CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN cơ GIỚI và xây DỰNG THĂNG LONG

Đề tài: “CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ GIỚI VÀ XÂY DỰNG THĂNG LONG” LỜI MỞ ĐẦU Quản trị nhân lực (Managing humman capital - MHC) tên gọi chuỗi khái niệm thông lệ liên quan đến quản lý người Thực ra, suốt 50 năm qua, thuật ngữ sử dụng phổ biến Mỹ để thay cho thuật ngữ quản lý nhân (Personnel Management) Càng sau này, MHC nhiều nước giới áp dụng, đặc biệt Úc, nước vùng Scandivania Nam Phi MHC đánh giá khâu quan trọng trình sản xuất Nó xem hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân với việc đạt mục tiêu kinh doanh MHC đề cập đến yếu tố quy hoạch, quản lý nâng cao lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển trì kiến thức lực người lao động; khuyến khích tham gia trao quyền cho người lao động Nhiều nghiên cứu chỉ rằng nhân lực nguồn tài nguyên có ý nghĩa quan trọng tồn phát triển tổ chức doanh nghiệp Ở nhiều doanh nghiệp, nguồn nhân lực còn coi tài sản quý tạo nên thành công giá trị doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp ngày quan tâm tới hoạt động xây dựng phát triển nguồn lực người Một hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bài viết bàn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Cơ giới xây dựng Thăng Long, doanh nghiệp Hà Nội đà phát triển Phần – MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN Khái niệm Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiểu cốt lõi nỗ lực liên tục nhằm mục tiêu nâng cao lực hiệu làm việc nhân viên, từ nâng cao hiệu hoạt động giá trị doanh nghiệp Đào tạo hoạt động cung cấp cho người học kỹ thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội nắm vững tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp cách có hệ thống để chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả đảm nhận công việc định Với ý nghĩa đó, công tác đào tạo coi hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực thời gian ngắn hạn Phát triển việc học kiến thức kỹ vượt lên giới hạn công việc hướng tới mục tiêu lâu dài Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược dài hạn tương ứng với chiến lược phát triển doanh nghiệp Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực việc chuẩn bị cho cán bộ, nhân viên lao động doanh nghiệp kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết để họ theo kịp với tổ chức tổ chức thay đổi lớn mạnh Ngược lại, với kiến thức kỹ đào tạo, họ động lực làm thay đổi phát triển tổ chức Hai trình liên quan mật thiết liên tục với Sự tác động tích cực lẫn hai trình sẽ đưa tổ chức tới mục tiêu trở thành tổ chức học hỏi Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực doanh nghiệp gắn với mục tiêu chiến lược Các nhu cầu đào tạo phát triển phải kết phương pháp tiếp cận có hệ thống nhằm giải nhu cầu xác thực cần giải doanh nghiệp Để làm điều đó, doanh nghiệp phải: - Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá nguồn lực, mục tiêu ngắn hạn dài hạn - Phân tích công việc: Các phận chức năng, nhóm làm việc từng vị trí công việc cần phân tích để xác định nhu cầu lực (kiến thức, kỹ năng) cần thiết nhân viên Công tác gồm mô tả công việc xác định yêu cầu công việc Cơ sở phân tích công việc nhiệm vụ, trách nhiệm nghĩa vụ nhân viên tương ứng với từng công việc phân tích Kết yêu cầu kiến thức, kỹ khả nhân viên - Phân tích nhân viên: Trên sở kết phân tích công việc, doanh nghiệp tiến hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao động có để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Trên sở nhu cầu đào tạo xác định được, doanh nghiệp tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động Trong xác định rõ mục tiêu trước mắt, ngắn hạn mục tiêu dài hạn gắn với từng giai đoạn chiến lược phát triển nguồn nhân lực chiến lược phát triển doanh nghiệp 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng nội dung đào tạo phù hợp Trong lưu ý tính hợp lý việc đào tạo cho người lao động trì sản xuất kinh doanh liên tục doanh nghiệp 2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng nội dung đào tạo, doanh nghiệp đưa phương pháp đào tạo hệ thống giảng dạy để lựa chọn Có thể có phương pháp: - Tổ chức lớp học Công ty cử lao động tham dự lớp học trường, trung tâm đào tạo - Tổ chức khóa huấn luyện ngắn ngày, có tham gia chuyên gia, cán có chuyên môn cao Hình thức đào tạo vừa huấn luyện kiến thức kỹ vừa cho người lao động tham quan mô hình mẫu, tham gia xử lý tình cụ thể cầm tay chỉ việc - Đối với đào tạo phát triển, kết hợp đào tạo (tại chỗ cử cán học trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan) với việc mở rộng công việc hay luận chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ lĩnh vực chuyên môn khác 2.5 Dự tính chi phí đào tạo - Công tác đào tạo, phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí định Doanh nghiệp cần dự tính chi phí đào tạo, phát triển để cân khả tài kế hoạch ngân quỹ doanh nghiệp cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ hoạt động doanh nghiệp Chi phí đào tạo phụ thuộc với loại hình đào tạo 2.6 Đánh giá chương trình đào tạo - Các chương trình đào tạo cần giám sát, đánh giá mức độ tiếp thu học viên, tiến kiến thức, kỹ nghiệp vụ người lao động khả ứng dụng vào thực tế Việc đánh giá phải dựa tiêu chuẩn đánh giá xây dựng với kế hoạch đào tạo phát triển tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo, v.v Sau đánh giá cần có điều chỉnh chương trình đào tạo để tạo kết cao Phần – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CƠ GIỚI VÀ XÂY DỰNG THĂNG LONG 2.1 Giới thiệu công ty Công ty cổ phần Cơ giới xây dựng Thăng Long tiền thân doanh nghiệp Nhà nước, thành lập năm 1974, năm 2004 theo chủ trương nhà nước việc xếp đổi doanh nghiệp, công ty chuyển đổi thành công ty Cổ phần Năm 2006 Công ty chuyển giao phần vốn Nhà nước quản lý trở thành đơn vị liên kết với Tổng công ty xây dựng Thăng Long, Bộ Giao thông vận tải Lĩnh vực hoạt động chủ yếu xây dựng công trình giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật, dân dụng kinh doanh bất động sản Với 30 năm hoạt động lĩnh vực đầu tư, xây dựng công trình giao thông, thủy lợi…, triển khai thực dự án lớn như: tham gia xây dựng cầu Thăng Long, Hà Nội; cầu Sông Gianh, Quảng Bình; Đê biển Bắc cửa lục, Quảng Ninh; đường cao tốc Sài Gòn - Trung Lương, TP Hồ Chí Minh, đường ô tô Trới Vũ Oai, Quảng Ninh; đầu tư kinh doanh khu đô thị 40ha: Bắc Sông Trới, Quảng Ninh; xây dựng cầu yếu QL 1A thuộc địa phận Ninh Bình - Thanh Hoá, nhà ga T1 Nội Bài Công ty tặng thưởng 01 huân chương Lao động hạng II, 02 huân chương Lao động hạng III, cờ thi đua phủ năm 2007, 2008 nhiều phần thưởng khác Hiện Công ty công ty đại chúng, hoàn thiện thủ tục để sẵn sàng cho việc niêm yết thị trường chứng khoán 2.2- Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty: *Cơ cấu lao động công ty Tổng số lao động: 285 người (Tính đến tháng 31 tháng 12 năm 2008) Trong đó: - Ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn : 255 người - Ký hợp đồng lao động xác định thời hạn : 25 người - Ký hợp đồng lao động mùa vụ với Công ty : 05 người * Cơ cấu lao động: - Trình độ Đại học, Cao đẳng : 83 người - Trình độ trung cấp : 21 người - Công nhân kỹ thuật : 181 người * Cơ cấu thợ: - Thợ kích kéo : 48 người - Thợ Sắt hàn : 31 người - Thợ Lái máy : 27 người - Thợ sửa chữa : 09 người - Thợ Vận hành : 18 người - Thợ Điện : 17 người - Thuỷ thủ : 25 người - Thợ khác : 06 người - Các lực lượng lao động mùa vụ khác theo từng thời điểm Đặc điểm nguồn nhân lực: Với lực lượng cán lãnh đạo, quản lý, kỹ thuật công nhân lành nghề đào tạo từ trường chuyên ngành đặc biệt trưởng thành qua dự án hoàn thành Công ty nguồn lực đảm bảo phát triển Công ty, nhiên khoa học công nghệ ngày phát triển công tác đào tạo phát triển Công ty trọng Công ty có quan niệm « Nhân tài nguồn lực quan trọng để tiến tới thành công », Công ty tiếp tục công tác đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc chiến lược phát triển giai đoạn Trước chuyển đổi sang cổ phần hóa (2004) Công ty chủ yếu đơn vị giới chỉ tham gia phần hạng mục giới phần xây lắp công trình, sau cổ phần hóa Công ty chuyển đổi mạnh sang hoạt động xây lắp, từ vấn đề đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trọng tập trung tổ chức tiến hành.Công ty xây dựng lại quy trình làm việc từng phận, công đoạn làm việc, từ đó, tiến hành phân tích công việc từng vị trí làm việc theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 Đồng thời, công ty tiến hành đánh giá lực từng cán bộ, nhân viên để làm sở cho công tác tổ chức, bố trí lại nhân cho phù hợp với công tác chuyển đổi ngành nghề Các kết phân tích sở cho hoạt động tuyển dụng bổ sung, đào tạo phát triển chế độ thù lao Nhờ đó, công ty xác định rõ nét nhu cầu mục tiêu đào tạo Đối với nhân lực cho phận quản lý, kỹ thuật công nghệ xây dựng công trình, Công ty tổ chức tuyển dụng với đối tượng người có trình độ đại học trở lên, ưu tiên người có kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp ngành nghề xây dựng liên quan ngành kỹ sư cầu đường, kỹ sư xây dựng, kỹ sư thủy lợi, kinh tế xây dựng Kết đội ngũ quản lý chuyên môn nghiệp cụ công ty tuyển dụng đủ số lượng phần đáp ứng yêu cầu chất lượng hoạt động công ty giai đoạn đầu Sau Công ty tiến hành tổ chức đào tạo lại nguồn nhân lực bằng cách bố trí xen kẽ cán có kinh nghiệm chưa có kinh nghiệm tham gia làm việc dự án để tực hóc hỏi trình công tác Một mặt công ty thuê chuyên gia đào tạo chuyên sâu lớp học ngắn hạn từng công tác : kỹ thuật thi công, kỹ thuật đo đạc khảo sát, kỹ thuật chỉ huy thi công, công tác hạch toán công trình, công tác chỉ huy vận hành thiết bị Đối với nhân lực công nhân trực tiếp cho phận thi công, Công ty tuyển mộ từ nguồn lao động công nhân kỹ thuật trường, em cán công nhân viên Công ty Sau đó, công ty thuê trường đào tạo nghề Bộ Giao thông, TCT xây dựng Thăng Long đào tạo cho công nhân tuyển Khóa đào tạo dài 6-18 tháng, bao gồm môn học lý thuyết an toàn lao động, chuyên môn chuyên sâu kích kéo, thợ hàn, lắp ráp cầu, xây dựng, vận hành thiết bị, công nghệ mà họ sẽ phải thực vận hành tương lai Khóa học bao gồm 2-4 tháng thực tập công trường có quy mô tương tự Quy trình tuyển dụng đào tạo lặp lại công nhân tuyển đợt sau, chỉ có khác biệt, việc thực hành thực công trường Công ty Từ 2004 đến nay, công ty có tổng số 200 người với khoảng 35 người có trình độ cao đẳng, đại học; 15 người có trình độ trung cấp Còn lại lao động có trình độ phổ thông trung học qua khóa đào tạo nghề đào tạo đào tạo lại Trong trình hoạt động, Công ty có hoạt động đào tạo phát triển cho lao động Đối với nhân lực quản lý, công ty cử khoảng 20% cán tham gia khóa đào tạo bổ sung ngắn hạn nghiệp vụ kế toán, dự toán công trình, quản lý hành chính, nghiệp vụ quản lý, công tác lý luận, lớp MBA chuyên ngành Thời gian học tập khóa đào tạo ngắn hạn từ tháng đến tháng, khóa dài hạn theo quy định chương trình Các cán nâng cao hiệu làm việc sau khóa đào tạo Đối với cán kỹ thuật, công ty cử khoảng 25% (khoảng 20 lượt người) tham quan thực tập nâng cao tay nghề công trình xây dựng nước quốc tế chủ yếu Trung Quốc Nhật Bản Thời gian chuyến từ ngày tới tháng Những cán kỹ thuật cập nhật kiến thức kỹ thuật, công nghệ kỹ điều hành ứng dụng công nghệ Nhờ đó, đóng góp kỹ thuật viên vào an toàn chất lượng công trình thi công Công ty Đối với công nhân kỹ thuật, 100% công nhân tập huấn an toàn lao động quy trình công nghệ năm lần tham gia thi công công trình dự án Hàng năm, Công ty tổ chức thi thợ giỏi, thi nâng bậc, thi giữ bậc với hình thức thi trực tiếp công trường Công ty Kết nâng cao lực, tay nghề cho công nhân, nhân viên kỹ thuật tạo phong trào thi đua học hỏi, nâng cao tay nghề toàn Công ty Đặc biệt để đào tạo cán cấp cao Công ty, Công ty có kế hoạch luân chuyển công việc, cử học lớp Giám đốc chuyên nghiệp, lý luận trị, MBA chuyên ngành cử hóc tập tham quan nhiều đơn vị bạn nước Trong trình hoạt động từ 2004 đến nay, Công ty tiến hành đề bạt, bổ nhiệm nâng cấp quản lý cho 38 lượt cán từ cấp đội phó đến Tổng giám đốc Công ty, hầu hết đào tạo trưởng thành từ hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 2.3- Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Mặc dù trọng chất lượng lao động quan tâm tới công tác đào tạo cho người lao động cố gắng Công ty chưa đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe thị trường, áp lực cạnh tranh ngày lớn chiến lược mở rộng sản xuất Công ty Công ty còn phải dành nhiều công việc để thuê đơn vị khác thực dẫn đến tính chủ động để kiểm soát công việc chưa có, bị động tổ chức sản xuất Từ thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực phân tích phần trên, cho rằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty còn có hạn chế sau: a.Nhu cầu mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty thể tầm nhìn ngắn hạn Công ty chưa thể rõ mục tiêu dài hạn phát triển nhân lực cho tương xứng với chiến lược phát triển Công ty Nguyên nhân chủ yếu Công ty trình chuyển đổi, dù có bề dày 30 năm, song lĩnh vực chuyển đổi còn tính chuyên nghiệp còn yếu thiếu, hiệu chưa cao, dẫn đến thù lao trả cho người lao động còn thấp, tính thu hút người lao động còn chưa hấp dẫn còn thiếu lao động có chất lượng Vì chưa thể đặt mục tiêu đào tạo dài hạn cho nhân lực quản lý, đặc biệt lĩnh vực quản lý tài chính, quản trị doanh nghiệp, kỹ thuật cao ngoại ngữ b.Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn phạm vi hạn hẹp Đối tượng đào tạo chọn còn có số lượng ít, tính đồng theo phận chưa cao Nguyên nhân Công ty lo lắng xáo trộn tổ chức cử người học tập nghiên cứu Tính dự phòng nhân lực cho phát triển còn chưa quan tâm Mặt khác tham vọng chiến lược phát triển sản xuất vượt nguồn lực lao động, nên Công ty thường xuyên thiếu lao động ảnh hưởng đến việc bố trí nhân lực đào tạo học tập c.Phương pháp đào tạo còn chưa phong phú, thiếu phương pháp có tính hiệu thực tế cao ví dụ thuê chuyên gia tới chuyển giao công nghệ trọn gói; v.v Thiếu ngân quỹ cho kế hoạch đào tạo dài hạn có kế hoạch thực không tuân theo kế hoạch Nói cách khác, kế hoạch ngân quỹ cho đào tạo xây dựng theo kiểu “giảm thiểu” “bốc thuốc” việc thực còn có tính chất “tranh thủ hỗ trợ đối tác nước ngoài” d.Việc đào tạo phát triển nhân lực coi “phần thưởng” cho cán nhân viên, đặc biệt đào tạo dạng tham quan, thực tập nước Đây ảnh hưởng lối tư bao cấp, hình thành tồn lâu doanh nghiệp nhà nước, nơi mà lãnh đạo công ty từng làm việc nhiều năm Nên chưa chọn đối tượng để bố trí đào tạo e.Công tác đánh giá chất lượng đào tạo tiếp thu nhân lực đưa đào tạo còn chưa thực thường xuyên, chưa có hệ thống Lẽ việc cần tổng kết đánh giá hàng năm sau đợt đào tạo.Thực trạng đánh giá chủ yếu thông qua hiệu làm việc cụ thể nhân viên sau đào tạo, hiệu làm việc mang lại từ nhiều nguyên nhân Nguyên nhân nét hạn chế Công ty còn thiếu quy trình đánh giá kết đào tạo để thống phương pháp tổ chức đánh giá Phần – ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NẤNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CƠ GIỚI VÀ XÂY DỰNG THĂNG LONG Từ phân tích thực trạng, hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Minh Khang, đưa số giải pháp để hoàn thiện sau: a.Công ty cần xây dựng chiến lược cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mình, thành lập phận chuyên trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bộ phận quản lý nhân Đồng thời, quy chế nội hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty ban hành từ năm 2004 cần điều chỉnh lại cho phù hợp với thực tế phát triển Công ty Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo phải gắn với thực tiễn hoạt động Công ty lĩnh vực phải làm rõ mục tiêu ngắn hạn dài hạn Trong đó, cần quan tâm đến nhu cầu đào tạo cán quản lý kỹ sư kỹ thuật, công nghệ cấp cao b Cần có quy hoạch đối tượng lựa chọn để đào tạo phát triển