Báo cáo đề tài:" thực trạng kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu" potx

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên I QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1 Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực chính là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp các giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động Vì vậy để thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực 2 Nhiệm vụ chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực: + Chia sẽ quan điểm về nguồn nhân lực theo định hướng chiến lược của tổ chứcvà cho các quản trị viên nguồn lực trong tổ chức + Chia sẽ triết lý và những giá trị phù hợp của nó với tổ chức + Xem xét nguồn lực là một đơn vị kinh doanhtrong tổ chức như các đơn vị khác + Tổ chức hoạt động theo hướng cung cấp dịch vụ tối đa cho khách hàng và thúc đẩy nhân viên + Cung cấp các sản phẩm nguồn lực cho khách hàng + Thiết lập các chương trình nguồn nhân lực thu hút quản trị viên nguồn nhân lực và cho các khách hàng + Tập trung, chú ý và thảo luận những vấn đề kinh doanh 3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia quản lý theo ba nhóm chức năng 3.1 Chức năng thu hút nguồn lao động Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng lao động với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc, cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp Thực hiện việc phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên bao nhiêu lao động và tiêu chuẩn đặt ra đối với từng lao động đó là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng trong tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được lao động đúng nhất 3.2 Chức năng đào tạo: Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của lao động, đảm bảo cho lao động trong doanh nghiệp có đủ trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực hiện có Chức năng này thường có những hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ 3 3 Chức năng duy trì nguồn lao động: Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động trong doanh nghiệp Ngoài ra còn phải kích thích, động viên lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp 4 Quản trị các lĩnh vực quản trị khác: Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức hoạt động bất kể tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân lực hay không, có mặt trong tất cả mọi tổ chức, mọi lĩnh vực quản lý 4.1 Các lĩnh vực quản trị: - Quản trị nhân lực - Quản trị tài chính - Quản trị sản xuất - Quản trị dự án đầu tư - Quyết định Marketing 4.2 Quan hệ: Quản trị nhân sự là nhiệm vụ của mọi cấp và cấp nào cũng có nhân viên dưới quyền do đó phải quản lý, tức là phải: hoạch định, tổ chức , lãnh đạo, kiểm tra II KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên 1 Khái niệm: Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp các hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao độngđược thực hiện bởi doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập Đào tạo : giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chú trọng vào việc học tập và phát triển cá nhân + Theo Correl Al cho rằng có 2 loại hình đào tạo: + Đào tạo chung: loại hình này được áp dụng để nhân viên có được kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi Ví dụ: có thể nâng cao khả năng tính toán, khả năng đọc viết + Đào tạo chuyên: loại hình này được áp dụng giúp cho nhân viên có được các thong tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc Như vậy cũng cần phân biệt rằng đào tạo và phát triển tuy chúng cùng điểm tương đồng về phương pháp thực hiện, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành nhưng đào tạo có hướng vào hiện tại, chú trọng các công việc hiện thời của cá nhân giúp cho các cá nhân, có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại còn phát triển nhân viên chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp 2 Mục đích của đào tạo: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công tác thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết Thoả mãn nhu cầu phát triển ch ocác nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn Khi cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tổ hơn, muốn được trao cho những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn nhiều so với cơ hội thăng tiến 3 Phân loại hình thức đào tạo: 3.1 Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức: * Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo công việc kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau * Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên này chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác thường thì kỹ năng đó không còn áp dụng được nữa 3.2 Theo mục đích nội dung đào tạo: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Đào tạo hướng dẫn (định hướng) công việc cho công nhân nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm việc trong doanh nghiệp Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và các kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo nhu cầu Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động đối với một số công việc nguy hiểm và có nhiều rủi ro Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác mỏ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu nhân viên nhất thiết phải tham dự khoá đào tạo an toàn lao động, ký vào sổ cam kết về an toàn lao động trước khi làm việc Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhập với các kiến thức, kỹ năng mới Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp 3.3 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, tại lớp cạnh xí nghiệp hoặc kèm cặp tại chỗ Trong đào tạo chính quy các học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày tại doanh nghiệp Do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các loại hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người tham gia đào tạo rất hạn chế Đào tạo tại chức thường được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm thừa tham gia khoá đào tạo, thời gian đào tạo có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 6 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Ví dụ: Mỗi tuần học một buổi hay mỗi quý tập trung vài tuần tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp Lớp cạnh doanh nghiệp: thường được áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho các doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến lựa chọn những học viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành tại các phân xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường mang lại hiệu quả cao hơn, học viên vừa nắm vững lý thuyết và vừa tham gia thực hành công việc ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo này Thường là người có trình độ tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn các học viên 3.4 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: Hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc 3.5 Theo đối tượng học viên: Hình thức đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có tay nghề giỏi Mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng làm việc nhưng cần phải đổi cách do yêu cầu của doanh nghiệp Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào mang lại hiệu quả đều phụ thuộc vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính cụ thể trong từng doanh nghiệp III TIẾN HÀNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC: 1 Xác định nhu cầu đào tạo: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 7 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp Các nhà quản lý nên quan tâm đến các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp Năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: + Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh nghiệp) + Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (phân tích tác nghiệp) + Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì? (phân tích nhân viên) a Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực hiện chỉ số hiệu quả về một tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn sẽ siúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá đ ược khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những quan điểm không tốt trong môi trường tổ chức b Phân tích công việc: Phân tích công việc gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích công việc tương tự như Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu nhập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc c Phân tích nhân viên: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 9 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được áp dụng theo các phương pháp sau: a Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ vào tình hình phân tích công việc, căn cứ vào tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp b Phương pháp tính toán 1: Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quy thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật ứng theo công thức sau: Kt1 = Ti Q i xH i Trong đó: Kt1: nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i cần thiết trong tương lai Qi: quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i Hi: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 10 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Phun cát làm sạch vỏ sạch( đạt Tổ máy độ tiêu chuẩn SA20) Sơn vỏ tàu (4 lớp) Gia công phần máy 1 ngày Tổ sơn 4 ngày Tổ máy, tổ cơ khí, tổ gia công, tổ 12 ngày điện Kiểm tra thiết bị điện Van ống Tổ đường ống Lắp ráp hoàn chỉnh Tất cả các tổ Thử, hạ thuỷ đưa xuống nước Cán bộ kỹ thuật 2 ngày 3 ngày 5 ngày 1 ngày nổ thử tại bến và chạy thử đường dài Bàn giao lại cho chủ tàu Phòng kinh doanh Bảo hành Công việc Vận chuyển nội bộ giữa các phụ trợ Công việc quản lý công đoạn Vệ sinh Quản lý phân xưởng Quản lý phân xưởng Kiểm tra đôn đốc và giám sát Trưởng phòng kỹ thuật Thường xuyên Thường xuyên công trình Kiểm tra phần chất lượng An toàn của tàu thuỷ Định kỳ Định kỳ Ban KCS Ban an toàn Yêu cầu các nội dung công việc sau khi sửa chữa xong phải được kiểm tra đạt tiêu chuẩn kỹ thuật mới được bàn giao cho chủ tàu Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Ngày Thực hiện bởi Kiểm tra bởi Tên công việc 6/3/2006 Công nhân trực tiếp sản xuất Trưởng phòng kỹ thuật Sửa chữa tàu Phú Quý Yêu cầu về trình độ học vấn: Ngoài yêu cầu về cấp bậc công việc đối với từng nội dung công việc người công nhân cần phải tốt nghiệp văn hoá phổ thông trung học, qua khoá đào tạo nghề kỹ thuật tối thiểu 12 tháng, thành thạo tao tác vận hành máy Yêu cầu về kinh nghiệm: Phải có ít nhát 2 tháng thử việc, phải tìm ra được các nguyên nhân gây ra hỏng hóc, các lỗi thông thường Yêu cầu về kiến thức kỹ năng: Phản ứng và xử lý nhanh các sự cố bất ngờ, sáng tạo trong công việc, am hiểu các máy móc thiết bị Yêu cầu về thể chất: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 64 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Phải có sức khoẻ tốt Phải được chính quyền địa phương cấp giấy chứng nhận Đòi hỏi phải có mức độ tập trung cao trong công việc để đảm bảo chính xác Thị giác từ 9/10 trở lên để tránh các thao tác nhầm lẫn Yêu cầu về điều kiện làm việc: Nơi làm việc thoáng mát rộng rãi, đầy đủ dụng cụ, máy kiểm tra để công nhân làm việc, cũng có khi làm ngoài trời ồn ào Các mối nguy hiểm: Làm việc trong các phân xưởng ồn ào và bụi bặm có thể gặp rủi ro trong quá trình làm việc Từ bảng phân tích công việc và bản tiêu chuẩn công việc như trên ta thấy rằng công việc đóng mới và sữa chữa tàu thủy rất phúc tạp và trải qua nhiều công đoạn Tuy nhiên lực lượng lao động hiện nay của công ty chưa đáp ứng được về số lượng cũng như trình độ công việc Cụ thể: Biểu 19 : Nguồn nhân lực tại xí nghiệp đóng mới và sửa chữa năm 2005 Chỉ tiêu Tổng Đại học Cao đẳng, CN kỹ LĐ Phổ trung cấp thuật thông Phân xưởng võ 187 10 32 42 105 Phân xưởng điện 50 4 9 14 23 Phân xưởng cơ khí – Động lực 85 5 10 17 53 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ- TL công ty Sông Thu) Tuy nhiên với số lượng và trình độ lực lượng lao động như hiện tại thì chưa thể đáp ứng được mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian đến là tăng số lượng lao động lên 1,3 lần Do đó trong những năm đến công ty cần tăng nhu cầu lao động thêm Biểu 20 : Số nhu cầu lao động tại xí nghiệp đóng mới và sửa chữa năm 2006 Chỉ tiêu Phân xưởng võ Phân xưởng điện Phân xưởng cơ khí – Động lực Tổng 243 65 111 Đại học Cao dẳng, CN kỹ LĐ Phổ 12 5 7 trung cấp 42 12 13 thuật 55 18 22 thông 137 30 69 1.3 Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và tay nghề của nhân viên trong công ty Hiện tại trong công ty lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo của công ty chiếm tỷ trọng cao trong tổng lao động trực tiếp của SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 65 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên công ty và số lượng tăng hàng năm có xu hướng tăng, năng lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp đóng mới và sửa chữa còn thấp Điều này thể hiện trong bởi mức độ hoàn thành công việc của công nhân tại xí nghiệp Biểu21 : Kết quả hoàn thành công việc của lao động tại xí nghiệp đóng mới và sữa chữa trong năm 2005 ĐVT: Người: Xuất sắc 9 Giỏi 27 Khá Trung bình Yếu 90 185 48 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) Điều này đặt ra cho ban lãnh đạo công ty phải xem xét cần phân tích, đánh giá được những lao động, bậc thợ nào cần đào tạo, để phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty trong tương lai Biểu 22: Số lượng công nhân tại xí nghiệp đóng mới năm 2005 ĐVT: Người Bậc lao động Phân xưởng vỏ Phân xưởng điện Phân xưởng cơ khí – Động