Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân ực tại tổng công ty điện lực thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - Họ tên tác giả luận văn: BÙI HÀ AN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THỊ BÍCH NGỌC Hà Nội - Năm 2015 MỤC LỤC Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, đồ thị Lời mở đầu Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.2 Khái niệm tầm quan trọng Quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.2 Các chức Quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.3 Tầm quan trọng công tác Quản trị nguồn nhân lực 16 1.3 Khái niệm Đào tạo tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực 17 1.3.1 Khái niệm đào tạo 17 1.3.2 Phân loại hình thức đào tạo 18 1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo doanh nghiệp 20 1.3.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 24 1.3.5 Đánh giá chất lượng hiệu chương trình đào tạo 28 1.3.5.1 Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo 28 1.3.5.2 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo 29 1.3.6 Tầm quan trọng công tác đào tạo doanh nghiệp 31 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Những nét khái quát Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng cơng ty 34 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ máy tổ chức quản lý Tổng Công ty 37 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty số năm gần 42 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty 47 2.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực công tác đào tạo Tổng công ty 47 2.2.1.1 Tổng quan nguồn nhân lực Tổng công ty 47 2.2.1.2 Tổng quan công tác đào tạo Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội 52 2.2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Tổng công ty 58 2.2.2.1 Công tác tổ chức, quản lý sở vật chất 59 2.2.2.2 Công tác xác định nhu cầu đào tạo 64 2.2.2.3 Công tác xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo 66 2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo, tài liệu giảng dạy 67 2.2.2.5 Thực trạng đội ngũ giáo viên giảng dạy 72 2.2.2.6 Thực trạng nguồn kinh phí cho đào tạo thủ tục toán 79 2.2.3 Những thuận lợi khó khăn cơng tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội 80 Chương 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HÀ NỘI 3.1 Phương hướng phát triển Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội 85 3.2 Cơ hội thách thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội 87 3.2.1 Những hội 87 3.2.2 Những thách thức công tác đào tạo nguồn nhân lực 88 3.3 Đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội 91 3.3.1 Giải pháp công tác xây dựng sử dụng hiệu sở vật chất 91 3.3.2 Giải pháp xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm phân cấp công tác giảng dạy 95 3.3.3 Giải pháp xây dựng chương trình đào tạo, tài liệu học tập 98 3.3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá kết đào tạo 100 3.3.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý 101 3.3.6 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo 103 Kết luận………………………………………………………………………… 106 Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Tập đoàn: Tập đồn Điện lực Việt Nam Tổng cơng ty: Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội CBCNV: Cán công nhân viên CNKT: Công nhân kỹ thuật CNH-HĐH: Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa Danh mục bảng Tên bảng STT Bảng 2.3: Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội (2010-2014) Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.6: Phân bố số lượng lao động khối Bảng 2.7: Tổng hợp kết đào tạo Tổng cơng ty năm 2010÷2014 Bảng 2.8: Tổng kết đào tạo dài hạn năm theo mảng công việc Bảng 2.9: Số liệu đánh giá chất lượng phòng học lý thuyết Bảng 2.10: Số liệu đánh giá chất lượng trang thiết bị phòng đào tạo 10 Bảng 2.11: Tổng hợp ý kiến nhận xét phù hợp chương trình đào tạo khả nhận thức học viên Bảng 2.12: Số liệu đánh giá cân đối thời gian đào tạo lý thuyết thực hành 11 Bảng 2.13: Số liệu đánh giá chất lượng tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo 12 Bảng 2.14: Bảng tổng hợp số lượng giáo viên kiêm nhiệm 13 Bảng 2.15: Bảng tổng hợp theo trình độ giáo viên kiêm nhiệm 14 Bảng 2.16: Bảng tổng thời gian dành cho công tác đào tạo kỹ thuật kinh doanh năm 2014 15 Bảng 2.17: Bảng tổng thời gian dành cho đào tạo hàng năm đơn vị 16 Bảng 3.1: Chia cụm đơn vị để xây dựng phòng đào tạo (Cụm I, II) 17 Bảng 3.2: Chia cụm đơn vị để xây dựng phòng đào tạo (Cụm III, IV, V, VI) Danh mục hình vẽ, đồ thị STT Tên hình vẽ, đồ thị Hình 1.1: Mối quan hệ chức Quản trị nguồn nhân lực Hình 1.2: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội Hình 2.2: Sơ đồ cấu tổ chức chung Cơng ty điện lực Hình 2.8: Lưu đồ thực chương trình đào tạo Tổng cơng ty Lời mở đầu Lý chọn đề tài Hiện nay, sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt - thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” làm biến đổi sâu sắc lực lượng sản xuất, tạo điều kiện cho phát triển suất lao động, chất lượng hiệu sản phẩm mức cao, trình độ xã hội hóa cao Sự chuyển biến dựa kinh tế tri thức mà người hay nguồn nhân lực, yếu tố quan trọng Cho đến ngày nay, chuyên gia kinh tế khẳng định nguồn nhân lực xem có tính định đến khả phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, tổ chức Từ đầu kỷ XX, nhiều doanh nghiệp tổ chức nhanh chóng đạt phát triển vượt bậc nhờ áp dụng thành công tiến khoa học - kĩ thuật Việc phát triển khoa học - công nghệ với phát triển nguồn lực người (chất lượng nguồn nhân lực) Lịch sử kinh tế giới chứng minh rằng: kinh tế nói chung hay tổ chức nói riêng đó, muốn đạt thành cơng tăng trưởng kinh tế bền vững phải nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, hay nói cách khác nghĩa nâng cao suất lao động lao động Trong bối cảnh tồn cầu hóa, việc tiếp thu tiến khoa học công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động kĩ thuật, đội ngũ tri thức Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố khách quan, yêu cầu cấp thiết Nhận thức vai trị to lớn cơng tác tơi lựa chọn đề tài: “Phân tích đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội” để làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Tổng công ty nhằm đáp ứng yêu cầu trình sản xuất kinh doanh Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu sở lý luận đào tạo nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Giới hạn phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: số liệu phân tích năm gần giải pháp xây dựng đến năm 2020 - Phạm vi không gian: Các nghiên cứu tập trung công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Phương pháp nghiên cứu 6.1 Nhóm phương pháp lý luận gồm - Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh 6.2 Nhóm phương pháp thực tiễn gồm - Phương pháp quan sát thực tiễn - Phương pháp điều tra, khảo sát - Phương pháp tổng hợp đánh giá, tổng kết Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, phụ lục cấu trúc luận văn gồm ba chương sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết đào tạo nhân lực Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Chương 3: Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Trong suốt thời gian thực luận văn, nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ từ thầy giáo, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn giáo hướng dẫn, TS Trần Thị Bích Ngọc, tạo điều kiện thuận lợi suốt trình nghiên cứu, hồn thành đề tài tơi Tơi xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo sau đại học, Khoa Quản lý Kinh tế tạo điều kiện thời gian học tập, nghiên cứu hồn thành chương trình học tập khóa học Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội giúp đỡ, chia sẻ nhiều ý kiến bổ ích, tạo điều kiện mặt trình nghiên cứu thực đề tài Tuy nhiên luận văn tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận góp ý, nhận xét thầy giáo, giáo bạn để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức công tác Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực tốt đảm bảo nguồn nhân đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong chương này, tìm hiểu Quản trị nguồn nhân lực sâu vào khái niệm Đào tạo doanh nghiệp 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm Nhân lực hiểu “Nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm lực trí lực” [2,7] Thể lực dùng để nói đến sức khoẻ thân thể Thể lực phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độ làm việc nghỉ ngơi người… Ngoài ra, thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người khơng thể thiếu nói khai thác cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Để tìm hiểu sâu khái niệm nguồn nhân lực, tham khảo qua số định nghĩa khác sau: - Nguồn nhân lực “nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình Để giải hạn chế thứ nhất, luận văn đưa giải pháp cân đối lại khối lượng đào tạo giảng viên khối quan Tổng công ty khối đơn vị Phạm vi thực giải pháp khóa đào tạo thường xuyên hàng năm đặc biệt công tác nâng bậc, cụ thể sau: Công tác đào tạo bồi huấn nâng bậc công tác đào tạo tổ chức hàng năm với số lượng học viên tương đối lớn Các học viên đơn vị tập trung Hội trường Tổng công ty để đào tạo, sát hạch Mặt khác, hàng năm đơn vị triển khai đào tạo giữ bậc công nhân Để giảm bớt sức ép lên đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm quan Tổng công ty, Tổng công ty san bớt khối lượng đào tạo cho giáo viên đơn vị Công việc thực khối giáo viên sau: Giáo viên thực Khối Nội dung công việc STT quan TCT Đào tạo lý thuyết tay nghề công nhân bậc cao Sát hạch lý thuyết tay nghề Chấm chuyên đề Tại Trung tâm x x đơn vị trường TCT x cao Đào tạo Tại Hội x Hướng dẫn làm chuyên đề thợ bậc Ghi vị x nhân bậc thấp Đào tạo lý thuyết tay nghề công Khối đơn Thực đơn vị Tại Trung tâm Như vậy, khối lượng đào tạo giảm tương đối nhiều giáo viên kiêm nhiệm thuộc khối quan Tổng công ty Các giáo viên đơn vị thay giảng dạy giữ bậc giảng thêm phận học viên nâng bậc lớp Các học viên học giữ bậc trang bị phần nâng bậc Mặt khác, học viên di chuyển địa điểm đào tạo, thời gian 96 đơn vị chủ động xếp nên thời gian đào tạo thuận lợi Tổng công ty triệu tập học viên đào tạo tập trung Về phía Tổng cơng ty, giáo viên kiêm nhiệm Tổng công ty có thời gian để hồn thành cơng việc chun môn tự đào tạo nâng cao lực Tuy nhiên, qua việc sát hạch lý thuyết, thực hành Trung tâm đào tạo, Tổng cơng ty đánh giá chất lượng đào tạo lý thuyết tay nghề đơn vị Đối với khóa nghiệp vụ đào tạo thường xuyên khác, Tổng công ty tổ chức đào tạo cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm đơn vị đơn vị chủ động xếp thời gian để tiến hành đào tạo lại cho học viên đơn vị Như vậy, thay giáo viên khối quan Tổng công ty phải triển khai đào tạo tất học viên đơn vị cần giảng dạy lớp dành cho giáo viên đơn vị Để giải hạn chế thứ hai, Tổng công ty cần thực sau: - Xây dựng ban hành quy chế nội chế độ đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm ý mức chi trả thỏa đáng để động viên giáo viên việc giảng dạy học tập nâng cao trình độ, như: thù lao giảng dạy/tiết, thù lao soạn thảo tài liệu đào tạo; sách hỗ trợ học phí, tiêu chuẩn xét nâng lương, xét tiêu chuẩn thi đua hàng năm đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm - Có ưu tiên cơng tác cán giáo viên kiêm nhiệm thực có trình độ mức độ cống hiến Để giải hạn chế thứ ba, Tổng công ty cần tập trung