Nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quốc tế

Xu thế chuyển đổi cơ cấu kinh tế sang nền kinh tế tri thức đang trở thành một thực tế ngày càng được mở rộng. Xu thế này tác động lên tất cả các nước trên toàn cầu. Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức đã làm tăng mạnh vai trò của tri thức đối với sự phát triển, sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu hóa đã làm cho cạnh tranh trở nên khốc liệt hơn. Kết hợp lại, cả sự xuất hiện nền kinh tế tri thức và sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu đã đẩy vai trò của nguồn nhân lực một nguồn lực có kỹ năng cao và linh hoạt, có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi lên vị trí hàng đầu trong chiến lược cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp.Trước thực tế đó, các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của thị trường. Đây là một định hướng đúng đắn. Bởi lẽ, đầu tư vào con người là đầu tư mang lại hiệu quả cao nhất.Trong một thời gian dài nghiên cứu và học tập tại khoa Quản trị kinh doanh I thuộc Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, em đã rất quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, sau thời gian thực tập tại Phòng Tổ chức cán bộ Lao động tiền lương của Công ty Viễn thông Quốc tế, em đã lựa chọn đề tài tốt nghiệp: Nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quốc tế.

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ - BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

* Ý nghĩa của việc chọn đề tài luận văn

Xu thế chuyển đổi cơ cấu kinh tế sang nền kinh tế tri thức đang trở thành một thực tế ngày càng được mở rộng Xu thế này tác động lên tất cả các nước trên toàn cầu Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức đã làm tăng mạnh vai trò của tri thức đối với sự phát triển, sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu hóa đã làm cho cạnh tranh trở nên khốc liệt hơn Kết hợp lại, cả sự xuất hiện nền kinh tế tri thức và sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu đã đẩy vai trò của nguồn nhân lực - một nguồn lực có kỹ năng cao và linh hoạt, có khả năng thích ứng nhanh với

sự thay đổi lên vị trí hàng đầu trong chiến lược cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp

Trước thực tế đó, các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của thị trường Đây là một định hướng đúng đắn Bởi lẽ, đầu tư vào con người là đầu tư mang lại hiệu quả cao nhất

Trong một thời gian dài nghiên cứu và học tập tại khoa Quản trị kinh doanh I thuộc Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, em đã rất quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, sau thời gian thực tập tại Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương của Công ty Viễn thông

Quốc tế, em đã lựa chọn đề tài tốt nghiệp: "Nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quốc tế".

* Giới hạn phạm vi của luận văn

Phát triển nguồn nhân lực thực chất liên quan tới cả hai khía cạnh là số lượng và chất lượng Tuy nhiên, hiện nay đối với thế giới và các nước đang phát triển thì vấn đề nổi cộm là chất lượng nguồn nhân lực Hơn nữa, do thời gian thực tập ngắn và trình độ còn hạn chế nên trong khuôn khổ luận văn, em

chỉ đề cập đến một khía cạnh của phát triển nguồn nhân lực Đó là sự phát triển nhân lực thông qua quá trình đào tạo nhân lực Trong đó, trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực Do đó, khi nói tới phát triển nguồn nhân lực, có thể hiểu đó là sự phát triển năng lực trí tuệ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.

* Nội dung của luận văn

Với giới hạn phạm vi nội dung nghiên cứu như đã nêu trên, luận văn được kết cấu như sau:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày bởi 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại

Công ty Viễn thông Quốc tế VTI.

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại VTI.

Phát triển nguồn nhân lực là một nội dung rất hấp dẫn, phong phú, thu hút được sự quan tâm của nhiều người Tuy nhiên, đây lại là vấn đề có nội dung rộng lớn phức tạp Trong mộ thời gian ngắn, với kiến thức còn hạn chế,

do đó luận văn này khó tránh khỏi những thiếu sót về nội dung lẫn phương pháp luận Vì vậy, em rất mong nhận được sự phê bình, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để nội dung của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh I, đặc biệt là thầy giáo: TS Vũ Trọng Phong - Bộ môn Quản trị kinh doanh; Ông Nguyễn Công Thích - Trưởng phòng Tổ chức cán

bộ - Lao động tiền lương và các cô chú trong Công ty Viễn thông Quốc tế đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2010

Sinh viên

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.1 NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm

Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quy trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội Con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được nhìn nhận như là một phương tiện chủ yếu, đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ Trong lý luận về vốn, con người được đề cập đến như một loại vốn, một nhân tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất và kinh doanh Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: của cải, tiền bạc, thiết bị… Nhưng

do bản chất con người, nguồn nhân lực khác hẳn với các nguồn lực khác của doanh nghiệp Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp Điều này đã được thể hiện rất rõ thông qua vai trò của nó

Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận Có thể nói, các nguồn

lực khác là hữu hạn và có thể bị khai thác cạn kiệt, trong khi đó nguồn nhân lực mà cốt lõi là trí tuệ lại có tiềm năng vô tận Tiềm năng vô tận của trí tuệ con người được thể hiện ở chỗ nó có khả năng tự sinh sản, đổi mới và phát triển không ngừng nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý Nhờ sự phát triển của trí tuệ, con người từ chỗ hầu như phụ thuộc hoàn toàn vào tự

nhiên đã từng bước làm chủ tự nhiên, đem lại những thành quả sáng tạo, thúc đẩy xã hội phát triển Tóm lại, tính vô tận của tiềm năng trí tuệ là một trong những đặc điểm quan trọng của nguồn nhân lực Nhờ đó mà nguồn nhân lực

có vai trò to lớn hơn so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực của sự phát triển

Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Không thể không thừa nhận rằng, con người với khả năng thể hiện và trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản quyết định sự phát triển sản xuất của xã hội Tất

cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và còn tiếp tục được sáng tạo thêm đều là kết quả hoạt động lao động của con người Trong bất kỳ trình độ sản xuất văn minh nào, lao động của con người cũng đóng vai trò quyết định

Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Muốn tồn tại và phát triển doanh nghiệp nào cũng cần có một

lượng vốn Do vậy, các doanh nghiệp đều bằng mọi biện pháp để thu hút vốn phục vụ cho quá trình sản xuất và kinh doanh Ty nhiên, vốn chỉ phát huy tác dụng, trở thành nguồn lực quan trọng và cấp thiết của sự phát triển khi nó nằm trong tay những con người có năng lực và phẩm chất, biết sử dụng đúng mục đích và có hiệu quả cao Con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết "lợi dụng" các nguồn lực khác, gắn kết chúng lại với nhau, tạo thành sức mạnh tổng lực, cùng tác động vào quá trình sản xuất, kinh doanh để tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Vì thế sẽ là sai lầm nếu chỉ biết kêu gọi vốn đầu tư, thu hút vốn bằng mọi giá mà không quan tâm đào tạo những người có đủ năng lực để sử dụng hiệu quả nguồn vốn đó

Có thể nói rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận, là nguồn lực duy nhất mà nhờ nó các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và ý nghĩa tích cực của mình Với ý nghĩa đó, nguồn lực là yếu tố không thể thay thế được

1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm

Cùng với khái niệm nguồn nhân lực, cần phải thống nhất khái niệm phát triển nguồn nhân lực Đây cũng là một khái niệm mới và còn có những quan niệm khác nhau

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp

Đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Một số nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân lực là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm Cách hiểu này nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực xét từ khía cạnh kinh tế là chính

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn

kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người

để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo ldục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên hợp quốc bao quát hơn và không chỉ là nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, mà còn chú ý hơn đến khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực không chỉ quan tâm tới số lượng, mà điều quan trọng hơn là mặt chất lượng ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội, đồng thời tạo cơ hội phát triển của mỗi cá nhân con người Nội hàm của phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền

thống lịch sử dân tộc hun đúc nên thành bản lĩnh, ý chí, phong cách mới của con người trong lao động, sản xuất Các phẩm chất này có được chủ yếu thông qua giáo dục đào tạo nghiệp nghề, học tập suốt đời, đồng thời được bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc Liên hợp quốc đã đưa ra một

số chương trình phát triển nguồn nhân lực gồm 5 nội dung: giáo dục và đào tạo - sức khỏe và dinh dưỡng - môi trường - làm việc - sự giải phóng con người Những nội dung này luôn có mối quan hệ tương tác gắn bó với nhau Trong đó, giáo dục và đào tạo được xem làm cơ sở của những nội dung còn lại

Cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều ý kiến khác nhau và chưa có quan niệm thống nhất Tùy theo mục tiêu

cụ thể của từng tổ chức, người ta đưa ra định nghĩa riêng về vấn đề này Tuy nhiên, những quan niệm khác nhau ấy cũng có một tiêu chí gần như thống nhất Đó là sự nhấn mạnh về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Với cách hiểu trên, luận văn xin tapạ trung vào nội dung

phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo được thể hiện ở trình độ học

vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực mà không đề cập đến toàn bộ nội dung phát triển nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh Vì vậy, nhu cầu về đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động

học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc

cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Có thể thấy rằng, đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức,

hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

1.2.2 Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động heieủ rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Đào tạo và phát triển nhân lực từ lâu đã được coi là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của

sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những áp lực về kinh tế, xã hội Vì vậy, ở các doanh nghiệp luôn quan tâm chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, coi đó là nhiemẹ vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động, mà còn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũng như xã hội

1.2.2.1 Đối với người lao động

Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu sẽ giúp cho họ giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới

Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo và phát triển giúp học phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động Nhờ đó, giúp cho người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ của doanh nghiệp Vì vậy, người lao động làm việc có hiệu quả hơn.

Đối với các nhà quản trị, đào tạo và phát triển năng lực quản trị giúp họ tiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến, phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh, từ đó tránh được tình trạng quản lý lỗi thời và nâng cao chất lượng công tác quản trị doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc còn luôn mong chờ vào một cơ hội thăng tiến Doanh nghiệp cần quan tâm đến ước vọng đó của người lao động và tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình Có như vậy, họ mới đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp

Thông qua việc cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp

họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật… vào công việc Từ đó, người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ Đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động

1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Nói một cách khác, mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng sự ổn định của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh

Đào tạo và phát triển nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp Trong quá trình hoạt động, tại doanh nghiệp sẽ xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu nhân viên trong các công việc đã được xác định do ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan, đoòihỏi phải có sự đổi mới hay thay đổi nhân sự Việc bồi dưỡng người lao động nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế, bổ nhiệm nhân sự, để hoàn thiện tổ chức, doanh nghiệp là rất cần thiết

Đây là cơ sở, là điều kiện để doanh nghiệp áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất và quản lý Thực tế cho thấy rằng áp dụng những thành tựu khoa học sẽ đem lại thành công cho doanh nghiệp Chính vì thế, việc định hướng đào tạo và phát triển phải được thực hiện đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, nhằm giúp người lao động tiếp thu những kiến thức, kinh nghiệm và áp dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh

1.2.2.3 Đối với xã hội

Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng của xã hội Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các

tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế - xã hội

Đào tạo và phát triển nhân lực được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Người lao động cũng là một chủ thể của xã hội Vì vậy, đào tạo và phát triển được nhân viên tốt chính là đã góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội

Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động được tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau; thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia; góp phần cải

thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội.

1.2.3 Các hình thức và phương pháp đào tạo, phát triển nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây là một số phương pháp đào tạo

và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta

1.2.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới

sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;

+ Kèm cặp bởi một cố vấn;

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc có yêu cầu cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

* Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

1 Đào tạo theo

chỉ dẫn công

việc

- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn

- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc

- Có thể làm hư hỏng các trang thiết bị

2 Đào tạo theo

kiểu học nghề

- Không ảnh hưởng tới việc thực hành công việc thực tế

- Việc học được dễ dàng hơn

- Học viên được trang bị một lượng kiến thức khá lớn các kiến thức và kỹ năng

- Mất nhiều thời gian

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ

- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

- Không hiểu biết đầy đủ

về một công việc

- Thời gian ở lại một vị trí công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn

1.2.3.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập

trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

- Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Các bài giảng, các buổi hội nghị hoặc các buổi hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty

ở các nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng được

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet… Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có đặc điểm nổi bật là người học có thể chủ

động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

- Đạo tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hôi thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là một cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học thực hiện giải quyết các tình huống giống như thực tế

- Mô hình hóa hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

* Ưu nhược điểm của phương pháp dào tạo ngoài nơi làm việc

- Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Chi phí tốn kém

2 Cử người đi - Không ảnh hưởng tới việc - Chi phí tốn kém

- Chi phí không cao khi cử nhiều người đi học

3 Bài giảng, hội

- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều

- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập

đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi với câu trả lời của người học là đúng hay sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của học viên

- Việc học tập diễn ra nhanh

- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên

- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.`

- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyết định

5 Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một

lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau

- Các thông tin cung cấp cập nhập thường xuyên và số lượng lớn

- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

6 Đào tạo theo

kiểu phòng thí

nghiệm

- Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào tạo những kỹ năng thực hành

- Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định

- Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu

- Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành

7 Đào tạo kỹ

năng xử lý công

văn, giấy tờ

- Được làm việc thật sự để học hỏi

- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định

- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận

Như vậyu, các doanh nghiệp muốn có chương trình đào tạo có hiệu quả

thì nên kết hợp các phương pháp đào tạo bởi mỗi phương pháp có ưu điểm và nhược điểm riêng Việc sử dụng một loại phương pháp sẽ khiến tổ chức rất khó khăn trong việc khắc phục nhược điểm tuy rằng ưu điểm của chúng đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Vì vậy, việc kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp phát huy được ưu điểm và khắc phục được nhược điểm của từng phương pháp Ngoài ra, việc kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ đa dạng hóa được loại hình đào tạo, tránh sự đơn điệu đối với cả người học và người dạy Nhờ đó mà hoạt động đào tạo sẽ có kết quả cao hơn Đồng thời cũng đáp ứng được những mục tiêu, chiến lược đã đề ra của doanh nghiệp.

1.3 TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo, các chuyên gia và các nhà quản lý cần nắm bắt được các yêu cầu, mục tiêu, nội dung và cá môn học liên quan đến đào tạo

Quá trình đào tạo, phát triển nhân lực trong một doanh nghiệp thường được trình bày theo sơ đồ sau:

Hình 1.1: Quy trình công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và

có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp Hơn nữa, kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo và phát triển thay đổi không chỉ đối với từng vị trí công tác trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người trong doanh nghiệp, do kiến thức cơ bản, nhu cầu, hoài bão, nguyện vọng sở thích và tiềm năng của

họ không giống nhau Do vậy, các nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian đào tạo và phát triển nhân lực cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của từng đối tượng

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp,

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Thực hiện chương trình đào

tạo, phát triển nhân lực

Thực hiện chương trình đào

tạo, phát triển nhân lực

Mục tiêu của doanh nghiệp

Xác định đối tượng đào tạo

Dự tính chi phí

cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau đây:

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với

sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Mục tiêu của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp

thường có sự bố trí nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lượng lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Kế hoạch nhân sự giúp cho nhà quản trị nhân lực nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sát với yêu cầu thực tế

Dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện các công việc Mỗi công việc đòi hỏi

kỹ năng và các hình vi cần thiết để thực hiện tốt công việc; đòi hỏi các năng lực phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc

Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động Thông thường, các doanh nghiệp thường dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo lại nhân viên hoặc đào tạo nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu

Dựa vào trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động Đây là

căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc

tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo

và được định hướng phát triển; những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển

Dựa vào nguyện vọng của người lao động Trong doanh nghiệp, nhu

cầu đào tạo và phát triển của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí

ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của từng người lao động

1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể cần xây dựng trong doanh nghiệp thường bao gồm những nội dung sau:

Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Đó là

những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên, thời gian đào tạo Đây là hoạt động cần thiết khi xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển Vì ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng khác nhau Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý Ví dụ: với mục đích hướng dẫn công việc cho nhân viên mới thì phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ là thích hợp, còn nếu mục đích là để phát triển năng lực quản trị để bổ nhiệm vào các vị trí quản trị thì

có thể lựa chọn các phương pháp như nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc, hội thảo

Đối tượng được đào tạo và phát triển Dựa trên nghiên cứu và xác định

nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với

người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, doanh nghiệp lựa chọn đối tượng để đào tạo Thông thường các doanh nghiệp thường lựa chọn những người lao động đã được đào tạo tốt trước đó để tiến hành đào tạo tiếp,

để nâng cao kỹ năng Song cách làm như vậy càng gia tăng thêm sự chênh lệch về trình độ giữa những người được đào tạo và những người chưa được đào tạo Vì vậy việc xác định đối tượng đào tạo cần được cân đối hợp lý sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và phù hợp với mục tiêu của tổ chức

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương

trình đào tạo cần được xây dựng một cách có hệ thống với nội dung cụ thể vì

sẽ là cơ sở để hoạt động đào tạo được thực hiện có hiệu quả Các kế hoạch chi tiết cho biết cách thức tiến hành đào tạo và p hát triển nhân lực cụ thể để thực hiện mục tiêu đã đề ra

Sau khi xây dựng chương trình phải lựa chọn phương pháp đào tạo hợp

lý để thực hiện Những phương pháp đào tạo có thể lựa chọn có thể là đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc hoặc kết hợp cả hai phương pháp Việc lựa chọn các phương pháp đào tạo phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, khả năng tài chính, đồng thời cũng phải đáp ứng được các mục tiêu của chương trình đào tạo

Lựa chọn giáo viên Đây cũng là bước quan trọng quyết định chất lượng

của quá trình đào tạo Tùy thuộc vào trình độ kiến thức, kỹ năng của người lao động, yêu cầu của công việc, mỗi tổ chức sẽ phải lựa chọn một lực lượng giáo viên phù hợp

Doanh nghiệp có thể thuê giáo viên từ bên ngoài về giảng dạy, cử người tới học tại các trường chuyên nghiệp hoặc sử dụng những cán bộ có kinh nghiệm lâu năm, những công nhân lành nghề trong doanh nghiệp Việc lựa chọn cán bộ trong doanh nghiệp có một số ưu điểm như giúp cho người lao động am hiểu công việc, nâng cao khả năng thực hiện công việc và ít tốn kém chi phí vì không phải thuê giáo viên bên ngoài Tuy nhiên, việc lựa chọn này

có nhược điểm là hạn chế trong việc cập nhập những kiến thức, thông tin mới, những yếu tố không tiên tiến của người dạy sẽ truyền sang cho học viên Nếu thuê người đào tạo từ bên ngoài thì ưu điểm dễ nhận thấy là họ có kỹ năng giảng dạy với phương pháp sư phạm, việc tiếp thu kiến thức khá dễ dàng Tuy nhiên, nhược điểm không tránh khỏi là khả năng am hiểu về công việc của họ hạn chế hơn so với công nhân lành nghề, đồng thời chi phí thuê giáo viên sẽ rất tốn kém Việc kết hợp cách giảng dạy của cán bộ trong doanh nghiệp và giáo viên bên ngoài sẽ tạo điều kiện học tập tốt nhất cho người lao động vì sẽ tiếp cận được với những kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn hiện tại của doanh nghiệp.

Dự tính kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn

phương án đào tạo, bao gồm những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo; trợ cấp cho người học… Vì vậy, cần phải có ngân quỹ dành cho công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Ngân quỹ này phải được thiết lập một cách đầy

đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đã được xác định, các hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực đã vạch ra

Sau khi đã được các nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt,

kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được phòng quản lý nhân lực và các bộ phận liên quan triển khai thực hiện Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp Nhưng dù đào

tạo ở trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm tra, kiểm soát sát sao quá trình triển khai thực hiện Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan tâm đến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên khuyến khích người lao động tham gia đào tạo.

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là một việc làm cần thiết

và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này Nhiều thất bại trong đào tạo và phát triển nhân lực ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp chỉ chú trọng đến các hoạt động đào tạo, phát triển mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo, phát triển nhân lực Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chi phí khổng lồ và cử nhiều người lao động trong doanh nghiệp tham gia nhưng lại không tiến hành đánh giá sự tác động của đào tạo tới quá trình thực hiện công việc của họ Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là một công việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả không lượng hóa được

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể thông qua kết quả học tập của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

- Đánh giá kết quả học tập của học viên

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo, phát triển nhân lực, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể thực hiện qua các cuộc kiểm tra Dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp:

+ Phỏng vấn: sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên Ví dụ: anh (chị) có suy nghĩ gì về nghề bán hàng?

+ Trắc nghiệm: thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có - không, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp… của học viên

- Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: học viên có thể tự chọn hoặc được giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp Bằng các kiến thức đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó Các chuyên đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn

và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả

- Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên

Việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt, giúp doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của các học viên, mặt khác, giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá này chỉ phản ánh bề ngoài chứ chưa phản ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

Mục đích đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại

và đáp ứng nhu cầu tương lai Vì vậy, khả năng thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo sẽ phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo

nhân lực Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản sau đây: năng suất lao động, chất lượng công việc được hoàn thành, tinh thần trách nhiệm, hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác,…

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá này tập trung vào các vấn

đề sau:

+ Các mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp hay không?

+ Học viên đã đạt được các mục tiêu đó hay chưa?

+ Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay không?

+ Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa? có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?

+ Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và của học viên hay không?

+ Có phương pháp đào tạo nào tốt hơn, phù hợp hơn hay không?

Để lượng hóa kết quả đào tạo và phát triển nhân sự, có thể so sánh giữa chi phí bình quân và lợi nhuận bình quân tính cho một người lao động của doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) năng suất lao động trước và sau khi đào tạo Trên cơ sở phân tích, đánh giá phòng quản lý nhân lực lập bảng tổng kết đánh giá công tác đào tạo của doanh nghiệp trong năm đó và chuẩn bị kế hoạch cho năm tới Điều này không chỉ cho doanh nghiệp thấy được đầu tư của doanh nghiệp cho hoạt động đào tạo là không uổng phí mà còn cho doanh nghiệp biết những điểm cần cải thiện khi thực hiện những chương trình đào tạo trong tương lai

Tóm lại, để công tác đào tạo và phát triển nhân lực tiến hành thành công, ngoài việc xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với mục tiêu, doanh nghiệp cần nắm vững quy trình đào tạo, phát triển và chú trọng tới công tác đánh giá

hiệu quả đào tạo.

1.4 SỰ CẦN THIẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Các yếu tố khoa học - công nghệ

Bước vào thế kỷ 21, cuộc cách mạng khoa học - công nghệ tiếp tục phát triển với những bước tiến nhảy vọt, trở thành động lực, đầu tàu của sự phát triển kinh tế - xã hội, kéo theo những biến đổi đột biến, mạnh mẽ và sâu sắc đời sống vật chất, tinh thần của xã hội, đặc biệt xã hội loài người chuyển sang một thời đại văn minh mới với nền tảng của nó là phát triển nền kinh tế tri thức Cách mạng khoa học - công nghệ đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang nền kỷ nguyên thông tin Trong kỷ nguyên thông tin và nền tri thức các ngành sản xuất, dịch vụ chủ yếu dựa vào tri thức và công nghệ Khoảng cách giữa phát minh khoa học, công nghệ và áp dụng vào thực tiễn ngày càng thu hẹp lại Những thành tựu mới của khoa học - công nghệ được thể hiện trong các lĩnh vực: internet, hnet toàn cầu, công nghệ nano, công nghệ sinh học, công nghệ tự động hóa, vật liệu mới… Đó là những lĩnh vực công nghệ cao, có độ phức tạp hơn nhiều so với kỷ nguyên công nghiệp Cách mạng khoa học - công nghệ làm cho nhiều ngành, nghề cũ, nghề truyền thống mất đi và cũng xuất hiện nhiều ngành, nghề mới; cơ cấu ngành nghề và tỷ trọng của nó trong các lĩnh vực kinh tế cũng thay đổi nhanh chóng, có tính chất toàn cầu và chất lượng cao Trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây Song yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng phải cao Từ đó, các quốc gia muốn phát triển phải điều chỉnh cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu tư hướng vào phát triển vốn con người nhằm làm cho nguồn nhân lực nhanh chóng được trí thức hóa, nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực thích nghi cao, thích ứng kịp thời với những biến đổi nhanh chóng của công nghệ và thực tế sản xuất kinh doanh

Nền kinh tế tri thức là giai đoạn phát triển mới của lực lượng sản xuất loài người, từ dựa chủ yếu vào nguồn lực vật chất sang nguồn lực trí tuệ (nguồn lực con người) và làm thay đổi căn bản tính chất lao động Tỷ trọng lao động trực tiếp giảm mạnh, lao động gián tiếp và dịch vụ tăng nhanh, xuất hiện và gia tăng nhanh chóng công nghệ trí thức (công nhân cổ trắng) Vì vậy, đào tạo lao động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi là nhiệm vụ trọng tâm Lúc này, đòi hỏi người lao động không chỉ có kỹ năng nghề nghiệp truyền thống sang cập nhật các kỹ năng mới, nhất là kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, viễn thông; kỹ năng giải quyết và xử lý các vấn đề sự cố phát sinh của máy móc thiết bị công nghệ cao; kỹ năng làm việc theo nhóm, làm việc trong môi trường đa văn hóa… Có thể nói rằng đào tạo, trong đó có đào tạo nghề nghiệp là nền tảng của sự phát triển khoa học - công nghệ, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của xã hội hiện đại.

Việt Nam là nước đang phát triển ở trình độ thấp, nhưng yếu tố khoa học

- công nghệ đang tác động mạnh đến đào tạo lao động, nhất là khi chúng ta phát triển các ngành kinh tế quốc dân mũi nhọn, các vùng kinh tế trọng điểm, các khu công nghiệp, khu chế xuất và công nghệ cao, sản xuất các mặt hàng đạt tiêu chuẩn quốc tế và tham gia thị trường quốc tế Nếu Việt Nam không tập trung vào đào tạo lao động sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng là không đảm bảo được nhu cầu cung cấp lao động cho nền kinh tế quốc dân

1.4.2 Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là một xu thế khách quan Nhiều vấn đề kinh tế - xã hội mang tính toàn cầu, đang được các quốc gia quan tâm cùng hành động chung để giải quyết như nghèo đói, phát triển nguồn nhân lực, công ăn việc làm, bảo vệ môi trường, bình đẳng, tiến bộ và công bằng xã hội, an sinh xã hội Toàn cầu hóa tạo nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, nhưng cũng không ít những thách thức Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sẽ diễn ra sự cạnh tranh kinh tế giữa các quốc gia ngày

càng quyết liệt hơn, đó là quá trình vừa hợp tác, vừa đấu tranh và cạnh tranh Lúc này ưu thế cạnh tranh nghiêng về các quốc gia có nền chính trị xã hội an toàn và ổn định, môi trường thể chế thuận lợi cho đầu tư và có nguồn nhân lực chất lượng cao đảm bảo tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng hàng hóa và đổi mới công nghệ một cách nhanh chóng.

Toàn cầu hó kinh tế không chỉ là tự do hó thương mại, mà còn là sự hội nhập kinh tế toàn cầu theo các cam kết quốc tế, tham gia vào phân công lao động quốc tế Toàn cầu hóa có sự phát triển mạnh mẽ của các công nghệ toàn cầu, trước hết là công nghệ thông tin, viễn thông, vận tải hàng không… là sự

mở rộng và phát triển mạnh mẽ của các loại thị trường, sự hoạt động xuyên quốc gia của các công ty; sự phát triển mạnh mẽ và ngày càng có vai trò quan trọng của các tổ chức kinh tế khu vực và toàn cầu; đồng thời cũng mở ra một thời kỳ mới cho sự hợp tác kinh tế và hội nhập quốc tế

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế tác động mạnh đến phát triển lao động từ hai hướng cơ bản là đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp và của quốc gia trong quá trình hội nhập và đảm bảo lao động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của công nghệ mới, công nghệ cao do có sự tiếp nhận đầu tư từ nguồn FDI, ODA… bên ngoài

1.4.3 Tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa theo các ngành, thực chất là chuyển từ nền kinh tế truyền thống ở trình độ thấp, dựa vào nông nghiệp là chủ yếu sang nền kinh tế hiện đại, trình độ cao, phát triển mạnh công nghiệp và dịch vụ Quá trình chuyển dịch này, những ngành, nghề truyền thống không phù hợp mất đi, đồng thời xuất hiện nhiều ngành, nghề mới Cơ cấu ngành nghề thay đổi tác động mạnh tới đào tạo lao động cho phù hợp, số lao động đã được đào tạo theo ngành, nghề cũ cần được đào tạo lại, đào tạo bổ sung kỹ năng theo yêu cầu của ngành, nghề mới Số lao động mới khi tham gia đào tạo sẽ được tiếp cận ngay với ngành, nghề mới mà

thực tế lao động sản xuất đã xuất hiện và đang phát triển.

1.4.4 Tác động của kinh tế thị trường

Kinh tế thị trường là một trong những yếu tố quan trọng tác động mạnh đến phát triển lao động trên nhiều mặt

- Phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phải dựa trên cơ sở hình thành về cơ bản thể chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa để tạo lập khuôn khổ pháp lý và tạo lập đồng bộ các yếu tố của thị trường, trong đó có thị trường lao động Sự hình thành, phát triển và hoạt động của thị trường lao động thể hiện trong các quan hệ lao động và điều tiết quan hệ cung - cầu lao động Lao động tham gia vào thị trường lao động với

sự cạnh tranh quyết liệt Người lao động sẽ có nhiều cơ hội việc làm và thắng trong cạnh tranh là người có năng lực nghề nghiệp và phẩm chất vượt trội phù hợp với yêu cầu công việc mà người sử dụng đang cần Cơ chế cạnh tranh của thị trường lao động sẽ tạo ra động lực khuyến khích người lao động học tập, học tập suốt đời, không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt (nâng cao chất lượng lao động): sức khỏe, trình độ dân trí, tri thức, tay nghề, tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, chấp hành luật pháp… Có thể nói, cơ chế thị trường tạo

ra nhu cầu về đào tạo lao động của chính người lao động Đó là nhu cầu khách quan và không ngừng phát triển

- Khi chuyển sang cơ chế thị trường, đào tạo lao động phải gắn với sử dụng, với yêu cầu của sản xuất và thị trường lao động Người lao động được đào tạo có cơ hội tìm việc làm hoặc tự tạo việc làm có thu nhập đảm bảo cuộc sống Từ đó, đào tạo lao động theo định hướng là sự thay đổi căn bản nhất trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp nhằm đáp ứng các yêu cầu về số lượng

và chất lượng

Trước sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố: sự phát triển của khoa học - công nghệ, của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập, của sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp xã xác

định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển ở các doanh nghiệp nói chung và Công ty VTI nói riêng ngày càng được quan tâm một cách đặc biệt.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

VIỄN THÔNG QUỐC TẾ (VTI)2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY VIỄN THÔNG QUỐC TẾ (VTI) 2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty

Tên doanh nghiệp: Công ty Viễn thông quốc tế

Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Telecom International (VTI)

Địa chỉ: 97 Nguyễn Chí Thanh - Đống Đa - Hà NộiThực hiện chủ trương của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam) là mở rộng và phát triển mạng lưới thông tin Việt Nam, trong đó lấy viễn thông quốc tế làm trọng tâm, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường và để đón đầu cho hội nhập, ngày 31/3/1990, VTI đã được thành lập theo quyết định số 374/QĐ - TCBĐ của Tổng cục trưởng Tổng cục Bưu điện với tư cách là doanh nghiệp nhà nước, hoạt động trong lĩnh vực viễn thông quốc tế

Công ty Viễn thông Quốc tế (gọi tắt là VTI) là tổ chức kinh tế - đơn vị thành viên, hạch toán phụ thuộc của Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam (gọi tắt là Tập đoàn) VTI có tư cách pháp nhân, có điều lệ tổ chức và hoạt động, có bộ máy quản lý và điều hành, có con dấu theo mẫu doanh nghiệp nhà nước, được quyền mở tài khoản ở ngân hàng trong và ngoài nước theo quy định của Pháp luật, có bảng cân đối kế toán, các quỹ của Công ty được quản

lý theo quy định của Nhà nước và quản lý tài chính của Tập đoàn Cùng với các thành viên khác trong dây chuyền công nghệ bưu chính viễn thông, liên hoàn thống nhất trong cả nước, có mối liên hệ mật thiết với nhau về tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế, tài chính, phát triển dịch vụ bưu chính, viễn thông

để thực hiện những mục tiêu kế hoạch của Nhà nước do Tập đoàn giao

Công ty Viễn thông Quốc tế là một trong bốn công ty chuyên ngành xuyên quốc gia, được thành lập theo mô hình quản lý đổi mới nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh dịch vụ viễn thông quốc tế, nâng cao năng lực

và chất lượng mạng lưới, chất lượng phục vụ trên mạng viễn thông quốc tế Việt Nam Trong những năm qua, bằng những nỗ lực của mình, Công ty Viễn thông Quốc tế liên tục phát triển Từ năm 1990, mạng viễn thông quốc tế chỉ

có 150 kênh liên lạc quốc tế chủ yếu là qua vệ tinh của các nước Đông Âu Nhưng sau đó, năm 1991, công ty đã tiếp nhận hợp đồng hợp tác kinh doanh thời hạn 10 năm trong lĩnh vực viễn thông quốc tế được ký kết giữa VNPT và hãng viễn thông Telstra của Australia Trong giai đoạn này, VTI đã tiếp cận được hệ thống kỹ thuật viễn thông mới - kỹ thuật số hóa đi quốc tế và đào tạo được đội ngũ cán bộ kỹ thuật cũng như quản lý có trình độ cao, tương thích với hệ thống mới, đáp ứng kịp thời yêu cầu trong chiến lược phát triển tăng tốc của ngành

Từ năm 1996, Công ty bước vào giai đoạn phát triển vượt bậc Mạng lưới viễn thông quốc tế của Công ty đã trải rộng khắp 3 miền, đồng bộ hóa với phần lớn các hướng đi quốc tế: đưa vào khai thác tổng đài cửa quốc tế ở thành phố Đà Nẵng, hệ thống VSAT DAMA với trạm chủ ở thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnh những dịch vụ truyền thống như điện thoại, điện báo, telex, thu hpát hình quốc tế, công ty đã triển khai thêm những dịch vụ mới như dịch vụ VSAT_IP băng thông rộng, dịch vụ Advantage Collect, Credit card, dịch vụ thuê kênh riêng, VoIP quốc tế, mạng dùng riêng ảo quốc tế… để bắt kịp trình độ phát triển mạng lưới viễn thông của thế giới

Đến nay, VTI đang khai thác và quản lý 4838 kênh quốc tế trong đó có

2001 kênh qua vệ tinh và 2837 kênh qua cáp biển, mạng lưới hiện đại hóa với

3 tổng đài cửa quốc tế và 7 trạm thông tin vệ tinh mặt đất; hai tuyến cáp quang biển TVH và SMW-3; một tuyến cáp quang đất liền đảm bảo lưu thoát lưu lượng thông tin liên lạc, phục vụ nhiệm vụ chính trị của Đảng, Nhà nước

và nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.

Công ty Viễn thông Quốc tế đã trưởng thành nhanh chóng và trở thành một trong những đơn vị mũi nhọn của toàn ngành với những thành tích đã đạt được:

Năm 1993, Công ty đã được Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động Hạng Ba

Năm 1994, Công ty đã được tặng cờ dẫn đầu đơn vị thi đua của Tổng cục Bưu điện

Năm 1997, được Chính phủ tặng cờ luân lưu

Năm 1998, được tặng thưởng huân chương lao động Hạng Hai

Ngoài ra, nhiều tập thể, cá nhân trong Công ty đã được Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Bộ Nội vụ, Công đoàn Việt Nam tặng cờ và bằng khen trong nhiều lĩnh vực công tác

Có thể thấy rằng, quá trình hình thành, phát triển và những thành tựu mà Công ty đã đạt được sẽ là tiền đề tích cực để Công ty tiếp tục vươn lên trong tương lai và vượt qua những khó khăn trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty

2.1.2.1 Chức năng

VTI đã và đang là một bộ phận không thể tách rời của mạng viễn thông quốc gia, được chuyên môn hóa trong lĩnh vực viễn thông quốc tế Chức năng chính của Công ty VTI là:

- Tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác mạng lưới dịch vụ viễn thông quốc tế ở Việt Nam và cho thuê kênh viễn thông quốc tế để kinh doanh và phục vụ theo quy hoạch và phương hướng phát triển do Tập đoàn giao

- Tham gia vào tổ chức sản xuất kinh doanh, cung cấp các dịch vụ viễn thông quốc tế như: điện thoại, điện báo, thuê kênh viễn thông, thu phát truyền

hình quốc tế…

- Tư vấn, khảo sát, thiết kế, xây lắp chuyên ngành thông tin liên lạc

- Xuất khẩu, nhập khẩu, kinh doanh thiết bị, vật tư chuyên ngành viễn thông

- Tiến hành ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng hợp tác kinh doanh với các tổ chức nước ngoài theo ủy quyền của Tập đoàn

- Thực hiện công tác kế toán, thanh toán quốc tế với các nước và tổ chức liên quan

- Bảo trì các trang thiết bị chuyên ngành thông tin liên lạc

- Kinh doanh các ngành nghề khác trong phạm vi pháp luật cho phép và thực hiện các nhiệm vụ do Tập đoàn giao

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Dựa trên những chức năng đó, nhiệm vụ của Công ty là:

- Quản lý và sử dụng có hiệu quả vốn, tài sản và các nguồn lực mà Tập đoàn giao cho nhằm phát triển kinh doanh và phục vụ; bảo tồn và phát triển phần vốn và các nguồn lực khác đã được giao

- Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng danh mục ngành, dịch vụ mà Tập đoàn giao cho đơn vị đảm nhiệm Chịu trách nhiệm trước Tập đoàn về kết quả hoạt động kinh doanh, chịu trách nhiệm trước khách hàng và luật pháp về sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp cung cấp

- Đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ sự chỉ đạo của các cơ quan Đảng, Nhà nước và chính quyền các cấp, an ninh quốc phòng, ngoại giao và các yêu cầu thông tin liên lạc khẩn cấp trong lĩnh vực được giao

- Căn cứ vào phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu cùng những hướng dẫn của Tập đoàn và nhu cầu của thị trường, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng và hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch được giao

- Có trách nhiệm bảo quản vật tư, thiết bị do đơn vị quản lý theo đúng quy định của Tập đoàn

- Chấp hành các quy định của ngành và hướng dẫn của Tập đoàn về quy trình, tiêu chuẩn kỹ thuật, giá cước và các chính sách giá cả các sản phẩm dịch vụ - hoạt động được giao.

- Đề xuất và trình Tập đoàn về các tiêu chuẩn, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh môi trường của doanh nghiệp; tổ chức huấn luyện công tác bảo

hộ - an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên, kể cả các đối tượng lao động trong thời gian thử việc, học tập, hợp đồng lao động thời vụ theo quy định hiện hành

- Thực hiện nghĩa vụ theo quy định của Nhà nước về bảo vệ tài nguyên, môi trường, quốc phòng và an ninh quốc gia

- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ và quyền lợi đối với người lao động theo quy định của luật lao động và thỏa ước lao động tập thể

- Chấp hành nghiêm chỉnh các chế độ báo cáo thống kê, báo cáo định kỳ, báo cáo bất thường trong các lĩnh vực kế hoạch, kế toán thống kê, kỹ thuật nghiệp vụ và tổ chức lao động tiền lương… theo quy định của Tập đoàn đồng thời chịu trách nhiệm về sự chính xác của các báo cáo này

- Chịu sự quản lý, kiểm tra, kiểm soát của Tập đoàn, tuân thủ các quy định về thanh tra, kiểm tra của các cơ quan tài chính và các cơ quan Nhà nước

có thẩm quyền theo quy định của pháp luật

2.1.2.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Công ty được chọn để đảm bảo sự điều hành nhanh chóng và quản lý hiệu quả nhất các hệ thống thiết bị, mạng lưới cung cấp các dịch vụ viễn thông quốc tế Với quy mô, chức năng và nhiệm vụ của mình cũng như vị trí trong Tập đoàn, Công ty Viễn thông Quốc tế đã xây dựng mô hình tổ chức kiểu trực tuyến - chức năng (hỗn hợp) Có thể thấy rằng, mô hình hỗn hợp này phù hợp với thực tế của Công ty Mô hình trực tuyến đảm bảo sự điều hành nhanh chóng đối với mạng lưới kỹ thuật Trong khi mô hình chức năng đảm bảo khả năng quán xuyến lượng công việc Trong giai đoạn chuyển

đổi, thành lập Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Công ty Viễn thông Quốc tế cũng đang có những thay đổi phù hợp với mô hình của công ty "con" trực thuộc công ty "mẹ" Vì vậy, các nội dung về cơ cấu tổ chức cần được xem xét trong định hướng xây dựng Tập đoàn kinh tế của ngành Bưu chính Viễn thông Việt Nam.

Bộ máy quản lý của Công ty bao gồm Ban Giám đốc, khối văn phòng, Ban quản lý dự án viễn thông

- Ban Giám đốc

Ở Công ty VTI, ban Giám đốc là cơ quan đầu não, nơi ra mọi quyết định quản lý trong Công ty Thành phần của Ban Giám đốc gồm 1 Giám đốc và 3 Phó Giám đốc Với quy mô của Công ty thì cơ cấu Ban Giám đốc như vậy là hợp lý Khi Giám đốc đi vắng có thể ủy quyền cho một trong ba phó giám đốc điều hành hoạt động Công ty

+ Phòng đầu tư và phát triển

+ Phòng Tài chính - Kế toán - Thống kê

+ Phòng thanh toán quốc tế

+ Phòng kỹ thuật nghiệp vụ

+ Phòng kiểm toán nội bộ

+ Phòng kiểm toán nội bộ

+ Phòng kinh doanh - hợp tác quốc tế

+ Phòng tin học

+ Phòng hành chính quản trị

Các phòng này làm tham mưu cho giám đốc quản lý, điều hành từng lĩnh

vực công tác của Công ty theo chức năng và nhiệm vụ riêng đã được quy định.

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty VTI

- Ban quản lý dự án viễn thông quốc tế

Có nhiệm vụ triển khai các dự án đầu tư của tập đoàn giao cho VTI làm chủ đầu tư và được Giám đốc công ty giao nhiệm vụ thực thi Ba đơn vị trực tiếp tiến hành sản xuất kinh doanh là các Trung tâm Viễn thông quốc tế khu vực I tại Hà Nội, khu vực II tại thành phố Hồ Chí Minh và khu vực III tại thành phố Đà Nẵng Các trung tâm này có nhiệm vụ tổ chức quản lý, khai thác và phát triển các dịch vụ viễn thông quốc tế tương ứng với từng miền

TT VTQTKhu vực 1

TT VTQTKhu vực 1

TT VTQTKhu vực 2

TT VTQTKhu vực 2

TT VTQTKhu vực 3

TT VTQTKhu vực 3

Ban quản lý

dự án VTQTBan quản lý

dự án VTQT

Các đơn vị thuộc khối quản lý của Công ty VTI có mối quan hệ công tác chủ yếu sau:

* Quan hệ giữa các phòng ban quản lý trực thuộc Công ty với lãnh đạo công ty được xác định trên cơ sở sau:

- Công ty Viễn thông Quốc tế là một đơn vị trực thuộc Tập đoàn làm việc theo chế độ thủ tướng kết hợp với tham mưu để bảo đảm cho các quyết định của Giám đốc được sát, đúng và có hiệu lực

- Các phòng ban chức năng làm tham mưu cho Giám đốc quản lý từng lĩnh vực công tác của Công ty theo chức năng và nhiệm vụ của mỗi phòng do Ban Giám đốc công ty quyết định

* Quan hệ giữa các phòng ban với nhau xác định trên cơ sở:

- Hợp tác, hỗ trợ, tạo điều kiện cho Công ty và các Trung tâm Viễn thông Quốc tế khu vực hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm

- Đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty

* Mối quan hệ giữa các phòng ban trực thuộc Công ty với các Trung tâm Viễn thông Quốc tế khu vực là mối quan hệ công tác gắn bó chặt chẽ, xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của Công ty được Tập đoàn giao

- Các phòng ban quản lý có trách nhiệm kiểm tra, đôn đốc và hướng dẫn các Trung tâm Viễn thông Quốc tế khu vực thực hiện các chủ trương và quyết định của Giám đốc

- Thực hiện các chế độ, chính sách thể lệ, thủ tục quy trình, quy phạm của ngành và của Nhà nước quy định

- Nghiên cứu và đề xuất lãnh đạo Công ty giải quyết kịp thời những kiến nghị của sản xuất và những đề nghị của cán bộ công nhân viên

* Mối quan hệ giữa các phòng ban chức năng với các đơn vị quản lý trong ngành, ngoài ngành xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ đã được Giám đốc công ty quy định