lực IV 43 14 28 V 40 8 21 VI 61 9 12 VII 35 6 9 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) Vì vậy để hoàn thành công việc đúng tiến độ sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu chiến lược công ty đặt ra thì nhu cầu đào tạo đối với công nhân tại xí nghiệp đóng mới và sửa chữa như sau: Biểu 23: Nhu cầu cần đào tạo công nhân tại xí nghiệp đóng mới năm 2006 ĐVT: Người Bậc lao động Phân xưởng vỏ Phân xưởng điện Phân xưởng cơ khí – Động lực IV 47 16 31 V 44 10 23 VI 67 11 23 VII 39 7 10 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 66 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Để tiến hành công tác nâng bậc thợ cho công nhân thì theo quy định của Tổng Cục công ty cần có phương pháp đánh giá năng lực, kỹ năng của nhân viên và thời gian làm việc của công nhân trong công ty * Đối với công việc như: + Thay tôn, cắt, nắn phẳng, sơn vỏ tàu, vạch dấu thì đạt chỉ số bậc tối đa là V Nếu tăng bậc nữa thì phải chuyển sang làm việc tại bộ phận khác + Đối với công việc của tổ trưởng, tổ phó số bậc tối đa là là bậc VI + Đối với quản đốc và phó quản đốc thì đạt số bậc tối đa quy định là VII * Số năm làm việc tối thiểu có thể tăng bậc thợ là : + Bậc IV lên bậc V tối thiểu phải trải qua 2,5 kinh nghiệm + Bậc V lên bậc VI tối thiểu phải trải qua 4,5 kinh nghiệm + Bậc VI lên bậc VII tối thiểu phải trải qua 6,5 kinh nghiệm * Đối với những nhân viên “ không muốn làm” ban lãnh đạo công ty không cần quan tâm đến nhu cầu đào tạo và phát triển mà nên xem xét các loại mâu thuẩn giữa các nhân viên trong công ty hay giữa nhân viên với ban lãnh đạo của công ty , xem xét lại các chính sách lương bổng , chế độ hưu trí , khen thưởng, các cơ hội thăng tiến từ đó tìm ra giải pháp khắc phục Trong 3 năm qua , công ty đã chú trọng đến các chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong công ty Trong 3 năm 2003 – 2005 công ty đã nâng lương cho 71 trường hợp, giải quyết tốt các chính sách đối với người lao động như nghĩ hưu 8 người, chuyển hợp đồng lao động thời vụ sang hợp đồng lao động có thời hạn 55 người 2 Xác định mục tiêu đào tạo: Trong các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm : + Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên thực hiện công việc mới + Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi, kỹ thuật công nghệ trong doanh nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 67 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên + Hướng dẩn công việc mới cho nhân viên mới + Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận + Giúp người công nhân thao tác, điều khiển máy móc chính xác, tạo ra sản phẩm có chất lượng đồng thời tránh được các tai nạn trong công việc điều khiển máy công nghiệp + Song song với việc nâng cao tay nghề, cần phải chú trọng đến mục tiêu phát triển chung của ngành Bên cạnh đó, qua chương trình đào tạo sao cho đạt được mục tiêu lâu dài chung của công ty là ổn định lực lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo công việc làm ổn định cho đội ngũ công nhân và góp phần vào sự phát triển chung của toàn xã hội 3 Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo : 3.1 Nội dung đào tạo: Qua tìm hiểu, đội ngũ công nhân có tay nghề không đồng đều, khả năng khác nhau Nên việc đào tạo nhất thiết phải được phân chia theo từng nhóm, từng phân xưởng với các nội dung đào tạo khác nhau và phải mang tính thiết thực đối với công việc, có tính logic với nhau, đảm bảo tính kế thừa cao Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẩn chưa nhiều và chủ yếu dựa vào các cán bộ kỷ thuật và công nhân lành nghề nhưng lực lượng giáo viên của công ty số lương còn thiếu so với nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển Biểu 24: Số giáo viên hướng dẩn tại xí nghiệp đóng mới năm 2005 Danh mục lao động Phân xưởng vỏ Phân xưởng điện Phân xưởng cơ khí Tổng Số lượng 3 1 1 5 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 68 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Vì vậy việc xác định nội dung đào tạo cho công nhân là cần thiết.Trong quá trình đào tạo cần tổ chức xen kẽ các chi tiết hội đàm ,thảo luận với các chủ đề về lịch sử của công ty Ổn định nguồn nhân lực tại công ty, các biện pháp xử lý kỹ thuật trong quá trình sản xuất Nhằm để người học có thể trao đổi, học hỏi thêm kinh nghiệm của nhau Đối với số lao động mới vào, còn nhiều bỡ ngỡ, tâm lý chưa ổn định, dễ bị căng thẳng dẫn đến hiệu quả đào tạo kém Nên cần phải có nội dung đào tạo sao cho phong phú, đa dạng Các công việc được đào tạo phải đi từ dễ đến khó Không ép buộc người học nghề làm những công việc quá sức, có thể gây ra sự chán nản và dẫn đến bỏ việc Các trình tự thực hiện quá trình đào tạo như sau: + Tạo không khí thoải mái cho người học, tránh hồi hộp + Giải thích cho người học hiểu vì sao phải cần đào tạo + Cần biết những gì người học đã biết bằng cách đặt câu hỏi + Giới thiệu cặn kẽ các công việc và cho người học làm quen với trang thiết bị máy móc + Đưa ra mẫu và thao tác theo mẫu + Yêu cầu người học thao tác, làm theo hướng dẫn từ chậm đến nhanh dần + Sau đó để người học tự thực hiện + Kiểm tra sản phẩm sao cho đúng quy cách, yêu cầu 3.2 Phương pháp đào tạo: Có rất nhiều phương pháp đào tạo như: đào tạo tại lớp, đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại chức, đào tạo học nghề Nhưng nhiệm vụ đầu tiên là giới thiệu họ với môi trường làm việc, tập làm quen với những thao tác cơ bản trong công việc, các chính sách của Công ty về công việc liên quan để từ đó trong quan hệ nảy sinh ra những thắc mắc, những câu hỏi về công việc qua đó chúng ta sẽ có một bảng tổng hợp đầy đủ nhất giúp cho việc đào tạo thuận lợi hơn SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 69 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Xuất phát từ nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu , có thể xác định phương pháp đào tạo như sau: a Đào tạo những nhân viên mới tuyển( Đào tạo hội nhập) * Đối tượng đào tạo: Đối tựơng là những cán bộ công nhân viên mới được tuyển vào làm tại công ty Trong thời gian đầu họ cảm thấy lạ lẫm với công việc cũng như môi trường làm việc tại công ty Để tạo điều kiện cho các nhân viên mới này làm quen và có thể hiểu rõ cách thức tiến hành công việc cũng như những quy tắc, quy chế, các quan hệ giao tiếp của nhân viên với các cấp lãnh đạo Biểu 25 : Nhu cầu đào tạo tai CN mới tuyển ở XN đóng mới và sửa chữa ĐVT: Người DANH MỤC LAO ĐỘNG 1 Đại học 2 Cao đẳng, trung cấp Công nhân Tổng NHU CẦU ĐÀO TẠO Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 3 4 7 14 16 21 40 46 58 57 66 86 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) * Thời gian đào tạo: Những nhân viên mới được tuyển dụng vào thường là có khả năng đáp ứng về trình độ cho yêu cầu của công việc Tuy nhiên họ không có sụ tự tin cần thiết cũng như chưa có một sự đứng đắn trong phong cách làm việc vid đa phần là họ còn trẻ Thời gian đào tạo cho công nhân mới tuyển khoảng 1 tuần * Hình thức đào tạo: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 70 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Được tổ chức tại hội trường của xí nghiệp dưới sự chỉ dẫn của đại diện ban giám đốc điều hành, Trưởng phòng tổ chức hành chính Nhằm giới thiệu cho công nhân mới những nội dung sau: + Giới thiệu nhân viên mới và chỉ rõ cho công nhân biét các vị trí và dịch vụn của xí nghiệp + Thông báo giờ làm việc, chính sách lương, cho biết các ngày nghỉ trong năm chế độ nghỉ phép, thời gian nghỉ phép, thời gian thử việc + Những thắc mắc khi ốm đau thì cần phải xin phép ai, chỉ cho họ biết những tổ chức của xí nghiệp như: công đoàn, đoàn thanh niên Nội qui, qui chế của xí nghiệp về lao động và bảo vệ tài sản lao động + Trong thời gian lao động tại công ty nếu không may có tại nạn lao động sảy ra thì xử lí như thế nào và các chế độ được hưởng ra sao + Khi có những thắc mắc thì cần hỏi ai và có những mối quan hệ trong xí nghiệp cũng như trong công ty * Kinh phí đào tạo: Kinh phí cho công tác đào tạo này cần phải hoạch định khi có nhu cầu tuyển dụng, để sau mỗi lần lần tuyển dụng phải có chương trình đào tạo hội nhập nhằm cung cấp những thông tin về công ty, về công việc của họ, tiết kiệm được thời gian, giảm bớt lỗi khi họ làm việc và tạo một ấn tượng tốt về công ty cho nhân viên mới b Đào tạo nâng cao trình độ Với việc đầu tư máy móc hiện đại, đồng bộ cho xí nghiệp đóng mới và sữa chữa tàu thủy, ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bởi vì, điều này đòi hỏi những người có thể sử dụng máy móc thiết bị ấy phải có đủ năng lực, trình độ chuyên môn mà những nhân viên hiện tại mặc dù có thể đảm đương được công việc nhưng một khi việc chuyển giao công nghệ được thực hiện một cách đồng bộ thì đội ngủ này khó có điều kiện theo kịp với những tiến bộ đó Do đó, cần phải đào tạo thêm để họ có thể đáp ứng tốt, theo kịp với những thay đổi của môi trường kinh doanh trong tương lai Cụ thể là công ty cần đào tạo những nhân viên như sau: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 71 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Biểu 26: Nhu cầu đào tạo nâng cao tại XN đóng mới và sửa chữa ĐVT: Người DANH MỤC LAO ĐỘNG NHU CẦU ĐÀO TẠO Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 9 11 13 29 38 52 150 195 253 188 210 232 1 Đại học 2 Cao đẳng, trung cấp Công nhân Tổng ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) b1 Công nhân kỹ thuật: * Đối tượng đào tạo: Là những công nhân kỹ thuật, hiện tại họ đã đáp ứng được công việc nhưng cần phải đào tạo thêm để đáp ứng tốt những công việc trong tương lai khi mà khoa học ngày càng phát triển mạnh mẽ * Thời gian đào tạo: Công ty tiến hành liên hệ với các trường dạy nghề, các trường đào tạo công nhân lành nghề để gửi công nhân đi học trong khoảng thời gian 6 tháng hoặc là lâu hơn * Kinh phí đào tạo: Công ty phải tiến hành xây dựng ngân sách cho công tác đào tạo, nhằm nâng cao trình độ đội ngũ lao động công nhân hàng năm, để có được đội ngủ lao động có trình độ cao và tránh tình trạng lạc hậu khi không biết điều khiển những phương tiện máy móc hiện đại Hiện tại kinh phí đào tạo nâng cao trình độ cho một công nhân với thời gian 6 tháng và mổi công nhân là 3.300.000đ Theo nhu cầu đào tạo trên ta có kinh phí đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2006 là: 150CN* 3.300.000đồng = 495.000.000đồng b2 Cán bộ kỹ thuật: * Đối tượng đào tạo: Đó là những lao động ở xí nghiệp đóng mới và sửa chữa nhằm nâng cao trình độ công nghệ đóng tàu Bởi vì hiện nay ngành công nghiệp đóng SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 72 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên tàu đã có xu hướng phát triển mạnh mẽ trên thế giới Do đó yêu cầu đặt ra là phải nâng cao chất lượng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường * Thời gian đào tạo: Thời gian đào tạo các cán bộ kỹ thuật phụ thuộc vào từng năng lực, công việc của cán bộ, thông thường đối với các cán bộ kỹ thuật thường đào tạo ở công ty là 12 tháng * Kinh phí đào tạo: Hiện nay cán bộ kỹ thuật ở công ty đựoc xem như là một chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường ngành công nghiệp đóng tàu Vì thế việc đào tạo cán bộ kỹ thuật là một yêu cầu cần thiết Cụ thể năm 2006 kinh phí đào tạo cho một khóa đào tạo với 5 cán bộ kỹ thuật là 70.560.000 đồng/ khóa đào tạo b3 Cán bộ quản lí: * Đối tượng đào tạo: Là những cán bộ đã và đang làm việc tại công ty và công ty do yêu cầu cấp thiết của công việc và sự thay đổi của môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nên hàng năm xí nghiệp phải tiến hành lập danh sách những cán bộ trẻ có nhu cầu học tập nhằm nâng cao trình độ để theo kịp với xu thế của thời đại * Thời gian đào tạo: Công ty, xí nghiệp tiến hành liên hệ với các trường Đại học như Đaị học Đà Nẵng, Huế, gửi các cán bộ này theo học trong khoảng thời gian hai năm * Kinh phí đào tạo: Các cán bộ tự lo mọi chi phí phát sinh trong qúa trình đào tạo tại các trường Công ty chỉ đài thọ cho mỗi cán bộ trong thời gian theo học những kinh phí đào tạo tại trường mỗi tháng là 380.000đồng cho mỗi cán bộ c Đào tạo thăng tiến: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 73 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Đối tượng là những cán bộ công nhân viên bộc lộ những tố chất của những nhà lãnh đạo giỏi, họ có thể thay thế những người đã đến tuổi nghỉ hưu, hoặc những người không còn đủ minh mẫn để làm lãnh đạo Những người này có thể được trải qua một thời gian thử thách và tham gia vào quá trình đào tạo không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn cã khả năng quản lý điều hành Sau khi đã hội đủ những yêu cầu cần thiết luc đó có thể tiến hành đề bạt họ vào những chức vụ cao hơn mà họ có khả năng đảm nhiệm Do trong những năm tới có nhiều cán bộ nghỉ hưu và có một số người giảm biên chế do họ đã công hiến cho xí nghiệp đã lâu mà giờ họ không còn khả năng học hỏi cũng như tiếp thu thêm những cái mới vào quá trình sản xuất của xí nghiệp Do đó cần phải có kế hoạch đào tạo thăng tiến cho một số cán bộ công nhân viên cụ thể đối tượng là những cán bộ công nhân viên bộc lộ những tố chất của những nhà lãnh đạo giỏi, họ có nhu cầu thăng tiến Những người này có thể được trải qua một thời gian thử thách và tham gia vào quá trình đào tạo không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn cã khả năng quản lý điều hành Sau khi đã hội đủ những yêu cầu cần thiết lúc đó có thể tiến hành đề bạt họ vào những chức vụ cao hơn mà họ có khả năng đảm nhiệm 4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo: Khi kết thúc chương trình đào tạo, người quản lý cần tiến hành sát hạch bằng cách kiểm tra trực tiếp tại nơi học, thông qua công việc thực tiễn tại các phân xưởng về: - Thao tác: nhanh hơn hay chậm hơn so với trước khi đào tạo, cách đào tạo như vậy có làm tăng sản lượng hay không? Cần khắc phục ở điểm nào nữa không? - Chuyên môn: tuỳ theo mức độ chuyên môn khác nhau cho nên cần phải tiến hành kiểm tra đánh giá theo từng bộ phận Sau khoá học trình độ chuyên môn, tay nghề có nâng lên hay không? Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi đào tạo? Sự vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc thực tế như thế nào? SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 74 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên * Mức độ nhận thức: công nhân sau khi đào tạo phải thông qua các cuộc sát hạch để kiểm tra xác định học có nắm vững các nguyên tắc, các kỹ năng yêu cầu của khoá học hay không * Mức độ phản ứng: kiểm tra, đánh giá xem chương trình đào tạo này có đem đến sự thích thú cho công nhân hay không? Qua chương trình đào tạo, công việc được thuận lợi hơn hay không? Với chi phí và thời gian bỏ ra để học và kết quả thu được có tương ứng hay không? IV MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU Để phát huy triệt để hiệu quả của công tác sau đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời tránh lãnh phí trong chương trình đào tạo công ty phải có những giải pháp, chế độ ưu đãi đối với những đối tượng Sau khi đã tham gia khoá đào tạo của công ty nhằm ổn định trước mắt lực lượng lao động cho xí nghiệp đóng mới và sửa chữa và duy trì nguồn lực lao động của công ty Vậy có thể đề nghị Ban giám đốc Công ty Sông Thu mạnh dạn áp dụng một số biện pháp sau: + Xem công tác đào tạo nguồn nhân lực như là một hoạt động đầu tư dài hạn với những chính sách hỗ trợ lâu dài + Cần nổ lực áp dụng nhiều phương pháp huấn luyện đào tạo mở rộng trong tất cả cán bộ công nhân viên của công ty với một trình độ lao động nhất định Mà cụ thể như sau: 1 Các chế độ chính sách, thưởng 1.1 Về chế độ làm việc: Giảm thời gian làm ngoài giờ (thêm giờ) từ 03 trở xuống còn 01 giờ/ngày Làm thêm phải có sự tự nguyện của công nhân Một số bộ phận công nhân viên làm việc mang tính nguy hiểm như phân xưởng điện, tổ hàn, tổ sơn công ty chú trọng đến công tác an toàn lao động cho công SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 75 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên nhân viên trong các phân xưởng trên nhằm làm cho công nhân yên tâm làm việc, nâng cao năng suất lao động 1.2 Về chế độ lương - thưởng * Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Theo quy định của công ty: mức lương thử việc là 1.600đ/giờ trong vòng 3 tháng, thì nay nên giảm xuống còn 1,5 tháng thử và mức lương thử việc được tăng lên 2.100đồng/giờviệc nhằm kích thích sự ham muốn trong công việc, kích thích sự tìm tòi học hỏi và có tính sáng tạo Trong cơ cấu tiền lương của công ty hiện nay chưa có khoản thưởng cho công nhân viên, vì vậy để tăng năng suất lao động và hoàn thành tốt công việc của mình công ty có thể có thêm quỹ ken thưởng Mặt khác,một số bộ phận công nhân viên làm việc ở xí nghiệp thương mại, bộ phận vệ sinh tàu dầu thường độc hại mà hiện nay mức chi trả cho bộ phận này tương đối thấp ở 2 mức là 2500 đồng và 3000 đồng/ ngày Vì vậy để khuyến khích người lao động hăng hái, yên tâm làm việc công ty có thể tăng quỹ phụ cấp cho người lao động * Đối với khối gián tiếp: Đa số nhân viên gián tiếp khi vào làm việc tại công ty Sông Thu đều là những người qua các trường lớp đào tạo nghiệp vụ Nên có một trình độ làm việc nhất định, vậy có thể bỏ mức lương thử việc 1900đ/giờ mà nên áp dụng ngay mức lương ban đầu là 2.660 đồng/giờ Các nhân viên làm việc có thâm niên từ 03 năm trở lên nên áp dụng chế độ ưu đãi hơn để họ gắn bó với công việc Ví dụ: việc nâng bậc lương là 03 năm nâng một lần như vậy thời gian quá dài, đối với những người muốn cống hiến vì vậy nên áp dụng 01 năm thì sát hạch một lần để tiến hành nâng lương theo tiêu chuẩn mà công việc của công ty đặt ra Đối với nhân viên quản lý: các phòng ban bản thân họ nếu sau khi vào làm việc, nếu ai có thêm bằng đại học thì sẽ được nâng lương theo quy định 1.3 Về các chế độ chính sách: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 76 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Hiện tại tỉ lệ được ký kết hợp đồng lao động đối với cán bộ công nhân viên của công ty Sông Thu chiếm khoảng 67%, còn khoảng 33% lao động trong công ty chủ yếu là lao động thời vụ điều này làm ảnh hưởng tâm lý của người lao động, họ không biết được làm việc đến bao giờ và sau khi kết thúc công việc họ được hưởng trợ cấp gì? Vậy ban giám đốc có thể xem xét tỉ lệ ký hợp đồng lao động với người lao động, đồng thời kích lệ các đối tượng lao động mới vào Chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên thông qua việc trợ cấp khi ốm đau, tai nạn lao động bằng hình thức cho hưởng lương 100% nếu trong thời gian điều trị, đồng thời cử công đoàn thăm hỏi động viên 1.4 Về đời sống văn hoá tinh thần: Tổ chức các hoạt động văn hoá văn nghệ trong những ngày lễ lớn, ngày kỷ niệm thành lập công ty, các cuộc thi tìm hiểu về xã hội để người lao động có cơ hội hoà nhập, học hỏi vui chơi sau những ngày lao động vất vả và tạo niềm vui mới trong công việc Thường xuyên cập nhật và thông báo rộng rãi trong công ty về những biến động, những tin tức về mọi hoạt động xã hội để người lao động kịp thời nắm bắt và theo dõi để có cách phòng tránh 2 Về giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 2 1 Hoàn thiện cơ cấu đào tạo: Trong thời gian đến công ty cần phải hoàn thiện cơ cấu đào tạo của mình theo hướng chú trọng cả chất lượng và số lượng lao động Ngoài việc đào tạo công nhân trực tiếp, cán bộ kỉ thuật , phải chú trọng đầu tư đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý Cần phải có các chương trình đào tạo thiết thực đối với đội ngũ này, có chính sách hỗ trợ kinh phí như đối với việc đào tạo cán bộ kỉ thuật để đảm bảm tính hiệu quả và công bằng Tiếp tục đẩy mạnh việc gửi cán ra nước ngoài để nâng cao trình độ chuyên môn Hiện tại công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động của công ty chủ chú trọng đến công tác đào tạo cho khối lao động trực tiếp, còn lao động ở bộ phận gián tiếp ( bộ phận quản lý) hầu như không có kế hoạch đào tạo Điều này là một thiệt thòi rất lớn cho đội ngũ lao động gián tiếp, đa số lao động ở bộ phận quản lý kinh tế SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 77 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên thường phải bỏ tiền của mình để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của mình để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Do đó đã gây khó khăn cho họ khi họ vừa phải lao động để kiếm sống vừa phải bỏ tiền ra để đi học * Đối với cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ trong lĩnh vực marketng: Hiện tại công tác nghiên cứu, dự báo thị trường của công ty còn rất hạn chế Đây là lĩnh vực đòi hỏi người cán bộ chuyên trách phải có một kiến thức am hiểu rộng, khả năng phân tích và dự báo thị trường nhạy bén Tuy nhiên hiện tại trong lĩnh vực này người làm công tác không đúng ngành nghề, chưa qua trường lớp đào tạo trong lĩnh vực này Do dó công ty cần có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở lĩnh vực này để có thể cạnh tranh tốt với các đối thủ cạnh tranh trong ngành Cụ thể: o Sử dụng hình thức đào tạo hoặc đào tạo lại thông qua các trường đại học trong khu vực như đại học Đà Nẵng, đại học Huế o Mở lớp giảng dạy tại công ty 2.2 Xây dựng đội ngũ giáo viên tại chổ: Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo ngoài sự nổ lực của người học còn phụ thuộc rất lớn vào chất lượng giảng dạy các đội ngũ giáo viên tại chỗ Giáo viên có một vai trò cực kì quan trọng nhất là trong điều kiện và tình hình hiện nay, do đó cũng phải đặt ra các yêu cầu mới đối với giáo viên Trong thời đại ngày nay, thời đại thông tin ngày càng có nhiều phương tiện dạy học hiện đại , yêu cầu đào tạo con người sáng tạo ngày càng được nêu cao như một đòi hỏi cấp bách thì vai trò của người thầy giáo sẽ không chỉ nặng về truyền thụ kiến thức mà cần phải đi sâu về phương thức hướng dẫn, gợi mở các hoạt động sáng tạo của người học Một giáo viên có trình độ thấp không thể làm được điều đó.Xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên cho tương lai chiếm một vị trí quan trọng trong chiến lược đào tạo của công ty Giáo viên được điều động từ các bộ phận sản xuất trực tiếp hoặc gián tiếp, có năng lực chuyên môn cao, có khả năng sư phạm và đặc biệt có thời gian công tác lâu SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 78 ... động hợp đồng biên chế 32% Nhân lực có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm chủ yếu thuộc khối biên chế C THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU SVTH: Nguyễn Duy... TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 20 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn... thuế công ty đạt gần gấp lần so với năm 2004 2003 III THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU Thực trạng nguồn lao động: Với đặc trưng đơn vị quốc phịng , lực lượng lao động cơng ty Sơng