vào công tác bồi dưỡng học tập nâng cao trình độ giáo viên, cụ thể: - Liên kết với trường đại học có uy tín để mở lớp học sau đại học, lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm tạo điều kiện cho giáo viên tham gia học tập nâng cao trình độ - Tạo điều kiện cho giáo viên tham quan, thực tế doanh nghiệp, đơn vị ngành, sở đào tạo nước 97 - Bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học, kỹ thiết kế giảng kỹ sử dụng phương tiện đại, kỹ tìm kiếm cập nhật thông tin Internet - Thường xuyên đánh giá chất lượng giảng dạy giáo viên thơng qua hình thức dự từ học sinh hoạt động dạy học giáo viên - Phát triển hình thức mời giáo viên thỉnh giảng, thơng qua nâng cao trình độ giáo viên kiêm nhiệm Tổng công ty  Kết dự kiến giải pháp - Bố trí hài hịa thời gian giảng dạy giáo viên - Bổ sung giáo viên cho công tác đào tạo - Đảm bảo lực chuyên môn kỹ sư phạm giáo viên 3.3.3 Giải pháp xây dựng chương trình đào tạo, tài liệu học tập  Căn giải pháp: - Các chương trình đào tạo Tổng cơng ty phù hợp với trình độ tiếp nhận học viên có nhược điểm tập trung nhiều vào lý thuyết, nội dung dừng lại mức bản, không thường xuyên cập nhật, cần trọng đến việc phải hồn thiện chương trình đào tạo cũ, sử dụng - Tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo chưa lưu trữ tiện tra cứu, theo dõi học viên  Mục tiêu giải pháp: - Xây dựng hệ thống chương trình, giáo trình đào tạo chuẩn nghiệp vụ Tổng công ty đảm bảo yêu cầu kiến thức, kỹ cần phải có học viên để hịa nhập với cơng việc - Đề xuất giải pháp lưu trữ tạo thuận lợi cho học viên tiếp cận  Nội dung giải pháp: Các khóa đào tạo cần phải phân loại phân cấp xuống cho đơn vị thực nhằm hài hòa khối lượng thực khối giáo viên kiêm nhiệm nhiên cơng tác xây dựng chương trình giáo trình chuẩn điều kiện tiên giải pháp 98 Để khắc phục hạn chế cơng tác xây dựng nội dung chương trình đào tạo, tài liệu đào tạo, Tổng công ty cần thực công việc sau: - Hệ thống nghiệp vụ cần đào tạo Tổng công ty - Xây dựng chương trình đào tạo nghiệp vụ - Xây dựng giáo trình đào tạo nghiệp vụ - Đề xuất phương pháp lưu trữ giáo trình để thuận tiện cho công tác tự đào tạo CBCNV Trong công tác hệ thống nghiệp vụ cần đào tạo, Tổng công ty cần xác định nghiệp vụ theo ưu tiên cụ thể: - Tần suất đào tạo - Tầm quan trọng nghiệp vụ - Mức độ phức tạp kiến thức, kỹ đào tạo Sau xác định danh sách nghiệp vụ, Tổng công ty tiến hành xây dựng chương trình, giáo trình chuẩn cho nghiệp vụ danh sách Quá trình xây dựng chương trình, giáo trình chuẩn cần tuân thủ theo bước sau: - Bước 1: Thành lập Ban đạo, Tổ chuyên gia xây dựng hệ thống giáo trình, Th ngồi Tổ tư vấn đánh giá chất lượng giáo trình xây dựng - Bước 2: Lập kế hoạch chi tiết phân cơng chi tiết nhiệm vụ xây dựng giáo trình cho cá nhân, tiến độ thực đảm bảo đủ thời gian để xây dựng - Bước 3: Tiến hành xây dựng chương trình giáo trình chuẩn: + Chuẩn bị, tập hợp đầy đủ hệ thống tài liệu, tư liệu liên quan + Thẩm định, hoàn thiện nội dung chương trình + Tổ chức nghiệm thu chương trình đào tạo (Tổ chuyên gia Tổng công ty Tư vấn bên ngồi) - Bước 4: Phê duyệt chương trình đào tạo Trên sở kết nghiệm thu, Ban đạo trình Tổng giám đốc phê duyệt chương trình đào tạo xây dựng cho nghiệp vụ 99 - Bước 5: Phân cấp quản lý cập nhật nội dung hệ thống giáo trình chuẩn, lưu trữ vào hệ thống để tiện theo dõi Sau xây dựng xong giáo trình chuẩn, Tổng cơng ty cần phân cấp quản lý giáo trình cho đơn vị phụ trách chun mơn Các đơn vị có trách nhiệm thường xuyên cập nhật thay đổi giáo trình chuẩn Chỉ tiêu quản lý, xây dựng giáo trình chuẩn cần đưa vào biểu chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ đơn vị Bên cạnh đó, nhằm tạo thuận lợi cho việc tra cứu, tự học tập CBCNV Tổng cơng ty Tổng cơng ty đưa tài liệu chuẩn lên trang trang Web nội