Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty mua bán nợ và tài sản tồn đọng của doanh nghiệp

Đề tài: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Mua bán Nợ Tài sản tồn đọng doanh nghiệp (Bộ Tài Chính) Lý thuyết đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức: Đào tạo phát triển có vai trò đặc biệt quan phát triển khả cạnh tranh tổ chức Đặc biệt trình hội nhập xu hướng môi trường kinh tế có nhiều biến động, kinh tế ngày mang tính cạnh tranh cao Đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi cốt lõi nỗ lực liên tục nhằm nâng cao lực nhân viên hiệu tổ chức Trong đó, đào tạo nhằm cung cấp cho quản lý nhân viên tổ chức kiến thức kỹ cần thiết cho công việc họ Còn phát triển nhằm mục tiêu nâng tâm kiến thức kỹ người học lên mức độ công việc tại, chuẩn bị cho họ có bước thích ứng với mức độ phát triển tổ chức tương lai Việc thực công tác đòa tạo phát triển tổ chức khác chịu ảnh hưởng định yêu tố như: Nhận thức hỗ trợ quản lý cao cấp; cam kết quản lý chuyên môn quản lý chung; quy mô tính chất phức tạo cấu tổ chức nhân sự; văn hóa tổ chức trình độ trang bị, tiếp cận công nghệ tổ chức Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức bao gồm bước: Một là, xác định cầu đào tạo: bước có tính chát định hướng định công tác đào tạo phát trienr tổ chức Việc xác định nhu cầu đào tạo phải thực mọt cách chinnhs thức, nghiêm túc có hệ thống thông qua phân tích tổ chức, phân tích công việc phân tích đối tượng đào tạo Hai là, xây dựng mục tiêu đào tạo phát triển: công tác đào tạo phải nhằm vào mục đích lâu dài mục tiêu cụ thể Các mục tiêu mục đích phải thống sở mục tiêu chiến lược tổ chức Các mục tiêu đặt phải cụ thể, đo lường được, có tính khả thi, thực phải có giới hạn thời gian (SMART) Ba là, lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo phát triển: hình thức đào tạo phát triển bao gồm đạo tạo chỗ thông qua tư vấn huấn luyện, đào tạo tập trung dạng bồi dưỡng kiến thức, kỹ đào tạo thức theo hệ thống cấp quốc gia (như cử nhân, cao học, tiến sỹ) Các phương pháp đào tạo áp dụng khóa taaoj trung phi tập trung bao gồm phương pháp truyền thống (giáo viên giảng, học viên tiếp thu) hay phương pháp đại sử dụng tập tình huống, thảo luận trao đổi thông tin đa chiều giảng viên học viên học viên với Các phương pháp đại có xu hướng lựa chọn tính hiệu thông tin tăng hứng thú cho người học Bốn là, đánh giá hiệu đào tạo phát triển: việc đánh giá hiệu phải thực qua mức độ là: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, và; 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Tuy nhiên thực tế, phần lớn tổ chức, có doanh nghiệp nhà nước không thực cách đầy đủ bước quy trình có tọng định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều hạn chế hiệu qủa công tác ảnh hưởng đến phát triển tổ chức Bài viết tập trung phân tích thực trạng việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Mua bán Nợ Tài sản tồn đọng doanh nghiệp (DATC), doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt phủ thành lập nhằm hỗ trợ trình chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước Việt Nam Trên sở phân tích thực trạng công tác đao tạo phát triển nguồn nhân lực, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm cải thiện công tác DATC Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực DATC a Giới thiệu DATC Công ty Mua bán nợ tài sản tồn đọng doanh nghiệp (DATC) thành lập theo Quyết định số 109/2003/QĐ - TTg ngày 05/06/2003 Thủ tướng Chính phủ nhằm Thực Nghị Hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX việc tiếp tục xếp, đổi mới, phát triển nâng cao hiệu doanh nghiệp nhà nước Công ty có vốn điều lệ 2.000.000.000.000 đồng Ngân sách Nhà nước cấp thức vào hoạt động từ ngày 01/1/2004 Công ty công