Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao thành tích công tác của nhân viên trong tổng công ty phân bón và hóa chất dầu khí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - Nguyễn Hùng Việt PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO THÀNH TÍCH CƠNG TÁC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TCT PHÂN BĨN VÀ HĨA CHẤT DẦU KHÍ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Danh Nguyên Hà Nội – 2010 LỜI CAM ĐOAN Việt Nam nƣớc phát triển với kinh tế chủ yếu nông nghiệp với số đông dân số sống nghề nông Trong bối cảnh khu vực hố, tồn cầu hóa chuyển đổi gần nhƣ hoàn toàn kinh tế từ bao cấp sang kinh tế thị trƣờng, doanh nghiệp phải cạnh tranh với doanh nghiệp nƣớc mà phải cạnh tranh trực tiếp với doanh nghiệp nƣớc khác Mục tiêu chiến lƣợc TCT phân bón hóa chất Dầu Khí đến năm đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2025 phấn đấu trở thành doanh nghiệp mạnh, sản xuất kinh doanh đa ngành, đứng đầu nƣớc hàng đầu khu vực phân bón, hóa chất Để thực thành cơng mục tiêu địi hỏi cơng tác đánh giá thành tích cơng tác nhân viên phải đƣợc nâng cao có giải pháp đột phá để có đƣợc nguồn nhân lực mạnh chuyên nghiệp, đội ngũ cán quản lý cấp phải có trình độ quản lý kỹ lãnh đạo ngang tầm khu vực Có đƣợc số chun gia đầu ngành có trình độ cơng nghệ cao số lĩnh vực chuyên môn sâu, đáp ứng yêu cầu xây dựng Tổng công ty phát triển ổn định bền vững Sau hai năm học tập nghiên cứu Khoa Kinh tế Quản lý – Trung tâm Đào tạo Sau Đại học – Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội, tính cấp thiết tơi chọn đề tài “Phân tích đề xuất số giải pháp nâng cao thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu Khí” Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi dƣới hƣớng dẫn TS Nguyễn Danh Nguyên Hà Nội, ngày tháng năm 2010 Ngƣời xin cam đoan Học viên: Nguyễn Hùng Việt MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU Chƣơng - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC VÀ NÂNG CAO THÀNH TÍCH CƠNG TÁC CỦA NHÂN VIÊN 10 1.1 Khái niệm đánh giá thành tích cơng tác nhân viên 10 1.1.1 Khái niệm 10 1.1.2 Mục đích 12 1.1.3 Vai trò 15 1.2 Nội dung trình tự thực 16 1.2.1 Xác định tiêu chí cần đánh giá 17 1.2.2 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp 19 1.2.3 Xác định ngƣời đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá thực công việc…… 19 1.2.4 Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá 20 1.2.5 Thực đánh giá kết thực xác định mục tiêu cho nhân viên…… 20 1.3 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích công tác nhân viên 21 1.3.1 Phƣơng pháp mức thang điểm 22 1.3.2 Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên 23 1.3.3 Phƣơng pháp so sánh cặp 23 1.3.4 Phƣơng pháp ghi chép vụ việc quan trọng 24 1.3.5 Phƣơng pháp theo tiêu chuẩn công việc 25 1.3.6 Phƣơng pháp thang điểm đánh giá vào hành vi 25 1.3.7 Phƣơng pháp quản trị mục tiêu (MBO) quản trị theo lý thuyết Z Nhật 27 1.4 Các giải pháp nâng cao thành tích cơng tác nhân viên 29 1.4.1 Thiết kế công việc phù hợp 29 1.4.2 Công tác đào tạo huấn luyện 31 1.4.3 Chế độ đãi ngộ khen thƣởng 33 1.4.4 Các biện pháp kích thích, tạo động lực cho nhân viên 37 Chƣơng - THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TCT PHÂN BĨN VÀ HĨA CHẤT DẦU KHÍ 41 2.1 Vai trò ngành Dầu Khí kinh tế quốc dân 41 2.1.1 Vài nét lịch sử hình thành phát triển ngành Dầu khí Việt Nam 41 2.1.2 Vai trò ngành Dầu khí kinh tế quốc dân 46 2.2 Giới thiệu chung TCT phân bón hóa chất dầu khí Việt Nam 46 2.2.1 Quá trình hình thành phát triển 47 2.2.2 Cơ cấu tổ chức 49 2.2.3 Nguồn nhân lực 52 2.2.4 Chức nhiệm vụ 54 2.2.5 Tình hình hiệu hoạt động sản xuất – kinh doanh 55 2.3 Thực trạng cơng việc đánh giá thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí 61 2.4 Hiệu hoạt động đánh giá thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí 73 2.4.1 Công tác thiết kế công việc 74 2.4.2 Công tác đào tạo huấn luyện 75 2.4.3 Công tác đãi ngộ khen thƣởng 83 2.4.4 Cơng tác khuyến khích tạo động lực cho ngƣời lao động 85 Chƣơng - ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO THÀNH TÍCH CƠNG TÁC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TCT PHÂN BĨN VÀ HĨA CHẤT DẦU KHÍ 90 3.1 Quan điểm Đảng Nhà nƣớc việc định hƣớng phát triển ngành Dầu khí tƣơng lai 90 3.2 Mục tiêu chiến lƣợc Tổng cơng ty phân bón hóa chất Dầu khí 91 3.3 Những yêu cầu đổi mới, nâng cao thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất dầu khí 92 3.3.1 Những quan điểm nhằm xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 – 2015 định hƣớng đến năm 2025 92 3.3.2 Những yêu cầu chiến lƣợc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực TCT phân bón hóa chất Dầu khí 93 3.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí 95 3.4.1 Thiết kế, bố trí cơng việc 97 3.4.2 Đổi sách hỗ trợ, đào tạo chuyển đổi đào tạo nâng cao 98 3.4.3 Đổi sách đãi ngộ khen thƣởng 103 3.4.4 Khuyến khích tạo động lực cho nhân viên 107 KẾT LUẬN 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO 113 PHỤ LỤC - BẢN HỎI PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 114 PHỤ LỤC - BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC 117 DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU Hình 1.1: Tóm tắt tồn tiến trình đánh giá TTCT nhân viên 17 Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phƣơng pháp bảng điểm 22 Bảng 1.2: Đánh giá nhân viên theo phƣơng pháp so sánh cặp 24 Bảng 1.3: Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng 25 Bảng 1.4: Một thí dụ bảng thang điểm đánh giá vào hành vi 26 Hình 1.2: Quá trình quản trị theo mục tiêu 27 Hình 1.3: Các yếu tố chƣơng trình lƣơng bổng đãi ngộ toàn diện 34 Bảng 2.1: Tổng số lƣợng lao động TCT phân bón hóa chất Dầu khí tính đến 31/12/2009 52 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn phân cơng lao động tính đến 31/12/2009 53 Bảng 2.3: Tình hình SXKD năm 2009 TCT phân bón hóa chất Dầu khí 58 Hình 2.2: Biểu đồ tỷ lệ doanh thu theo sản phẩm năm 2009 PVFCCo 59 Bảng 2.4: Các số quan trọng báo cáo tài TCT phân bón hóa chất DK 60 Hình 2.3: Mẫu phiếu đánh giá cơng việc 63 Hình 2.4: Quy trình việc đánh giá thành tích cơng tác TCT phân bón hóa chất Dầu khí 65 Bảng 2.5: Xếp loại thành tích cơng tác cuối năm 2009 cán công nhân viên Nhà máy Đạm Phú Mỹ 67 Bảng 2.6: Kết đào tạo nhân TCT phân bón hóa chất Dầu khí qua năm 79 Bảng 2.7: Công tác đào tạo chuyên ngành cán cơng nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí 80 Bảng 2.8: Thực trạng cơng tác đào tạo TCT phân bón hóa chất Dầu khí 82 Bảng 2.9: Chính sách lƣơng thƣởng TCT phân bón hóa chất Dầu khí 83 Bảng 3.1: Những biện pháp nâng cao trình độ đội ngũ CBCNV TCT phân bón hóa chất Dầu khí 100 Bảng 3.2: So sánh biện pháp nhằm giữ thu hút cán quản lý giỏi 106 MỞ ĐẦU I Sự cần thiết đề tài Thực đƣờng lối mở cửa, đa phƣơng hóa – đa dạng hố quan hệ quốc tế, Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 tổ chức thƣơng mại giới WTO đồng thời thành viên nhiều tổ chức quốc tế quan trọng nhƣ APEC, AFTA Trong tƣơng lai không xa, nƣớc khu vực Đơng Nam Á hình thành khu vực cộng đồng chung ASEAN biên giới quốc gia cịn hình thức mặt địa lý Lúc doanh nghiệp phải cạnh tranh với doanh nghiệp nƣớc mà phải cạnh tranh trực tiếp với doanh nghiệp nƣớc khác, xây dựng doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực giỏi, sẵn sàng hội nhập phát triển nhiệm vụ quan trọng nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam Việt Nam nƣớc phát triển với kinh tế chủ yếu nông nghiệp với số đông dân số sống nghề nơng Nhƣ ca dao nói nghề nơng nghiệp “Nhất nƣớc, nhì phân, tam cần, tứ giống” Phân bón điều kiện khơng thể thiếu đƣợc canh tác, phân đạm nhân tố để sản xuất loại phân hóa học khác Trong suốt năm qua lƣợng phân đạm sản xuất nƣớc chiếm từ 8% ÷ 10% nhu cầu sử dụng nƣớc Do để đáp ứng đƣợc nhu cầu tiêu thụ phải nhập dẫn đến giá bị phụ thuộc hoàn toàn vào thị trƣờng bên Kết bà nông dân bị nhiều thiệt thịi có số tƣ thƣơng đầu tích trữ tạo sốt giá vào thời vụ Trong bối cảnh đó, TCT phân bón hóa chất Dầu khí đời nhằm đáp ứng phần nhu cầu tiêu thụ nƣớc, dần tiến tới ổn định thị trƣờng để đảm bảo an ninh lƣơng thực quốc gia Tuy nhiên với xu hội nhập, doanh nghiệp trở nên bình đẳng trƣớc pháp luật, doanh nghiệp nhà nƣớc thuộc ngành, tổ chức chuyển sang nhà nƣớc quản lý tiến hành cổ phần hoá theo nghị trung ƣơng – Đại hội Đảng X Không ngồi xu đó, TCT phân bón hóa chất Dầu khí phải có thay đổi mặt nhận thức phải có bƣớc thích hợp nhằm giữ vững đƣợc thị trƣờng, thƣơng hiệu khơng ngừng phát triển để trở thành doanh nghiệp lớn, hoạt động đa ngành nghề tiến tới tập đoàn kinh tế tƣơng lai Để đảm bảo mục tiêu chiến lƣợc đạt đƣợc hiệu nhƣ mong muốn việc đánh giá thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí tạo điều kiện nâng cao chất lƣợng công tác ngƣời lao động hoạt động TCT phân bón hóa chất Dầu khí Xuất phát từ mục tiêu tơi chọn đề tài “Phân tích đề xuất số giải pháp nâng cao thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chât dầu khí” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp II Ý nghĩa đề tài Ý nghĩa thực tiễn đề tài đƣa giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí Trong bối cảnh khu vực hố, tồn cầu hóa chuyển đổi gần nhƣ hoàn toàn từ kinh tế bao cấp sang kinh tế thị trƣờng III Đối tƣợng nghiên cứu Khảo sát thực trạng đánh giá yếu tố - nguyên nhân ảnh hƣởng trực tiếp, chủ yếu đến thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí Trên sở đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao thành tích cơng tác nhân viên để đảm bảo thực tốt mục tiêu chiến lƣợc TCT phân bón hóa chất Dầu khí đề IV Phƣơng pháp nghiên cứu  Phƣơng pháp nghiên cứu bàn: Các thông tin đƣợc thu thập sử dụng chủ yếu từ sách, báo, tạp chí, số liệu thống kê Nguồn thông tin nội (báo cáo sản xuất kinh doanh, báo cáo thƣờng niên… hàng năm từ năm 2007 – năm 2009)  Phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng: Thơng qua quan sát, tìm hiểu thực tế hoạt động nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí nhà máy Đạm Phú Mỹ  Số liệu thu thập từ năm 2007 đến năm 2009 V Bố cục luận văn Luận văn có kết cấu nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích cơng tác nâng cao thành tích cơng tác nhân viên Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp nâng cao thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí VI Lời cảm ơn Tác giả xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Danh Nguyên tận tình hƣớng dẫn tơi hồn thành luận văn -  - Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC VÀ NÂNG CAO THÀNH TÍCH CƠNG TÁC CỦA NHÂN VIÊN Kể từ ngƣời xuất mặt đất kể từ ngƣời biết hợp quần thành tổ chức vấn đề quản trị bắt đầu xuất Xã hội ngày phức tạp, đa dạng đông đảo vai trị nhà quản trị quan trọng nhiêu Nhƣng vấn đề mấu chốt quản trị quản trị ngƣời (quản trị nguồn nhân lực) Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, tài ngun phong phú với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích khơng biết quản trị ngƣời Chính cung cách quản trị ngƣời tạo mặt văn hố tổ chức, tạo bầu khơng khí vui tƣơi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám Đó khái niệm mà ngƣời phƣơng Tây gọi văn hoá cơng ty hay văn hố doanh nghiệp (corporate culture) văn hoá tổ chức (organizational culture) Ngƣời Việt Nam gọi bầu khơng khí sinh hoạt cơng ty Thực vậy, bầu khơng khí sinh hoạt hầu nhƣ định cho thành đạt công ty Chúng ta khơng phủ nhận vai trị quan trọng quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị tiếp thị, quản trị hành văn phịng, kế tốn quản trị… Nhƣng rõ ràng quản trị ngƣời (quản trị nguồn nhân lực) đóng vai trị quan trọng tổ chức Bất cấp quản trị phải biết quản trị nhân viên 1.1 Khái niệm đánh giá thành tích cơng tác nhân viên 1.1.1 Khái niệm Đánh giá hoàn thành cơng tác hay cịn đƣợc gọi đánh giá thành tích cơng tác (performance appraisal) hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành công tác cá nhân theo định kỳ 10 Trong giai đoạn hội nhập sâu vào kinh tế giới, thực tế nảy sinh tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lƣợng cao, ngƣời có trình độ cao đƣợc đào tạo Những khái niệm “săn đầu ngƣời” trở nên phổ biến nói lên cạnh tranh liệt doanh nghiệp việc thu hút giữ chân lao động giỏi Chính thế, lao động chất lƣợng cao lại có nhiều lựa chọn họ làm việc cho doanh nghiệp có sách hấp dẫn họ Để giữ chân thu hút lao động giỏi, cần phải có sách hấp dẫn để tạo động thúc đẩy, sử dụng tháp phân cấp nhu cầu Maslow việc đề lần lƣợt biện pháp cần áp dụng:  Tiền lƣơng: Là động lực thúc đẩy hành vi quan trọng, sách tiền lƣơng phải hợp lý, mức lƣơng phải cao mức lƣơng mà đối thủ cạnh tranh trả thời kỳ Mặc dù tiền lƣơng có ý nghĩa quan trọng khác ngƣời cơng cụ để trì thu hút lực lƣợng cán quản lý đƣợc trả Tuy vậy, tác động tiền lƣơng tác động yếu dần  Điều kiện làm việc: Bố trí phƣơng tiện lại, đƣa rƣớc địa điểm làm việc xa thành phố, văn phòng, trang thiết bị kỹ thuật phải đƣợc đảm bảo đáp ứng công việc theo vị trí quản lý Cung cấp đủ thiết bị phục vụ cơng tác góp phần lớn việc tạo niềm say mê công việc, tạo động lực thúc đẩy sáng tạo phấn đấu  Quy chế khen, thƣởng: Có quy chế tuyên dƣơng, khen thƣởng thành tích kịp thời chế xử phạt thích đáng sai lầm yếu loại bỏ cách thƣởng phạt mang tính bình qn chủ nghĩa, mang tính bao che cố hữu góp phần quan trọng việc giữ chân ngƣời tài  Chính sách đãi ngộ: 104 Những sách tốt suất tu nghiệp nƣớc nâng cao trình độ, du lịch nƣớc ngồi hàng năm hữu ích cho việc tạo dựng lợi cạnh tranh với doanh nghiệp khác  Chính sách thu hút: Đối với đối tƣợng cần thu hút, nên có tìm hiểu tâm lý họ để đáp ứng vừa đủ nhu cầu họ vị trí cơng việc, điều để tránh gây lãng phí cho cơng ty Áp dụng nội dung nêu trên, nhằm đáp ứng cho mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh TCT phân bón hóa chất Dầu khí đến năm 2015, tiến hành so sánh sách cơng ty với sách hành đối thủ cạnh tranh đề biện pháp nhằm giữ thu hút cán quản lý giỏi Nội dung đƣợc trình bày chi tiết bảng 3.2 (trang 106) So sánh biện pháp nhằm giữ thu hút cán quản lý giỏi Từ trƣớc tới nay, cán quản lý hầu nhƣ đƣợc bổ nhiệm từ vị trí kỹ thuật lên, chƣa có tiêu chuẩn cụ thể dành cho bậc cán quản lý Việc bổ nhiệm cán cịn thiếu cơng bằng, gây ức chế cho CBCNV Vì thế, với biện pháp thu hút giữ chân lao động giỏi nhƣ trên, cần phải lập tiêu chuẩn cụ thể dành cho cán quản lý, hàng năm thực cơng tác đánh giá cán nghiêm túc, xác dựa việc thực chức nhiệm vụ ngƣời để thấy rõ điểm mạnh vả điểm yếu Dựa mà có biện pháp khắc phục, bố trí cơng tác cho phù hợp tổ chức đào tạo bổ sung Tuy nhiên, để đƣa giải pháp vào thực tiễn, trƣớc hết cần thực đổi Ban Tổ chức nhân đào tạo TCT phân bón hóa chất Dầu khí đơn vị trực thuộc Thực giải pháp này, Ban Tổ chức nhân đào tạo phải phận nòng cốt đề xuất nhu cầu nhân tham mƣu giải pháp tuyển dụng, quản lý nhân cho ban giám đốc Trƣởng, phó Phịng phải đƣợc đào tạo chƣơng trình quản lý nhân chuyên nghiệp 105 Bảng 3.2: So sánh biện pháp nhằm giữ thu hút cán quản lý giỏi Nội dung Chính sách lƣơng, thƣởng Cơng tác thu hút nhân lực PVFCCo năm 2009 Đối thủ PVGas năm 2015  Lƣơng QL cấp cao: 35.3tr  Lƣơng QL cấp cao: 65tr  Lƣơng QL cấp trung: 31.2tr  Lƣơng QL cấp trung: 45tr  Lƣơng QL cấp phòng: 22.1tr  Lƣơng QL cấp phòng: 35tr Đề xuất cho PVFCCo năm 2015  Lƣơng QL cấp cao ≥ 65tr  Lƣơng QL cấp trung ≥ 45tr  Lƣơng QL cấp phòng ≥ 35tr  Xét theo hiệu thực cơng việc có hệ số trách nhiệm, mức thƣởng hiệu Điều kiện làm việc Cơ chế khen thƣởng  Phải tự trả tiền cho phƣơng tiện lại tới nơi làm việc xa thành phố  Có chung cƣ cho cán cơng nhân viên nơi làm việc xa thành phố: ÷ 2tr/tháng  Thƣởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhƣng quy trình xét duyệt phức tạp, chƣa kịp thời  Quy trình đánh giá cán hàng năm chƣa chuẩn xác Ƣu đãi  Bố trí phƣơng tiện lại tới nơi làm việc xa thành phố  Có suất đào tạo ngắn ngày ngành kỹ thuật/hàng năm  CBCNV tự học lên cao không đƣợc hỗ trợ kinh phí  Bố trí phƣơng tiện lại tới nơi làm việc xa thành phố  Có chung cƣ miễn phí cho cán cơng nhân viên nơi làm việc xa thành phố  Thƣởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật với quy trình xét duyệt thơng thống  Hàng năm đánh giá cán để có bổ nhiệm  Thƣởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật vòng tháng sau áp dụng , theo dõi đạt hiệu tốt  Xây dựng lại quy trình đánh giá cán hàng năm chuẩn xác để có bổ nhiệm  Có suất đào tạo ngắn ngày ngành kỹ thuật/hàng năm  CBCNV tự học chƣơng trình đào tạo QTKD đƣợc hỗ trợ kinh phí  Hàng năm có suất học, tu nghiệp khoa học quản lý nƣớc phát triển: Mỹ, Anh, Pháp…  Trả kinh phí cán theo học chƣơng trình QTKD nƣớc (Nguồn: Chiến lược phát triển nhân PVGas đến năm 2015) 106 Tham khảo biện pháp cạnh tranh đối thủ thị trƣờng để có biện pháp hiệu hơn, có sức cạnh tranh lơn So sánh với đối thủ PVGas thị trƣờng nhân lực, nhằm tìm giải pháp hữu hiệu để nâng cao khả cạnh tranh nhƣ thu hút cán quản lý giỏi Tổng cơng ty (bảng 3.2, trang 106) Tóm lại, thực giải pháp phải đƣợc thực triệt để, thể đƣợc rõ nội dung trình bày bảng 3.2 (trang 106) sau áp dụng giải pháp, hàng năm sau trình đánh giá cán bộ, so sánh kết đánh giá với thời điểm chƣa áp dụng giải pháp với năm trƣớc liền kề Nếu kết cho thấy biểu đồ lên áp dụng đổi theo xu hƣớng tốt, biểu đồ ngang xuống cần xem xét lại tìm nguyên nhân để khắc phục 3.4.4 Khuyến khích tạo động lực cho nhân viên Nhằm khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên Tổng cơng ty làm việc cống hiến cần phải có chƣơng trình hay biện pháp cụ thể Thách đố cấp quản trị tạo khung cảnh kích thích ngƣời làm việc ni dƣỡng cơng ty lớn mạnh, chìa khóa để mở khung cảnh lƣơng bổng đãi ngộ Đó kế hoạch bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, vắng mặt đƣợc trả lƣơng (hình 1.3, trang 34) Các chƣơng trình phải tốn tiền, nhƣng công nhân viên thƣờng nhận cách gián tiếp Tất khoản tiền không liên quan trực tiếp đến suất lao động, khơng đƣợc coi nhƣ phƣơng tiện động viên nhân viên trực tiếp TCT phân bón hóa chất Dầu khí cần tăng cƣờng phúc lợi tự nguyện nhƣ:  Bảo hiểm y tế: Ngoài loại trợ cấp ốm đau tai nạn theo luật lao động quy định, Tổng công ty cần áp dụng kế hoạch bảo hiểm tự nguyện nhƣ bảo hiểm răng, bảo hiểm giải phẫu 107  Các chƣơng trình bảo vệ sức khỏe: Khám sức khỏe định kỳ hàng năm nhằm ngăn chặn bệnh tật, nhờ chƣơng trình cơng ty tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí  Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm: Là loại phúc lợi nhằm bảo vệ gia đình nhân viên trƣờng hợp nhân viên qua đời  Các loại dịch vụ: Có nhiều loại dịch vụ cơng ty áp dụng nhằm tạo cho sống nhân viên khả quan nhƣ chƣơng trình thể dục thể thao, câu lạc bộ, chi phí xe đƣa đón cơng nhân viên, trợ cấp đào tạo – giáo dục…  Tiền bồi dƣỡng độc hại: Trợ cấp tiền độc hại cho công nhân viên làm môi trƣờng độc hại, nguy hiểm làm việc ca, kíp cao mức nhà nƣớc quy định  Các loại trợ cấp khác: Thành lập trung tâm chăm sóc ni giữ trẻ em (nhà trẻ) để cha mẹ yên tâm công tác  Chƣơng trình cho cơng nhân viên sở hữu cổ phần: Khuyến khích nhân viên cách cung cấp quyeend ƣu đãi mua cổ phần công ty  Chăm lo đời sống tinh thần: Tổ chức định kỳ hàng năm chuyến du lịch ngắn ngày hay dài ngày, hay ngồi nƣớc nhằm tạo điều kiện cho cơng nhân viên có thời gian thƣ giãn, giải trí tái tạo sức lao động 108 Tóm tắt chƣơng Xuất phát từ định hƣớng lớn Ðại hội IX Ðảng Cộng sản Việt Nam rõ chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2001- 2010: "Xây dựng có chọn lọc số sở cơng nghiệp nặng: dầu khí, luyện kim, khí chế tạo, hố chất bản, phân bón, vật liệu xây dựng với bước hợp lý, phù hợp điều kiện vốn, công nghệ, thị trường, phát huy hiệu quả" Ngành Dầu khí Việt Nam nêu rõ mục tiêu phấn đấu tƣơng lai là: xây dựng Ngành Dầu khí Việt Nam phát triển tồn diện, đƣa Tập đồn Dầu khí Việt Nam trở thành tập đoàn kinh tế mạnh, hoạt động đa ngành, tham gia tích cực bình đẳng vào trình hội nhập khu vực quốc tế đảm bảo an ninh nhiên liệu, lƣợng, cấp phần lớn sản phẩm hoá dầu cho đất nƣớc, đồng thời tích cực góp phần vào việc bảo vệ chủ quyền quốc gia, bảo vệ tài nguyên thiên nhiên môi trƣờng sinh thái Từ định hƣớng phát triển Tập đồn Dầu khí, TCT phân bón hóa chất Dầu khí đặt mục tiêu phấn đấu đến 2020 đạt đƣợc bƣớc phát triển đa dạng hóa sản xuất kinh doanh sản phẩm hóa chất dầu khí Hƣớng tới mục tiêu chiến lƣợc trở thành doanh nghiệp mạnh, sản xuất kinh doanh đa ngành, đứng đầu nƣớc hàng đầu khu vực Đơng Nam Á phân bón, hóa chất từ nguyên liệu Dầu khí Để thực đƣợc mục tiêu phát triển trên, TCT phân bón hóa chất Dầu khí cần phải giải vấn đề chất lƣợng nhân lực mà cụ thể chất lƣợng thành tích cơng tác nhân viên cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, phù hợp với tình hình kinh tế xã hội Để đáp ứng yêu cầu cấp thiết chiến lƣợc phát triển ngành Dầu khí nói chung TCT phân bón hóa chất Dầu khí nói riêng, TCT phân bón hóa chất Dầu khí cần cụ thể hóa việc nâng cao thành tích cơng tác nhân viên Tổng công ty Thay đổi, điều chỉnh nhân tố có ảnh hƣởng lớn tới thành tích công tác nhân viên biện pháp cụ thể: nhƣ thiết kế công việc khoa học hơn, bố trí 109 ngƣời lao động vào vị trí phù hợp hơn; tăng cƣờng đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ chun mơn cho cán cơng nhân viên; thay đổi sách lƣơng bổng đãi ngộ cho hợp lý với công việc, hợp lý với mặt xung quanh (với công ty cạnh tranh); nhân tố kích thích tạo động lực cho nhân viên cần đƣợc quan tâm nhiều nhân tố quan trọng giúp ngƣời lao động trung thành với công ty cống hiến cho cơng ty 110 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trƣờng, phải cạnh tranh với đối thủ khu vực giới doanh nghiệp Việt Nam khơng cịn cách phải đặc biệt quan tâm đầu tƣ cho vấn đề chất lƣợng hồn thành cơng việc nhân viên hay nói cách khác nâng cao thành tích cơng tác cho nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí sau năm hoạt động với dây chuyền máy móc đại, tự động hóa cao có tăng trƣởng tốt doanh thu lợi nhuận Tuy nhiên, để trình hiệu hoạt động mức tăng trƣởng, công ty cần thiết phải nâng cao thành tích cơng tác nhân viên Tổng cơng ty cịn tồn nhiều hạn chế Quản trị thực công việc kiện hàng kỳ đánh giá, mà q trình liên tục địi hỏi mục tiêu, u cầu thực công việc rõ ràng, nhận xét phản hồi kịp thời, dẫn/đào tạo, công nhận tiến cống hiến Quản trị thực công việc hiệu đƣợc xây dựng dựa mối quan hệ trung thực, cởi mở hai chiều ngƣời quản lý nhân viên Kết đánh giá thực công việc hàng kỳ báo cáo tới ngƣời lãnh đạo, tóm tắt nội dung thảo luận thực công việc nhân viên ngƣời quản lý giai đoạn trƣớc Thơng tin đƣợc sử dụng nhằm giúp ngƣời lãnh đạo có quyền định nhƣ giao việc, đào tạo, hội thăng tiến nhân viên khuyến khích khen thƣởng/tun dƣơng Quản trị thực cơng việc lựa chọn câu hỏi “Kết thực công việc tốt nhƣ ?” Q trình quản trị thực cơng việc nhắc nhở ngƣời quản lý thực trách nhiệm họ giúp nhân viên hồn thành cơng việc Mục đích q trình đánh giá thành tích cơng tác nhân viên là: 111 − Giúp nhân viên cải thiện đƣợc kết thực công việc trau dồi, phát huy khả thân, đóng góp vào hoạt động tổ chức − Nhằm cung cấp công cụ định hƣớng cho nỗ lực cá nhân/bộ phận mục tiêu chung tổ chức Trên sở thực tiễn đó, tơi nghiên cứu thực đề tài: “Phân tích đề xuất số giải pháp nâng cao thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí” làm luận văn thạc sỹ kinh tế Quá trình phân tích thực trạng cơng việc đánh giá thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí năm qua Phƣơng pháp phân tích thu thập số liệu việc quy trình đánh giá thành tích cơng tác nhân viên năm 2009 TCT phân bón hóa chất Dầu khí Từ tìm nhân tố tác động tới thành tích cơng tác nhân viên đƣa số giải pháp khắc phục nâng cao thành tích cơng tác nhân viên cho hiệu Luận văn nghiên cứu lĩnh vực nhân sự, nâng cao thành tích cơng tác nhân viên trong thời kỳ hội nhập, kinh tế có nhiều biến động địi hỏi phải có nhiều thời gian nghiên cứu tham khảo thông tin liên quan Do luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết, kính mong đƣợc góp ý nhà khoa học, nhà quản lý, thầy cô giáo, đồng nghiệp để luận văn đƣợc hồn thiện ứng dụng vào thực tế Tơi xin bày tỏ lịng kính trọng chân thành cám ơn Thầy giáo TS Nguyễn Danh Nguyên hết lòng bảo, hƣớng dẫn tơi q trình nghiên cứu để hồn thành đề tài Tơi xin chân thành cám ơn tập thể thầy, cô khoa Kinh tế Quản lý, Viện đào tạo sau Đại học trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội giúp đỡ, hƣớng dẫn tạo điều kiện thuận lợi trình nghiên cứu hoàn thành luận văn 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO R Wayne Mondy, SPHR (2010), Human Resource Management, Prentice Hall, United States of America PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Human Resource Management, Nhà xuất thống kê, Hà Nội GS.TS Đỗ Văn Phức (2008), Tổ Chức Cán Bộ - Lao Động – Tiền Lương, NXB Bách Khoa Hà Nội, Hà Nội GS.TS Đỗ Văn Phức (2008), Quản Lý Nhân Lực Của Doanh Nghiệp, NXB Bách Khoa Hà Nội, Hà Nội TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Trị Nhân Sự, Nhà xuất lao động – xã hội, TP Hồ Chí Minh TS Nguyễn Hữu Thân (2000), Quản Trị Nhân Sự Theo Quan Điểm Tổng Thể, Nhà xuất thống kê, TP Hồ Chí Minh Báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, quy chế khen thưởng Tổng cơng ty phân bón hóa chất Dầu khí năm 2008-2009, TP Hồ Chí Minh Vietsovpetro 20 năm xây dựng phát triển (2001), Nhà xuất trị Quốc gia, Hà Nội Trang web Tập đồn Dầu Khí Việt Nam: http://www.petrovietnam.com.vn 10 Trang web Tổng cơng ty phân bón hóa chất Dầu khí: http://www.damphumy.vn 113 PHỤ LỤC BẢN HỎI PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Anh/chị vui lịng điền đầy đủ tất thông tin sau: Tên chức danh: Họ tên nhân viên: Phòng/Ban: Điện thoại: Email: Họ tên ngƣời quản lý trực tiếp: Chức danh ngƣời quản lý trực tiếp: Điện thoại ngƣời quản lý trực tiếp: Email ngƣời quản lý trực tiếp: PHẦN I: NGƢỜI THỰC HIỆN CƠNG VIỆC HỒN THÀNH PHẦN NÀY A Mục đích cơng việc: Điền ngắn gọn vài câu mục đích chức vị trí mà anh/chị nắm giữ B Mơ tả kết quả: Kết sản phẩm, doanh số, chi phí, , báo cáo, loại thơng tin… cần phải đạt đo lường số sản phẩm, tiền tệ, thời gian, chuẩn chất lượng, tỷ lệ Liệ kê kết công việc cần đạt đƣợc: Mơ tả (dạng) kết quả/đầu Tiêu chí đo lƣờng mức độ hồn thành (có thể nhiều 2) Tiêu chuẩn/định mức C Liệt kê hoạt động: Liệt kê nhiệm vụ hoạt động công việc anh/chị đảm nhận theo thứ tự quan trọng (khơng q 10 nhiệm vụ quan trọng nhất) Liệt kê nhiệm vụ hoạt động: % thời gian Các hoạt động cụ thể Các nhiệm vụ D Các nguồn thơng tin: Nguồn thơng tin tài liệu sử dụng để thực cơng việc anh/chị gì? E Trang thiết bị, sở vật chất: Máy móc, phương tiện giao thơng trang thiết bị giới hoá anh/chị thường sử dụng làm việc Mức độ thƣờng xuyên Loại thiết bị 114 F Điều kiện, môi trƣờng làm việc: Có điều kiện mơi trường làm việc khơng thường xuyên đặc biệt ảnh hưởng đến công việc anh/chị hóa chất nguy hiểm, làm việc điều kiện thời tiết khắc nghiệt, hay điều kiện môi trường khác? G Phân công công việc: Mức độ cụ thể công việc đƣợc phân công (chung chung hay cụ thể) nhƣ nào? Giải thích Có ƣu tiên hay thời hạn cơng việc anh/chị không? Nhƣ nào? Giai đoạn (chức danh) ngƣời kiểm tra/đánh giá công việc bạn? Anh/chị ngƣời giám sát anh/chị đánh giá chất lƣợng công việc anh/chị nhƣ nào? Mức độ thƣờng xuyên mà anh/chị liên lạc với ngƣời giám sát để trao đổi nhiệm vụ công việc ? H Học vấn kinh nghiệm: Anh/chị trình độ học vấn tối thiểu để đáp ứng đƣợc cơng việc anh/chị:  PTTH  Cao đẳng  Thạc sỹ  Tiến sĩ  Yêu cầu khác (giải thích):  Đại học  Bằng cấp chuyên môn Yêu cầu đặc biệt Hãy vài yêu cầu đặc biệt lĩnh vực đào tạo (ví dụ nhƣ kế tốn, y khoa, luật pháp, cơng nghệ thơng tin, giáo dục, báo chí, kỹ thuật, kinh doanh…) mà có liên quan tới cơng việc phải thực Kinh nghiệm tối thiểu Anh/chị số năm kinh nghiệm tối thiểu loại công việc đảm nhận trƣớc đủ để ngƣời mức độ trung bình làm cơng việc anh/chị cách thành công ? Giấy phép hành nghề, chứng chỉ, đăng ký hay yêu cầu đƣợc quy định có liên quan (nếu có) cần thiết để tiến hành trì cơng việc anh/chị gì? (Vui lịng ghi “Khơng” cung cấp tên/loại/lớp/cấp độ giấy phép/chứng chỉ/đăng ký quan ban hành) Các yêu cầu kiến thức, kỹ u cầu khác cần để hồn thành cơng việc I Quyền hạn trách nhiệm: 115 PHẦN II: ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT CỦA NGƢỜI QUẢN LÝ TRỰC TIẾP Tên nhân viên: Mã nhân viên: Chức danh nhân viên: Phòng ban: ĐÁNH GIÁ CỦA CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP VỀ TÍNH CHÍNH XÁC Hãy liệt kê phần vấn đề mà anh/chị có ý kiến Ý kiến: Chữ ký ngƣời quản lý trực tiếp: Họ tên: Ngày: 116 PHỤ LỤC BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Mã chức danh Tên: Cấp trực tiếp (Mã vị trí, cấp) Phịng ban, Đơn vị: Mã (ID) phận: Ngạch lƣơng Lần ban hành: Ngày hiệu lực I MỤC ĐÍCH CHÍNH CỦA CƠNG VIỆC: II NHIỆM VỤ VÀ HOẠT ĐỘNG: Nhiệm vụ Các hoạt động Tầm quan trọng III QUY TRÌNH, QUY ĐỊNH, HƢỚNG DẪN CƠNG VIỆC LIÊN QUAN Nội Bên ngồi Tên tài liệu IV TRÁCH NHIỆM BÁO CÁO Báo cáo cho Tấn suất Ký hiệu Ghi Mục đích/nội dung báo cáo V QUYỀN HẠN VI QUAN HỆ CÔNG VIỆC: Nội Bên Với phận Cấp/chức danh liên hệ 117 Mục đích VII ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC: VIII PHƢƠNG TIỆN LÀM VIỆC Loại phƣơng tiện/dụng cụ Mức độ/tần suất sử dụng  Thƣờng xuyên  Thỉnh thoảng  Ít  Thƣờng xuyên  Thỉnh thoảng  Ít IX TIÊU CHUẨN VỀ TRÌNH ĐỘ, KIẾN THỨC, KỸ NĂNG VÀ KHẢ NĂNG: Yêu cầu chung Cấp độ/tiêu chuẩn Kiến thức Kỹ Khả Đặc điểm/tính cách cá nhân X TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC: Mơ tả kết Tiêu chí đo lƣờng Tiêu chuẩn/định mức (tỷ lệ, chất lƣợng, chi phí, tiến (Ghi rõ số cụ thể, tần suất, độ/thời hạn, thời gian…) ) Ký tên: Các chữ ký dƣới ngƣời giữ chức vụ đƣợc mô tả, ngƣời quản lý phụ trách phận nhân đọc trao đổi đồng ý thơng tin hồn tồn phản ánh xác cơng việc đƣợc giao Ngƣời giữ chức vụ Họ tên Ký tên Ngày tháng Họ tên Ký tên Ngày tháng Ngƣời quản lý trực tiếp 118 ... giá thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp nâng cao thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí VI Lời cảm ơn Tác giả xin chân thành. .. TCT phân bón hóa chất Dầu khí tạo điều kiện nâng cao chất lƣợng công tác ngƣời lao động hoạt động TCT phân bón hóa chất Dầu khí Xuất phát từ mục tiêu tơi chọn đề tài ? ?Phân tích đề xuất số giải pháp. .. tố - nguyên nhân ảnh hƣởng trực tiếp, chủ yếu đến thành tích cơng tác nhân viên TCT phân bón hóa chất Dầu khí Trên sở đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao thành tích cơng tác nhân viên để đảm