Tổng công ty thông báo cho đơn vị để tiện theo dõi  Kết dự kiến giải pháp: - Hệ thống nghiệp vụ quan trọng Tổng công ty - Xây dựng hệ thống chương trình giáo chình chuẩn nghiệp vụ - Tạo công cụ lưu trữ, tra cứu tồn hệ thống chương trình giáo trình chuẩn - Nội dung đào tạo, tài liệu tham khảo thường xuyên cập nhật thay đổi 3.3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá kết đào tạo  Căn giải pháp: - Công tác kiểm tra, đánh giá học viên sau đào tạo nhằm phân loại trình độ học viên - Kết đánh giá để sử dụng hiệu nguồn nhân lực  Mục tiêu giải pháp: đánh giá chất lượng hoạt động đào tạo cách xác khách quan  Nội dung giải pháp: Hiện khóa đào tạo Tổng công ty dừng lại mức kiểm tra đánh giá theo hình thức kết đánh giá chưa gắn với lợi ích, chế độ học viên Trong trình kiểm tra sát hạch cịn có tượng nể nang, chấm thi nương nhẹ Để nâng cao hiệu công tác đào tạo cần phải có nhìn nghiêm túc 100 công tác đánh giá học viên, phải đề hình thức kiểm tra sát với thực tế tránh tượng tiêu cực, cụ thể sau: - Tiếp tục xây dựng hoàn thiện Bộ câu hỏi sát hạch cho nghiệp vụ Tổng công ty, hướng tới việc sát hạch qua hình trắc nghiệm Trong công tác xây dụng nội dung đề thi trắc nghiệm cần đảm bảo bao trùm toàn nội dung chương trình, kết cấu câu hỏi phải gồm phần đánh giá chung phần để phân loại trình độ nhận thức học viên Số lượng câu hỏi phải phù hợp với thời gian làm bài, nội dung kiến thức phù hợp với trình độ Ngồi khóa đào tạo đặc thù, quan trọng cần kết hợp thi trắc nghiệm tự luận để đảm bảo kiến thức bao quát đầy đủ thơng qua kiểm tra việc thực đầy đủ nội dung chương trình giáo viên nâng cao ý thức học tập học viên Bộ câu hỏi sát hạch cần thẩm định đơn vị tư vấn bổ sung sửa đổi có thay đổi rà sốt trước sử dụng - Hồn thiện hệ thống phần mềm chấm thi, tổ chức thi máy tính để đảm bảo tính xác khách quan cơng khai, giảm chi phí việc in ấn - Xây dựng Quy định công tác kiểm tra đánh giá chất lượng học viên Tổng cơng ty có quy định xử lý học viên chưa đạt, thông báo kết thi, sử dụng kết kiểm tra tiêu để đề bạt, thuyên chuyển lao động - Tăng cường nghiêm minh công tác tổ chức coi thi, chấm thi, giảm thiểu tượng tiêu cực thi cử tách biệt giáo viên dạy giáo viên coi thi chấm thi, tiến hành chấm xác xuất kiểm tra  Kết dự kiến giải pháp: - Tạo phong trào thi đua cá nhân, đơn vị kết đào tạo - Đánh giá chất lượng công tác giảng dạy chất lượng đội ngũ giáo viên, từ đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp 3.3.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý  Căn giải pháp: Nâng cao hiệu công tác tổ chức quản lý đào tạo góp phần nâng cao hiệu đào tạo 101  Mục tiêu giải pháp: - Nâng cao lực đội ngũ CBCNV quản lý đào tạo - Sử dụng tối đa ưu sở hạ tầng công nghệ thông tin để phục phụ công tác quản lý đào tạo  Nội dung giải pháp: Để hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý, trước hết Tổng công ty cần nâng cao lực cán bộ, chuyên viên quản lý đào tạo Tổng cơng ty Như phân tích trên, chuyên viên quản lý đào tạo Tổng công ty đa số kiêm nhiệm, chưa qua đào tạo nghiệp vụ Như vậy, trước tiên phải đưa chuyên viên kiêm nhiệm tham gia khóa đào tạo, tập huấn quản lý cơng tác đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ Các nhân viên quản lý đào tạo ngồi giỏi chun mơn cần phải có kiến thức thực tế Việc hiểu rõ quỹ thời gian dành cho đào tạo người lao động yêu cầu tối thiểu Đối với nghiệp vụ, người lao động có thời gian định tháng, năm thu xếp để tham gia đào tạo Việc triển khai thời gian tăng hiệu đào tạo, giảm chi phí hội tham gia đào tạo học viên Bên cạnh đó, với vai trị kênh thơng tin tư vấn chuyên viên quản lý đào tạo phải hiểu rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực để đề xuất chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Đối với đội ngũ cán