nhận Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt theo Quyết định số 55/2004/QĐ - TTg ngày 06/4/2004 Thủ tướng Chính phủ với mục tiêu xử lý khoản nợ tồn đọng tài sản không cần dùng, chờ lý, vật tư ứ đọng kém, phẩm chất (gọi tắt nợ tài sản tồn đọng) góp phần lành mạnh hoá tình hình tài doanh nghiệp, thúc đẩy trình xếp chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước Kể từ thành lập đến nay, DATC thực tiếp nhận xử lý dứt điểm khoản nợ tài sản tồn đọng (TSTĐ) loại trừ khỏi giá trị DN thực chuyển đổi sở hữu Qua năm hoạt động, DATC tiếp nhận hồ sơ để xử lý nợ, TSTĐ loại trừ khỏi giá trị DN cho hầu hết DNNN chuyển đổi sở hữu Tính đến hết năm 2008 DATC tiếp nhận nợ tài sản loại trừ 2.215 DN nước; có 874 DN trung ương 1.341 DN địa phương với tổng giá trị tiếp nhận 2.802 tỷ đồng, đío 1.564 tỷ đồng tài sản tồn đọng 1.238 tỷ đồng nợ khó thu hồi Riêng năm 2008 tiếp nhận nợ tài sản tồn đọng loại trừ khỏi giá trị DN 1.362 DN, tổng số 1.528 DN với giá trị thực tế thu hồi cho nhà nước đạt 347 tỷ đồng Bên cạnh đó, DATC triển khai hàng chục phương án mua - bán, xử lý nợ theo hình thức thoả thuận để giúp cho hệ thống NHTM nhà nước, NHTM cổ phần chủ nợ khác cắt giảm đáng kể tỷ lệ nợ xấu b Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực DATC: Công ty bắt đầu thành lập vào hoạt động tháng 1/2004 với 23 cán công nhân viên mà nòng cốt số cán chủ chốt Cục Tài doanh nghiệp - quan tham mưu chuyên ngành lĩnh vực tài doanh nghiệp Bộ Tài Số cán công ty tăng lên 63 người năm 2005 gần 150 người Trong hầu hết tốt nghiệp đại học, có 10 cán tốt nghiệp cao học kinh tế quản trị kinh doanh, cán làm luận án tiến sỹ kinh tế Vì doanh nghiệp mới, thuộc loại doanh nghiệp nhà nước đặc biệt, hoạt động lĩnh vực đặc thù nên DATC có trọng nhiều đến công tác công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các thuận lợi doanh nghiệp có bao gồm: -Nhận thức ửng hộ quản lý cấp cao, bao gồm quan quản lý nhà nước thành viên hội đồng quản trị, ban tổng giám đốc công ty -Cam kết quản lý cấp trung cấp chuyên môn công ty; -Là tổ chức hình thành từ đàu nên có cấu tổ chức gọn nhẹ, chuyên nghiệp; -Các cán bộ, nhân viên công ty đa số cán trẻ, đào tạo bản, có ý thức học hỏi cầu tiến -Công ty có hệ thống sở vật chất công nghệ thông tin trang bị từ đầu tương đối hiên đại Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thực sở yêu tố thuận lợi nên đạt thành đáng khích lệ Về đào tạo, hầu hết cán công tác Công ty từ năm trở lên tham gia lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Tài chính, kế toán, quản trị doanh nghiệp, thị trường chứng khoán, mua bán nợ… trường trung tâm đào tạo có uy tín tổ chức Với nguồn nhân lực đào tạo không ngừng tăng lên số lượng, đến DATC phát triển hoạt động nghiệp vụ phạm vi nước thông qua số chi nhánh trung tâm thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng Hà Nội Đóng góp vào thành tích phát triển công ty từ thành lập đến có đóng góp quan trọng công tác nhân nói chung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng Điều khẳng định thành công công tác tổ chức nhân công ty việc xây dựng phát triển đội ngũ có lực, bước nắm bắt làm tốt nhiệm vụ giao Bên cạnh thành tựu đạt được, đứng góc độ chuyên môn quản trị nhân sự, thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực DATC có số hạn chế Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển NNL cách đáng kể Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa quy trình đào tạo lý thuyết gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo sau: Đánh giá nhu cầu đào tạo DATC Cũng giống doanh nghiệp nhà nước khác, việc đánh giá nhu cầu đào tạo DATC chưa thực cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Việc đánh giá nhu cầu thực qua đổi không thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo DATC bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà công ty không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Công ty đưa nét nhu cầu cho nhóm công việc tiêu biểu trong công ty theo tính chất đặc thù công ty, mà danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Việc đánh giá nhu cầu đào tạo công ty có hạn chế sau đây: Thứ nhất, Công ty chưa có định hướng dài hạn rõ ràng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chi tiết cấu trình độ đội ngũ theo thời gian Điều công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển đầy đủ nên cấp, đặc biệt cấp tham mưu chưa có sở để hoạch định chiến lược Thứ hai, công ty có xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm vào khối kiến thức yêu cầu cho đối tượng khác nhau, từ lãnh đạo đến nhân viên, việc thực kế hoạch thực tế nhiều bất cập Có trạng nhiều nguyên nhân xung đột kế hoạch với hoạt động khác công ty; chưa phản ánh nhu cầu thực cán nên khoá học không thiết thực làm giảm động lực tham gia người; không tìm sở đào tạo giảng viên phù hợp… Thứ ba, tình trạng thay đổi công việc (chuyển đi, chuyển đến) công ty tương đối cao, điều ảnh hưởng đến việc xây dựng thực kế hoạch hàng năm công ty đề cập Có trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ chưa phát huy hiệu quả.Thực tế cho thấy, năm hoạt động vừa qua DATC việc thiếu hụt mát nguồn nhân lực vào tay đối thủ cạnh tranh chủ yếu đội ngũ quản trị cấp trung số vị trí trưởng phó phòng nghiệp vụ DATC Đặc điểm thiếu hụt nguồn nhân lực thể thông qua số trường hợp cá nhân cụ thể có lực công tác xin việc chuyển DATC để đảm nhận vị trí công tác với nhiều thách thức hội số đơn vị khác thị trường đơn vị có nhiều tiềm để trở thành đối thủ cạnh tranh trực tiếp với DATC Chính vậy, việc trì ổn định cho đội ngũ quản trị cấp trung DATC HĐQT Ban Giám đốc DATC đặt thời điểm Thứ tư, công ty chưa tách biệt nhu cầu đào tạo theo đối tượng Ví dụ, cán có thâm niên quản lý nhà nước, làm lãnh đạo công ty cấp phòng cần phải trang bị kiến thức đồng quản trị tài chính, quản trị doanh nghiệp kinh tế thị trường cán trẻ, tuyển dụng vừa tốt nghiệp đại học cần đào tạo kiến thức thực tiễn pháp luật quản lý doanh nghiệp Việt Nam, pháp luật doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước Công ty chưa thực điều tra nghiên cứu nhu cầu đào tạo cách thức từ tất đối tượng khác công ty Nghiên cứu nhu cầu bước cần thiết xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, chiến lược đến lượt lại trở thành sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trung hạn hàng năm; Xác định mục tiêu đào tạo: Hiện tại, mục tiêu đào tạo phản ánh mức chung chung nâng cao trình độ, kiến thức kỹ mảng mà thiếu tính cụ thể lượng hóa Đó công ty chưa có đánh giá nhu cầu đào tọa đầy đủ dựa phân tích tổ chức, phân tích công việc phân tích nhân viên dựa qỏa chiến lược phát triển dài hạn công ty Do mục tiêu đặt chưa khoa học thực tế nên việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo cho khóa học cụ thể xác định tương đối đơn giản thông qua trao đổi phụ trách đào tạo với giáo viên mời đại diện sở đào tạo sử dụng Trong số trường hợp, công ty dựa hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải không cập nhật Lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo Các hình thức đào tạo áp dụng DATC bao gồm: -Đào tạo chỗ thông qua công việc cụ thể, cán có kinh nghiệm hỗ trợ đào tạo cán mới; Đây coi phương pháp phù hợp giải nhu cầu trước mắt cán sau tuyển dụng Kể cán có kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp hay đơn vị khác đặc thù công việc DATC nên cần phải đào tạo lại theo yêu cầu công việc cụ thể -Tổ chức cử cán tham gia khóa thức theo kế hoạch; -Khuyến khích cán học lớp đào tạo sau đại học cao học, đặc biệt cao học Quản trị kinh doanh (MBA) tiến