Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn viễn thông viettel –đề xuất một số giải pháp

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG VIETTEL –ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP Trong xu hội nhập quốc tế, điều kiện Việt nam hội nhập ASEAN, BAT WTO, cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng qúa trình phát triển kinh doanh doanh nghiệp Công tác quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, trì, phát triển đội ngũ nhân viên quản lý có chất lượng – người tham gia tích cực vào thành cơng doanh nghiệp Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nguồn nhân lực, người giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Phát triển nguồn nhân lực tạo lực cốt lõi, yếu tố tạo khác biệt mang lại lợi thế, lực cạnh tranh, định tồn phát triển bền vững đơn vị Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Môn học Quản trị nguồn nhân lực môn học quan trọng chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Nó giúp cho người học hiểu vai trò tầm quan trọng công tác quản trị nhân trình tồn phát triển doanh nghiệp Với kiến thức thu nhận từ môn học, tơi muốn trình bày số quan điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị - Tập đồn Viễn thông quân đội, VIETTEL Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển (ĐT & PT) nguồn nhân lực tổ chức a Mục tiêu tổng quát đào tạo, phát triển phản ảnh qua ba thành tố sau: - Đào tạo việc cung cấp cho người học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc họ Công việc cần thiết công ty thành lập công ty lâu đời, nhân viên nhân viên thâm niên - Giáo dục bao gồm hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao khéo léo, thục cá nhân cách toàn diện theo hướng định vượt ngồi cơng việc hành - Phát triển việc học kiến thức, kỹ nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển b Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo phát triển: + Hỗ trợ cấp quản lý cao + Cam kết nhà MÔI quảnTRƯỜNG lý chuyên mơn quản lý chung BÊN NGỒI MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG + Những tiến công nghệ (máy vi tính internet) rõ nhu cầu ĐT & PT + Tính phức tạp mặt tổĐịnh chức + Phong cách học Xác lập mục tiêu cụ thể + Các chức nhân khác c Tiến trình đào tạo phát triển nhiều Lựa chọn cácgồm phương phápbước hệ chịu ảnh hưởng hiệnngoài doanh nghiệp : nhiều yếu tố môi trường bên thống thực bên Thực chương trình ĐT & PT Đánh giá chương trình ĐT & PT Các phương pháp ĐT&PT : Đào tạo lớp học Cố vấn huấn luyện Bài tập tình Làm hình mẫu hành vi Đóng vai Đào tạo học việc Đào tạo vên ngồi sử dụng máy móc thiết bị Mơ Các trò chơi kinh doanh 10.Đào tạo giải văn giấy tờ 11.Học từ xa học qua mạng có hình ảnh 12.Đào tạo máy vi tính 13.Đào tạo sử dụng hình ảnh ảo thật 14.Học qua mạng E learning 15.Đào tạo cầm tay việc 16.Luân chuyển công việc 17.Thực tập Đánh giá hiệu đào tạo Có mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh cơng ty, tổ chức Mơ hình đào tạo Ashridge: Đây mơ hình đào tạo Trường CĐ Quản lý Henley đề cập đến giáo trình Quản lý nguồn nhân lực Trong bao gồm cấp độ: cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát; cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng; cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Tóm lại, ĐT&PT nhu cầu thiếu loại hình tổ chức Đồng thời, q trình phát triển, tổ chức thay đổi khơng ngừng tác động nhân tố môi trường bên bên ngồi Do vậy, tiến trình ĐT&PT phải đáp ứng với thay đổi Để thực chương trình ĐT&PT chọn lựa dựa việc xác định rõ nhu cầu, mục tiêu ĐT&PT, nhà quản trị phải lựa chọn phương pháp hệ thống thích hợp Sau cùng, nhà quản trị phải có chiến lược phát triển nhân để cơng ty có khả tồn thắng cạnh tranh ngày khốc liệt 2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Viễn thông Quân đội (VIETTEL) a Giới thiệu Tập đồn Viễn Thơng Qn đội (VIETTEL): ♦ Tên doanh nghiệp: Tập đồn Viễn thơng Qn đội ♦ Tên giao dịch quốc tế: ♦ Trụ sở chính: Viettel Group Số 1, Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội ♦ Cơ quan sáng lập: Bộ Quốc phòng ♦ Quy mơ 63/63 Tỉnh Việt Nam nước (Campuchia, Lào, Myanma tới Cuba, Bắc Triều tiên, Haiiti, Châu Mỹ…) VIETTEL doanh nghiệp kinh doanh chủ yếu dịch vụ viễn thông, thành lập vào ngày 01/06/1989 Quyết định số 43/2005/QĐ-TTg ngày 02/03/2005 Thủ tướng Chính Phủ phê duyệt Đề án thành lập Tổng công ty Viễn thông Quân đội Quyết định số 45/2005/QĐ-BQP ngày 06/04/2005 Bộ Quốc Phòng việc thành lập Tổng công ty Viễn thông Quân đội Ngày 14/12/2009 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 2079/QĐ-TTg thành lập Cơng ty mẹ - Tập đồn Viễn thơng Qn đội  Lĩnh vực kinh doanh chính: Kinh doanh dịch vụ Bưu chính, Viễn thơng; Phát triển sản phẩm phần mềm lĩnh vực điện tử, viễn thông, công nghệ thông tin, Internet Khảo sát, lập dự án cơng trình bưu chính, viễn thơng, cơng nghệ thơng tin; Đầu tư xây dựng sở hạ tầng, địa ốc, khách sạn, du lịch, kho bãi, vận chuyển  Đặc điểm phát triển Tập đồn Viễn thơng Qn đội Tốc độ phát triển nhanh: doanh thu liên tục tăng gấp đơi kể từ năm 2005; Liên tục có thay đổi tổ chức, thực tái cấu thường xuyên Phát triển kinh doanh không nước mà phát triển mạnh thị trường quốc tế Thường xuyên mở rộng lĩnh vực kinh doanh  Đặc điểm nguồn nhân lực Tập đồn Viễn thơng Qn đội Tập đồn có mức độ tăng trưởng nhanh nguồn nhân lực; Coi trọng yếu tố người, coi người tảng cho phát triển; Lực lượng lao đơng trẻ, có độ tuổi trung bình 26 tuổi; Lực lượng lao động có trình độ cao (đại học đại học chiếm 58%); Lao động lĩnh vực kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn (40%) Lao động phân bố rộng 63/63 tỉnh thành nước nước b Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Viễn thơng Qn đội : * Những mặt làm được: Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tập đồn Viễn thơng Qn đội có hoạt động trọng đến ĐT&PT nguồn nhân lực Tập đoàn tổ chức nhiều hoạt động đào tạo với hình thức đào tạo khác nhau: cử cán tham gia lớp đào tạo ngắn/dài hạn; tổ chức lớp đào tạo chỗ có mời giảng viên trờng đại học, trung tâm đào tạo chuyên nghiệp tới giảng; tự đào tạo, đào tạo theo chuyên ngành, đào tạo trực tiếp gián tiếp qua phơng tiện truyền thông: Tạp chí, nội san, truyền hình, hội thảo, hội nghị, bớc nâng cao trình độ cho cán bộ, CNV Tập đoàn xây dựng trung tâm đào tạo, có nhiệm vụ thực công tác đào tạo cho nhân viên học việc, thử việc; đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho chuyên viên hàng năm đào tạo hàng ngàn ngời đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh đơn vị Việc cử đoàn cán thuộc khối quan tập đoàn công ty xuống thực tế chi nhánh, thực cùng ăn, ở, làm với đơn vị mang lại hiệu Các đoàn công tác làm việc với nhân viên chi nhánh, thực mẫu công việc phải thực hiện, hớng dẫn nhân viên đơn vị làm việc theo hình thức cầm tay việc Bên cạnh đó, hình thức luân chuyển công tác đợc sử dụng phổ biến rộng rãi để CBCNV chấp nhận nh nét văn hóa doanh nghiệp Triết lý Nớc có chảy đợc áp dụng tất đơn vị tập đoàn Thc hin tt c việc doanh nghiệp thực cơng tác đào tạo đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Đơn vị xây dựng mô tả công việc Bản yêu cầu chuyên môn chi tiết với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo tốt Hệ thống tiền lương phúc lợi tạo động lực tốt cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập * Những điểm tồn nguyên nhân: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa chuyên nghiệp hiệu Nguyên nhân Tập đồn chưa có phương pháp làm cơng việc cách bản, hệ thống chưa hình thành hệ thống quy trình đào tạo, thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, Dựa quy trình đào tạo lý thuyết gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, có nhận xét công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel sau: Thứ nhất, doanh nghiệp thường không tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo cách thức, mà làm theo cách đơn giản trao đổi với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát lãnh đạo cán phụ trách đào tạo Việc đánh giá kết công việc không phối hợp với cơng tác đào tạo Thơng thường đánh giá kết cơng việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt doanh nghiệp, đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Mỗi khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại nên khơng đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Điều làm cho công tác đào tạo không thực sát với nhu cầu thực tế nên hiệu không cao Thứ hai, giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy thực chương trình đào tạo có nhiều bất cập Tập đồn dựa phần lớn vào đơn vị ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo, mà thiếu trao đổi, giám sát cần thiết Vì thế, chương trình đào tạo thường có nội dung phương pháp truyền tải cũ sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe, không phù hợp với học viên người lớn Nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Trong công tác tự đào tạo, việc lên kế hoạch cụ thể chuẩn bị nội dung đào tạo chưa trọng Thông thường, cán cử giảng dạy, đào tạo nghiệp vụ chuyên viên lãnh đạo, huy quan nghiệp vụ Nội dung đào tạo chưa chuẩn bị kỹ càng, thường nghiệp vụ thực tế hàng ngày mà chưa đề cập đến kiến thức tổng quát, kỹ phục vụ cho nhu cầu nhiệm vụ tương lai (phát triển) Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển chưa đạt kết kỳ vọng Đặc biệt, công tác đào tạo đội ngũ cán lãnh đạo kế cận, thành lớp, lứa chưa trọng Vì nguồn kế cận bị thiếu hụt Trong điều kiện đơn vị liên tục phát triển, thị trường mở rộng, thêm nhiều loại hình kinh doanh nên đội ngũ cán thiếu Nhận xét chung, theo mơ hình Ashridge, Tập đồn Viễn thơng Qn đội tổ chức công tác đào phát triển cấp độ 3: tổ chức có trọng điểm, nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược Trong đó, phát triển Tập đồn ngày u cầu cơng tác đào tạo phát triển nhân cao Với chiến lược phát triển tập đồn theo mơ hình công ty mẹ con, đa ngành nghề lấy dịch vụ viễn thông làm chủ đạo mở rộng sang ngành nghề kinh doanh truyền thơng, truyền hình, thương mại điện tử, sản xuất thiết bị thông tin, dịch vụ khác theo nhu cầu thị trường, công tác đào tạo phát triển cẩn phải nâng lên để đáp ứng nhu cầu Tập đồn c Một số đề xuất cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập on Vin thụng quõn i - Năng lực thông qua yếu tố ngời thờng mang tính bền vững, xác lập thời gian ngắn, liên quan đến văn hoá tổ chức, chuẩn mực trở thành nếp sống, ứng xử thành viên tổ chức, tạo giá trị cán công nhân viên; Vì muốn cải thiện nguồn nhân lực trớc hết phải cải thiện môi trờng văn hoá doanh nghiệp, phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp để thành viên có mục tiêu chung, phát triển doanh nghiệp mà phấn đấu - Cn vào chiến lược kinh doanh tập đoàn, cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm để hoạch định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm để thực công tác cách chuyên nghiệp - Xây dựng hệ thống quy trình đào tạo với tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác để chúng hỗ trợ hỗ trợ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực hiệu - Đa dạng hóa loại hình đào tạo, bổ sung thêm loại hình khác cho phù hợp với nhu cầu thực tế : cử cán tham gia đào tạo chuyên tu, đào tạo nước ngoài; phối hợp với trường đại học để gửi cán học; tham gia hội thảo chun mơn ngồi nước - Xây dựng lại chế đánh giá kết công việc vừa đánh giá CBCNV, vừa đánh giá xác mặt yếu tồn cần đào tạo phát triển nhân viên - Nâng cao vai trò Trung tâm đào tạo: khơng đơn vị thực vai trò trung gian công tác đào tạo mà trở thành đơn vị tổ chức nhiệm vụ đào tạo Tập đồn Xây dựng đội ngũ giáo viên giảng viên chuyên nghiệp, giảng viên cộng tác viên, giảng viên CBCNV kiêm nhiệm giảng viên người nước để tiếp cận tri thức - Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm có đánh giá nhu cầu đào tạo đơn vị toàn Tập đồn làm sở tổ chức chương trình đào tạo cho sát với thực tế Nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, đổi phương pháp giảng dạy theo phương pháp dành cho người lớn, lấy học viên làm trung tâm, sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai - Đối với việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận: sử dụng biện pháp cấp đào tạo cấp qua thực tiễn kết hợp với đào tạo nâng cao, sử dụng, ln chuyển cán có tính ổn định tương đối Lãnh đạo đơn vị phải có trách nhiệm việc lựa chọn, bồi dưỡng cán để đảm bảo có lực lượng kế cận, sẵn sàng nhận nhiệm vụ có yêu cầu Kết luận: Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá doanh nghiệp Nó giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững ngày hưng thịnh phát triển hướng Nhưng nguyên nhân làm cho doanh nghiệp thất bại Nguồn nhân lực yếu tố số yếu tố cần thiết kinh doanh có ảnh hưởng tới tất yếu tố lại Vì vậy, doanh nghiệp cần phải có đầu tư thích đáng nguồn tài nguyên này, đặc biệt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp, góp phần vào phát triển ngày lớn mạnh đơn vị TÀI LIỆU THAM KHẢO: Bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực” – Chương trình đạo tạo MBA Đại học Griggs – Hoa Kỳ, PGS-TS Vũ Hoàng Ngân Quản trị nhân - Tác giá Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động – Xã hội Suy nghĩ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập Ths Ngô Thị Minh Hằng www.doanhnhanviet.edu.vn Các báo cáo Tập đồn Viễn thơng Qn đội Các tài liệu tham khảo khác từ Internet  ... Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Viễn thơng Qn đội : * Những mặt làm được: Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tập đồn Viễn thơng.. .nguồn nhân lực đơn vị - Tập đồn Viễn thơng qn đội, VIETTEL Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển (ĐT & PT) nguồn nhân lực tổ chức a Mục tiêu tổng quát đào tạo, phát triển phản ảnh... chung, phát triển doanh nghiệp mà phấn đấu - Căn vào chiến lược kinh doanh tập đoàn, cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm để hoạch định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực