy định) nên từ xuất hiện tượng nêu Tóm lại, để chương trình đào tạo, phát triển diễn thành công tốt đẹp cần phải xuất phát từ nhu cầu tổ chức người lao động Các sách đào tạo phát triển đưa phải bám sát với tình hình thực tiễn điều kiện tổ chức, ý chí người lao động hết phải mục tiêu phát triển tổ chức người lao động 17 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HỒNG CHÚC 3.1 Tình hình chung sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơng ty Tính đến thời điểm công ty tiến hành nhiều chương trình đào tạo, phát triển khác nhau, chủ yếu đào tạo nhân viên lĩnh vực dịch vụ thú y mà công ty kinh doanh Cho tới nay, công ty rút nhiều kinh nghiệm lần triển khai sách đào, phát triển nguồn nhân lực khác có đánh giá định kỳ công tác công ty Dịch bệnh Covid để lại nhiều học quý giá cho khối doanh nghiệp tư nhân công ty Cũng ảnh hưởng dịch Covid-19, nhiều chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức phải bị hủy, bị hoãn Để khắc phục tình trạng này, cơng ty tiến hành tổ chức đào tạo trực tuyến thu số kết Tuy nhiên với đặc thù ngành thú ý, có trường hợp cần trực tiếp học viên cần tiếp xúc với vật nuôi, hay trực tiếp thăm chuồng trại, Đây số lưu ý cần phải khắc phục thời tới cơng ty Về phía công ty, với mục tiêu tương lai đảm bảo cung cấp dịch vụ thú y ổn định liên tục, sẵn sàng với yếu tố bất ngờ môi trường Trong bối cảnh thị trường cung cấp dịch vụ thú y nước đầy tiềm năng, phía cơng ty tin sản phẩm dịch vụ mà công ty đem lại góp phần xây dựng tảng vững cho thành công phát triển bền vững khách hàng, phát huy phương châm tổ chức: “Giá trị thật cho thành cơng thật” Chính vậy, khuyến nghị đưa với công ty không tiếp tục công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức mà chuẩn bị mặt tinh thần nguồn lực cho sách đào tạo, phát triển sau Cần 18 có khắc phục hạn chế q trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cịn tồn tại, cần có đánh giá thường xuyên sau kết thúc chương trình đào tạo Và hết, chương trình đào tạo cần phù hợp với tổ chức xuất phát từ ý nghĩa đem lại phát triển cho tổ chức người lao động 3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty 3.2.1 Đối với công ty Thứ nhất, tăng cường đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần trở thành công tác tiến hành thường xuyên, có hiệu Đặc biệt tình hình mơi trường có nhiều biến đổi, đẩy mạnh đào tạo, phát triển giúp người lao động làm quen với tính cơng việc Chính vậy, việc tăng cường đẩy mạnh hoạt động đào tạo,phát triển cần thiết Thứ hai, chủ động tiến hành đánh giá thường niên, định kỳ sau kết thúc sách hay kế hoạch đào tạo Qua đánh giá, công ty nắm rõ tình hình tổ chức, biết thay đổi trước sau tiến hành đào tạo, từ nhận điều đạt hay chưa đạt được, tạo điều kiện để rút kinh nghiệm sở cho việc đề triển khai chiến lược, kế hoạch đào tạo, phát triển hay chiến lực có liên quan đến nguồn nhân lực cho công ty sau Việc đánh giá cần tiến hành cách xác, khách quan, trung thực, kịp thời Thứ ba, cần phải tăng cường tham gia vào q trình định sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành viên tổ chức Cần phải thấy, người lao động trung tâm sách đào tạo, phát triển Đào tạo không cho tổ chức, mà đào tạo cho người lao động Người lao động có đồng thuận hay cảm thấy hợp lý sách thực đáp ứng nhu cầu người lao động Mỗi định sách trong tổ chức cần phải đạt đồng thuận đạt đa số thành viên tổ chức Chỉ có 19 vậy, sách đào tạo, phát triển ủng hộ, thuận lợi triển khai tránh chống đối không cần thiết Tăng cường tham gia thành viên tổ chức địi hỏi phải có cơng bằng, dân chủ bình đẳng Thứ tư, tạo điều kiện thuận lợi cho thành viên tổ chức tham gia chương trình đào tạo Tạo điều kiện khơng sở vật chất chương trình đào tạo mà cịn việc trọng tới cơng tác lương, thưởng cho người lao động hay việc xếp công việc cho họ sau đào tạo, phát triển kết thúc Việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia đào tạo yêu cầu cần thiết sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nhân viên an tâm, trung thành làm việc có hiệu hơn, đặc biệt trường hợp thu nhập hay yếu tố kinh tế họ cải thiện Thứ năm, tạo lập văn hóa tổ chức có tinh thần học tập thường xuyên Khi mà tổ chức ln có tinh thần học tập với hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thường xuyên tổ chức làm nâng cao nhiều chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Từ tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức Văn hóa học tập thường xuyên văn hóa tốt đẹp mà nhiều tổ chức muốn hướng tới 3.2.2 Đối với lãnh đạo Thứ nhất, cần hoàn thiện kỹ công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức Lãnh đạo có tốt, có giỏi đưa sách đào tạo, phát triển hợp lý, phù hợp với tổ chức mà lãnh đạo quản lý Các kỹ là: Kỹ lập kế hoạch, chiến lược; Kỹ tổ chức thực thay đổi; Kỹ truyền đạt thông tin, đàm phán, thuyết phục; Kỹ giao tiếp, làm việc nhóm; Kỹ giải tình phát sinh; Việc hoàn thiện kỹ việc lãnh đạo tự học tập, tự phát triển, gương tốt để khuyến khích, động viên người lao động Thứ hai, có tầm nhìn chiến lược lâu dài Qua tầm nhìn, lãnh đạo thấy tích cực, ưu việt cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức, 20 biết người lao động cần gì, thiếu từ tiến hành đào tạo, phát triển Việc tiến hành đào tạo, phát triển trình thay đổi, việc có tầm nhìn chiến lược nhận biết cần tiến hành triển khai thay đổi cho tổ chức Từ đó, biến sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành sách thay đổi cho tổ chức, biến người sau đào tạo, phát triển thành người khác làm việc, lao động hiệu Thứ ba, thuyết phục, động viên nhân viên sẵn sàng tham gia chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức Khi có ủng hộ cấp việc tiến hành nội dung sách cách rõ ràng hơn, thấu hiểu tâm tư nguyện vọng người lao động hơn, biết họ cần gì, muốn Qua sách đạt hiệu mà lãnh đạo đề ra, chất lượng chương trình đào tạo đạt cao hơn, chiếm lịng tin trung thành người lao động nhiều Và hết, có ủng hộ nhiều phía việc triển khai nội dung dễ dàng Thứ tư, lãnh đạo cần xác định đối tượng cho sách đào tạo, phát triển cách hợp lý Việc xác định đối tượng đào tạo đến từ trình bám sát tình hình tổ chức Qua thấy đối tượng nhắm đến cần gì, cịn thiếu gì, từ lên kế hoạch đào tạo, phát triển cho nhóm Thứ năm, lãnh đạo định triển khai sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần vào điều kiện tổ chức để lựa chọn đắn hợp lý cho tiết kiệm nguồn lực tổ chức mà đáp ứng yêu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức 3.2.3 Đối với người lao động Thứ nhất, có tin tưởng vào lãnh đạo tích cực sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Có thể thấy rằng, nội tổ chức thiếu đoàn kết tin tưởng lẫn đe dọa trực tiếp tới tồn vong tổ chức Chỉ có tin tưởng lẫn động lực để cá nhân đồng hành với thời gian dài, đảm bảo thành cơng sách Việc có tâm lý 21 khơng tốt sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hay sách khác tổ chức khiến việc triển khai sách gặp nhiều khó khăn, vướng mắc Thứ hai, xây dựng cho thân tinh thần tích cực học tập Bởi lẽ, chương trình đào tạo, phát triển lại nội dung học tập, vậy, việc có tinh thần học tập giúp cho trình làm quen với mơi trường học tập nhanh chóng hơn, việc tiếp thu đạt hiệu cao Có tinh thần học tập dễ dàng hưởng ứng sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có nhiều nhu cầu để đào tạo, phát triển Thứ ba, ln có tâm lý sẵn sàng cho việc tham gia chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức Vì mơi trường kinh doanh tổ chức biến đổi vô phức tạp, vậy, việc có tâm lý sẵn sàng cử đào tạo tự nguyện xung phong đào tạo cần thiết cho tổ chức Qua đó, tổ chức giảm thời gian lựa chọn ứng viên người lao động có chủ động việc tiếp cận sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, cần từ chối sách, kế hoạch đào tạo mà thân cảm thấy không phù hợp Thứ tư, tích cực tham gia đóng góp ý kiến vào sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Mỗi sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực địi hỏi nhiều tính tốn định Việc nhân viên tích cực tham gia vào q trình xây dựng sách khơng giúp làm cho thời gian chuẩn bị tiến hành nội dung hiệu mà cịn thể khơng khí dân chủ tổ chức nơi cá nhân làm việc Ngoài ra, người lao động trung tâm q trình đào tạo, phát triển nên việc có ý kiến đóng vơ cần thiết hợp lý Thứ năm, có phản hồi kết chương trình đào tạo, phát triển kết thúc Việc phản hồi tiến hành báo cáo, truyền đạt ý kiến thay đổi kết lao động trước sau đào tạo, Tuy nhiên, dù với hình thức phản hồi trực tiếp hay gián tiếp cần thơng tin cho phận đánh giá 22 để phận có sở làm báo cáo, đánh giá kết sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cần cung cấp điểm chưa được, điểm cần sửa đổi cải tiến đóng góp Qua đó, phận đánh giá đánh giá xác hơn, ban lãnh đạo thơng qua có điều kiện hồn thiện sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sau Tóm lại, sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có đặc điểm khác riêng, lãnh đạo cần vào điều kiện tổ chức để từ phương hướng đề sách phù hợp tổ chức Chính sách đào tạo, phát triển cần đáp ứng yêu cầu tổ chức người lao động Các lưu ý việc đề sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần tham khảo kỹ nhu cầu người lao động tổ chức, vào hoàn cảnh tổ chức Chính sách cần phải phù hợp, tiết kiệm hiệu Việc cử người tham gia chương trình đào tạo cần tôn trọng quyền định người lao động, tránh ép buộc, định nặng nề người lao động Cả tổ chức người lao động cần phải thấy việc đào tạo, phát triển cần thiết hai đối tượng 23 KẾT LUẬN Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nội dung quan trọng sách phát triển nguồn nhân lực tổ chức Trong tình hình bối cảnh tại, với phát triển cách mạng khoa học công nghệ 4.0 ảnh hưởng đại dịch Covid-19, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngày thể tầm quan trọng tổ chức Công tác không giúp tổ chức vượt qua tác động môi trường bên bên ngồi mà cịn tạo cho tổ chức lực lượng lao động có chất lượng cao lực lượng ban đầu Việc tiến hành công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần tiến hành cách đồng bộ, khoa học, bản, có kế hoạch, cần thay đổi tư cũ, thói quen cũ cách nhanh chóng để hội nhập với thay đổi Để công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, thành cơng, cần tới ý chí tâm, tinh thần đầu người lãnh đạo Cùng với tâm lý sẵn sàng thay đổi, khơng ngại khó, bất tiện nhân viên cấp tổ chức Chỉ có vậy, việc triển khai nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phạm vi tồn hệ thống tổ chức có điều kiện để đạt thành công thắng lợi mục tiêu đề 24 DANH MỤC THAM KHẢO ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Trần Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Kế hoạch đào tạo nhân năm 2018 Công ty TNHH Thương mại Hồng Chúc Báo cáo công tác đào tạo nhân năm 2018 Công ty TNHH Thương mại Hồng Chúc Báo cáo thường niên năm 2018 Công ty TNHH Thương mại Hồng Chúc 25 ... phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Để thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đời Ở tổ chức khác sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. .. sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, liên hệ thực tiễn tổ chức địa phương? ??, em mong muốn làm rõ sở lý luận sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực từ liên hệ với Thực trạng sách đào tạo, phát. .. TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ BÀI: TRÌNH BÀY CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT TỔ CHỨC HOẶC ĐỊA PHƯƠNG TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Chính