sỹ Đối với khóa đào tạo thưc, thường công ty thuê trường trung tâm có chức đào tạo, đến lượt trung tâm lựa chọn giáo viên để thực đào tạo Đối với số khóa học, để đạt hiệu chi phí, công ty cử số cán nhân viên tham gia với học viên đơn vị khác Những khóa học có uuw điểm tạo điều kiện cho cán nhân viên công ty tiếp xúc, trao đổi kinh nghiệm đa dạng với học viên bên Tuy nhiên, cách thức có hạn chế không giải vấn đề cụ thể đặt với công ty Quy mô lớp học vấn đề quan trọng thực chương trình đào tạo Thường lớp học mà công ty học viên tham gia (do tổ chức đào tạo đứng thực ) có 40-50 học viên, chí nhiều Với số lượng học viên thế, không cho phép giáo viên sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai với số lượng học viên lớn, giáo viên không kiểm soát lớp học sử dụng phương pháp Như vậy, kể giáo viên có biết phương pháp giảng dạy tích cực, hoàn cảnh không cho phép họ áp dụng phương pháp Phương pháp giảng dạy mà công ty yêu cầu số khóa không rõ ràng Do dẫn đến tình trạng số khóa đào tạo sử dụng phương pháp truyền thống, giao tiếp chiều làm cho hiệu khóa học hạn chế khóa học thiếu tu hút đói với người học Một số khóa học giáo viên áp dụng phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Phương pháp không phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thông tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên nhiều hoạt động lớp, điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp Đánh giá hiệu đào tạo Sau cử cán bộ, nhân viên học công ty có yêu cầu báo cáo thu hoạch, nhiên baos cáo mang tính hình thức Đối với số lớp theo đơn đặt hàng, công ty yêu cầu bên tổ chức đào tạo lấy ý kiến đóng góp học viên Hiện công ty có thông tin theo mức độ đánh giá thứ qua ý kiến phản hồi học viên cảm nhận họ khóa học nói chung, nội dung cách thức giáo viên giảng dạy lớp Việc đánh giá thức dừng lại đó, mức độ đánh giá cao đánh giá mức độ tiếp thu học viên, đánh giá thay đổi hành vi người học đánh giá hiệu công việc người học sau đào tạo để xem xét mức độ đạt mục tiêu đào tọa phát triển Do vây, nói việc đánh giá mức độ học tập người học mang tinh hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực DATC thời gian tới: Để nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, góp phần nân cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày cao công việc công ty đảm nhận, DATC cần có giải pháp cụ sau đây: Thứ nhất, ban lãnh đạo DATC cần nhanh chóng xây dựng chiến lược phát triển dài hạn; Một chiến lược đắn, phù hợp sở tốt để Công ty xây dựng kế hoạch phát triển kinh doanh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho công ty Mặc dù có nhân thức đày đủ tầm quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hỗ trợ lãnh đạo vcaaps cao chưa cao thể hiểu kinh phí đầu tư cho lính vực Một biểu quan trọng cần có dòng ngân sách ngày tăng cho công tác chiến lược kế hoạch Thứ hai, sở chiến lược hoạt động này, Ban Giám đốc DATC cần lập kế hoạch dài hạn nhằm quản trị hiệu nguồn nhân lực có thông qua trình tuyển dụng, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực cho tổ chức DATC mà trọng tâm kế hoạch năm năm tới trì đội ngũ quản trị cấp trung trưởng phó phòng tương đương cho phận tác nghiệp DATC thời điểm nay; Phải gắn kết vấn đề trì với trình tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức kế hoạch cụ thể quản trị nguồn nhân lực 10 Thứ ba, để cần thực đồng số giải pháp cụ thể sau với mục tiêu tạo động lực thực cho vị trí công tác: -Xem xét thực việc đào tạo bồi dưỡng để đề bạt số cán có lực tâm huyết công việc chuyên môn mà họ thực tốt năm vừa qua, họ người hiểu rõ nội dung công việc có liên quan đến trình mua bán xử lý nợ mà DATC thực hiện; -Xây dựng điều chỉnh lại quy định nội theo hướng quy định rõ ràng nội dung tác nghiệp cho vị trí công tác để làm sở cho trình đánh giá lực thực vị trí công tác Vấn đề trở thành vấn đề mấu chốt cho việc đánh giá hiệu hoạt động xử lý nợ cá nhân DATC nay; -Thực sách phân quyền rõ ràng từ cao xuống tới tận sở, từ cá nhân giữ cương vị thuộc máy quản trị cấp cao tới nhân viên tác nghiệp liên quan đến trình định dự án kinh doanh mua bán xử lý nợ DATC việc mua bán khoản nợ đơn việc mua bán loại hàng hoá đặc biệt mà Mà tài sản hàng hoá người tham gia giao dịch trực tiếp chuyên viên người phụ trách trực tiếp họ thiết phải phân quyền định mua bán loại hàng hoá - giải nội dung nói chìa khoá khai thông cho hoạt động mua bán xử lý nợ DATC tương lai; -Cải tiến thực sách lương bổng, trả công, khen thưởng kỷ luật thật xứng đáng với lực đóng góp vị trí công tác sau có đánh giá cách khách quan công cho vị trí công tác đội ngũ quản trị cấp trung, không nên thực sách trả lương theo phương châm bình quân chủ nghĩa đồng cân đồng hạng sách trả lương DATC; Thứ tư, hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo hướng toàn diện, bao gồm: -Chính thức hóa đánh giá nhu cầu đào tạo công ty, có sử dụng đến chuyên gia bên ngoài; 11 -Chuyên nghiệp hóa qua trình thiết kế chương trình đào tạo, đặc biệt khóa mở theo nhu cầu cụ thể đặc biệt công ty - Tăng cường hiệu hoàn thiện trình thực đào tạo, kết hợp đào tạo chỗ (như đào tạo cho cán mới, luân chuyển cán phòng ban, phận), đào tạo bồi dường thức cử cán đào tạo theo cấp thức (cao học, tiến sỹ) -Chính thức hóa việc đánh giá hiệu đào tạo theo mức độ phản ứng từ học viên; thái độ học tập học viên; thay đổi hành vi học viên sau đào tạo; hiệu công việc ucra học viên sau đào tạo Thứ năm, kiện toàn lại phòng tổ chức cán bộ, nâng cao lực cho phòng bảo đảm tham mưu cho Ban Giám đốc công việc cụ thể như: -Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, bao gồm kế hoạch đào tạo sở đánh giá nhu cầu đào tạo vào chức năng, nhiệm vụ công ty phòng ban công ty; -Mô tả chức nhiệm vụ cho phận cho cán phận công ty; -Thiết kế mẫu đánh giá kết công việc tổng hợp kết đánh giá công việc định kỳ (hàng năm nửa năm) cán bộ, phần làm sở cho định lương, thưởng đề bạt cán Kết luận Cũng tổ chức khác, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng phát triển DATC Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển từ DATC thành lập năm 2004 đạt thành tự đáng khíc lệ phát triển đội ngũ hoàn thành nhiệm vụ chinnhs trị giao Tuy nhiên, thực tế công tác gặp phải số hạn chế Bài viết sâu phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 công ty sở đưa số giải pháp tiếp tục hoàn thiện nâng cao hiệu công tác Để tiếp tục hoàn thiện phát triển DATC, bảo đảm cho công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ phủ giao, ban lãnh đạo DATC thể ủng hộ cam kết với công tác này, hoàn thiện chiến lược phát triển công ty, hoàn thện máy tổ chức lực cán tổ chức, sở làm tốt bước quy trình đào tạo phát triển nạoan theo cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đại Bên cạnh đó, công ty cần hoàn thiện môi trường quản lý công ty để bảo đảm điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty ngày có hiệu 13 ... trạng công tác đao tạo phát triển nguồn nhân lực, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm cải thiện công tác DATC Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực DATC a Giới thiệu DATC Công ty Mua bán nợ tài. .. định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều hạn chế hiệu qủa công tác ảnh hưởng đến phát triển tổ chức Bài viết tập trung phân tích thực trạng việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn. .. góp vào thành tích phát triển công ty từ thành lập đến có đóng góp quan trọng công tác nhân nói chung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng Điều khẳng định thành công công tác