Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP HCM

Danh Mục Bảng Bảng 2.1 Tổng kết các nghiên cứu liên quan tại việt nam Bảng 2.2: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan nước ngoài Bảng 3.1: Thang đo Likert 5 mức độ Bảng 3.2: Thang

_

LÂM ĐỨC CƯỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2019

LÂM ĐỨC CƯỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN QUANG THU

TP Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2019

NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM” là do chính tôi

nghiên cứu và thực hiện, dưới sự hướng dẫn tận tình và chu đáo của PGS.TS Nguyễn Quang Thu Số liệu thống kê sử dụng trong bài nghiên cứu do chính tôi thu thập một cách cẩn thận và trung thực

Tp HCM ngày 22 tháng 3 năm 2019

Học viên Lâm Đức Cường

Danh mục từ viết tắt

Danh mục bảng

Danh mục hình vẽ

Tóm tắt

Abstract

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Kết cấu đề tài 4

Tóm tắt chương 1 5

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 6

2.1 Cơ sở lý thuyết 6

2.1.1 Hành vi tổ chức 6

2.1.2 Hành vi dự định 7

2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế có liên quan 8

2.2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam 8

2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới 10

2.2.2.1 Nghiên cứu của N Zagladi và cộng sự (2015) 10

2.2.2.2 Nghiên cứu của Alniaçik và cộng sự (2013) 11

2.2.2.3 Nghiên cứu của Elçi và cộng sự (2014) 12

2.2.2.4 Nghiên cứu của Maier và cộng sự (2012) 13

2.2.2.5 Nghiên cứu của Qureshi và cộng sự (2013) 13

2.3 Định nghĩa các khái niệm nghiên cứu 15

2.3.1 Ý định nghỉ việc 15

2.3.2 Sự công bằng trong tổ chức 17

2.3.3 Sự cam kết với tổ chức 18

2.3.4 Sự thờ ơ với tổ chức 19

2.3.5 Áp dụng hệ thống thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực 22

2.3.6 Căng thẳng trong công việc 22

2.3.7 Quá tải trong công việc và môi trường làm việc 23

2.3.8 Các mối quan hệ tác động tới ý định nghỉ việc 23

2.3.8.1 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và ý định nghỉ việc 23

2.3.8.2 Mối liên hệ giữa sự cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc 24

2.3.8.3 Mối liên hệ giữa sự thờ ơ tổ chức và ý định nghỉ việc 25

2.3.8.4 Mối liên hệ giữa áp dụng hệ thống thông tin và ý định nghỉ việc 25

2.3.8.5 Mối liên hệ giữa các yếu tố căng thẳng trong công việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc 25

2.3.8.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 26

Tóm tắt chương 2 28

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 Nghiên cứu định tính 30

3.2.1 Xây dựng, phát triển và điều chỉnh thang đo 31

3.2.1.1 Thang đo sự công bằng trong tổ chức 32

3.2.1.2 Thang đo sự cam kết với tổ chức 34

3.2.1.3 Thang đo về sự thờ ơ với tổ chức 35

3.2.1.4 Thang đo về thái độ chấp nhận công nghệ của nhân viên khi áp dụng hệ thống thông tin vào công tác nhân sự 37

3.2.1.5 Thang đo căng thẳng trong công việc 38

3.2.1.6 Thang đo về quá tải trong công việc 39

3.2.1.7 Thang đo về môi trường làm việc 40

3.2.1.8 Thang đo về ý định nghỉ việc 42

3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo 43

3.4 Nghiên cứu chính thức 46

Tóm tắt chương 3 48

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận 49

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 49

4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo chính thức 50

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo 52

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập 52

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc 57

4.3.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đề xuất thang đo chính thức 57

4.4 Phân tích tương quan 58

4.4.1 Xác định biến độc lập 58

4.4.2 Phân tích tương quan Pearson 59

4.5 Phân tích hồi quy 59

4.5.1 Kiểm định giả thuyết thống kê trong phân tích hồi quy 60

4.5.2 Kiểm định phần dư 60

4.5.3 Kiểm định giả thuyết liên hệ tuyến tính 61

4.5.4 Kiểm định giả thuyết sự tương quan của phần dư 61

4.5.5 Kết luận phân tích hồi quy 61

4.6 Phân tích sự khác biệt của biến kiểm soát 62

4.6.1 Giới tính 62

4.6.2 Nhóm tuổi 62

4.6.3 Thâm niên công tác 63

4.6.4 Chức vụ 63

4.6.5 Mức lương sau thuế 63

Tóm tắt chương 4 64

Chương 5: Kết luận và kiến nghị 65

5.1 Kết luận 65

5.2 Hàm ý quản trị trong việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên 67

5.2.1 Giảm ảnh hưởng của thờ ơ tổ chức thông qua việc tăng cường các hoạt động

kết nối nhân viên 67

5.2.2 Đánh giá mức độ ảnh hưởng công việc và cải thiện tính chất công việc 69

5.2.3 Áp dụng công nghệ trong tổ chức 70

5.2.4 Nâng cao công bằng trong tổ chức và cam kết với tổ chức của nhân viên 71 5.2.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện 72

5.2.6 Giảm quá tải công việc 72

5.2.7 Sự thay đổi về vấn đề “nghỉ việc” 73

5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo 73

5.3.1 Các xu hướng nhận thấy từ kết quả nghiên cứu 74

5.3.2 Hạn chế của đề tài nghiên cứu 75

Tóm tắt chương 5 76 Tài liệu tham khảo

Danh Mục Từ Viết Tắt

EFA Exploratory Factor Analysis / Phân tích nhân tố khám phá

KMO Kaiser – Meyer – Olkin / Trị số kiểm định KMO

PCA Principal Components Analysis / Phép phân tích thành phần chính

𝑅𝑎𝑑𝑗2 Adjusted R Square / Hệ số R2 hiệu chỉnh

VIF Variance inflation factor / Hệ số lạm phát phương sai

ANOVA Analysis of variance / Phân tích phương sai

Danh Mục Bảng Bảng 2.1 Tổng kết các nghiên cứu liên quan tại việt nam

Bảng 2.2: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan nước ngoài

Bảng 3.1: Thang đo Likert 5 mức độ

Bảng 3.2: Thang đo công bằng trong tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc

Bảng 3.3: Thang đo cam kết tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc

Bảng 3.4: Thang đo thờ ơ tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc

Bảng 3.5: Thang đo thái độ chấp nhận công nghệ của nhân viên khi áp dụng HTTT trong hoạt động quản trị nhân sự ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc

Bảng 3.6: Thang đo căng thẳng trong công việc ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc Bảng 3.7: Thang đo quá tải trong công việc ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc

Bảng 3.8: Thang do môi trường làm việc ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc

Bảng 3.9: Thang đo ý định nghỉ việc

Bảng 3.10: Giá trị cronbach’s α các biến quan sát thang đo đề xuất

Bảng 3.11: Bảng kết quả kiểm định EFA đánh giá sơ bộ thang đo nháp

Bảng 4.1: Kết quả phân tích cronbach’s α thang đo

Bảng 4.2: Kết quả phân tích EFA lần 1

Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA lần cuối

Bảng 4.4: Kết quả phân tích cronbach’s α thang đo thờ ơ tổ chức sau khi loại biến Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc

Bảng 4.6: Kết quả phân tích tương quan Pearson

Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy

Bảng 5.1: Tổng kết kết quả kiểm định giả thuyết

Bảng 5.2: So sánh với các kết quả nghiên cứu trước

Danh Mục Hình Vẽ

Hình 2.1: Mô hình thuyết hành vi dự định

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tới ý định nghỉ việc thông qua vai trò của sự thõa mãn trong công việc và khoảng cách quyền lực

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt nạt trong công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực qua việc đánh giá thái độ thõa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên

Hình 2.7: Mô hình tiến trình ý định nghỉ việc của nhân viên

Hình 2.8: Mô hình sự thờ ơ với tổ chức

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

TÓM TẮT Đánh giá sự gắn bó với tổ chức theo hướng tiếp cân của người lao động, thông qua thái độ và phản ứng của họ với tổ chức Do đó, đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM” được chọn nhằm nghiên cứu sự gắn bó lâu dài với tổ chức dưới góc nhìn của người lao động Mục tiêu nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa: Công bằng tổ chức, cam kết tổ chức, thờ ơ tổ chức, thái độ chấp nhận công nghệ trong việc áp dụng

hệ thống thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực, căng thẳng trong công việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của người lao động Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng Kết quả nghiên cứu cho thấy công bằng tổ tức, cam kết tổ chức và áp dụng công nghệ có ảnh hưởng ngược chiều trong khi đó thờ ơ tổ chức và căng thẳng công việc có tác dụng cùng chiều với ý định nghỉ việc Từ kết quả trên, các tổ chức nên tìm hiểu nhân nhiều hơn, tăng cường mối liên hệ với nhân viên, cải thiện điều kiện và quy trình thủ tục, giảm

sự thờ ơ của nhân viên với tổ chức nhằm làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên

Từ khóa: Ý định nghỉ việc, thờ ơ tổ chức, công bằng tổ chức, cam kết tổ chức, căng thẳng công việc, áp dụng công nghệ

ABSTRACT Strengthen of the organization is the weight of their human resousce The research analyzed the effect of many factors to the turnover intention base on the approach of organization behavior Therefore, the research " Effect of factors to the turnover intention within employees in company office located the Ho Chi Minh City" was selected to study the long-term attachment to the organization from the perspective of workers The objective of the study is classified to the relationship between: Organizational justice, organizational commitment, organizational neglect, attitude of technology application of information systems in human resource management, Job stress, Job overload and working environment to the employee's intention to quit Research combining qualitative and quantitative methods The research using combine the qualitative and quantitative method Result show that Organization justice, organization commitment and teachnology applied had the negative effect to turnover intension Those factors: Organization silent and job stress had the positive effect to turnover intension The job overload and environment working seem didn’t have the effect on the turnover intension The conclusion that organizations should learn more about employee, strengthen relationships with them, improve the conditions and requires, and reduce the silent of employees to reduce the turnover intension on employee

Keywords: Organization justice, organization commitment, organization silent, job stress, technology applied, turnover intension

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Cơ cấu nghề nghiệp ngày nay bao gồm 3 nhóm chính: Nhóm 1 là những người lao động cơ hữu toàn thời gian Nhóm 2 là những lao động hành nghề tự do, không ràng buộc với tổ chức Nhóm thứ 3 là nhóm lao động bán thời gian Xu hướng chung ngày nay: Lao động tăng lên ở nhóm 2 và 3, nhóm 1 giảm Đây là mô hình nền kinh

tế có nhân viên tự do (Charles Handy, 1990) Điều này đặt ra rất nhiều khó khăn cho công tác quản lý nhân sự

Khảo sát trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề cho thấy xu hướng chuyển dịch nhân sự đang diễn ra khá rõ nét với tỷ lệ nghỉ việc 9%, tức 10 nhân viên đi làm thì có 1 người muốn nghỉ việc (Anphabe, 2015)

Theo thuyết 2 nhân tố, có 2 nhân tố ảnh hưởng tới người lao động bao gồm: Duy trì và động viên 2 nhóm nhân tố này ảnh hưởng theo hướng càng được đáp ứng cao thì mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao, người lao động có xu hướng gắn

bó với tổ chức nhiều hơn Và ngược lại, mức độ thỏa mãn công việc của người lao động sẽ thấp dẫn tới họ sẽ rời bỏ tổ chức (Herzberg, 1959)

Nghỉ việc bao gồm 2 khía cạnh: nghỉ việc tự nguyện và bắt buộc Nghỉ việc bắt buộc, bao gồm thuyên chuyển vị trí trong công việc và cho thôi việc Đây là các chức năng nhân sự và nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức hoặc lãnh đạo công ty Ngược lại, nghỉ việc tự nguyện lại không nằm trong chức năng kiểm soát của tổ chức hoặc lãnh đạo công ty (Mobley, 1982)

Nền kinh tế ngày nay dựa vào tri thức theo đó, nhân sự là một trong những yếu

tố then chốt góp phần vào việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, theo khảo sát tỷ lệ nghỉ việc của các công ty Việt Nam là 10,5%, trong khi các công

ty nước ngoài tại Việt Nam là 7,4% 3 ngành nghề có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất là bán lẻ (32.2%), bất động sản (18.8%), hàng tiêu dùng (17.3%); các ngành có

tỷ lệ nghỉ việc thấp lần lượt là thương mại (11.9%); hóa chất (9.9%) và dầu khí (5.3%) (Mercer – Talentnet, 2017)

Theo dự báo năm 2018 có tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong 3 năm trước đó, là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn (Anphabet, 2018).

Do đó, đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM” được chọn nhằm nghiên cứu sự gắn bó lâu

dài với tổ chức dưới góc nhìn của người lao động thông qua thái độ và phản ứng của

họ với tổ chức trong môi trường làm việc của người lao động Dựa vào đó, các tổ chức có thể tham khảo để xây dựng bộ máy nhân sự mạnh, tạo ra sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức

Tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn bó với tổ chức của người lao động thông qua cách tiếp cận về công việc của người lao động Tuy nhiên, đánh giá

sự gắn bó với tổ chức theo hướng ngược lại theo cách tiếp cân của chính người lao động, thông qua thái độ và phản ứng của họ với tổ chức vẫn chưa được nghiên cứu

cụ thể và cần được làm rõ hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại địa bàn TP.HCM Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

• Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng

• Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc

• Đề xuất các hàm ý quản trị và chính sách làm giảm ý định nghỉ việc

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các các yếu tố ảnh hương đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM

Phạm vi nghiên cứu bao gồm:

• Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc: Công bằng tổ chức, cam kết tổ chức, thờ ơ tổ chức, căng thẳng công việc, ứng dụng công nghệ, quá tải công việc và môi trường làm việc

• Các tổ chức đang hoạt động sản xuất và kinh doanh tại Tp.HCM

• Người lao động đang làm việc trong các tổ chức tại TP.HCM

Đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty hoạt động trong địa bàn TP.HCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng dữ liệu đa nguồn phục vụ cho mục đích nghiên cứu bao gồm: Nguồn

dữ liệu thống kê có sẵn và nguồn dữ liệu từ điều tra sơ cấp

• Nguồn dữ liệu thống kê: Số liệu thiếu việc làm ở 2 khu vực (thành thị và nông thôn) Sử dụng phân tích đặc trưng từ năm 2008 đến năm 2015 tại vùng Đông Nam

Bộ bao gồm khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh

• Nguồn dữ liệu điều tra sơ cấp được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Tùy theo số lượng câu hỏi, mẫukhảo sát được chọn là các nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh, có thâm niên làm việc và đã từng ra quyết định nghỉ việc tự nguyện

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo trình tự như sau:

1) Nghiên cứu định tính:

• Từ nguồn dữ liệu tổng hợp và các tài liệu nghiên cứu tham khảo, tiến hành xây dựng thang đo Sau đó hiệu chỉnh và hoàn thiện thang đo Tiến hành thu thập số liệu nghiên cứu sơ bộ

• Kiểm định sơ bộ thang đo, hoàn thiện và phát triển thang đo chính thức

2) Nghiên cứu định lượng:

• Khảo sát chính thức

• Nhập liệu và xử lý số liệu: Kiểm định sơ bộ thang đo (Phân tích Cronbach Alpha

và EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy

• Từ kết quả nghiên cứu kiến nghị các hàm ý quản trị

1.5 Kết cấu đề tài

Đề tài bao gồm 5 chương:

• Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu

• Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày về cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm, nội dung nghiên cứu, các nghiên cứu trước có liên quan Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

• Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, chọn mẫu, thang đo, và bảng câu hỏi nghiên cứu

• Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Thu thập số liệu, phân tích, xử lý số liệu nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu đạt được

• Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Kết luận, rút ra các hàm ý quản trị, đề xuất cho các nghiên cứu về sau

• Tài liệu tham khảo

• Phụ lục

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nội dung tống quát của chương 1 thể hiện lý do chọn đề tài, các vấn đề đang tồn tại, cần tìm hiểu một cách thấu đáo, cần các phân tích làm rõ thông qua nghiên cứu khoa học chuyên sâu

Ngoài ra, trong chương 1 đã xác định các hướng nền tảng của nghiên cứu bao gồm mục tiêu cần thực hiện nghiên cứu lả gì? Đối tượng nghiên cứu nào cần tập trung phân tích, làm rõ? Phạm vi của nghiên cứu trong các bối cảnh và môi trường kinh tế?

Và trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu và kết quả cần đạt được là gì?

Chương 1 đã xây dựng hướng tổng quát, định hình cách thức nghiên cứu, tổng hợp tài liệu và trình bày nghiên cứu theo tiêu chuẩn hàn lâm

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Hành vi tổ chức

Tổ chức là tập hợp những người cùng làm việc với nhau để đạt mục tiêu chung

Tổ chức được coi như là một hệ thống mở có tương tác với môi trường bên ngoài Qua việc tương tác, tổ chức hoàn thiện quá trình chuyển hóa các nguồn lực đầu vào thành các sản phẩm và dịch vụ đầu ra, thỏa mãn nhu cầu khách hàng Quá trình chuyển hóa càng hoàn thiện thì năng suất và hiệu suất hoạt động của tổ chức càng cao (Schermerhorn, 2013)

Thực hiện các quá trình chuyển hóa chính là cấu trúc tổ chức theo đó các bộ phận khác nhau của tổ chức được sắp xếp và phối hợp hoạt động với nhau Đây là mô hình một tổ chức bao gồm các hệ thống con hoạt động và phối hợp với nhau trong công việc hằng ngày Tương tự như thế các hệ thống con trong tổ chức lại bao gồm các tập hợp nhân viên cùng thực hiện nhiệm vụ công việc hằng ngày

Hành vi tổ chức bao gồm các hành vi của cá nhân, nhóm và tổ chức con có ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của tổ chức (Robbins và Judge, 2013)

Do đó, hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi cá nhân và nhóm như là các hệ thống con trong hoạt động hằng ngày của tổ chức Nâng cao hiệu quả hoạt động của

tổ chức thông qua hoàn thiện quá trình chuyển hóa của tổ chức Đây là quan điểm hoàn thiện quá trình hoạt động của tổ chức bắt nguồn từ bên trong tổ chức đó

Nghiên cứu hành vi tổ chức để trả lời câu hỏi con người làm gì trong một tổ chức và điều đó ảnh hưởng tới tổ chức đó như thế nào? Do đó các khái niệm nghiên cứu của hành vi tổ chức thường rất rộng bao gồm: công việc, môi trường làm việc, thỏa mãn công việc, vắng mặt, nghỉ việc, hiệu suất làm việc, quản trị nhân sự v.v…

Các vấn đề nghiên cứu hành vi tổ chức liên quan đến: lãnh đạo, trao quyền, động viên, hệ thống thông tin, cấu trúc tổ chức, quy trình hoạt động, học tập trong tổ chức, phát triển năng lực cá nhân, quản trị sự thay đổi, quản trị xung đột, thiết kế công việc, căng thẳng trong công việc v.v…

Phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức theo lý thuyết hệ thống và quản trị dựa trên thực chứng Dựa trên cơ sở dữ liệu, sử dụng các công cụ thống kê tìm kiếm các chứng cứ có tính khoa học cao làm cơ sở cho việc ra quyết định quản trị

2.1.2 Hành vi dự định

Hành vi của con người là hành vi có tính tương tác trong xã hội, có tính hợp

lý và xuất phát từ thông tin hoặc niềm tin khi xem xét và đánh giá một hành vi chuẩn Mỗi cá nhân khác nhau sẽ bị ảnh hưởng từ trải nghiệm những người xung quanh và nguồn thông tin tiếp xúc Họ sẽ đánh giá, nghi nhớ và lặp lại hành vi chuẩn trong tương lai (Ajzen, 2011)

Hình 2.1: Mô hình thuyết hành vi dự định

(nguồn Ajzen (2011))

Niềm tin được hình thành từ 3 nhân tố: Cá nhân, xã hội và thông tin Ảnh hưởng của chúng bao gồm 2 mức: Tích cực và tiêu cựu Niềm tin tích cực có tác dụng thúc đẩy các hành vi tích cực và ngược lại

Thuyết hành vi dự định cho rằng, ý định là dạng tiềm thức, được củng

cố hằng ngày bởi thông tin con người thu nhận thông qua môi trường và xã hội Khi

có đủ thông tin, ý định sẽ được thể hiện trong thực tế là một hành vi

nhập, tôn giáo, dân

tộc, văn hóa, đạo đức

Thông tin: kiến thức,

truyền thông, xen kẽ

Niềm tin hành

vi

Hình thành thái độ

Niềm tin giả định

Chấp nhận giả định

Niềm tin kiểm soát

Hành

vi kiểm soát

Ý Định

Hành Vi

Theo mô hình thuyết hành vi dự định, có 3 cấp độ của niềm tin hình thành nên

ý định: Cấp tập sự khi niềm tin được kiểm soát Hành vi được thực hiện bởi vì con người được yêu cầu phải làm như vậy Cấp trưởng thành khi niềm tin được thấu hiểu

và hình thành các giả định chung Hành vi sẽ được thực hiện khi con người thu thập đầy đủ các niềm tin tích cực Cấp hoàn thiện khi niềm tin được định nghĩa Con người xác nhận niềm tin của mình và dù các thông tin ban đầu chưa rõ ràng, một hành vi sẽ được thực hiện Ở đây, ý định chính là niềm tin của hành vi

Lý thuyết hành vi dự định nhằm dự đoán hành vi của một cá nhân trong tương lai Xuất phát là một nghiên cứu của ngành tâm lý học, lý thuyết hành vi dự định của Ajzen còn được ứng dụng rất nhiều trong các lĩnh vực khác Về mặt quản trị, thuyết hành vi dự định là nền tảng cho các khái niệm nghiên cứu chuyên sâu như:

ý định nghỉ việc, ý định mua hàng, sự sẵn lòng hay sự hài lòng v.v…

2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế có liên quan

2.2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam

Theo Hoàng Thị Thanh Chung (2017), ý định nghỉ việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam ở 2 nhóm: Trường tư thục và công lập Cho thấy giảng viên từ các trường công lập có xu hướng ít hài lòng hơn với công việc, cam kết tổ chức cao hơn, áp lực công việc thấp hơn so với nhóm giảng viên từ các trường tư thục Trong đó, áp lực công việc có ảnh hưởng lớn nhất theo hướng thuận chiều với

ý định nghỉ việc Cam kết tổ chức có ảnh hưởng lớn thứ 2, ngược chiều ý định nghĩ việc Hài lòng công việc ảnh hưởng ít nhất ngược chiều ý định nghỉ việc

Ngoài môi trường sư phạm, môi trường làm việc văn phòng, cũng là nơi thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các hoạt động kinh tế Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoàng (2017), cho thấy các yếu tố môi trường làm việc bao gồm: Lương, phúc lợi, cơ chế và chính sách lương bổng ảnh hưởng ngược chiều ý định nghỉ việc Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng ý định nghỉ việc cao nhất là lương, thứ nhì là phúc lợi và cuối cùng là các cơ chế và chính sách lương thưởng Cũng trong môi trường công ty tư nhân, nghiên cứu của Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014), tập trung vào nhận thức nhân viên về sự công bằng trong đánh giá kết quả công việc, ảnh hưởng

ý định nghỉ việc qua biến trung gian cam kết công việc Kết quả cho thấy nhận thức

về sự công bằng tác động thuận chiều tới cam kết trong công việc, và cam kết trong công việc tác động ngược chiều ý định nghỉ việc Nghiên cứu của Nguyễn Viết Quý (2014) trong môi trường ngân hàng nơi áp lực làm việc cao Nghiên cứu các yếu tố

sự công bằng tổ chức, căng thẳng trong công việc, sự cam kết tổ chức và hài lòng công việc có tác động tới ý định nghỉ việc Kết quả cho thấy ảnh hưởng mạnh nhất

và ngược chiều với ý định nghỉ việc là công bằng trong tổ chức Căng thẳng trong công việc có tác động thứ 2 và thuận chiều Cam kết tổ chức có tác động thứ 3 và ngược chiều Hài lòng công việc tác động thứ 4 và ngược chiều

Theo lý thuyết công bằng, khi nhận thức đang bị đối xử không công bằng, nhân viên có thể giảm các nỗ lực làm việc để lấy lại công bằng cho bản thân (Adam, 1963) Các nghiên cứu trong và ngoài nước gần đây làm rõ mối quan hệ này thông qua biến sự im lặng trong tổ chức Theo Nguyễn Ngọc Minh Trang (2017), nghiên cứu mối quan hệ của im lặng trong tổ chức với ý định nghỉ việc, qua biến trung gian cam kết tình cảm Kết quả cho thấy im lặng trong tổ chức có tác động ngược chiều tới cam kết tình cảm Cam kết tình cảm tác động thuận chiều tới ý định nghỉ việc

Môi trường sản xuất là nơi có các điều kiện làm việc khắc nghiệt, lương nhân công rẻ mạt, thu nhập tuyến tính theo giờ Người lao động không có nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp khi mặt bằng chung về điều kiện và môi trường làm việc không có

sự khác biệt Trong môi trường lao động phổ thông như thế thì ý định nghỉ việc có ảnh hưởng ra sao? Nghiên cứu của Trịnh Thị Ý Nhi (2014), về ảnh hưởng của ý định nghỉ việc trường hợp công nhân ngành dệt may tỉnh Bình Dương Nghiên cứu của Đào Thân Chinh (2016), ý định nghỉ việc trong trường hợp công nhân ngành bao bì nhựa tại Tp Hồ Chí Minh Theo đó, người lao động phổ thông quan tâm nhiều nhất môi trường làm việc quá các yếu tố lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc Thứ nhì là gắn kết tổ chức qua các yếu tố quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, hợp tác trong công việc Khác với khối văn phòng, nhóm lao động phổ thông không có nhiều sự quan tâm tới các vấn đề khác như hài lòng công việc, thỏa mãn công việc, trách nhiệm

xã hội hay công bằng trong tổ chức v.v…

Bảng 2.1: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan tại Việt Nam

Hoàng Thị Thanh Chung

(2017)

Nguyễn Viết Quý (2014)

Cam kết tổ chức ảnh hưởng ngược chiều Hài lòng công việc ảnh hưởng ngược chiều

Nguyễn Thanh Hoàng (2017)

Nguyễn Viết Quý (2014) Công bằng tổ chức ảnh hưởng ngược chiều

Căng thẳng công việc ảnh hưởng thuận chiều Nguyễn Ngọc Minh Trang

(2017)

Im lặng tổ chức trung gian tác động thuận chiều

(nguồn từ dữ liệu điều tra)

2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới

2.2.2.1 Nghiên cứu của N Zagladi và cộng sự (2015)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tới ý định

nghỉ việc thông qua vai trò của sự thõa mãn trong công việc và khoảng cách quyền lực

(nguồn N Zagladi và cộng sự (2015))

Công bằng

trong tổ chức

Ý định nghỉ việc

Thỏa mãn trong công việc

Khoảng cách quyền lực

Nghiên cứu của N Zagladi và cộng sự (2015) về “Ảnh hưởng của công bằng

trong tổ chức tới ý định nghỉ việc thông qua vai trò của sự thõa mãn trong công việc

và khoảng cách quyền lực”

Kết quả của nghiên cứu sự công bằng tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều rất mạnh ý định nghỉ việc, chiếm 95% các ảnh hưởng ý định nghỉ việc

Sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng ngược chiều ý định nghỉ việc

Sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng thuận chiều rất mạnh sự thõa mãn trong công việc theo ý nghĩa nếu công bằng tổ chức càng cao thì sự thõa mãn trong công việc càng cao

Khoảng cách quyền lực không có tác dụng điều tiết lên ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tới ý định nghỉ việc

2.2.2.2 Nghiên cứu của Alniaçik và cộng sự (2013)

Khảo sát mức độ điều tiết sự phù hợp con người với tổ chức, ảnh hưởng tới sự cam kết tổ chức và sự thõa mãn công việc với ý định nghỉ việc

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc

tới ý định nghỉ việc của nhân viên

Sự phù hợp con người tổ chức có tác dụng điều tiết theo hướng tích cực tới ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc Theo ý nghĩa khi nhân viên điều chỉnh mình phù hợp với tổ chức, sẽ sự thỏa mãn trong công việc và giảm ý định nghỉ việc