bộ, chuyên viên quản lý đào tạo, Tổng công ty cần đưa tiêu chí lực, trình độ làm hướng phấn đấu Đặc biệt, cần đưa chuyên viên đào tạo tiếp cận với lao động thực tế nhằm nắm bắt nhu cầu đào tạo, dự đoán tâm lý học viên tham gia đào tạo để đề xuất cách thực hữu hiệu Trong công tác quản lý đào tạo, Tổng cơng ty chưa có cơng cụ hỗ trợ quản lý Một số công việc làm thủ công theo cách cũ nên gây tốn thời gian Bởi vậy, Tổng cơng ty cần xây dựng chương trình quản lý đào tạo nhằm giảm thiểu thời gian làm việc giản đơn cho chuyên viên đào tạo, ví dụ: tổng kết số liệu 102 công tác đào tạo, tổng kết kết đào tạo cá nhân, tổng hợp danh sách đào tạo từ đơn vị gửi lên, kiểm sốt thành phần tham gia khóa đào tạo Đây công việc tốn nhiều thời gian làm việc chuyên viên Một để triển khai xây dựng phần mềm quản lý đào tạo năm 2012, Tổng công ty triển khai đưa vào sử dụng phần mềm Quản lý tiền lương, bảo hiểm Trung tâm Công nghệ thơng tin thuộc Tổng cơng ty xây dựng Chương trình Hội đồng khoa học Tổng công ty đánh giá cao sử dụng làm cơng cụ tính lương, bảo hiểm xã hội hàng tháng  Kết dự kiến giải pháp: Nâng cao hiệu làm việc chuyên viên quản lý tốt thông tin đào tạo 3.3.6 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo  Căn giải pháp: Nhu cầu đào tạo xuất phát từ nhu cầu sử dụng lao động doanh nghiệp Yêu cầu cấp thiết phải nâng cao suất lao động, đào tạo bổ sung nghiệp vụ để đáp ứng với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh giao ngày lớn  Mục tiêu giải pháp: Xác định nhu cầu đào tạo cách xác  Nội dung giải pháp: Các khóa đào tạo Tổng công ty phần nhiều vào đề xuất đào tạo đơn vị Tuy nhiên, việc đánh giá nhu cầu đào tạo đơn vị lại chưa tiến hành cách Tại đơn vị chưa có đánh giá suất lao động, mức độ hồn thành cơng việc cụ thể Năng suất lao động xác định qua số tiêu sau: - Tỷ lệ khách hàng/số lượng nhân viên quản lý - Tỷ lệ km đường dây vận hành/số lượng nhân viên quản lý Nhu cầu đào tạo đơn vị đăng ký chủ yếu đào tạo thiếu lao động làm nghiệp vụ thấy rõ yếu lực số vị trí Nguyên nhân thiếu lao động chủ yếu đơn vị tiến hành luân chuyển, đề bạt Một số vị trí cơng việc dù có đến hay người lao động được định hướng đào tạo tham gia đào tạo mang tính chất học dự bị nên đến kiểm 103 tra trình độ, điều kiện lại khơng đạt Trong đó, cơng tác bồi huấn nâng cao trình độ tay nghề đơn vị lại quan tâm nên suất lao động không cải thiện nhiều qua năm Để khắc phục khó khăn trên, Tổng cơng ty cần xây dựng ban hành Bản mô tả công việc chức danh công việc, hệ thống đánh giá nhu cầu lao động đơn vị, hướng dẫn đơn vị đánh giá nhu cầu lao động để đơn vị Tổng công ty xây dựng kế hoạch sử dụng lao động năm tránh tình trạng thiếu lao động có biến động bất ngờ đào tạo không người  Kết dự kiến giải pháp: - Nâng cao hiệu công tác xác định nhu cầu đào tạo từ đơn vị Tránh lãng phí nguồn lực dành cho đào tạo Trên đây, số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao điều kiện đảm bảo hoàn thành mục tiêu “Phấn đấu đáp ứng đủ nhu cầu điện khách hàng với chất lượng ngày cao dịch vụ ngày hoàn hảo” Tổng công ty 104 Kết luận chương Trên sở phân tích đánh giá hạn chế công tác đào tạo chương xem xét hội thách thức Tổng công ty giai đoạn nay, luận văn đưa số giải pháp có tính hữu hiệu với đặc điểm tình hình thực tiễn nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Tuy nhiên, để hồn thiện cơng tác đào tạo cần triển khai đồng giải pháp, không tách bạch triển khai giải pháp trước giải pháp sau Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo là: Xây dựng sử dụng hiệu sở vật chất cho đào tạo Xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm phân cấp công tác giảng dạy Xây dựng chương trình đào tạo, tài liệu học tập Hồn thiện cơng tác kiểm tra đánh giá kết đào tạo Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý Xác định nhu cầu đào tạo 105 KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn thực nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu sở lý luận đào tạo nhân lực khái niệm liên quan Luận văn rõ tầm quan trọng công tác đào tạo doanh nghiệp phân tích rõ vị trí cơng tác đào tạo mối liên quan chức quản trị nguồn nhân lực - Luận văn đưa số liệu thực tế, quan trọng công tác đào tạo Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội làm phân tích đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Mỗi yếu tố ảnh hưởng xem xét với góc nhìn phù hợp để nhận thấy tác động công tác đào tạo Tổng công ty - Căn vào thực trạng công tác đào tạo Tổng công ty, luận văn đề xuất giải pháp khả thi nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo Tuy nhiên, q trình triển khai cịn có nhiều yếu tố khác tác động đến cơng tác đào tạo Việc triển khai đồng giải pháp điều kiện tiên để đem lại hiệu tổng thể Trong trình triển khai giải pháp cần phải có q trình kiểm chứng thực tế, đánh giá hiệu quả, rút kinh nghiệm triển khai để đề xuất phương án hiệu chỉnh, làm sở nghiên cứu sâu mở rộng ứng dụng với quy mơ tồn ngành Điện 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nicholas Henry, Public Administration and Public afairss, 2011 George T.Milkovich and John W.Boudrea, Hurman resourrses management, Năm 2012 ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Năm 2013 Vũ Cao Đàm - Phương pháp luận nghiên cứu khoa học; Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, Hà Nội 1995 Trần Khánh Đức, Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực theo ISO&TQM, NXB Giáo dục, Năm 2004 PGS.TS Trần Xuân Hải - TS Trần Đức Lộc, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tài - Năm 2013 Đỗ Văn Phức, Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Năm 2004 Nguyễn Hữu Thân , Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Năm 2004 Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động xã hội, Năm 2003 10 PGS.TS Trần Thị Thu - PSG.TS Vũ Hồng Ngân đồng chủ biên - Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Năm 2011 11 Trần Văn Tùng, Đào tạo bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Năm 2005 107 Phụ lục số TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU KHẢO SÁT Nhằm nâng cao chất lượng hiệu khóa đào tạo thơng qua ý kiến đóng góp, mong anh (chị) vui lịng trả lời câu hỏi cách đánh dấu vào ô trả lời Mức độ đánh giá TT Nội dung đánh giá Kém Yếu Bình thường Khá Tốt Chất lượng phòng đào tạo trang thiết bị phòng đào tạo Sự phù hợp chương trình đào tạo khả nhận thức học viên Sự cân đối thời gian đào tạo lý thuyết đào tạo thực hành Chất lượng giáo trình tài liệu tham khảo Cập nhật thơng tin giáo trình Hỗ trợ từ Ban quản lý khóa đào tạo II Góp ý cho công tác giảng dạy ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 108 III Góp ý cơng tác tổ chức (phiên dịch, tính chun nghiệp nhiệt tình trợ lý, hỗ trợ kịp thời IT….) ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn hợp tác, giúp đỡ anh (chị)! 109 Mô tả cụ thể điều tra khảo sát Trong tháng đến tháng 10 năm 2014, tác giả luận văn tiến hành phát phiếu điều tra thăm dò ý kiến sau: - Học viên khóa đào tạo Tổng cơng ty tổ chức: 400 - Giáo viên ngành: 30 Toàn số phiếu phát thu đủ phiếu khơng hợp lệ 110 ... đào tạo nhân lực Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Chương 3: Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo Tổng công ty Điện lực. .. Điện lực thành phố Hà Nội Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu sở lý luận đào tạo nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội - Đề xuất số giải pháp. .. trọng công tác đào tạo doanh nghiệp 31 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Những nét khái quát Tổng công ty Điện lực thành phố