Đề tài "Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010" docx

Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010 1 1 MỤC LỤC Trang Phần mở đầu Tóm tắt Luận văn PHẦN MỞ ĐẦU 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Con người là chủ thể của quá trình sản xuất - kinh doanh. Con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu quả của mọi quá trình lao động xã hội. Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể xác định trên một địa phương, một ngành, hay một vùng. Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế xã hội. Tiềm năng lao động của con người bao trùm cả thể lực, trí lực và tâm lực (như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc). Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Chất lượng nguồn nhân lực để thể hiện bằng các chỉ tiêu: về tình trạng phát triển thể lực; trình độ học vấn; kiến thức; tay nghề; tác phong nghề nghiệp; v.v Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực gắn bó chặt chẽ với quá trình đào tạo phát triển. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng của con người, thúc đẩy phát triển con người về tri thức, kỹ năng, phẩm chất; thúc đẩy sáng tạo v.v Trong những năm tới, yêu cầu CNH, HĐH, đô thị hoá nhanh của thủ đô Hà Nội, đặc biệt ở một huyện ngoại thành như Đông Anh. Yêu cầu số lượng, chất lượng nguồn nhân lực có những đòi hỏi mới. Nhiệm vụ của đào tạo phát triển phải có những đổi mới thích ứng nhằm bảo đảm yêu cầu của tình hình mới. 2 2 Những năm qua, Hà Nội trong đó có Đông Anh có nhiều cố gắng trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo. Tuy nhiên, cũng còn nhiều vấn đề tồn tại, cần nghiên cứu giải quyết, trong đó, vấn đề đào tạo giải quyết việc làm cho nông dân bị thu hồi, chuyển đổi mục đích sử dụng đất để phát triển công nghiệp và đô thị với quy mô lớn, tốc độ nhanh đang được đặt như một nhiệm vụ cấp bách. Với cương vị công tác của mình tôi chọn vấn đề: "Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006- 2010" làm đề tài luận văn Thạc sỹ Kinh tế quản lý Công, với mong muốn tham gia ý kiến vào việc giải quyết những vấn đề nêu trên. 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài này Vấn đề nhân lực, nguồn nhân lực, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực… là những đề tài mới được nhiều tác giả quan tâm. Tuy nhiên, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện ngoại thành Đông Anh Hà Nội giia đoạn 2000-2005-2010 theo chúng tôi chưa có tác giả nào nghiên cứu và viết bài. Trường Đại học Lao động xã hội năm 2005 có một đề tài Trong đó đề cập đến việc lập kế hoạch và tổ chức triển khai quá trình đào tạo đối với các huyện ngoại thành Hà Nội. Trong luận văn này chúng tôi có tham khảo một số tài liệu của đề tài này. Tuy nhiên, chúng tôi tập trung theo hướng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực (tức là tiếp cận từ phía các cấp chính quyền Nhà nước đối với nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực), trong quá trình nghiên cứu chúng tôi đi sâu vào vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, gắn với giải quyết việc làm cho nông dân vùng bị thu hồi đất. - Tác giả Nguyễn Quốc Hùng trong cuốn sách: "Đổi mới chính sách về chuyển đổi mục đích sử dụng đất đai trong quá trình CNH, ĐTH ở Việt Nam" (chủ yếu từ thực tiễn Hà Nội) NXB CTQG 2006. Cũng có những ý kiến chung về đào tạo, giải quyết việc làm cho nông dân bị thu hồi đất để phát triển khu công nghiệp tập trung và đô thị mới. Đề tài cũng là tài liệu tham khảo tốt đối với chúng tôi. 3. Mục đích nghiên cứu 3 3 Luận văn được triển khai với mục đích đề xuất những kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010 chủ yếu đối với nông dân, vùng Nhà nước thu hồi chuyển đổi mục đích sử dụng đất. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện Đông Anh, chủ yếu đối với nông dân vùng Nhà nước thu hồi chuyển đổi mục đích sử dụng đất. Thời gian nghiên cứu từ 2000-2010. 5. Luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: điều tra, phân tích, khái quát hoá, v.v trong quá trình triển khai nghiên cứu. 6. Các đóng góp của luận văn - Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lí luận về nguồn lực, nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặt trong bối cảnh của một huyện ngoại thành CNH, HĐH, đô thị hoá nhanh. - Luận văn đã phân tích thực trạng phát triển kinh tế - xã hội; thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực và các chính sách thúc đẩy quá trình đó. Từ đó rút ra những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010. - Luận văn đã dự báo nhu cầu đào tạo, đề xuất 3 quan điểm và 3 yêu cầu, các chính sách và nội dung cụ thể hoàn thiện chính sách, các kiến nghị về điều kiện để thực hiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện và hiệu quả cao. Điều cần nhấn mạnh là các dự báo, các đề xuất được cụ thể hoá theo 3 khu vực: khu vực thuần phát triển nông nghiệp; khu vực phát triển ngành nghề truyền thống; khu vực đô thị hoá nhanh và cho các đối tượng cụ thể thụ hưởng chính sách: người được đào tạo; các cơ sở đào tạo và hệ thống quản lý đào tạo. 4 4 7. Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, mẫu phiếu hỏi, điều tra đã kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Chương 2: Thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh ngoại thành Hà Nội giai đoạn 2000 - 2005. Chương 3: Phương hướng, biện pháp hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006 - 2010. 5 5 Chương 1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN CNH, ĐTH 1.1. Nguồn nhân lực và các đặc điểm cơ bản nguồn nhân lực trong quá trình CNH, ĐTH nhanh 1.1.1. Nguồn nhân lực và các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực a) Nhân lực: Theo C.Mác con người là một thực thể xã hội, đồng thời là một thực thể tự nhiên, một cấu trúc sinh học. Vì vậy, con người chịu sự chi phối của các quy luật tự nhiên và xã hội. Trước hết, con người là một sinh vật, với các thuộc tính sinh học. Ngày nay, khoa học nghiên cứu về cơ thể con người đã đạt được những thành tựu xuất sắc trong việc khám phá những quy luật của hoạt động thần kinh cao cấp, di truyền, sinh hoá, tâm sinh lý v.v chi phối hành vi con người. Con người không chỉ là một thực thể sinh học mà còn là một thực thể xã hội. Con người là trung tâm của sự phát triển xã hội. Trong học thuyết về hình thái xã hội, Các Mác đã chỉ rõ tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội, trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định và năng động nhất. Con người là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử. Theo quan niệm kinh tế học thì con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu quả hoạt động kinh tế - xã hội của họ. Phục vụ con người là mục đích của sản xuất. Nhưng con người lại là yếu tố động nhất, quyết định hiệu quả của mọi quá trình lao động xã hội. Ngày nay, khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão, thì vai trò của con người ngày càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp thể lực và trí lực của con người. Nó chính là khả năng lao động của con người. Sức lao động tồn tại ngay trong chính bản thân người lao động dưới các dạng sức cơ bắp, sức thần kinh, trí óc. Người sở hữu sức lao động, chính là 6 6 người tiêu dùng sức lao động. Trong quá trình sử dụng sức lao động khi có các điều kiện về tư liệu sản xuất, đối tượng lao động, môi trường tự nhiên, kinh tế, xã hội, pháp lý sức lao động mới biến thành hoạt động lao động. Do đó, hoạt động lao động là quá trình sử dụng sức lao động xảy ra trong quá trình lao động. Sự bù đắp các hao phí về sức cơ bắp, sức thần kinh thông qua việc tiêu dùng tư liệu sinh hoạt vật chất, tinh thần và học tập. b. Nguồn nhân lực: là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng (Bộ Lao động - Thương binh và xã hội: Thuật ngữ lao động - Thương binh và xã hội. NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 1999, tr13). Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội. Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực (như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc). Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Độ tuổi được theo Luật tính từ 15 tuổi đến 60 tuổi (cho nam giới) và 15-55 tuổi (cho nữ giới). Về chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực; trình độ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu tuổi tác, giới tính, thiên hướng, tình trạng phân bổ theo lãnh thổ và khu vực hoạt động là thành thị, hay nông thôn. Có ý kiến đề nghị về mặt số lượng nên tính cả những người trên độ tuổi lao động đang tham gia hoạt động kinh tế. Theo Tổng cục Thống kê nguồn lao động gồm những người trong độ tuổi có khả năng lao động và cả những người ngoài độ tuổi đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân (số ngoài độ tuổi được quy đổi để tính toán cân đối nguồn lao động xã hội). Theo Công 7 7 ước 138 của ILO thì số ngoài độ tuổi chỉ nên tính những người trên độ tuổi lao động. Vậy, nguồn lao động và nguồn nhân lực có ý nghĩa tương đồng. Theo Bộ Lao động Thương binh và xã hội khái niệm lực lượng lao động là bộ phận hoạt động của nguồn lao động. Nguồn lao động rộng hơn lực lượng lao động. Nó không chỉ bao gồm lực lượng lao động; mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế (đang đi học; nội trợ gia đình; không có nhu cầu làm việc, nghỉ hưu nhưng vẫn có khả năng lao động v.v ) Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam 8 Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên Không có khả năng lao độngCó khả năng lao động Tình trạng khác Không có nhu cầu làm việc Nội trợ cho gia đình mình Đi học Thất nghiệp Đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động 8 Nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư Nguồn nhân lực dự trữ Nguồn nhân lực tham gia trong hoạt động kinh tế Đi học Nội trợ Chưa có nhu cầu làm việc Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động đang thất nghiệp Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế; nguồn nhân lực dự trữ. Quan hệ giữa 3 khái niệm này mô hình hoá trong sơ đồ 2 Sơ đồ 2: Quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực. c. Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực Có thể quy tụ vào 3 đặc trưng cơ bản sau: - Đặc trưng về mặt sinh học và xã hội con người. Con người sống trong môi trường tự nhiên và xã hội, nên các yếu tố tự nhiên và xã hội gắn bó khăng khít, hoà quyện vào nhau. Hoạt động của con người chủ yếu là hoạt động sản xuất, hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội và thông qua những hoạt động 9 Nguồn lao động (Nguồn nhân lực) Đang làm nghĩa vụ quân sự 9 đó, con người cải tạo chính bản thân mình, làm cho con người ngày càng trở nên hoàn thiện hơn. Lao động, do đó, đã sáng tạo ra con người. - Đặc trưng về số lượng: về mặt số lượng, quy mô nguồn nhân lực phụ thuộc vào phạm vi lãnh thổ tính toán, các quy định pháp luật về giới hạn tuổi tác và cơ cấu dân số theo độ tuổi và giới tính v.v Theo quy định ở Việt Nam nguồn nhân lực được tính với những người có độ tuổi từ 16 ÷ 60 (đối với nam giới), 15 ÷ 55 (đối với nữ giới) (Nếu những quy định này thay đổi sẽ ảnh hưởng tới quy mô nguồn nhân lực). Sự gia tăng tổng dân số là cơ sở hình thành và gia tăng nguồn nhân lực. Nhưng nhịp độ tăng giảm dân số phải sau 15 năm mới tác động đến nhịp tăng, giảm nguồn nhân lực. - Đặc trưng về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp đến hoạt động sản xuất và phát triển con người. Những nét đặc trưng đó bao gồm: những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực, thí dụ trạng thái sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội cũng như các lĩnh vực bảo đảm dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục, đào tạo, lao động việc làm, trả công cũng như nhiều mối quan hệ xã hội khác. Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của nguồn nhân lực, cần vượt trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất - kỹ thuật để sáng tạo, cũng như, sẵn sàng đón nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực a) Bản chất của phát triển nguồn nhân lực Có thể tìm hiểu vấn đề phát triển nguồn nhân lực theo các cách tiếp cận khác nhau: - Tiếp cận theo hướng tìm hiểu nội dung thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về số lượng; nâng cao về chất lượng của nguồn nhân lực bao gồm ba nội dung cơ bản: phát triển quy mô và cơ cấu dân số thích hợp; 10 10 [...]... thiện và chọn đúng thời điểm đổi mới chính sách Chính sách bản thân nó cũng có đời sống của mình Vòng đời của mỗi chính sách thường có 4 giai đoạn: giai đoạn 1: Đưa chính sách vào thực hiện; giai 19 19 đoạn 2: Chính sách phát huy được với hiệu quả, hiệu lực cao Đỉnh cao của giai đoạn này là điểm ngưỡng hiệu lực của chính sách Qua điểm ngưỡng này chính sách bước vào giai đoạn 3: Với hiệu quả, hiệu lực. .. hành vi (tức là phải phát triển cả kiến thức lẫn kỹ năng; cả thể lực lẫn tinh thần, đạo đức nhân cách…) - Ở tầm vĩ mô phát triển nguồn nhân lực là tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong từng thời kỳ phát triển cả về mặt quy mô, cơ cấu số lượng và chất lượng Tiếp cận theo tiêu chức "Mục đích" ở nước ta phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay là nhằm.. .đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá; giải quyết việc làm, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mỗi một thành viên của nguồn nhân lực phải phát triển nhân cách; phát triển năng lực vật chất và năng lực tinh thần; tạo dựng, hoàn thiện và ngày càng nâng cao cả về đạo đức... tác đào tạo, dạy nghề, phát triển nguồn nhân lực cho nông thôn để tạo việc làm cho lao động nông thôn ngay tại địa phương- nhất là các vùng ngoại thành, đô thị hóa nhanh Các kinh nghiệm chính của Trung Quốc trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là: - Đào tạo nhân lực phục vụ cho phát triển công nghiệp hương trấn, để thực hiện phương châm "ly nông bất ly hương" Các doanh nghiệp hương trấn đã có sự phát. .. đoạn 3: Với hiệu quả, hiệu lực của chính sách giảm dần cần có những điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với sự biến động của môi trường Cuối cùng chính sách bước vào giai đoạn 4: Giai đoạn chính sách trở nên lạc hậu, cần đổi mới, nếu không nó sẽ thành trở lực của phát triển kinh tế, xã hội 1.2.2 Đô thị hóa nhanh và các yêu cầu đối với nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công nghiệp hóa, gắn liền với... của các cơ sở đào tạo nghề Các lĩnh vực được đào tạo từ quỹ tài trợ phát triển nguồn 34 34 nhân lực của Malaixia như chế tạo, khách sạn, du lịch, bưu chính viễn thông, vận tải, quảng cáo, máy tính… Chính phủ Malaixia khuyến khích hệ thống cơ sở đào tạo nghề tư nhân thu hút đào tạo nhân lực phục vụ cho các chương trình phát triển các ngành nghề mới như chế tạo, lắp ráp và sửa chữa ô tô, điện tử, viễn... và có sự điều chỉnh - Đào tạo, phát triển nhân lực vùng ven, đô thị hóa nhanh phải nhấn mạnh đào tạo, dạy nghề Trong đó, bao gồm cả đào tạo công nhân lành nghề và lành nghề có trình độ cao (đào tạo mũi nhọn) và đào tạo nghề đại trà (bán lành nghề) Đào tạo mũi nhọn cung cấp cho khu vực phi nông nghiệp nông thôn những công nhân kỹ thuật bậc cao, các nghệ nhân, có khả năng sáng tạo, thiết kế sản phẩm... triển nguồn nhân lực nông thôn phải đáp ứng được tính cạnh tranh, tính linh hoạt và thích ứng của thị trường lao động Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nông thôn phải không ngừng nâng cao chất lượng, gắn với yêu cầu của thị trường lao động Cơ cấu cấp trình độ và ngành nghề đào tạo phải hợp lý, phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của thị trường lao động - Hệ thống đào tạo phát triển nguồn nhân lực vùng ven,... có 75% doanh nghiệp, HTX, 60% doanh nghiệp tư nhân ở Triết Giang thiếu lao động CMKT cao) để có thể nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và tăng khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Hệ thống đào tạo ở nông thôn chưa cung ứng được đầy đủ lao động CMKT cao cho các doanh nghiệp hương trấn - Chính phủ có chính sách khuyến khích các cơ sở đào tạo, dạy nghề, tích cực đào tạo nhân lực CMKT... Nhật, nước Nhật đã nhanh chóng trở thành một nước công nghiệp phát triển thuộc loại bậc nhất thế giới Trong quá trình công nghiệp hóa, đô thị hóa, nước Nhật rất coi trọng phát triển, giáo dục và đào tạo nhân lực cho nông thôn Hệ thống giáo dục phổ cập 28 28 tiểu học, giáo dục trung học được Chính phủ đặc biệt quan tâm trong chính sách phát triển, làm nền móng cho đào tạo nguồn nhân lực Tỷ lệ đến trường . nhân lực, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực là những đề tài mới được nhiều tác giả quan tâm. Tuy nhiên, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện ngoại thành Đông Anh Hà. chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh ngoại thành Hà Nội giai đoạn 2000 - 2005. Chương 3: Phương hướng, biện pháp hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực. lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006 - 2010. 5 5 Chương 1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN CNH, ĐTH 1.1. Nguồn nhân lực và các đặc điểm cơ bản nguồn nhân lực