Sự phù hợp giữa con người và tổ chức không có tác dụng điều tiết sự ảnh

hưởng của cam kết tổ chức tới ý định nghỉ việc

2.2.2.3 Nghiên cứu của Elçi và cộng sự (2014)

Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt nạt trong công việc tới ý định nghỉ việc Nghiên cứu còn đánh giá ảnh hưởng biến trung gian bắt nạt trong công việc lên sự thờ ơ với tổ chức và ý định nghỉ việc

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt nạt trong

công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên

Sự thờ ơ tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều tới bắt nạt trong công việc, sự thờ

ơ càng cao thì bắt nạt trong công việc càng cao

Sự thờ ơ với tổ

chức Bắt nạt trong tổ chức Ý định nghỉ việc

2.2.2.4 Nghiên cứu của Maier và cộng sự (2012)

Nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc trong mô hình tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng hệ thống thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực có 2 mặt: Tích cực và tiêu cực Khía cạnh tích cực, sự ủng

hộ thay đổi, áp dụng công nghệ sẽ tăng thỏa mãn công việc và giảm ý định nghị việc Khía cạnh tiêu cực có tác động ngược lại

Ứng dụng Công Nghệ Thông Tin trong công

việc

Các kết quả đầu ra liên quan tới hiệu suất làm việc

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân

lực qua việc đánh giá thái độ thõa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên

(nguồn Maier và cộng sự (2012))

Ảnh hưởng của hướng tiêu cực mạnh hơn ảnh hưởng của hướng tích cực tới ý định nghỉ Theo ý nghĩa, khi nhân viên phản kháng sự thay đổi, dù có mức độ thỏa mãn công việc hiện tại cao cũng sẽ giảm, tăng ý định nghỉ việc

2.2.2.5 Nghiên cứu của Qureshi và cộng sự (2013)

Nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc

Kết quả cho thấy có tác động thuận chiều giữa căng thẳng trong công việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc Căng thẳng trong

Ý định nghỉ việc

công việc cao, công việc quá nhiều so với khả năng của nhân viên và môi trường làm việc không thân thiện hay không đáp ứng được yêu cầu của nhân viên thì ý định nghỉ việc càng cao

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên

(nguồn Qureshi và cộng sự (2013))

Bảng 2.2: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan nước ngoài

N Zagladi và cộng sự (2015)

Alniaçik và cộng sự (2013)

Công bằng trong tổ chức ảnh hưởng ngược chiều Thõa mãn công việc ảnh hưởng ngược chiều Alniaçik và cộng sự (2013) Cam kết tổ chức ảnh hưởng ngược chiều

Elçi và cộng sự (2014) Thờ ơ với tổ chức ảnh hưởng thuận chiều

Maier và cộng sự (2012) Thái độ tích cực khi áp dụng công nghệ thông tin

trong công tác nhân sự ảnh hưởng ngược chiều Qureshi và cộng sự (2013) Căng thẳng công việc ảnh hưởng thuận chiều

Quá tải công việc ảnh hưởng thuận chiều Môi trường làm việc ảnh hưởng ngược chiều

(nguồn từ dữ liệu điều tra)

Căng thẳng

trong công việc

Quá tải trong

công việc

Môi trường làm

việc

Ý định nghỉ việc

2.3 Định nghĩa các khái niệm nghiên cứu

2.3.1 Ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc – Turnover Intention – là ý định của nhân viên về việc sẽ rời

bỏ tổ chức hay công ty Ý định này thuộc dạng tiềm thức, dưới các điều kiện mở khác

nhau, chưa là quyết định trong thực tế (Tett và Meyer, 1993)

Có rất nhiều lý do tạo nên ý định nghỉ việc của nhân viên, trong đó có thể là

mong muốn một mức thu nhập cao hơn, hay công việc thuận lợi hơn Và mặc dù chưa

là quyết định trong thực tế, ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ dần dần phát triển theo

thời gian Khi các điều kiện đầy đủ, ý định nghỉ việc sẽ trở thành quyết định nghỉ việc

được thực hiện theo thời gian thật

Mặc dù là dạng tiềm thức và cần thời gian để trở thành quyết định Ý định nghỉ

việc cũng gây ra các hệ quả xấu tới hoạt động của tổ chức hay công ty Ví dụ như

nghỉ việc nhiều ngày, không hợp tác trong các công việc hằng ngày, làm việc hiệu

suất thấp hay thậm chí lan truyền các cảm xúc tiêu cực lên các nhân viên khác đặc

biệt là nhân viên mới

Ý định nghỉ việc là quá trình hình thành theo thời gian chứ không phải một

thời điểm nhất định Dưới các tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài và các

yếu tố cá nhân bên trong nhân viên (Mobley và cộng sự, 1979)

Hình 2.7: Mô hình tiến trình ý định nghỉ việc của nhân viên

cá nhân – gia đình

Thị trường lao động:

Tỷ lệ thất nghiệp, thị trường lao động, mức lương, công việc

Nhận thức liên quan

công việc

Nhận thức liên quan thị trường lao động

Giá trị cá nhân

Thõa mãn công việc

Sự thu hút của công việc hiện tại

Sự thu hút của công việc trên thị trường lao động

Mong đợi về

công việc hiện

tại: giữ việc,

phát triển

nghề nghiệp

Mong đợi về công việc thay thế: thu nhập, tương lai nghề nghiệp

Các giá trị niềm tin ngoài

công việc: sự ràng buộc,

hệ quả khi nghỉ việc

Các mong đợi trong ngắn hạn và dài hạn

Dự định nghỉ việc

Các dạng hành vi giảm nỗ

lực làm việc

Đo lường, đánh giá công công việc mới, giảm các quan hệ công việc cũ

Hành vi nghỉ việc

mà còn là một kết quả đạt được trong thực tế Công bằng theo nghĩa rộng này là công bằng xã hội, theo đó con người ngang bằng nhau về quyền lợi, về cơ hội và trước pháp luật trong xã hội

Tổ chức cũng là một xã hội thu nhỏ, khái niệm công bằng trong tổ chức cũng thuộc phàm trù đạo đức và công bằng trong tổ chức có tất cả các tính chất của công bằng xã hội Theo Schermerhorn (2013), sự công bằng trong tổ chức – Organizational Justice – bao gồm 4 khía cạnh thể hiện 3 giá trị của công bằng xã hội bao gồm

• Giá trị con người ngang nhau về quyền lợi thông qua công bằng trong phân phối của tổ chức

• Giá trị con người ngang nhau về cơ hội thông qua công bằng trong tương tác và công bằng trong thay thế của tổ chức

• Giá trị con người ngang nhau trước pháp luật thông qua công bằng thủ tục hành chánh trong tổ chức

Các học thuyết nghiên cứu tìm hiểu về vấn đề công bằng trong tổ chức thuộc lĩnh vực quản trị, có ảnh hưởng nhiều nhất là thuyết công bằng Theo đó con người luôn tìm cách lấy lại công bằng của chính mình khi cảm thấy mình bị đối xử bất công (J Stacy Adams, 1960) Phương thức lấy lại công bằng bao gồm 4 khía cạnh công bằng trong tổ chức, như sau:

• Lấy lại công bằng qua khía cạnh phân phối bằng cách giảm nỗ lực làm việc

• Lấy lại công bằng qua khía cạnh tương tác bằng cách yêu cầu được đối xử tốt hơn

• Lấy lại công bằng qua khía cạnh thay thế bằng cách tự thay đổi đối tượng so sánh cho mọi việc có vẻ như tốt hơn

• Lấy lại công bằng qua khía cạnh thủ tục bằng cách nghỉ việc

Một cách nhìn khác về sự công bằng tổ chức là theo quan điểm hành vi tổ chức Nhân viên sẽ đánh giá hành vi của tổ chức với họ có công bằng hay không? Từ

đó nhân viên sẽ hình thành thái độ và hành vi ứng xử tương ứng với mức độ công bằng mà họ cảm nhận được (Greenberg, 1987) Khi nhân viên cảm nhận bị đối xử bất công, sẽ không dẫn ngay đến các hệ quả tiêu cực Theo thời gian, khi mức độ cảm nhận sự bất công cao sẽ hình thành ý định nghỉ việc (Robbins, 2013)

2.3.3 Sự cam kết với tổ chức

Sự cam kết với tổ chức – Organizational Commitment – là việc nhân viên chấp nhận và tin tưởng một cách mạnh mẽ vào các giá trị và mục tiêu của tổ chức Đồng thời, nhân viên sẽ gắng sức làm việc như thể họ là đại diện cho tổ chức, duy trì mạnh

mẽ mối liên hệ giữa bản thân và tổ chức (Porter và cộng sự, 1974)

Sự cam kết tổ chức có 3 khía cạnh (Meyer and Allen, 1991) bao gồm:

• Cam kết dựa trên cảm xúc khi người nhân viên tự định nghĩa mình như là một phần của tổ chức, thuộc về tổ chức đó Nhân viên muốn duy trì công việc của mình tại

tổ chức bởi vì đây là điều bản thân họ muốn thực hiên

• Cam kết theo thời gian thể hiện việc so sánh và đánh giá chi phí rởi bỏ công ty / tổ chức so với việc ở lại tổ chức Nếu người nhân viên cảm thấy họ phải đánh đổi quá nhiều khi rời bỏ tổ chức thì họ sẽ duy trì công việc của họ tại tổ chức hiện tai

• Cam kết theo chuẩn mực thể hiện cảm nghĩ của nhân viên việc gắn bó với tổ chức

là nghĩa vụ của bản thân mình hơn đây là việc cần thực hiện

Trong khía cạnh kể trên, cam kết dựa trên cảm xúc có vai trò quyết định tới tác động của cam kết tổ chức Nhân viên có cam kết cảm xúc với tổ chức cao sẽ có mức độ động viên cao Họ làm việc với hiệu xuất cao hơn và đóng góp cho tổ chức cao hơn so với các nhân viên duy trì công việc của mình với tổ chức nhưng theo cam

kết thời gian hay do các cam kết chuẩn mực

Có nhiều nguyên nhân khiến cho nhân viên im lặng hay không trao đổi trong công việc Nguyên nhân lớn nhất là văn hóa của tổ chức Khi các giá trị của tổ chức được chia sẻ với số đông thành viên Khi đó, các vấn đề phát sinh liên quan tới các giá trị trái ngược với văn hóa tổ chức Nhóm nhân viên thiểu số sẽ chọn việc im lặng trong hoạt động công việc hằng ngày của tổ chức (Morrison và Milliken, 2000)

Ảnh hưởng thứ 2 chính là các mối quan hệ công việc Theo thời gian, con người làm việc với nhau và tạo ra các môi liên hệ chính thức hay không chính thức Các mối liên hệ này hình thành các xu hướng, các chuẩn mực, các quan điểm, các hành vi được đồng thuận theo số đông Từ đó làm suy yếu các ý kiến trái chiều trong nhóm thiểu số Khi đó, nhân viên thuộc nhóm thiểu số sẽ chọn việc bỏ qua, im lặng, thờ ơ, không đóng góp các ý kiến trong việc tác nghiệp hằng ngày

Thờ ơ tổ chức là một quá trình lâu dài, không có tính thời điểm, và ảnh hưởng liên tục trong cả 2 cấp là tổ chức và nhân viên trong tổ chức đó

Đối với tổ chức: Gia tăng các chi phí ẩn, tạo thành các hành vi không chính trực trong tổ chức Giảm hiệu suất hoạt động, tính cạnh tranh, tính linh hoạt của tổ chức Khiến tổ chức không thích ứng kịp với các biến đổi của môi trường

Đối với nhân viên: Tạo cảm nhận bản thân không có giá trị, thiếu khả năng điều hành công việc và bị đối xử bất công trong công việc Kết quả là nhân viên xin nghỉ việc Tiêu cực hơn là nhân viên thể hiện sự chống đối với chính tổ chức của mình như phá hoại, bất hợp tác trong công việc Một số ngược lại tự thỏa hiệp, tham gia vào các nhóm đa số và càng làm cho ảnh hưởng của thờ ơ tổ chức mạnh hơn với các nhân viên nhóm thiểu số khác

Sự Thờ ơ với tổ chức bao gồm 3 khía cạnh (Dyne và cộng sự, 2003):

• Thờ ơ chủ tâm: nhân viên có đầy đủ khả năng, thông tin và kiến thức để giải quyết các vấn đề hiện tại, tuy nhiên họ không chia sẻ các ý tưởng của mình cho tổ chức Đây là hành vi lựa chọn mang tính tự động của nhân viên mà nguyên nhân vì họ không muốn làm việc

• Thờ ơ phòng vệ: tương tự như trên, tuy nhiên lý do nhân viên chọn sự thờ ơ vì lo

sợ các hệ quả bất lợi cho bản thân mình khi lựa chọn tham gia vào các vấn đề của

tổ chức Đây là hành vi tiền chủ động, có tính nhất thời, có thể thay đổi theo thời gian

• Thờ ơ chính danh: tương tự như trên, tuy nhiên lý do nhân viên chọn sự thờ ơ vì cho rằng, nếu cung cấp các thông tin, kiến thức, ý tưởng có thể làm tổn hại tới lợi ích của chính tổ chức Đây là hành vi dạng ý thức, có tính nhất thời, và dễ thay đổi theo thời gian Nhân viên lựa chọn thờ ơ chính danh dựa trên các chuẩn mực chung được ủng hộ bới nhóm đa số trong tổ chức

Hình 2.8: Mô hình sự thờ ơ với tổ chức

(nguồn Morrison và Milliken (2000))

Các đặc tính thuộc về cấp quản

trị cao cấp:

Tỷ lệ ảnh hưởng quan điểm tài

chính và kinh doanh trong

HĐQT

Nhiệm kỳ của thành viên HĐQT

Các khác biệt về nhân khẩu học,

Các giả định ngầm của cấp quản lý:

Nhân viên có tính tư lợi

Quản lý luôn biết điều tốt nhất

Đồng thuận đa số tốt hơn khác biệt thiểu số

Lo ngại các phản hồi tiêu cực

Cấu trúc và chính sách tổ chức: Tập quyền, từ chối phản hồi

Cấp quản lý: từ chối nhận và phúc đáp các phàn hồi tiêu cực

Nhân tố ảnh hưởng tới nhân viên:

Đồng thuận đa số

Ổn định công việc

Xu hướng nhân viên tự do

Sự ủng hộ của công đoàn

Ý thức tập thể qua giao tiếp và truyền thông

Môi trường thờ ơ

Thờ ơ với

tổ chức

Các khác biệt về nhân khẩu học, tôn trọng cá nhân

2.3.5 Áp dụng hệ thống thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động xương sống của tổ chức Bao gồm các công việc phần cứng như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, sa thải và các hoạt động phần mềm bao gồm các tiêu chí đánh giá, hệ thống cấp bậc, lương bổng, quản trị nhân sự, xây dựng chính sách trong tổ chức Việc tích hợp công nghệ thông tin trong tổ chức, đặc biệt trong công tác quản trị nguồn nhân lực đã được thực hiện từ lâu Mặc dù vậy tính hiệu quả của các hoạt động công nghệ trong môi trường đặc thù như môi trường nhân sự, cần được nghiên cứu nhiều hơn

Đặc thù của môi trường nhân sự vừa là đầu vào cho nhân lực của tổ chức, cũng

là điểm chốt cuối cùng trong các mối liên kết giữa nhân viên và tổ chức Ngoài ra, nhân sự là sự tương tác giữa người và người do đó có những tính chất mà công nghệ không thể thay thế Do đó, khi ứng dụng công nghệ vào các tương tác đặc thù như tương tác giữa cá nhân hay giữa tổ chức và các nhân, có thể tạo nên sự phản kháng

và chống đối trong mạng lưới tương tác của tổ chức

Khi có sự thay đổi trong tổ chức thì luôn có 2 câu hỏi được đặt ra: Ai là người chấp nhận các thay đổi đó? ai nghi ngờ các hậu quả khôn lường từ các thay đổi này? Thái độ của nhân viên được hiểu thông qua 2 câu hỏi trên đó là chấp nhận hay phản kháng lại sự thay đổi Chấp nhận sự thay đổi tạo ra thái độ tích cực và ngược lại là tiêu cực Thái độ tích cực làm tăng sự thõa mãn trong công việc, giảm ý định nghỉ

việc và thái độ tiêu cực ảnh hưởng ngược lại (Wiblen và cộng sự, 2010)

2.3.6 Căng thẳng trong công việc

Căng thẳng trong công việc là trạng thái tâm lý trong đó một người bị tác động một cách liên tục hay gián đoạn trong tiềm thức, kết quả làm lệch đi các chức năng hoạt động tâm sinh ký bình thường của người đó (Beehr, 1976) Tác nhân gây tác động, bắt nguồn từ công việc nhân viên đó đang tham gia trong tổ chức Về lâu dài, tác nhân công việc gây căng thẳng hình thành ý định nghỉ việc của nhân viên Các triệu trứng của căng thẳng trong công việc thì rất nhiều và ảnh hưởng tới mỗi nhân viên thì không giống nhau

Kinh nghiệm công việc đang thực hiện hay các trải nghiệm tiêu cực hình thành liên quan tới công việc đang thực hiện Làm gia tăng mức độ căng thẳng trong công việc Các trải nghiệm tiêu cực có thể kể như: công việc nguy hiểm, bấp bênh, không

có tính liên tục, lâu dài, đối xử bất công của quản lý (Firth và cộng sự, 2009)

Các yếu tố về tài chính như thu nhập cũng ảnh hưởng tới mức độ căng thẳng trong công việc (Mano và Shay, 2004)

2.3.7 Quá tải trong công việc và môi trường làm việc

Quá tải công việc là số lượng công việc vượt quá khả năng hoàn thành của nhân viên Quá tải công việc hình thành ý định nghỉ việc (Brannon và cộng sự, 2007)

Môi trường làm việc là yếu tố tổng quát ảnh hưởng rất mạnh ý định nghỉ việc Môi trường làm việc có thể bao gồm quản trị thông tin tại nơi làm việc, văn hóa quản trị của tổ chức, hành vi của đồng nghiệp hay của nhà quản trị, điều kiện làm việc nghèo nàn, công việc không có hướng phát triển v.v… (Jamal, 1990 và Moore, 2000)

2.3.8 Các mối quan hệ tác động tới ý định nghỉ việc

2.3.8.1 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và ý định nghỉ việc

Nhân viên luôn đánh giá tổ chức có đối xử công bằng với mình hay không? qua 3 khía cạnh: Công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng tương tác Trong đó công bằng phân phối và công bằng thủ tục có ảnh hưởng mạnh tới việc đánh giá tính công bằng tổ chức Công bằng trong phân phối là các tiêu chí liên quan kết quả công việc, công bằng thủ tục liên quan cảm nhận với công việc Khi nhân viên đánh giá tổ chức không công bằng, họ sẽ có ý định nghĩ việc (Loi và cộng sự, 2006)

Trong 2 khía cạnh của sự công bằng tổ chức, công bằng phân phối có ảnh hưởng mạnh nhất Ngoài ra, giữa 2 khía cạnh công bằng thủ tục và công bằng phân phối còn có sự ảnh hưởng lẫn nhau Theo đó, công bằng thủ tục còn tác động theo chiều dương lên công bằng trong phân phối Theo ý nghĩa, trong một công ty, nếu nhận mức lương thấp, mức độ ý định nghỉ việc của nhân viên chưa cao Nếu có thêm

sự tác động từ quy trình, thủ tục, ví dụ như các quyết định quản trị mà nhân viên cảm nhận bất công, lúc này ý định nghỉ việc ở mức độ cao, thậm chí có thể trở thành một quyết định nghỉ việc trong thực tế (Elanain, 2010)

Nghiên cứu ý định nghỉ việc nhân viên ngành bán lẻ điện thoại di động Cho thấy ngoài 3 khía cạnh công bằng về phân phối, thủ tục và tương tác Còn có thêm một khía cạnh khác là công bằng trao đổi thông tin Đây là khía cạnh thứ 4 công bằng thay thế của khái niệm công bằng trong tổ chức (Schermerhorn, 2013) Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy công bằng trao đổi thông tin không có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên (Nikbin và cộng sự, 2012)

Nghiên cứu ý định nghỉ việc nhân viên công ty điện lực tại Jordan, cho thấy cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác của nhân viên (Al-Zu’bi, 2010)

Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của N Zagladi và cộng sự (2015) và các nghiên cứu liên quan Giả thuyết H1 được phát triển như sau:

H1: Công bằng trong tổ chức có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc

2.3.8.2 Mối liên hệ giữa sự cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc

Nghiên cứu ý định nghỉ việc của các giảng viên các trường đại học Việt Nam, cho thấy cam kết tổ chức tác động ngược chiều rất mạnh tới ý định nghỉ việc của các giảng viên đại học Tác động này giống nhau trong 2 nhóm giảng viên trường công lập và trường tư thục (Hoàng Thị Thanh Chung, 2017)