với bước thời gian từ ngắn hạn (trong năm) đến dài hạn (3-5 năm) Việc quy hoạch đối tượng đào tạo phát triển sẽ giúp Công ty chủ động bố trí lao động tiến hành công việc đào tạo Mặt khác, giúp cho việc phát triển nhân lực theo kịp chiến lược phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty Có thể có việc thi tuyển để bố trí đào tạo chế độ đãi ngộ theo kết sau đào tạo để khuyến khích cá nhân cố gắng phấn đấu trình đào tạo Xác định thêm chuẩn hóa phương 10 pháp đào tạo, phù hợp với mục tiêu đối tượng đào tạo Xác định tỷ lệ nhân lực cần đào tạo cho phù hợp với ngành nghề Công ty c Xác lập quy trình đánh giá kết chất lượng sau đào tạo, có nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ sở đào tạo người giảng dạy Các quy trình giúp cho việc thực kế hoạch đào tạo với hiệu cao nhất, đồng thời điều chỉnh để chất lượng đào tạo ngày tốt Chế độ thù lao thưởng phạt cán bộ, nhân viên diện quy hoạch theo kết đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo xây dựng áp dụng sẽ góp phần tạo động lực học hỏi nâng cao chất lượng đào tạo cho Công ty Đảm bảo hiệu công tác đào tạo KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường nay, trước biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, cạnh tranh ngày liệt, phát triển khoa học kỹ thuật ngày mạnh mẽ nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày cao người lao động, tất vấn đề sức ép lớn doanh nghiệp Để thích ứng với điều kiện này, vấn đề quản trị nguồn nhân lực yếu tố mang tính chất sống còn Từ nhu cầu - Một doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh bằng cách tổ chức hệ thống quản trị nguồn nhân lực toàn diện: xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác, có nguồn lực lao động ưu tú, tiêu chí đánh giá công việc chuẩn hóa, sách lương thưởng công bằng, hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo người, việc Hơn lúc hết, bối cảnh cạnh tranh gay gắt nay, nhà quản trị Công ty cần nhận thức yếu tố người chìa khóa cho thành công Vì người làm nên khác biệt mà đối thủ cạnh tranh khó lòng copy từ đem lại lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Để có nguồn nhân lực tốt, cần có kế hoạch xuyên suốt hoạt động doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển Trên thực tế, người vốn phức tạp nên quản trị người để tập thể đồng tâm trí theo hoạch định Công ty tiến trình phức tạp, đòi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải đầu tư nhiều công sức tâm ý để có đội ngũ chuyên nghiệp mình, Công ty CP giới XD Thăng Long thực tế nói lên điều Với thành 11 công sản xuất kinh doanh, Công ty từng bước khẳng định vị phát triển Với việc phân tích thực giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mình, lực lượng lao động Công ty sẽ tăng thêm sức cống hiến, khả sáng tạo Cùng với điều chỉnh hợp lý khác mảng hoạt động khác Công ty phát triển nguồn vốn, tăng giá trị tài sản, cải tiến trành sản xuất, cải thiện điều kiện làm việc, chế độ thù lao cho lao động v.v việc điều chỉnh hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần không nhỏ cho thành công, tăng nhanh tốc độ phát triển Công ty cách bền vững Tài liệu tham khảo: - Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ - Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội - Trang web: jobs.vietnamnet.vn - Trang web Cg6.vn - Các trang web khác 12 ... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CƠ GIỚI VÀ XÂY DỰNG THĂNG LONG 2.1 Giới thiệu công ty Công ty cổ phần Cơ giới xây dựng Thăng Long tiền thân doanh nghiệp... trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực phân tích phần trên, cho rằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty còn có hạn chế sau: a.Nhu cầu mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty thể... nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Minh Khang, đưa số giải pháp để hoàn thiện sau: a .Công ty cần xây dựng chiến lược cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mình,