Nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông đà 2

Tổ chức lao động quốc tế ILO cho rằng, phải hiểu phát triển nguồnnhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc baogồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung trình độ

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1.1 Khái niệm 3

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 3

1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.2.1 Khái niệm 5

1.2.2 Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.2.1 Đối với người lao động 7

1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp 8

1.2.2.3 Đối với xã hội 9

1.2.3 Các hình thức và phương pháp đào tạo, phát triển nhân lực 10

1.2.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc 10

1.2.3.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc 12

1.3 TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 17

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 20

1.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 22

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo 23

1.4 SỰ CẦN THIẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26

1.4.1 Các yếu tố khoa học - công nghệ 26

1.4.2 Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập 27

1.4.3 Tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế 28

1.4.4 Tác động của kinh tế thị trường 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP SÔNG ĐÀ 2………31

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 2 31

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty 31

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty 35

2.1.2.1 Chức năng 35

2.1.2.2 Nhiệm vụ 36

2.1.2.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức 37

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP SÔNG ĐÀ 2 41

2.2.1 Công tác tuyển dụng lao động 43

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại 49

2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo chức danh 49

2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 51

2.2.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 53

2.2.2.4 Cơ cấu theo trình độ 55

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CTCP SÔNG ĐÀ 2 57

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 57

2.3.2 Mục tiêu đối tượng đào tạo 58

2.3.2.1 Mục tiêu đào tạo 58

2.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 59

2.3.3 Chương trình và phương pháp đào tạo 61

2.3.3.1 Chương trình đào tạo 61

2.3.3.2 Hình thức đào tạo 62

2.3.4 Kinh phí đào tào 63

2.3.5 Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên phục vụ cho đào tạo 64

2.3.5.1 Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo 64

2.3.5.2 Đội ngũ giáo viên phục vụ cho đào tạo 65

2.3.6 Quyền lợi và trách nhiệm của người được cử đi đào tạo, bồi

dưỡng 65

2.3.6.1 Chế độ đối với người đi học 65

2.3.6.2 Trách nhiệm của người được cử đi đào tạo và bồi dưỡng 67

2.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 68

2.3.7.1 Đánh giá chương trình đào tạo 68

2.3.7.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo tại CTCP Sông Đà 2 69

2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CTCP SÔNG ĐÀ 2 70

2.4.1 Những kết quả đã đạt được 70

2.4.2 Những hạn chế còn tồn tại ở CTCP Sông đà 2 71

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP SÔNG ĐÀ 2 74

3.1 CƠ SỞ CỦA CÁC BIỆN PHÁP 74

3.1.1: Định hướng phát triển chung của ngành 74

3.1.2 Định hướng phát triển của công ty 76

3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CTCP SÔNG ĐÀ 2 76

3.2.1 Xây dựng chiến lược và xác định nhu cầu đào tạo 77

3.2.3 Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực 87

3.2.4 Tăng cường công tác tuyển dụng lao động của Công ty 91

3.2.5 Một số giải pháp khác 92

3.2.6 Một số kiến nghị 93

KẾT LUẬN 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

DANH MỤC HÌNH VẼ - BẢNG BIỂU

Hình 1.1: Quy trình công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

18

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty cổ phần Sông Đà 39

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng lao động tại CTCP Sông Đà 2 44

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo chức danh tại CTCP Sông Đà 2 49

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo chức danh 50

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại CTCP Sông đà 2 51

Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính 52

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 53

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 54

Bảng 2.4: Số lượng và tỷ trọng lao động theo trình độ 55

Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ 56

Bảng 2.5: Số lượng LĐ được đào tạo theo các hình thức 62

Bảng 2.6: Tổng kết chi phí đào tạo tại SD 2 qua các năm 63

Bảng 2.7: Kết quả đào tạo qua các năm tại SD 2 69

Hình 3.2.: Mô hình đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng 77

Bảng 3.1: 79

Bảng 3.2 So sánh trình độ đào tạo thực tế với yêu cầu công việc đang đảm nhận của CBCNV 82

Bảng 3.3 83

Bảng 3.4 Mục tiêu đào tạo của công ty 84

LỜI MỞ ĐẦU

* Ý nghĩa của việc chọn đề tài chuyên đề cuối khóa

Xu thế chuyển đổi cơ cấu kinh tế sang nền kinh tế tri thức đang trở thànhmột thực tế ngày càng được mở rộng Xu thế này tác động lên tất cả các nướctrên toàn cầu Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức đã làm tăng mạnh vai tròcủa tri thức đối với sự phát triển, sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu hóa đã làmcho cạnh tranh trở nên khốc liệt hơn Kết hợp lại, cả sự xuất hiện nền kinh tếtri thức và sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu đã đẩy vai trò của nguồn nhân lực -một nguồn lực có kỹ năng cao và linh hoạt, có khả năng thích ứng nhanh với

sự thay đổi lên vị trí hàng đầu trong chiến lược cạnh tranh của mỗi doanhnghiệp

Trước thực tế đó, các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao củathị trường Đây là một định hướng đúng đắn Bởi lẽ, đầu tư vào con người làđầu tư mang lại hiệu quả cao nhất

Vì vậy, chúng em lựa chọn đề tài cho báo cáo chuyên đề tốt nghiệp là:

"

Nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông đà 2".

* Giới hạn phạm vi của đề tài

Phát triển nguồn nhân lực thực chất liên quan tới cả hai khía cạnh là sốlượng và chất lượng Tuy nhiên, hiện nay đối với thế giới và các nước đangphát triển thì vấn đề nổi cộm là chất lượng nguồn nhân lực Hơn nữa, do thờigian ngắn và trình độ còn hạn chế nên trong khuôn khổ của đề tài này, chúng

em chỉ đề cập đến một khía cạnh của phát triển nguồn nhân lực Đó là sự pháttriển nhân lực thông qua quá trình đào tạo nhân lực Trong đó, trí lực là yếu tốngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực Do đó,khi nói tới phát triển nguồn nhân lực, có thể hiểu đó là sự phát triển năng lực

trí tuệ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.

* Nội dung của đề tài

Với giới hạn phạm vi nội dung nghiên cứu như đã nêu trên, đề tài đượckết cấu như sau:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được trình bày bởi 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại

Công ty Cổ phần Sông Đà 2 Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà 2.

Phát triển nguồn nhân lực là một nội dung rất hấp dẫn, phong phú, thuhút được sự quan tâm của nhiều người Tuy nhiên, đây lại là vấn đề có nộidung rộng lớn phức tạp Trong mộ thời gian ngắn, với kiến thức còn hạn chế,

do đó chuyên đề này khó tránh khỏi những thiếu sót về nội dung lẫn phươngpháp luận Vì vậy, chúng em rất mong nhận được sự phê bình, đóng góp ýkiến của các thầy cô giáo để nội dung của chúng em được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 9 tháng 4 năm 2012

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm

Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sảnxuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận động và phát triểncủa lực lượng sản xuất, quyết định quy trình sản xuất và do đó quyết địnhnăng suất lao động và tiến bộ xã hội Con người được xem xét từ góc độ làlực lượng lao động cơ bản của xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế,con người được nhìn nhận như là một phương tiện chủ yếu, đảm bảo tốc độtăng trưởng sản xuất và dịch vụ Trong lý luận về vốn, con người được đề cậpđến như một loại vốn, một nhân tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất vàkinh doanh Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được coi là một nguồnvốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: của cải, tiền bạc, thiết bị…Nhưng do bản chất con người, nguồn nhân lực khác hẳn với các nguồn lựckhác của doanh nghiệp Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là tài nguyên quýbáu nhất của doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp.Điều này đã được thể hiện rất rõ thông qua vai trò của nó

Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận Có thể nói, các nguồn

lực khác là hữu hạn và có thể bị khai thác cạn kiệt, trong khi đó nguồn nhânlực mà cốt lõi là trí tuệ lại có tiềm năng vô tận Tiềm năng vô tận của trí tuệcon người được thể hiện ở chỗ nó có khả năng tự sinh sản, đổi mới và pháttriển không ngừng nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý Nhờ sựphát triển của trí tuệ, con người từ chỗ hầu như phụ thuộc hoàn toàn vào tự

nhiên đã từng bước làm chủ tự nhiên, đem lại những thành quả sáng tạo, thúcđẩy xã hội phát triển Tóm lại, tính vô tận của tiềm năng trí tuệ là một trongnhững đặc điểm quan trọng của nguồn nhân lực Nhờ đó mà nguồn nhân lực

có vai trò to lớn hơn so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực của sự phát triển.

Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự pháttriển Không thể không thừa nhận rằng, con người với khả năng thể hiện và trítuệ của mình là yếu tố cơ bản quyết định sự phát triển sản xuất của xã hội Tất

cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và còn tiếp tục được sáng tạo thêmđều là kết quả hoạt động lao động của con người Trong bất kỳ trình độ sảnxuất văn minh nào, lao động của con người cũng đóng vai trò quyết định

Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Muốn tồn tại và phát triển doanh nghiệp nào cũng cần có một

lượng vốn Do vậy, các doanh nghiệp đều bằng mọi biện pháp để thu hút vốnphục vụ cho quá trình sản xuất và kinh doanh Ty nhiên, vốn chỉ phát huy tácdụng, trở thành nguồn lực quan trọng và cấp thiết của sự phát triển khi nónằm trong tay những con người có năng lực và phẩm chất, biết sử dụng đúngmục đích và có hiệu quả cao Con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, cótrí tuệ và ý chí, biết "lợi dụng" các nguồn lực khác, gắn kết chúng lại vớinhau, tạo thành sức mạnh tổng lực, cùng tác động vào quá trình sản xuất, kinhdoanh để tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Vì thế sẽ là sai lầm nếu chỉ biếtkêu gọi vốn đầu tư, thu hút vốn bằng mọi giá mà không quan tâm đào tạonhững người có đủ năng lực để sử dụng hiệu quả nguồn vốn đó

Có thể nói rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận, là nguồn lực duynhất mà nhờ nó các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và ý nghĩatích cực của mình Với ý nghĩa đó, nguồn lực là yếu tố không thể thay thếđược

1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm

Cùng với khái niệm nguồn nhân lực, cần phải thống nhất khái niệm pháttriển nguồn nhân lực Đây cũng là một khái niệm mới và còn có những quanniệm khác nhau

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp

Đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mốiquan hệ với sự phát triển của đất nước Một số nhà kinh tế có quan niệm pháttriển nguồn nhân lực là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn pháttriển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứngvới yêu cầu về việc làm Cách hiểu này nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lựcxét từ khía cạnh kinh tế là chính

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồnnhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc baogồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn

kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người

để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp vàcuộc sống cá nhân

Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lựctheo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năngcon người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượngcuộc sống Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên hợp quốc bao quát hơn vàkhông chỉ là nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, mà còn chú ý hơn đến khía cạnh xãhội của nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực không chỉ quan tâm tới sốlượng, mà điều quan trọng hơn là mặt chất lượng ngày càng đáp ứng tốt hơnyêu cầu của nền kinh tế - xã hội, đồng thời tạo cơ hội phát triển của mỗi cánhân con người Nội hàm của phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triểnthể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng

động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sửdân tộc hun đúc nên thành bản lĩnh, ý chí, phong cách mới của con ngườitrong lao động, sản xuất Các phẩm chất này có được chủ yếu thông qua giáodục đào tạo nghiệp nghề, học tập suốt đời, đồng thời được bổ sung, nâng caotrong quá trình sống và làm việc Liên hợp quốc đã đưa ra một số chươngtrình phát triển nguồn nhân lực gồm 5 nội dung: giáo dục và đào tạo - sứckhỏe và dinh dưỡng - môi trường - làm việc - sự giải phóng con người Nhữngnội dung này luôn có mối quan hệ tương tác gắn bó với nhau Trong đó, giáodục và đào tạo được xem làm cơ sở của những nội dung còn lại.

Cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cònnhiều ý kiến khác nhau và chưa có quan niệm thống nhất Tùy theo mục tiêu

cụ thể của từng tổ chức, người ta đưa ra định nghĩa riêng về vấn đề này Tuynhiên, những quan niệm khác nhau ấy cũng có một tiêu chí gần như thốngnhất Đó là sự nhấn mạnh về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệpcủa người lao động Với cách hiểu trên, luận văn xin tapạ trung vào nội dung

phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo được thể hiện ở trình độ học

vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực mà không đề cậpđến toàn bộ nội dung phát triển nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quátrình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu, đổi mới về công nghệkinh doanh Vì vậy, nhu cầu về đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết vàthường xuyên trong doanh nghiệp Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạtđộng đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động

học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn cácchức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đếnviệc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc

cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Có thể thấy rằng, đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức,

hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người laođộng trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiệncông việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

1.2.2 Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thôngqua việc giúp người lao động heieủ rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghềnghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứngcủa họ trong tương lai

Đào tạo và phát triển nhân lực từ lâu đã được coi là yếu tố cơ bản nhằmthực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và pháttriển nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự pháttriển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của

sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những áp lực về kinh tế, xã hội Vì vậy, ởcác doanh nghiệp luôn quan tâm chú trọng tới việc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp, coi đó là nhiemẹ vụ trọng tâm của côngtác quản trị nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với ngườilao động, mà còn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũng như xã hội

1.2.2.1 Đối với người lao động

Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho người lao động trong doanhnghiệp thực hiện công việc tốt hơn Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạolần đầu sẽ giúp cho họ giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngàyđầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc mà họphải đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới

Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo vàphát triển giúp học phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đềcho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động Nhờ đó, giúpcho người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹthuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ của doanh nghiệp Vì vậy,người lao động làm việc có hiệu quả hơn.

Đối với các nhà quản trị, đào tạo và phát triển năng lực quản trị giúp họtiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến,phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinhdoanh, từ đó tránh được tình trạng quản lý lỗi thời và nâng cao chất lượngcông tác quản trị doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạtcủa người lao động, qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghềnghiệp Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc còn luônmong chờ vào một cơ hội thăng tiến Doanh nghiệp cần quan tâm đến ướcvọng đó của người lao động và tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thểhiện khả năng của mình Có như vậy, họ mới đóng góp nhiều hơn cho doanhnghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp

Thông qua việc cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp

họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật… vào côngviệc Từ đó, người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ Đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động

1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là gópphần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Nói một cách khác, mụctiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuấtkinh doanh, tăng sự ổn định của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh

Đào tạo và phát triển nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biếnđộng và nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp Trong quá trình hoạt động,tại doanh nghiệp sẽ xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu nhân viên trong các côngviệc đã được xác định do ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan,đoòihỏi phải có sự đổi mới hay thay đổi nhân sự Việc bồi dưỡng người laođộng nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế, bổ nhiệmnhân sự, để hoàn thiện tổ chức, doanh nghiệp là rất cần thiết

Đây là cơ sở, là điều kiện để doanh nghiệp áp dụng những tiến bộ khoahọc công nghệ vào sản xuất và quản lý Thực tế cho thấy rằng áp dụng nhữngthành tựu khoa học sẽ đem lại thành công cho doanh nghiệp Chính vì thế,việc định hướng đào tạo và phát triển phải được thực hiện đối với tất cả cácthành viên trong doanh nghiệp, nhằm giúp người lao động tiếp thu những kiếnthức, kinh nghiệm và áp dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinhdoanh

1.2.2.3 Đối với xã hội

Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con ngườiquan trọng của xã hội Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệpcũng là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cungcấp cho xã hội những nguồn lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các

tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế - xã hội

Đào tạo và phát triển nhân lực được coi là một loại trách nhiệm xã hộicủa doanh nghiệp Người lao động cũng là một chủ thể của xã hội Vì vậy,đào tạo và phát triển được nhân viên tốt chính là đã góp phần tạo ra công dântốt cho xã hội

Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động được tăngcường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau; thúc đẩy sự pháttriển và hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia; góp phần cải

thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng nhưtrong xã hội.

1.2.3 Các hình thức và phương pháp đào tạo, phát triển nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cầncân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về laođộng và về nguồn tài chính của mình Sau đây là một số phương pháp đào tạo

và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta

1.2.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tạinơi làm việc, trong đó học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới

sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, traođổi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽcủa người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việcthuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và cácnhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo củanhững người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;

+ Kèm cặp bởi một cố vấn;

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinhnghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năngthực hiện được những công việc có yêu cầu cao hơn trong tương lai Có thểluân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộmột nghề chuyên môn

* Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

1 Đào tạo theo

chỉ dẫn công

việc

- Giúp cho quá trình lĩnh hộikiến thức và kỹ năng cần thiếtđược dễ dàng hơn

- Không cần phương tiện vàtrang thiết bị riêng cho họctập

- Can thiệp vào sự tiếnhành công việc

- Có thể làm hư hỏng cáctrang thiết bị

2 Đào tạo theo

kiểu học nghề

- Không ảnh hưởng tới việcthực hành công việc thực tế

- Việc học được dễ dàng hơn

- Học viên được trang bị mộtlượng kiến thức khá lớn cáckiến thức và kỹ năng

- Mất nhiều thời gian

- Không thực sự được làmcông việc đó một cách đầyđủ

- Học viên có thể bị lâynhiễm một số phươngpháp, cách thức làm việckhông tiên tiến

- Không hiểu biết đầy đủ

về một công việc

- Thời gian ở lại một vị trícông việc hay một vị trílàm việc quá ngắn

1.2.3.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thùthì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng vàchất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phươngtiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trìnhđào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập

trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì đượctiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướngdẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

- Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở cáctrường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cáckiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Các bài giảng, các buổi hội nghị hoặc các buổi hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp vớicác chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ đượcthảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm vàqua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty

ở các nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thựchiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng được

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học khôngtrực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phươngtiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệuhọc tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet… Cùng với sự pháttriển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngàycàng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có đặc điểm nổi bật là người học có thể chủ

động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ởcác địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học,chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòihỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng vàchương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

- Đạo tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hôi thảo học tập trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, tròchơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là một cách đào tạohiện đại nhằm giúp cho người học thực hiện giải quyết các tình huống giốngnhư thực tế

- Mô hình hóa hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên vàcác thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơilàm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phươngpháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóngtrong công việc hàng ngày

* Ưu nhược điểm của phương pháp dào tạo ngoài nơi làm việc

- Cần có các phươngtiện và trang thiết bịriêng cho học tập

- Chi phí tốn kém

2 Cử người đi - Không ảnh hưởng tới việc - Chi phí tốn kém

- Chi phí không cao khi cửnhiều người đi học

3 Bài giảng, hội

- Học viên có điều kiện học hỏicách giải quyết các tình huốnggiống thực tế mà chi phí lạithấp hơn nhiều

- Cung cấp cho mọi học viênmọi cơ hội học tập trong thờigian linh hoạt, nội dung học tập

đa dạng và tùy thuộc vào sự lựachọn của cá nhân và đặc biệt làcung cấp tức thời những phảnhồi với câu trả lời của ngườihọc là đúng hay sai ở đâu thôngqua việc cung cấp lời giải ngaysau câu trả lời của học viên

- Việc học tập diễn ra nhanh

- Tốn kém, nó chỉ hiệuquả về chi phí khi sửdụng cho số lớn họcviên

- Yêu cầu nhân viên đanăng để vận hành.`

- Phản ánh nhanh nhạy hơn vàtiến độ học và trả bài là do họcviên quyết định

5 Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một

lượng lớn thông tin trong nhiềulĩnh vực khác nhau

- Các thông tin cung cấp cậpnhập thường xuyên và số lượnglớn

- Người học chủ động trong bốtrí kế hoạch học tập

- Đáp ứng được nhu cầu họctập của các học viên ở xa trungtâm đào tạo

6 Đào tạo theo

kiểu phòng thí

nghiệm

- Học viên ngoài việc đượctrang bị các kiến thức lý thuyếtcòn có cơ hội được đào tạonhững kỹ năng thực hành

- Nâng cao khả năng, kỹ nănglàm việc với con người cũngnhư ra quyết định

- Tốn nhiều công sức,tiền của và thời gian đểxây dựng lên các tìnhhuống mẫu

- Đòi hỏi người xâydựng lên tình huốngmẫu ngoài giỏi lý thuyếtcòn phải giỏi thực hành

7 Đào tạo kỹ

năng xử lý công

văn, giấy tờ

- Được làm việc thật sự để họchỏi

- Có cơ hội rèn luyện kỹ nănglàm việc và ra quyết định

- Có thể ảnh hưởng tớiviệc thực hiện công việccủa bộ phận

Như vậyu, các doanh nghiệp muốn có chương trình đào tạo có hiệu quả

thì nên kết hợp các phương pháp đào tạo bởi mỗi phương pháp có ưu điểm vànhược điểm riêng Việc sử dụng một loại phương pháp sẽ khiến tổ chức rấtkhó khăn trong việc khắc phục nhược điểm tuy rằng ưu điểm của chúng đemlại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Vì vậy, việc kết hợp các phương pháp đàotạo sẽ giúp cho doanh nghiệp phát huy được ưu điểm và khắc phục đượcnhược điểm của từng phương pháp Ngoài ra, việc kết hợp các phương phápđào tạo sẽ đa dạng hóa được loại hình đào tạo, tránh sự đơn điệu đối với cảngười học và người dạy Nhờ đó mà hoạt động đào tạo sẽ có kết quả cao hơn.Đồng thời cũng đáp ứng được những mục tiêu, chiến lược đã đề ra của doanhnghiệp.

1.3 TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo, các chuyên gia vàcác nhà quản lý cần nắm bắt được các yêu cầu, mục tiêu, nội dung và cá mônhọc liên quan đến đào tạo

Quá trình đào tạo, phát triển nhân lực trong một doanh nghiệp thườngđược trình bày theo sơ đồ sau:

Hình 1.1: Quy trình công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và

có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự của doanhnghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự không chínhxác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực củadoanh nghiệp Hơn nữa, kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể khôngđạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lựctrong doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo và phát triển thay đổi không chỉ đối với từng vị trí côngtác trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người trong doanh nghiệp, dokiến thức cơ bản, nhu cầu, hoài bão, nguyện vọng sở thích và tiềm năng của

họ không giống nhau Do vậy, các nội dung, hình thức, phương pháp, thờigian đào tạo và phát triển nhân lực cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu củatừng đối tượng

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp,

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Thực hiện chương trình đào

tạo, phát triển nhân lực

Thực hiện chương trình đào

tạo, phát triển nhân lực

Mục tiêu của doanh nghiệp

Xác định đối tượng đào tạo

Dự tính chi phí

cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau đây:

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn pháttriển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lựcchuyên môn… đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với

sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Mục tiêucủa đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp

thường có sự bố trí nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh Kế hoạchnhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cầntuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lượng lao động về hưu,vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Kế hoạch nhân sự giúp cho nhàquản trị nhân lực nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng,chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượngcũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽbiến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sát vớiyêu cầu thực tế

Dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện các công việc Mỗi công việc đòi hỏi

kỹ năng và các hình vi cần thiết để thực hiện tốt công việc; đòi hỏi các nănglực phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc

Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đốivới người lao động Thông thường, các doanh nghiệp thường dựa vào tiêuchuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo lại nhân viên hoặc đàotạo nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu

Dựa vào trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động Đây là

căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trongdoanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo vàphát triển Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc

tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo

và được định hướng phát triển; những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnhhội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển

Dựa vào nguyện vọng của người lao động Trong doanh nghiệp, nhu

cầu đào tạo và phát triển của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vàophẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họkhi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí

ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người Do đó, đểxác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo vàphát triển nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu nhu cầuđào tạo, nguyện vọng của từng người lao động

1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể cần xây dựng trongdoanh nghiệp thường bao gồm những nội dung sau:

Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Đó là

những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm: những kỹnăng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng, cơcấu học viên, thời gian đào tạo Đây là hoạt động cần thiết khi xây dựng kếhoạch đào tạo, phát triển Vì ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo vàphát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng khác nhau Căn cứ vào mục tiêuđào tạo mà nhà doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức và phương phápđào tạo cho hợp lý Ví dụ: với mục đích hướng dẫn công việc cho nhân viênmới thì phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ là thích hợp, còn nếu mụcđích là để phát triển năng lực quản trị để bổ nhiệm vào các vị trí quản trị thì

có thể lựa chọn các phương pháp như nghiên cứu tình huống, luân phiên côngviệc, hội thảo

Đối tượng được đào tạo và phát triển Dựa trên nghiên cứu và xác định

nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với

người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, doanh nghiệp lựachọn đối tượng để đào tạo Thông thường các doanh nghiệp thường lựa chọnnhững người lao động đã được đào tạo tốt trước đó để tiến hành đào tạo tiếp,

để nâng cao kỹ năng Song cách làm như vậy càng gia tăng thêm sự chênhlệch về trình độ giữa những người được đào tạo và những người chưa đượcđào tạo Vì vậy việc xác định đối tượng đào tạo cần được cân đối hợp lý saocho phù hợp với yêu cầu công việc và phù hợp với mục tiêu của tổ chức

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương

trình đào tạo cần được xây dựng một cách có hệ thống với nội dung cụ thể vì

sẽ là cơ sở để hoạt động đào tạo được thực hiện có hiệu quả Các kế hoạch chitiết cho biết cách thức tiến hành đào tạo và p hát triển nhân lực cụ thể để thựchiện mục tiêu đã đề ra

Sau khi xây dựng chương trình phải lựa chọn phương pháp đào tạo hợp

lý để thực hiện Những phương pháp đào tạo có thể lựa chọn có thể là đào tạotrong công việc, đào tạo ngoài công việc hoặc kết hợp cả hai phương pháp.Việc lựa chọn các phương pháp đào tạo phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp, khả năng tài chính, đồng thời cũng phải đáp ứngđược các mục tiêu của chương trình đào tạo

Lựa chọn giáo viên Đây cũng là bước quan trọng quyết định chất lượng

của quá trình đào tạo Tùy thuộc vào trình độ kiến thức, kỹ năng của ngườilao động, yêu cầu của công việc, mỗi tổ chức sẽ phải lựa chọn một lực lượnggiáo viên phù hợp

Doanh nghiệp có thể thuê giáo viên từ bên ngoài về giảng dạy, cử ngườitới học tại các trường chuyên nghiệp hoặc sử dụng những cán bộ có kinhnghiệm lâu năm, những công nhân lành nghề trong doanh nghiệp Việc lựachọn cán bộ trong doanh nghiệp có một số ưu điểm như giúp cho người laođộng am hiểu công việc, nâng cao khả năng thực hiện công việc và ít tốn kémchi phí vì không phải thuê giáo viên bên ngoài Tuy nhiên, việc lựa chọn này

có nhược điểm là hạn chế trong việc cập nhập những kiến thức, thông tin mới,những yếu tố không tiên tiến của người dạy sẽ truyền sang cho học viên Nếuthuê người đào tạo từ bên ngoài thì ưu điểm dễ nhận thấy là họ có kỹ nănggiảng dạy với phương pháp sư phạm, việc tiếp thu kiến thức khá dễ dàng Tuynhiên, nhược điểm không tránh khỏi là khả năng am hiểu về công việc của họhạn chế hơn so với công nhân lành nghề, đồng thời chi phí thuê giáo viên sẽrất tốn kém Việc kết hợp cách giảng dạy của cán bộ trong doanh nghiệp vàgiáo viên bên ngoài sẽ tạo điều kiện học tập tốt nhất cho người lao động vì sẽtiếp cận được với những kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễnhiện tại của doanh nghiệp.

Dự tính kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn

phương án đào tạo, bao gồm những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiềnlương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo; trợ cấp cho ngườihọc… Vì vậy, cần phải có ngân quỹ dành cho công tác đào tạo, phát triểnnhân lực trong doanh nghiệp Ngân quỹ này phải được thiết lập một cách đầy

đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mụctiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đã được xác định, cáchình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực đã được lựa chọn, cầntriển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra Quá trình triển khai thựchiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhàquản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt mục tiêu đào tạo vàphát triển nhân lực đã vạch ra

Sau khi đã được các nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt,

kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được phòng quản lý nhân lực vàcác bộ phận liên quan triển khai thực hiện Thông thường quá trình này đượcthực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp Nhưng dù đào

tạo ở trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm tra,kiểm soát sát sao quá trình triển khai thực hiện Ngoài các điều kiện vật chất,cần quan tâm đến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tin phảnhồi, động viên khuyến khích người lao động tham gia đào tạo.

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là một việc làm cần thiết

và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lựcchuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ của cán bộ, nhân viên trước và sauquá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạnchế Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trongcác khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này Nhiều thất bại trong đào tạo và pháttriển nhân lực ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp chỉ chú trọng đếncác hoạt động đào tạo, phát triển mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo, pháttriển nhân lực Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chi phí khổng lồ và cửnhiều người lao động trong doanh nghiệp tham gia nhưng lại không tiến hànhđánh giá sự tác động của đào tạo tới quá trình thực hiện công việc của họ Tuynhiên, cần lưu ý rằng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là mộtcông việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết quảkhông lượng hóa được

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể thông qua kết quảhọc tập của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đàotạo

- Đánh giá kết quả học tập của học viên

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực thông qua kết quả họctập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo, pháttriển nhân lực, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào?Việc đánh giá này có thể thực hiện qua các cuộc kiểm tra Dưới đây là một sốhình thức kiểm tra thường gặp:

+ Phỏng vấn: sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên,trong đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dướidạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát củahọc viên Ví dụ: anh (chị) có suy nghĩ gì về nghề bán hàng?

+ Trắc nghiệm: thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng sai, có không, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm tríthông minh, kỹ năng giao tiếp… của học viên

Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: học viên có thể tự chọn hoặcđược giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp Bằng các kiếnthức đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật chovấn đề đó Các chuyên đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn

và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả

- Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giảđịnh được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của họcviên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lựccủa học viên

Việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt, giúp doanh nghiệpnắm được tình hình học tập của các học viên, mặt khác, giúp cho học viênbiết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những thiếu hụt kiếnthức mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá này chỉ phản ánh bề ngoàichứ chưa phản ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo và phát triểnnhân lực Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải đánh giá tình hình thực hiện côngviệc của học viên sau quá trình đào tạo

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

Mục đích đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là nhằmgiúp người lao động thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại

và đáp ứng nhu cầu tương lai Vì vậy, khả năng thực hiện công việc của ngườilao động sau đào tạo sẽ phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo

nhân lực Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản sau đây: năng suất lao động,chất lượng công việc được hoàn thành, tinh thần trách nhiệm, hiệu suất sửdụng máy móc, thiết bị, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác,…

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cầnphải đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá này tập trung vào các vấn

đề sau:

+ Các mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực đề ra có đạt được nhưmong muốn của doanh nghiệp hay không?

+ Học viên đã đạt được các mục tiêu đó hay chưa?

+ Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viênhay không?

+ Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa? có phát huy khả năng chủđộng, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?

+ Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời giancủa doanh nghiệp và của học viên hay không?

+ Có phương pháp đào tạo nào tốt hơn, phù hợp hơn hay không?

Để lượng hóa kết quả đào tạo và phát triển nhân sự, có thể so sánh giữachi phí bình quân và lợi nhuận bình quân tính cho một người lao động củadoanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo hoặc là phân tích tình hình tăng(giảm) năng suất lao động trước và sau khi đào tạo Trên cơ sở phân tích,đánh giá phòng quản lý nhân lực lập bảng tổng kết đánh giá công tác đào tạocủa doanh nghiệp trong năm đó và chuẩn bị kế hoạch cho năm tới Điều nàykhông chỉ cho doanh nghiệp thấy được đầu tư của doanh nghiệp cho hoạtđộng đào tạo là không uổng phí mà còn cho doanh nghiệp biết những điểmcần cải thiện khi thực hiện những chương trình đào tạo trong tương lai

Tóm lại, để công tác đào tạo và phát triển nhân lực tiến hành thành công,ngoài việc xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với mục tiêu, doanh nghiệpcần nắm vững quy trình đào tạo, phát triển và chú trọng tới công tác đánh giá

hiệu quả đào tạo.

1.4 SỰ CẦN THIẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Các yếu tố khoa học - công nghệ

Bước vào thế kỷ 21, cuộc cách mạng khoa học - công nghệ tiếp tục pháttriển với những bước tiến nhảy vọt, trở thành động lực, đầu tàu của sự pháttriển kinh tế - xã hội, kéo theo những biến đổi đột biến, mạnh mẽ và sâu sắcđời sống vật chất, tinh thần của xã hội, đặc biệt xã hội loài người chuyển sangmột thời đại văn minh mới với nền tảng của nó là phát triển nền kinh tế trithức Cách mạng khoa học - công nghệ đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyêncông nghiệp sang nền kỷ nguyên thông tin Trong kỷ nguyên thông tin và nềntri thức các ngành sản xuất, dịch vụ chủ yếu dựa vào tri thức và công nghệ.Khoảng cách giữa phát minh khoa học, công nghệ và áp dụng vào thực tiễnngày càng thu hẹp lại Những thành tựu mới của khoa học - công nghệ đượcthể hiện trong các lĩnh vực: internet, hnet toàn cầu, công nghệ nano, côngnghệ sinh học, công nghệ tự động hóa, vật liệu mới… Đó là những lĩnh vựccông nghệ cao, có độ phức tạp hơn nhiều so với kỷ nguyên công nghiệp Cáchmạng khoa học - công nghệ làm cho nhiều ngành, nghề cũ, nghề truyền thốngmất đi và cũng xuất hiện nhiều ngành, nghề mới; cơ cấu ngành nghề và tỷtrọng của nó trong các lĩnh vực kinh tế cũng thay đổi nhanh chóng, có tínhchất toàn cầu và chất lượng cao Trong điều kiện mới, sự phát triển của mộtquốc gia phụ thuộc vào nguồn lực con người là chủ yếu, thay vì dựa vàonguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây Song yêu cầu về chất lượngnguồn nhân lực ngày càng phải cao Từ đó, các quốc gia muốn phát triển phảiđiều chỉnh cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu tư hướng vào phát triển vốn con ngườinhằm làm cho nguồn nhân lực nhanh chóng được trí thức hóa, nâng cao kiếnthức, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực thích nghi cao, thích ứng kịp thời vớinhững biến đổi nhanh chóng của công nghệ và thực tế sản xuất kinh doanh

Nền kinh tế tri thức là giai đoạn phát triển mới của lực lượng sản xuất loàingười, từ dựa chủ yếu vào nguồn lực vật chất sang nguồn lực trí tuệ (nguồnlực con người) và làm thay đổi căn bản tính chất lao động Tỷ trọng lao độngtrực tiếp giảm mạnh, lao động gián tiếp và dịch vụ tăng nhanh, xuất hiện vàgia tăng nhanh chóng công nghệ trí thức (công nhân cổ trắng) Vì vậy, đào tạolao động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi là nhiệm vụ trọngtâm Lúc này, đòi hỏi người lao động không chỉ có kỹ năng nghề nghiệptruyền thống sang cập nhật các kỹ năng mới, nhất là kỹ năng sử dụng côngnghệ thông tin, viễn thông; kỹ năng giải quyết và xử lý các vấn đề sự cố phátsinh của máy móc thiết bị công nghệ cao; kỹ năng làm việc theo nhóm, làmviệc trong môi trường đa văn hóa… Có thể nói rằng đào tạo, trong đó có đàotạo nghề nghiệp là nền tảng của sự phát triển khoa học - công nghệ, phát triểnnguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của xã hội hiện đại.

Việt Nam là nước đang phát triển ở trình độ thấp, nhưng yếu tố khoa học

- công nghệ đang tác động mạnh đến đào tạo lao động, nhất là khi chúng taphát triển các ngành kinh tế quốc dân mũi nhọn, các vùng kinh tế trọng điểm,các khu công nghiệp, khu chế xuất và công nghệ cao, sản xuất các mặt hàngđạt tiêu chuẩn quốc tế và tham gia thị trường quốc tế Nếu Việt Nam khôngtập trung vào đào tạo lao động sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng là không đảmbảo được nhu cầu cung cấp lao động cho nền kinh tế quốc dân

1.4.2 Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là một xu thế khách quan.Nhiều vấn đề kinh tế - xã hội mang tính toàn cầu, đang được các quốc giaquan tâm cùng hành động chung để giải quyết như nghèo đói, phát triểnnguồn nhân lực, công ăn việc làm, bảo vệ môi trường, bình đẳng, tiến bộ vàcông bằng xã hội, an sinh xã hội Toàn cầu hóa tạo nhiều cơ hội phát triển chocác quốc gia, nhưng cũng không ít những thách thức Toàn cầu hóa và hộinhập kinh tế quốc tế sẽ diễn ra sự cạnh tranh kinh tế giữa các quốc gia ngày

càng quyết liệt hơn, đó là quá trình vừa hợp tác, vừa đấu tranh và cạnh tranh.Lúc này ưu thế cạnh tranh nghiêng về các quốc gia có nền chính trị xã hội antoàn và ổn định, môi trường thể chế thuận lợi cho đầu tư và có nguồn nhânlực chất lượng cao đảm bảo tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượnghàng hóa và đổi mới công nghệ một cách nhanh chóng.

Toàn cầu hó kinh tế không chỉ là tự do hó thương mại, mà còn là sự hộinhập kinh tế toàn cầu theo các cam kết quốc tế, tham gia vào phân công laođộng quốc tế Toàn cầu hóa có sự phát triển mạnh mẽ của các công nghệ toàncầu, trước hết là công nghệ thông tin, viễn thông, vận tải hàng không… là sự

mở rộng và phát triển mạnh mẽ của các loại thị trường, sự hoạt động xuyênquốc gia của các công ty; sự phát triển mạnh mẽ và ngày càng có vai trò quantrọng của các tổ chức kinh tế khu vực và toàn cầu; đồng thời cũng mở ra mộtthời kỳ mới cho sự hợp tác kinh tế và hội nhập quốc tế

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế tác động mạnh đến phát triểnlao động từ hai hướng cơ bản là đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranhcủa sản phẩm, của doanh nghiệp và của quốc gia trong quá trình hội nhập vàđảm bảo lao động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của công nghệ mới, côngnghệ cao do có sự tiếp nhận đầu tư từ nguồn FDI, ODA… bên ngoài

1.4.3 Tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóatheo các ngành, thực chất là chuyển từ nền kinh tế truyền thống ở trình độthấp, dựa vào nông nghiệp là chủ yếu sang nền kinh tế hiện đại, trình độ cao,phát triển mạnh công nghiệp và dịch vụ Quá trình chuyển dịch này, nhữngngành, nghề truyền thống không phù hợp mất đi, đồng thời xuất hiện nhiềungành, nghề mới Cơ cấu ngành nghề thay đổi tác động mạnh tới đào tạo laođộng cho phù hợp, số lao động đã được đào tạo theo ngành, nghề cũ cần đượcđào tạo lại, đào tạo bổ sung kỹ năng theo yêu cầu của ngành, nghề mới Số laođộng mới khi tham gia đào tạo sẽ được tiếp cận ngay với ngành, nghề mới mà

thực tế lao động sản xuất đã xuất hiện và đang phát triển.

1.4.4 Tác động của kinh tế thị trường

Kinh tế thị trường là một trong những yếu tố quan trọng tác động mạnhđến phát triển lao động trên nhiều mặt

- Phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phải dựatrên cơ sở hình thành về cơ bản thể chế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa để tạo lập khuôn khổ pháp lý và tạo lập đồng bộ các yếu tố của thịtrường, trong đó có thị trường lao động Sự hình thành, phát triển và hoạtđộng của thị trường lao động thể hiện trong các quan hệ lao động và điều tiếtquan hệ cung - cầu lao động Lao động tham gia vào thị trường lao động với

sự cạnh tranh quyết liệt Người lao động sẽ có nhiều cơ hội việc làm và thắngtrong cạnh tranh là người có năng lực nghề nghiệp và phẩm chất vượt trội phùhợp với yêu cầu công việc mà người sử dụng đang cần Cơ chế cạnh tranh củathị trường lao động sẽ tạo ra động lực khuyến khích người lao động học tập,học tập suốt đời, không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt (nâng cao chấtlượng lao động): sức khỏe, trình độ dân trí, tri thức, tay nghề, tác phong côngnghiệp, tính kỷ luật, chấp hành luật pháp… Có thể nói, cơ chế thị trường tạo

ra nhu cầu về đào tạo lao động của chính người lao động Đó là nhu cầukhách quan và không ngừng phát triển

- Khi chuyển sang cơ chế thị trường, đào tạo lao động phải gắn với sửdụng, với yêu cầu của sản xuất và thị trường lao động Người lao động đượcđào tạo có cơ hội tìm việc làm hoặc tự tạo việc làm có thu nhập đảm bảo cuộcsống Từ đó, đào tạo lao động theo định hướng là sự thay đổi căn bản nhấttrong hệ thống giáo dục nghề nghiệp nhằm đáp ứng các yêu cầu về số lượng

và chất lượng

Trước sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố: sự phát triển của khoa học công nghệ, của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập, của sự chuyển dịch cơ cấukinh tế và ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp xã xác

-định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầutrong chiến lược phát triển của mình Chính vì vậy, công tác đào tạo và pháttriển ở các doanh nghiệp nói chung và Công ty Sông Đà 2 nói riêng ngày càngđược quan tâm một cách đặc biệt.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 2

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN (CTCP) SÔNG ĐÀ 2 2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty

Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Sông Đà 2

Tên giao dịch quốc tế: Song Da 2 Joint Stock Company

Địa chỉ: Tòa nhà 7 tầng, Km 10 Đường Nguyễn Trãi –

Hà Đông – Hà Nội

Là thành viên của Tập đoàn Sông Đà, Công ty cổ phần Sông Đà tiềnthân là Công ty xây dựng dân dụng thuộc Tổng Công ty xây dựng Sông Đà,được thành lập ngày 18/2/1980, sau đó công ty đổi tên thành Công ty xâydựng Sông Đà 2 rồi Công ty Sông Đà 2 Theo quyết định số 2334/QĐ-BXDngày 19/12/2005, Công ty Sông Đà 2 chuyển đổi thành Công ty cổ phần Sông

tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế, tài chính, phát triển dịch vụ xây dựng dândụng, xây dựng công nghiệp, thực hiện những mục tiêu kế hoạch của Nhànước do Tập đoàn giao

CTCP Sông Đà 2 là doanh nghiệp hạng 1, lĩnh vực hoạt động chính của

Công ty là: Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông,thủy lợi, thủy điện, hạ tầng đô thị, trạm biến áp và đường dây tới 220KV vàtrang trí nội thất Sản xuất khai thác và kinh doanh vật liệu xây dựng, Đầu

tư các lĩnh vực Khu công nghiệp, Khu đô thị, Các công trình thủy điện,nhiệt điện

Một số công trình mà Công ty đã thi công:

- Công trình dân dụng: Tòa nhà Pacific 83 Lý Thường Kiệt Hà Nội(Dự án có 5 tầng hầm đầu tiên ở Hà Nội ), Sài Gòn Pearl ( Công trình caotrên 40 tầng ), Làng chuyên gia công trường thủy điện Hòa Bình, Trườngcông nhân Việt Xô Sông Đà, Viện xã hội học CampuChia, Chung cư 11tầng thuộc Dự án khai thác khu đất 62 Trường Chinh, Nhà khách Ủy Bandân tộc miền núi, Cụm giảng đường 150 chỗ Đại học Quốc gia Hà Nội,…

- Công trình công nghiệp: Nhà máy mía đường Hòa Bình, Nhà máyđường Sơn La, Nhà máy xi măng Bút Sơn, Nhà máy xi măng Chinfon HảiPhòng, Nhà máy Bia Tiger Hà Tây, cải tạo, sửa chữa nhà máy Thủy điện ThácBà…

- Công trình hạ tầng kỹ thuật: San lấp mặt bằng Nhà máy xi măngNghi Sơn Thanh Hóa, Dự án khu biệt thự nhà vườn Orange Garden Hà nội

- Công trình giao thông: Thi công nâng cấp cải tạo Quốc lộ 1A (đoạn

Hà nội – Bắc ninh ), Đường cao tốc Láng - Hòa lạc, đường Hồ Chí Minhđoan A Roàng- A Tép, đường vào nhà máy thủy điện Tuyên quang, Đườngnội bộ Thủy điện Sơn La, nâng cấp cải tạo Quốc Lộ 28 và nhiều công trìnhgiao thông khác…

- Công trình thủy điện, thủy lợi: Thủy điện Hòa Bình, thủy điện Yaly,thủy điện Tuyên Quang và là nhà thầu chính thi công thủy điện Bản vẽ,Công trình thủy lợi Nậm La ( Lào), Thủy điện Mường Hung Sông Mã…

- Công trình Điện, đường dây tải điện và trạm biến thế đến 220 KV:

Hệ thống tải điện 500 KV Bắc Nam, Trạm biến áp 500KV Hòa Bình,

đường dây 500 KV Hòa bình – Mãn đức, trạm biến áp đường dây 110 KVHòa bình – Sơn La, 220 KV Ninh Bình, Xây lắp đường dây 22KV và cáctrạm biến áp 22/0.4KV Giếng đáy Quảng Ninh, Xây lắp đường dây 110KV

Đô lương – Tương Dương – Ngệ an ( đoạn từ G28 đến G57 ), Xây lắpđường dây 110KV Cửa Lò – Diễn Châu – Quỳnh Lưu ( đoạn từ PoocticQuỳnh Lưu đến G17), Công trình đưa điện về xã Mường Trai, Mường La –Sơn La…

- Về sản xuất công nghiệp Công ty có 1 trạm trộn bê tông 75 m3/hcung cấp bê tông thương phẩm cho các công trình của Công ty và các côngtrình lân cận Dây chuyền nghiền sàng cát đá 1000 tấn /h của Thụy điển,trạm nghiền 186- 187 của Nga chuyên sản suất cát đá cung cấp cho cáctram trộn bê tông, và vật liệu làm công trình giao thông, các công trình xâydựng khác … 1 trạm bê tông Asphan LINHOF của Đức

- Về thiết bị Công ty đã đầu tư các dây truyền công nghệ thi côngđường giao thông, thi công bê tông đầm lăn RCC, thi công san nền, hạtầng, xây lắp cao tầng, thấp tầng và khai thác, chế biến sản xuất đá làm vậtliệu xây dựng gồm các thiết bị hiện đại như: máy nổ mìn, máy khoan, tramnghiền sàng, giàn giáo, cẩu tháp, máy lu, máy san, máy ủi, máy xúc và ô tôvận chuyển … đáp ứng mọi công việc

Các công trình do Công ty cổ phần Sông Đà 2 thi công đều được cácChủ đầu tư đánh giá cao về tiến độ, chất lượng và sự chuyên nghiệp.Ngioài ra, Công ty còn tham gia vào các dự án đầu tư như:

- Dự án chung cư nhà ở liền kề Phường Vạn Phúc – TP Hà Đông qui

mô 1,16 ha, hiện nay Dự án đã đi vào khai thác vận hành

- Dự án Khu nhà ở liền kề phường Hữu Nghị thành phố Hòa Bình tỉnhHòa Bình: Qui mô 1,6 ha, Dự án đang được triển khai sẽ kết thúc năm 2012phục vụ bán nhà ở cho cán bộ công nhân viên trong Tập đoàn Sông Đà đãtham gia xây dựng Thuỷ điện Hòa Bình nay nghỉ tại chỗ và bà con các dân

tộc địa phương tại Hòa Bình.

- Dự án Khu đô thị Hồ Xương Rồng thành phố Thái Nguyên – tỉnhThái Nguyên: Qui mô Dự án 45 ha với tổng mức đầu tư giai đoạn hạ tầng

kỹ thuật 1.019 tỷ đồng Dự án đang được Công ty tập chung cao nguồn lựcthực hiện, Dự án mở ra tạo được nhiều việc làm cho lực lượng lao độngcủa địa phương, đóng góp nguồn ngân sách đáng kể cho tỉnh Thái Nguyêngiải quyết nhiều chỗ ở cho thành phố và là Khu đô thị làm khang trang chothành phố Thái Nguyên Ngoài ra Công ty còn liên danh thực hiện các dự

án như: Khu đô thị mới Phú Lương - Hà Đông – Hà Nội qui mô 40 ha, Dự

án tôn tạo di tích Đền Đô sông Tiêu Tương qui mô 45 ha theo hình thức BTtại tỉnh Bắc Ninh

- Dự án khai thác và sản xuất vật liệu xây dựng Công ty đang triểnkhai thực hiện mỏ đá Trung Mầu – Vĩnh Phúc, mỏ đá Bản Vẽ - Nghệ An,

mỏ đá Tiến Sơn, Lương Sơn - Hòa Bình

- Dự án Thủy điện Công ty đang triển khai Dự án Thủy điện Sông Chảy

6-Hà Giang công suất 11 M và tham gia đầu tư dự án Thủy điện Thác Trắng, Thủyđiện Bình Điền - Huế…

Để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong thời kỳ hội nhập Công

ty cổ phần Sông Đà 2 nhanh chóng đổi mới cơ cấu tổ chức quản lý tiếp cậnứng dụng công nghệ hiện đại, với mục tiêu định hướng chuyển dần từchuyên thi công xây lắp sang đầu tư kinh doanh bất động sản, khu côngnghiệp và dịch vụ Với đội ngũ cán bộ kỹ sư giỏi, chuyên nghiệp, côngnhân lành nghề, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại và sự đoàn kết thốngnhất, Công ty cổ phần Sông Đà 2 thời gian vừa qua luôn đáp ứng, hoànthành tốt việc thi công, thực hiện các công trình, Dự án Uy tín vị thế củacông ty ngày càng được nâng cao, Công ty ngày càng phát triển và ổn định.Công ty Cổ phần Sông Đà 2 đã trưởng thành nhanh chóng và trở thànhmột trong những đơn vị mũi nhọn của toàn ngành, với những thành tích đã đạt

được, Công ty đã được Nhà nước trao tặng:

- 01 Huân chương Độc lập hạng 3

- 02 Huân chương Lao động hạng nhât

- 02 Huân chương Lao động hạng hai

- 02 Huân chương Lao động hạng ba

Và được Bộ Xây dựng tặng 11 Huy chương vàng chất lượng cao ngànhxây dựng

Ngoài ra, nhiều tập thể, cá nhân trong Công ty đã được Tập đoàn Sông

Đà, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Bộ Nội vụ, Công đoàn Việt Nam tặng

cờ và bằng khen trong nhiều lĩnh vực công tác

Có thể thấy rằng, quá trình hình thành, phát triển và những thành tựu màCông ty đã đạt được sẽ là tiền đề tích cực để Công ty tiếp tục vươn lên trongtương lai và vượt qua những khó khăn trong môi trường cạnh tranh ngày càngkhốc liệt

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty

2.1.2.1 Chức năng

Công ty Cổ phần Sông Đà là một thành viên của Tập đoàn Sông Đà,được chuyên môn hóa trong lĩnh vực xây dựng Chức năng chính của Công tylà:

- Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng và hạ tầng đô thị

- Xây dựng các công trình thủy điện

- Xây dựng công trình thủy lợi: đê, đập, hồ chứa nước, hệ thống tướitiêu

- Xây dựng công trình giao thông: đường bộ, sân bay, bến cảng

- Nạo vét và bồi đắp mặt bằng nền công trình, thi công các loại móngcông trình bằng phương pháp khoan nổ mìn

- Xây dựng đường dây tải điện, trạm biến thế đến 220KV

- Lắp đặt thiết bị cơ điện, nước, thiết bị công nghiệp, đường dây và trạm

biến áp điện, kết cấu và các cấu phi tiêu chuẩn

- Thi công khoan cọc nhồi, đóng, ép cọc

- Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị phụ tùng cơ giới và công nghệ xâydựng

- Kinh doanh nhà, đầu tư các dự án về nhà ở, văn phòng cho thuê, khucông nghiệp và vận tải

- Trang trí nội thất

- Sản xuất, khai thác sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, cấu kiện

bê tông, bê thông thương phẩm, bê tông nhựa nóng

- Sửa chữa cơ khí, ô tô, xe máy

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Dựa trên những chức năng đó, nhiệm vụ của Công ty là:

- Quản lý và sử dụng có hiệu quả vốn, tài sản và các nguồn lực mà Tậpđoàn giao cho nhằm phát triển kinh doanh và phục vụ; bảo tồn và phát triểnphần vốn và các nguồn lực khác đã được giao

- Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng danh mục ngành, dịch vụ màTập đoàn giao cho đơn vị đảm nhiệm Chịu trách nhiệm trước Tập đoàn vềkết quả hoạt động kinh doanh, chịu trách nhiệm trước khách hàng và luậtpháp về sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp cung cấp

- Căn cứ vào phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu cùng những hướng dẫncủa Tập đoàn và nhu cầu của thị trường, doanh nghiệp có trách nhiệm xâydựng và hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch được giao

- Có trách nhiệm bảo quản vật tư, thiết bị do đơn vị quản lý theo đúngquy định của Tập đoàn

- Chấp hành các quy định của ngành và hướng dẫn của Tập đoàn về quytrình, tiêu chuẩn kỹ thuật, giá cước và các chính sách giá cả các sản phẩmdịch vụ - hoạt động được giao

- Đề xuất và trình Tập đoàn về các tiêu chuẩn, điều kiện an toàn lao