Các nghiên cứu gần đây về sự ảnh hưởng giữa cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc tập trung làm rõ sự ảnh hưởng của 3 khía cạnh của cam kết tổ chức bao gồm: Cam kết tình cảm, cam kết theo thời gian và cam kết theo chuẩn mực Các khía cạnh này tác động ý định nghỉ việc như thế nào? Cam kết theo tình cảm và cam kết theo các chuẩn mực tác động ngược chiều ý định nghỉ việc (Kalidass, 2015) Trong 3 khía cạnh của cam kết tổ chức, cam kết theo tình cảm có ảnh hưởng mạnh nhất (Alniaçik, 2013) Sự cam kết tổ chức được thể hiện thông qua cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức đó (Nguyễn Ngọc Minh Trang, 2017)

Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của Alniaçik và cộng sự (2013) và các nghiên cứu liên quan Giả thuyết H2 được phát triển như sau:

H2: Cam kết với tổ chức có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc

2.3.8.3 Mối liên hệ giữa sự thờ ơ tổ chức và ý định nghỉ việc

Nghiên cứu ảnh hưởng của thờ ơ tổ chức tới ý định nghỉ việc thông qua cam kết trong tổ chức Trong đó, cam kết trong tổ chức được thể hiện thông qua cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức đó Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự thờ ơ chủ tâm và thờ ơ tự vệ tác động ngược chiều tới cam kết tình cảm của nhân viên Trong khi sự thờ ơ chính danh tác động thuận chiều tới cam kết tình cảm Cam kết tình cảm

có tác động ngược chiều tới ý định nghỉ việc (Nguyễn Ngọc Minh Trang, 2017)

Nghiên cứu trường hợp ngành IT của Thổ Nhĩ Kỳ, cũng có kết luận tương tự Thờ ơ tổ chức ảnh hưởng thuận chiều lên ý định nghỉ việc (Elçi và cộng sự, 2014)

Từ những phân tích trên, Giả thuyết H3 được phát triển như sau:

H3: Thờ ơ với tổ chức có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc

2.3.8.4 Mối liên hệ giữa áp dụng hệ thống thông tin và ý định nghỉ việc

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy sự ảnh hưởng ngược chiều giữa thái

độ nhân viên trong tổ chức khi ứng dụng công nghệ mới tới ý định nghỉ việc của nhân viên Khi tích hợp hệ thống thông tin vào công tác quản trị nhân sự, sẽ tạo ra các cảm nhận về sự hữu dụng Từ đó tạo thành các thái độ tích cực của nhân viên Các thái độ tích cực làm giảm ý định nghỉ việc Việc xây dựng và tích hợp hệ thống thông tin trong công tác quản trị nhân sự tạo các ảnh hưởng ngược chiều lên ý định nghỉ việc của nhân viên (Maier và cộng sự, 2012)

Từ những phân tích trên, Giả thuyết H4 được phát triển như sau:

H4: Áp dụng hệ thống thông tin có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc

2.3.8.5 Mối liên hệ giữa các yếu tố căng thẳng trong công việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc

Nghiên cứu ý định nghỉ việc nhân viên ngành IT tại Tp.HCM (Lê Thị Quỳnh Quyên, 2013), nghiên cứu ý định nghỉ việc công nhân ngành may tại Bình Dương (Trịnh Thị Ý Nhi, 2014) đều có kết luận căng thẳng trong công việc tác động thuận chiều ý định nghỉ việc, dù môi trường công việc và tính chất công việc khác nhau

Quá tải công việc tuy có tính chất tương đồng với căng thẳng công việc, nhưng mang tính bị động từ môi trường so với với căng thẳng trong công việc là yếu tố chủ động từ nhân viên Quá tải trong công việc ảnh hưởng cùng chiều tới ý định nghỉ việc (Laschinger, 2014) Khi cảm nhận được ý nghĩa công việc, quá tải công việc sẽ không

có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc (Dane, 2014)

Môi trường làm việc ảnh hưởng thuận chiều ý định nghỉ việc Nghiên cứu ý định nghỉ việc của công nhân ngành bao bì (Đào Thân Chinh, 2016) và ý định nghỉ việc nhân viên ngành ngân hàng (Nguyễn Thanh Hoàng, 2017) Kết quả cho thấy môi trường làm việc ảnh hưởng thuận chiều tới ý định nghỉ việc dù môi trường làm việc khác biệt và điểu kiện làm việc khác nhau

Từ kết quả nghiên cứu thực nhiệm của Qureshi và cộng sự (2013), và các nghiên cứu liên quan Các giả thuyết H5, H6 và H7 được phát triển như sau:

H5: Căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc

H6: Quá tải trong công việc có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc

H7: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc

2.3.8.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Ngày nay, lợi thế cạnh tranh của một công ty được nhìn nhận nằm ở chính nguồn nhân lực Mặc dù vậy, hiện tượng bỏ việc gây rất nhiều khó khăn không những trong công tác nhân sự, mà còn ảnh hưởng đến việc hoạt động của tổ chức Hiện tượng này xảy ra nhiều nhất là nhóm nhân viên văn phòng, thuộc nhóm nhân viên có trình độ, được đào tạo và có thu nhập trong mức khá tại khu vực Tp.HCM

Làm rõ các yếu ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên bao gồm tác động của: Sự công bằng tổ chức, sự cam kết tổ chức, sự thờ ơ tổ chức, thái độ nhân viên khi áp dụng công nghệ mới, căng thẳng công việc, quá tải công việc, môi trường làm việc Ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên, trường hợp các nhân viên văn phòng tại Tp.HCM

Từ nguồn dữ liệu tổng quát và tổng hợp các nghiên cứu liên quan, mô hình

nghiên cứu cho đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn

phòng tại Tp.HCM” được đề xuất như sau:

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(nguồn từ dữ liệu điều tra)

Các giả thuyết:

• H 1 : Công bằng trong tổ chức có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc

• H 2 : Cam kết với tổ chức có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc

• H 3 : Thờ ơ với tổ chức có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc

• H 4 : Áp dụng hệ thống thông tin có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc

• H 5 : Căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc

• H 6 : Quá tải trong công việc có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc

• H 7 : Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc

Công bằng tổ chức

Cam kết tổ chức

Thờ ơ tổ chức

Áp dụng hệ thống thông tin

Căng thẳng công việc

Quá tải công việc

Môi trường làm việc

Ý định nghỉ việc

𝐻1−

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Nội dung tồng quát của chương 2 bao gồm 3 phần chính

Đầu tiên, chương 2 trình bày các lý thuyết nền tảng liên quan tới vấn đề nghiên cứu Các lý thuyết nền thu thập theo các nguồn tài liệu cập nhật mới nhất tương ứng với thời gian thực hiện nghiên cứu

Thứ nhì, chương 2 tổng hợp các bài nghiên cứu trong và ngoài nước, xây dựng một cái nhìn tồng quát về những giả thuyết còn tồn đọng, có liên quan tới các biến nghiên cứu Các khía cạnh đã được giái quyết, các vấn đề cần đào sâu, các mặt cần

bổ sung liên quan tới vấn đề cần nghiên cứu

Cuối cùng, thông qua tài liệu tham khảo đã tổng hơp được, nội dung chương

2 trình bày việc xem xét tính tương đối, phổ quát, những vấn đế cấp thiết có giá trị thực tiễn và cần được thực hiện nghiên cứu chuyên sâu, đồng thời đánh giá giá trị thực tiễn của vấn đề nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu