Pháp luật lao động về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương

Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về tiền lương, phân tích, đánh giá, tìm hiểu các quy định của pháp luật tiền lương áp dụng đối

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN MẠNH TUÂN

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN

ÁP DỤNG TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn “Pháp luật lao động về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương” là kết quả nghiên cứu của riêng mình

Bản luận văn này đã được hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu, tổng hợp, đối chiếu, so sánh và phân tích những nguyên tắc và nội dung của pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật của nước ta hiện nay Luận văn không hề sao chép các công trình nghiên cứu hay đề tài khoa học nào khác

Người cam đoan

Nguyễn Mạnh Tuân

MỤC LỤC Trang bìa phụ

Lời cam đoan

Mục lục

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3 Phương pháp nghiên cứu 4

4 Mục đích nghiên cứu 5

5 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 6

1.1 Khái quát chung về tiền lương 6

1.1.1 Khái niệm về tiền lương 6

1.1.2 Bản chất của tiền lương 9

1.1.3 Chức năng của tiền lương 10

1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương 13

1.2.1 Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương 13

1.2.2 Quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực tiền lương 17

1.2.3 Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp 21

1.2.4 Vai trò pháp luật về tiền lương 31

1.3 Quá trình hình thành và phát triển pháp luật về tiền lương ở Việt Nam 31

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG 35

2.1 Thực trạng pháp luật về tiền lương 35

2.1.1 Đối với doanh nghiệp nhà nước 36

2.1.2 Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 38

2.1.3 Đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh 42

2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật tiền lương trong các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương 45

2.2.1 Những kết quả đạt được 45

2.2.2 Những tồn tại trong quá trình thực hiện 50

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG 60

3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp 60

3.1.1 Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp phải phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước 60

3.1.2 Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp phải kết hợp hài hòa giữa yếu tố kinh tế và yếu tố xã hội 61

3.1.3 Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp phải trên cơ sở quy định của pháp luật 62

3.2 Một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật tiền lương 63

3.2.1 Về cải cách tiền lương 63

3.2.2 Về lương tối thiểu 64

3.2.3 Về việc xây dựng thang lương, bảng lương 65

3.2.4 Về cơ chế quản lý tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước 66

3.2.5 Về trả công lao động 67

3.2.6 Nâng cao vai trò của Nhà nước về quản lý lao động, tiền lương 67

3.3 Về công tác tổ chức thực hiện các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương 68

3.4 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật tiền lương doanh nghiệp 72

3.4.1 Về các quy định của pháp luật 72

3.4.2 Về quá trình tổ chức thực hiện 77

KẾT LUẬN 83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống những chính sách kinh tế - xã hội của đất nước, có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế Bên cạnh các vấn đề chung về tiền lương thì chính sách tiền lương doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ bản của kinh tế, xã hội Đối với doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh vấn

đề ưu tiên cao nhất đó là tối đa hóa lợi nhuận, bên cạnh đó áp lực cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh là rất lớn vì vậy tiền lương là giá cả sức lao động

có tính cạnh tranh cao, vì tiền lương là đầu vào của chi phí sản xuất được hạch toán trong giá thành sản xuất Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động, là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu và điều kiện để người lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí

Trên thực tế doanh nghiệp nào có chính sách đãi ngộ và trả tiền lương cho người lao động phù hợp, tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp sẽ hăng hái làm việc, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền lương tốt, người lao động không được trả lương xứng đáng với công sức mà

họ bỏ ra, hoặc doanh nghiệp không công bằng trong việc trả lương, thì không kích thích được người lao động, thậm chí người lao động bỏ việc dẫn tới hậu quả doanh nghiệp làm ăn không có lãi, ảnh hưởng không chỉ tới doanh nghiệp

mà còn tác động xấu đến đời sống xã hội

Chính sách tiền lương doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ bản của nền kinh tế, vận hành theo cơ chế thị trường và trong thị trường này, tiền lương, tiền công là giá cả của loại hàng hoá đặc biệt, hàng hoá sức lao

động Do vậy, mối quan hệ tương quan giữa giá cả với hàng hoá cùng các quan hệ cung, cầu, cạnh tranh, sự vận động của thị trường hàng hoá sức lao động luôn là mối quan tâm của các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách, đặc biệt là chính sách về lao động, việc làm và tiền lương

Pháp luật về tiền lương ở nước ta có lịch sử phát triển lâu đời, từ văn bản đầu tiên quy định về tiền lương vào năm 1946 đến nay Với hơn 60 năm hình thành và phát triển, chế độ tiền lương ở nước ta đã có sự thay đổi đáng

kể, trải qua nhiều lần thay đổi, điều chỉnh những quy định, quy tắc về thang lương, bảng lương, bậc lương Đã có nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu về tiền lương, phân tích dưới góc độ kinh tế và đi sâu vào những hoạt động quản lý kinh tế Nhà nước về tiền lương, một vài đề tài nghiên cứu hệ thống pháp luật về tiền lương cũng như các hoạt động liên quan tới việc bảo

vệ quyền lợi cho người lao động điển hình như:

- Đề tài Nghiên cứu khoa học “Quyền con người trong pháp luật lao động Việt nam”, chủ nhiệm đề tài: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu - Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội;

- TS Phạm Thị Thuý Nga “Quyền được bảo đảm thu nhập và đời sống của người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” ngày 21/10/2011;

- TS Nguyễn Công Nhự (chủ biên), “Vấn đề phân phối thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam: thực trạng, quan điểm và giải pháp hoàn thiện”, Nxb Thống kê, năm 2003;

- PGS.TS Phan Hữu Thực (chủ biên), “Vai trò của Nhà nước trong phân phối thu nhập ở nước ta hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, năm 2004

Tiền lương là công cụ pháp lý bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền lợi công bằng cho người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động; tiền lương

là công cụ để Nhà nước thực hiện điều tiết thu nhập dân cư và bảo đảm công bằng xã hội; tiền lương cũng là cơ sở để các bên thỏa thuận khi giao kết hợp

đồng, đồng thời cũng là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên; tiền lương là công cụ và là đòn bẩy tích cực đóng góp vào thu lợi nhuận của doanh nghiệp, là một nguồn thu quan trọng đối với GDP của Nhà nước; tiền lương là công cụ để kích thích người lao động và tích lũy của cải

Tại tỉnh Hải Dương những năm qua và hiện nay, chế độ tiền lương đã được áp dụng tương đối đồng bộ và đạt được những kết quả bước đầu khả quan Tiền lương thực sự là một chính sách kinh tế, xã hội quan trọng góp phần thúc đẩy và nâng cao đời sống của người lao động, mang lại những nguồn lợi kinh tế rất lớn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, hệ thống tiền lương nói chung và hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp nói riêng vẫn còn một số hạn chế nhất định, việc áp dụng trên thực tế còn gặp nhiều khó khăn, vẫn còn khoảng cách giữa văn bản pháp luật và thực tế áp dụng Quá trình thực hiện chính sách tiền lương còn nhiều bất cập

Vì vậy, tôi chọn đề tài “Pháp luật lao động về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương”, nhằm tìm hiểu các quy định của pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp, đánh giá thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương và đề xuất một số giải pháp về tiền lương và nâng cao hiệu quả áp dụng trên thực tế, hy vọng sẽ đóng góp một phần vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về tiền lương ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Trong phạm vi một luận văn thạc sĩ luật, chuyên ngành luật kinh tế, đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề chủ yếu sau:

- Các vấn đề lý luận chung nhất về tiền lương như: Khái niệm tiền lương, bản chất tiền lương, chức năng tiền lương và những quy định khác về tiền lương trong doanh nghiệp;

- Thực tiễn áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại tỉnh Hải

Dương nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu những hạn chế khó khăn trong quá trình áp dụng;

- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về tiền lương

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các văn bản pháp luật lao động như:

Bộ luật lao động, các Nghị định, Thông tư và một số bài viết liên quan nội dung luận văn giới hạn trong những vấn đề lý luận về tiền lương và các quy định của pháp luật về lĩnh vực này, là quá trình áp dụng tiền lương của các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương

3 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành khóa luận này, luận văn tập trung sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp với các phương pháp diễn dịch và phân tích để làm rõ nội dung nghiên cứu:

Phương pháp phân tích: Đây là phương pháp chủ đạo, được sử dụng để làm sáng tỏ và đánh giá tính hiệu quả cũng như chỉ rõ những bất cập còn tồn tại trong quy định của pháp luật hiện hành về tiền lương Việc phân tích đánh giá hiệu quả các quy định này được gắn liền với thực tiễn áp dụng luật và có tính đến sự phù hợp với xu hướng phát triển của xã hội trong thời gian tới

Phương pháp so sánh: Tác giả đã so sánh các yếu tố đặc thù của pháp luật tiền lương với các lĩnh vực pháp luật khác, so sánh các quy định hiện hành của pháp luật tiền lương nước ta với một số nước trong khu vực và trên thế giới, từ đó rút ra những nhận xét khách quan cho việc xây dựng, áp dụng pháp luật tiền lương trong các doanh nghiệp

Phương pháp trao đổi: Được sử dụng khi gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các cán bộ chuyên trách, quản lý, những người trực tiếp vận dụng quy phạm pháp luật về tiền lương trong hoạt động quản lý doanh nghiệp, các chuyên viên được giao nhiệm vụ xây dựng đề án cải cách tiền lương để tìm hiểu quá trình xây dựng, áp dụng pháp luật và tiếp thu những kinh nghiệm cũng như những bài học thực tiễn về vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp

Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng phương pháp so sánh, quy nạp, tổng hợp, thống kê để tìm ra những nguyên nhân của vấn đề và các giải pháp thích hợp khắc phục được những hạn chế, từ đó đưa ra những kết luận trong quá trình thực hiện

4 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về tiền lương, phân tích, đánh giá, tìm hiểu các quy định của pháp luật tiền lương áp dụng đối với người lao động trong các doanh nghiệp Trên cơ sở khảo sát đánh giá thực trạng áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương để rút ra được những mặt còn tồn tại và bất cập của pháp luật tiền lương, những vướng mắc trong quá trình thực hiện trong các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương Từ đó, đề ra những giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật tiền lương khắc phục khó khăn trong quá trình tổ chức, quản lý và thực thi pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương

Chương 1: Khái quát chung về tiền lương và sự điều chỉnh của pháp

luật về tiền lương trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng pháp luật về tiền lương và thực tiễn thi hành

trong các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thi

hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam và thực tiễn tại tỉnh Hải Dương

Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát chung về tiền lương

1.1.1 Khái niệm về tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế - xã hội thể hiện kết quả sự trao đổi trên thị trường lao động Để có thể tiến hành sản xuất cần có sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản là lao động và vốn Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ

có sức lao động họ phải đi làm thuê cho những người có vốn, đổi lại họ được nhận một khoản tiền gọi là tiền lương (hay tiền công) Như vậy, khái niệm

"tiền lương" xuất hiện khi có sự sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư trong xã hội một cách có tổ chức bởi một bộ phận dân cư khác Tiền lương (tiền công) được hiểu là giá cả sức lao động nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường Trên thế giới, tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như: tiền công, tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao động có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tiền lương: K.Marx định nghĩa: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”

Như vậy, căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động

và tiền lương sẽ luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động, giá trị sức lao động được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí đào tạo Nghĩa là, tiền lương phải đủ để nuôi sống

được người lao động và gia đình họ trên hai phương diện vật chất và tinh thần Bên cạnh đó, trong lý luận giá trị, khi nghiên cứu nguồn gốc của giá trị, K.Marx cho rằng trong cùng một thời gian, lao động phức tạp tạo ra nhiều giá trị hơn so với lao động giản đơn, lao động phức tạp là “bội số” của lao động giản đơn Do vậy, lương trả cho lao động phức tạp tất yếu phải cao hơn so với lao động giản đơn, và lương sẽ tăng lên cùng với sự gia tăng tính phức tạp của lao động cũng như của trình độ người lao động Có thể khẳng định rằng khi tiền lương còn tồn tại thì những luận điểm của K.Marx được viện dẫn ở trên vẫn là những căn cứ cơ bản cho việc xây dựng chính sách tiền lương, thang lương, bảng lương, tiền lương được trả theo những nguyên lý trên là tiền lương đúng nghĩa

Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO có quan điểm về tiền lương: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà

có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia,

do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm [10, Điều 1]

Tại Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993:

Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu

về sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động

do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” [18, tr 5]

Quá trình chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu

bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, đã làm thay đổi nhận thức về lý luận trong xây dựng chính sách tiền lương Theo

cơ chế mới, người lao động được quyền ký kết hợp đồng lao động, được tự

do di chuyển giữa các thành phần kinh tế, các cơ sở sản xuất Nhà nước thực sự công nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù sức lao động, vì thế tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị Chế độ tiền lương do nhà nước quy định và ban hành phải xuất phát từ yêu cầu là quan tâm toàn diện tới mục đích, động cơ làm việc, các nhu cầu cũng như lợi ích kinh tế của người lao động, có như vậy mới khơi dậy được khả năng tiềm ẩn của người lao động để phát triển sản xuất và xã hội Bên cạnh đó vấn đề tiền lương còn được tiếp cận dưới các phương diện về kinh tế, xã hội và pháp lý:

+ Dưới góc độ kinh tế: Với sự thừa nhận sức lao động là hàng hóa có thể hiểu tiền lương là sự biểu hiện giá trị sức lao động bằng tiền, là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động trả cho người lao động Như vậy, tiền lương về thực chất là tiền trả cho việc thuê mướn sức lao động, là một trong các yếu tố đầu vào của sản xuất, cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy tiền lương vừa là chi phí trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa là lợi ích kinh tế, thu nhập của người lao động

+ Dưới góc độ xã hội: Tiền lương là mục đích và động cơ chủ yếu để người lao động tham gia quan hệ lao động Bên cạnh đó, tiền lương là một vấn đề nhạy cảm của quan hệ lao động và là sự thống nhất, ổn định bền vững của quan hệ lao động đảm bảo cuộc sống ổn định cho người lao động

+ Dưới góc độ pháp lý: Tiền lương là số tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận theo hợp đồng

quy định” [5, Điều 55]

Tóm lại, dưới góc độ pháp luật lao động, “tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật” [14, tr 331]

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động Cũng như các thị trường khác, thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu, mọi công dân có quyền thuê mướn, sử dụng lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động Việc trả lương không chỉ dựa trên cơ sở giá trị, giá cả sức lao động của người lao động

đã bỏ ra mà còn phải dựa trên cơ sở những quy định về tiền lương của pháp luật hiện hành, đặc biệt là không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định, vì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động, chỉ áp dụng đối với những lao động làm công việc giản đơn nhất Người sử dụng lao động trong bất kỳ điều kiện, hoàn cảnh nào cũng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu Nhà nước luôn tôn trọng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về vấn đề tiền lương, tuy nhiên nếu sự thoả thuận của hai bên vượt ra ngoài khuôn khổ pháp luật cho phép là trái với pháp luật và sẽ bị xử lý theo quy định hiện hành

1.1.2 Bản chất của tiền lương

Từ khái niệm về tiền lương cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả

sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người thuê mướn sử dụng sức lao động Tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động,

là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào xã hội, là hoạt động kiếm sống của đa số thành viên trong xã hội Mọi người trong xã hội tham gia vào quá trình lao động, để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân mình và gia đình mình Lao động được đem ra trao đổi do vậy tiền lương

là phạm trù trao đổi, độ lớn của tiền lương cần đủ để người lao động có thể mua đủ khối lượng thực phẩm với chất lượng và một mức giá nhất định đáp ứng nhu cầu tái sản xuất giản đơn và mở rộng cho bản thân và gia đình

1.1.3 Chức năng của tiền lương

* Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp

Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất Bởi vì, tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, không chỉ thoả mãn về nhu cầu vật chất mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp Vì vậy, khi người lao động nhận được tiền lương thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng, đúng thời hạn rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động góp phần làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên Khi có lợi nhuận cao, nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều hơn sẽ là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập, đáp ứng lợi ích của bản thân và gia đình người lao động, tăng khả năng gắn kết làm việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người sử dụng lao động và người lao động, tất cả hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu

* Chức năng thước đo giá trị sức lao động

Cũng như mối quan hệ của hàng hóa khác, sức lao động được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường Ở nước ta, tiền lương còn thể hiện một phần sức lao động mà mỗi cá nhân đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh, tiền lương là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ

sở để người sử dụng lao động tạo ra sự linh hoạt trong việc thuê mướn lao động, với những công việc khác nhau sẽ có mức lương khác nhau Chức năng thước đo giá trị phản ánh thông qua thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ

số lương Do lao động là hoạt động chính của con người và là đầu vào của mọi quá trình sản xuất trong xã hội, nên tiền lương là hình thái cơ bản của thù lao lao động, thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người lao động nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động Hiểu theo cách này, tiền lương bị chi phối bởi quy luật giá trị và phân phối theo lao động

* Chức năng tái sản xuất sức lao động

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, là nguồn nuôi sống người lao động và gia đình họ Vì vậy, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động Thực hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động

ổn định đạt năng suất cao Đây là chức năng cơ bản của tiền lương vì người lao động sau quá trình sử dụng sức lao động phải được bù đắp hao phí sức lao động đã bỏ ra, họ cần có thu nhập bằng tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) Do vậy, tiền lương là cơ sở giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh Mặt khác, do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng nhanh về quy mô chất lượng, để đáp ứng được yêu cầu đó thì tiền lương phải đủ để duy trì và phát triển sản xuất lao động với ý nghĩa cả về số lượng lẫn chất lượng

là chức năng của tiền lương để khuyến khích tăng năng suất lao động Mặt khác, hình thức quản trị ngày nay được áp dụng phổ biến là biện pháp kinh tế nên tiền lương càng phát huy được hết chức năng của mình tạo ra động lực tăng năng suất lao động Khi người lao động làm việc có năng suất cao có hiệu quả rõ rệt, chủ sử dụng lao động cần quan tâm tới tiền lương để kích thích người lao động hăng hái làm việc, tạo động lực cho người lao động sản xuất làm cho năng suất lao động tăng lên, đây là tiền đề cho việc phân công lao động xã hội một cách đầy đủ hơn

* Chức năng tích lũy

Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu trong tổng số thu nhập của người lao động, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, đồng thời dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi

họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro Ngoài các chức năng trên, tiền lương còn góp phần vào việc quản lý lao động trong các đơn vị sản xuất kinh doanh dễ dàng, ổn định việc làm và cải thiện đời sống, nâng cao trình độ nghề nghiệp, hoàn thiện mối quan hệ xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao động

1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương

1.2.1 Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương

* Trả lương theo sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động

Trong bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào cũng tồn tại quy luật cạnh tranh, đặc biệt trong khu vực sản xuất kinh doanh quy luật cạnh tranh là rõ ràng nhất Các đơn vị sản xuất kinh doanh thông qua cạnh tranh luôn coi sức lao động là hàng hoá và luôn tìm mọi biện pháp để kiếm lợi nhuận dựa trên nguồn hàng hoá đó Do vậy, để bảo vệ người lao động Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao động và người lao động được tự do thoả thuận mức lương dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị nhưng mức lương phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động và đặc biệt hai bên không được thoả thuận, thương lượng mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định Xuất phát từ sự bình đẳng và sự tự do thỏa thuận của hai bên khi ký kết hợp đồng lao động, nguyên tắc này làm cơ sở cho các bên khi tham gia ký kết hợp đồng lao động

Mặt khác, pháp luật quy định mức lương tối thiểu là bắt buộc các bên thỏa thuận không được thấp hơn giới hạn này, nhằm mục đích tôn trọng sự tự

do thỏa thuận của các chủ thể trong quan hệ lao động, đảm bảo tính chặt chẽ của pháp luật Để bảo đảm sự linh hoạt của việc trả lương khi điều kiện lao động khác nhau, khu vực lao động khác nhau, tính chất công việc khác nhau thì tiền lương sẽ khác nhau và tránh được sự lạm dụng sức mua của người sử dụng lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động trước sức ép của nền kinh tế thị trường, đảm bảo nhu cầu tối thiểu cho người lao động

Đây là nguyên tắc quan trọng nhất của tiền lương nhằm bảo vệ quyền

và lợi ích của người lao động nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu như hiện nay Mức lương tối thiểu được xây dựng trước hết căn cứ vào mức sống tối thiểu của từng quốc gia, là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định Mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành bắt buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, bên cạnh

đó lương tối thiểu được nhà nước thường xuyên điều chỉnh cho phù hợp với nền kinh tế đất nước và đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho người lao động

* Chống chủ nghĩa bình quân trong tiền lương

Chủ nghĩa bình quân thời kỳ bao cấp đến nay đã trở lên lạc hậu không còn phù hợp với nhu cầu của xã hội Chủ nghĩa bình quân không có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, sản xuất, không đáp ứng được nguyện vọng của người lao động nhất là những người tài giỏi

và có năng lực

Trong giai đoạn hiện nay, chủ nghĩa bình quân hầu như không còn, sự chênh lệch giữa các bậc trong thang, bảng lương đã khuyến khích được người có trình độ tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm cao, khích lệ mọi người phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng lao động cao

* Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động

Việc đảm bảo tái sản xuất sức lao động được thể hiện thông qua tiền lương nhận được của người lao động, tiền lương bao gồm mặt hiện vật và mặt giá trị:

Về mặt hiện vật, tiền lương thể hiện qua cơ cấu, chủng loại các tư liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất giản đơn sức lao động như ăn, mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, giao tiếp xã hội, bảo vệ sức khoẻ

Về mặt giá trị, tiền lương thể hiện qua giá trị của các tư liệu sinh hoạt

và của các dịch vụ sinh hoạt cần thiết như ăn, mặc, ở, an toàn, dịch vụ hạ tầng đối với người lao động

* Trả lương phải bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau

Trong một doanh nghiệp những người lao động như nhau thì phải được trả lương ngang nhau Đảm bảo công bằng không phân biệt đối xử khi trả lương có nghĩa là khi quy định và thực hiện các chế độ tiền lương, doanh nghiệp không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo, vấn đề phân biệt đối xử về tiền lương giữa nam và nữ ở Việt Nam hiếm khi xảy ra Tuy nhiên, Điều 111, khoản 1 Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung vẫn quy định rõ: “Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động” [5, Điều 111]

Hiện nay trên thế giới, ở một số nước hiện tượng phân biệt đối xử trong trả lương giữa nam và nữ cùng làm một công việc hoặc làm công việc có giá trị ngang nhau bị pháp luật nghiêm cấm ILO có công ước số 100, công ước

về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, năm 1951 Tuy nhiên, trên thế giới vẫn còn một số nước vẫn trả lương phân biệt giữa nam và nữ, ví dụ: Ấn độ cho phép trả lương nữ thấp hơn nam khi họ cùng làm một công việc mang tính chất như nhau

* Nguyên tắc phân phối theo lao động

Phân phối theo lao động là công việc như nhau thì phải trả lương ngang nhau, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng Phân phối theo lao động không có nghĩa là lao động tạo ra bao nhiêu giá trị thì hưởng bấy nhiêu, cũng không đồng nghĩa với quan điểm cho rằng mọi người đều là chủ của quá trình sản xuất Mức hưởng thụ của họ tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất đưa lại, không cần tính đến giá trị sức lao động bỏ ra, không tính đến sự tham gia của các yếu tố vốn và các yếu tố khách quan tác động vào Phân phối theo lao động là căn cứ vào lượng lao động tiêu hao để phân phối lượng giá trị mới sáng tạo ra tương ứng với giá trị sức lao động đã hao phí

Để thực hiện nguyên tắc này các quy định của nhà nước về tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động, phù hợp với sự biến động của giá cả, với khả năng đảm bảo hàng hoá và giá trị của đồng tiền và tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động Trong điều kiện kinh tế thị trường nguyên tắc này vẫn giữ nguyên giá trị, các nước tư bản cũng đề cao nguyên tắc này Tuy nhiên, trong cạnh tranh hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp không giống nhau, có doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận, có doanh nghiệp thu được ít hơn, vì vậy nguyên tắc phân phối theo lao động có thể chỉ thích hợp trong phạm vi một doanh nghiệp hoặc đơn vị

cụ thể, khó thích hợp và áp dụng trong phạm vi rộng hơn do tiền lương trong nền kinh tế thị trường không chỉ tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Phân phối theo lao động được xác định theo hiệu quả của người lao động và hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, với sự tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động thì sự tích cực và nhiệt tình của người lao động mới tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh tế cũng được tăng lên theo và quản lý doanh nghiệp theo đó cũng được cải thiện

1.2.2 Quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực tiền lương

* Đối với người sử dụng lao động

Thứ nhất, về quyền của người sử dụng lao động

Một là, Người sử dụng lao động có quyền quy định hệ thống thang,

bảng lương, định mức lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, áp dụng trong đơn vị Quan hệ lao động được hình thành và duy trì bằng hình thức hợp đồng lao động trong đó mọi vấn đề thuộc về quyền, nghĩa

vụ và lợi ích của các bên đều do các bên thoả thuận trên cơ sở pháp luật Tuy vậy, là người đầu tư vốn, tư liệu sản xuất, trình độ công nghệ và là người thuê lao động, người sử dụng lao động có quyền quyết định vấn đề phân phối thu nhập trong đơn vị mình cũng là điều hợp lý Quy định thang, bảng lương, định mức lao động chính là sự biểu hiện tập trung của quyền cơ bản này Trong quá trình xây dựng thang lương, bảng lương cho đơn vị người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn trước khi quy định để bảo đảm tính dân chủ và quyền lợi của người lao động Thang lương, bảng lương, định mức lao động phải được công khai trong toàn đơn vị, khi đưa vào thực hiện và phải được đăng ký với cơ quan nhà nước quản lý về lao động cấp tỉnh

Hai là, Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn các hình thức trả

lương phù hợp với tính chất của công việc, ngành nghề và yêu cầu của quá trình sử dụng lao động Nhà nước quy định 3 hình thức trả lương, theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán Trong mỗi hình thức lại bao gồm nhiều hình thức cụ thể với tính chất phong phú, đa dạng Đây chính là điều kiện tốt để các đơn vị sử dụng lao động lựa chọn áp dụng cho phù hợp với tình hình thực tế và đạt hiệu quả kinh tế cao nhất

Tuy nhiên, trước khi lựa chọn áp dụng trên thực tế hình thức trả lương, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn,

đồng thời phải thông báo cho mọi người lao động biết về hình thức trả lương

và phải áp dụng hình thức đã chọn trong một thời gian nhất định, nghĩa vụ này đi kèm ngay với quyền của người sử dụng lao động nhằm tạo sự ổn định tương đối về tiền lương, đời sống của người làm công và sự ổn định trong quản lý lao động của đơn vị sử dụng lao động

Ba là, Quyền khấu trừ tiền lương của người lao động theo quy định của

pháp luật: Trong một số trường hợp người sử dụng lao động đã tạm ứng tiền lương cho người lao động hoặc người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị gây thiệt hại về tài sản cho đơn vị, người sử dụng lao động có quyền khấu trừ vào tiền lương trước khi thanh toán cho người lao động Đây là quy định cần thiết cho việc bảo vệ quyền sở hữu hợp pháp về nguồn vốn và tài sản của người sử dụng lao động khi đưa vào quá trình sản xuất, kinh doanh, đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động trong sản xuất kinh doanh

Tuy nhiên, để đảm bảo việc duy trì đời sống hàng ngày cho bản thân gia đình người lao động, người sử dụng lao động chỉ được phép khấu trừ tiền lương theo tỉ lệ nhất định Điều 60 Bộ luật lao động quy định tỉ lệ này là không quá 30% tiền lương hàng tháng Trong một số trường hợp khác như người sử dụng lao động đã tạm ứng tiền lương (50%) cho người lao động trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam, có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bị tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động không được khấu trừ vào tiền lương của người lao động để đòi lại khoản tiền này, người sử dụng lao động càng không được khấu trừ vào tiền lương như một hình thức xử lý

kỷ luật đối với người lao động… “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động sẽ giúp họ yên tâm đầu tư kinh doanh, phát triển sản xuất là điều kiện để giải quyết việc làm cho người lao động và tăng trưởng kinh tế đất nước” [22, tr 10]

Thứ hai, về nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động

Một là, Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy

đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt cho người lao động Để đảm bảo quyền lợi và tránh gây phiền hà cho người lao động, người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp cho người lao động, trường hợp có

sử dụng lao động qua người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian, người sử dụng lao động vẫn phải chịu trách nhiệm chính về tiền lương và các quyền lợi khác cho người lao động Ngoài những khoản người lao động phải đóng góp theo quy định của pháp luật như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế, thuế thu nhập, còn lại người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán

đủ cho họ khi họ hoàn thành công việc, nghĩa vụ lao động của mình Trường hợp được phép khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng, ngoài hình thức trả lương bằng tiền mặt thì người sử dụng lao động có thể được thực hiện trả một phần bằng séc hay ngân phiếu

do nhà nước phát hành với điều kiện đã thoả thuận với người lao động và không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động

Hai là, Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện việc nâng lương

cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật và sự thoả thuận hợp pháp giữa các bên Nâng lương là việc làm cần thiết bởi qua thời gian làm việc người lao động đã tích luỹ thêm kinh nghiệm, rèn luyện, nâng cao trình

độ chuyên môn và mang lại lợi ích cho người sử dụng lao động nhiều hơn, việc nâng lương còn góp phần ổn định và cải thiện đời sống cho bản thân và gia đình người lao động

Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất kinh doanh

và thoả thuận của hai bên, sau khi tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn, người sử dụng lao động lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương cho người lao động đã có thời gian làm việc tại đơn vị ít nhất đủ 12 tháng trở lên,

thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng và không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động nâng bậc lương cho người lao động sớm hơn thời hạn đã ấn định nhằm phát huy tài năng, sáng tạo và nâng cao trách nhiệm của người lao động với công việc vì sự phát triển của đơn vị

* Đối với người lao động

Một là, Quyền được nhận lương: Điều 55 Bộ luật lao động đã được sửa

đổi, bổ sung của nước ta quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” [1, Điều 55]

Trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động, người lao động có quyền được nhận lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động Việc pháp luật quy định quyền nhận lương của người lao động nhằm mục đích bảo

vệ lợi ích hợp pháp cho người lao động đồng thời giúp người sử dụng lao động ý thức được nghĩa vụ trả lương cho người lao động trong quá trình thuê mướn và sử dụng lao động

Hai là, Quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ lương của mình

Trên thực tế, trước khi trả lương cho người lao động có thể người sử dụng lao động khấu trừ một phần với những lý do khác nhau Theo quy định của pháp luật, người lao động yêu cầu người sử dụng lao động phải giải trình rõ lý do tất cả các khoản khấu trừ vào tiền lương của mình, khi có yêu cầu từ phía người lao động thì người sử dụng lao động không được phép từ chối trả lời kể

cả khi việc khấu trừ lương của người sử dụng lao động là đúng

Ba là, Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của pháp luật và

theo sự thoả thuận của hai bên Việc tạm ứng tiền lương là nhu cầu chính đáng của người lao động trong những trường hợp cụ thể cần được quan tâm

giải quyết của bản thân, gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn, phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng để thực hiện nghĩa vụ công dân hay vì bị tạm đình chỉ công việc, tạm giữ, tạm giam

Pháp luật lao động dự liệu một số trường hợp buộc người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương cho người lao động, đó là khi người lao động

đi thực hiện nghĩa vụ công dân từ một tuần trở lên; khi người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 92 Bộ luật lao động (50% lương); khi người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo Điều 35 Bộ luật lao động (50% lương); khi người sử dụng lao động trả lương cho người lao động theo hình thức khoán gọn… người sử dụng lao động có quyền khấu trừ vào tiền lương hàng tháng của người lao động theo quy định tại Điều 60 Bộ luật lao động

để đòi lại các khoản đã tạm ứng cho người lao động (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác)

1.2.3 Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp

1.2.3.1 Quy định về thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp

Thang lương, bảng lương là những nội dung quan trọng của chính sách tiền lương, xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phải xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể Hiện nay, trong các văn bản pháp luật chưa đưa ra định nghĩa chính thức

về thang lương hoặc bảng lương Tuy nhiên, theo chế độ tiền lương của nước ta

từ trước đến nay thì có thể quan niệm về thang lương, bảng lương như sau:

“Thang lương là tương quan tỉ lệ về tiền lương (theo trình độ lành nghề) giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng” [14, tr 355]

Để thực hiện và hoàn thành công việc người lao động phải có trình độ lành nghề tương ứng nhất định với mức độ phức tạp của công việc, đồng thời phải có cố gắng về sức lực cơ bắp và căng thẳng về thần kinh, tâm lý làm tiêu

hao thêm năng lượng trong quá trình lao động cụ thể Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số tiền lương tương ứng, mỗi bậc trong thang lương thể hiện mức độ phức tạp và mức tiêu hao lao động của công việc Công việc ít phức tạp và ít tiêu hao năng lượng nhất thì thuộc bậc thấp nhất, thường gọi là bậc khởi điểm Trong thang lương của khu vực sản xuất kinh doanh bậc khởi điểm gọi là bậc 1 Mức lương bậc 1 có thể cao hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu Mỗi bậc trong thang lương có thể vừa biểu hiện bằng mức lương theo số tuyệt đối, vừa theo hệ số của mỗi bậc trên so với bậc dưới liền kề Chênh lệch giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất của thang lương gọi là bội số của thang lương

“Bảng lương là tương quan tỉ lệ về tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm” [14, tr 356]

Trong khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lương được xây dựng để áp dụng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn nghiệp vụ, lao động thừa hành phục vụ, lao động trực tiếp sản xuất ở những công việc, ngành nghề không quy định rõ ràng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Cấu tạo của bảng lương doanh nghiệp tương đối giống thang lương, bao gồm một số ngạch lương (theo chức danh lao động) thể hiện mức độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động thực hiện chúng Trong mỗi ngạch lương có một số bậc lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của công việc Ứng với mỗi bậc là một hệ số mức lương, hệ số mức lương của bậc cao nhất trong bảng lương được gọi là bội số của bảng lương đó

Thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp được áp dụng làm cơ sở để: thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động; xác định đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động; giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận của hai bên và theo quy định của pháp luật lao động

Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung quy định:

Sau khi tham khảo ý kiến của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện người lao động Chính phủ quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động để người sử dụng lao động xây dựng

và áp dụng phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; quy định thang lương bảng lương đối với doanh nghiệp nhà nước Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở Thang lương, bảng lương phải đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp” [5, Điều 57]

Nhà nước quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương

và định mức lao động để người sử dụng lao động xây dựng và áp dụng sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhà nước chỉ xây dựng thang lương, bảng lương cho các doanh nghiệp nhà nước, còn các loại hình doanh nghiệp khác chủ doanh nghiệp được quyền tự xây dựng thang lương, bảng lương Tuy nhiên, khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp Trên thực tế, mức lương người lao động được trả có thể chính là mức được quy định thang, bảng lương của doanh nghiệp hoặc một mức khác do các bên thảo thuận Thang lương, bảng lương chủ yếu được sử dụng để đóng bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế và giải quyết các quyền lợi của người lao động trong thời gian nghỉ có hưởng lương

1.2.3.2 Quy định về tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu được hiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động tương ứng với trình độ lao động đơn giản nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất diễn ra trong điều kiện lao động bình thường; số tiền đó đảm bảo nhu cầu tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt ở mức tối thiểu cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân người lao động và dành một phần để nuôi con

và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động

Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định có ý nghĩa bắt buộc đối với cả hai bên trong quan hệ lao động Tổ chức ILO cho rằng: “Mức lương tối thiểu không thể bị hạ thấp bởi những người sử dụng lao động và những người lao động, dù là bằng thoả thuận cá nhân hay bằng thoả ước tập thể, trừ khi nhà

chức trách có thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt” [9, Điều 3]

Như vậy, tiền lương tối thiểu không chỉ áp dụng cho lao động giản đơn

mà còn là khung pháp lý quan trọng, là nền tảng để trả công cho người lao động toàn xã hội, là mức lương mang tính chất bắt buộc người sử dụng lao động phải trả ít nhất bằng chứ không được thấp hơn Bộ luật lao động đã được sửa đổi và bổ sung của nước ta quy định:

Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn là một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác [5, Điều 56]

Mức lương tối thiểu cũng được dùng làm căn cứ cho việc xác định các mức tiền công trên thị trường lao động đối với các loại lao động, làm cơ sở để tính các chế độ tiền lương khác như đơn giá tiền lương, các khoản phụ cấp, trợ cấp… theo quy định của pháp luật lao động Mức lương tối thiểu sẽ được Nhà nước điều chỉnh cho phù hợp trong từng thời kỳ tùy thuộc vào điều kiện tăng trưởng của nền kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt

và duy trì một mức sử dụng lao động cao [9]

Việc xác định tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định tại Điều 56 Bộ luật lao động và Điều 4 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP cụ thể: nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình; mức tiền lương trung bình chung của cả nước; mối tương quan về điều kiện sống giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội; tốc độ tăng trưởng kinh tế, năng suất lao động

ILO cho rằng: Các mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động và những người lao động hữu quan; những mức đó không thể bị hạ thấp bởi những người sử dụng lao động và những người lao động, dù là bằng thoả thuận cá nhân hay bằng thoả ước tập thể, trừ phi các nhà chức trách có thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt [9, Điều 3]

Mọi nước thành viên phê chuẩn công ước này phải có biện pháp cần thiết thông qua một hệ thống kiểm tra và chế tài để sao cho, một mặt là những người sử dụng lao động và những người lao động hữu quan được biết các mức lương tối thiểu hiện hành và mặt khác là tiền lương trong thực tế phải chi trả không được thấp hơn các mức lương tối thiểu được áp dụng [9, Điều 4]

Những quy định về lương tối thiểu trên cho chúng ta thấy được ý nghĩa đặc biệt quan trọng của nó, không chỉ có vai trò hết sức quan trọng đối với

nhà nước, các đơn vị sử dụng lao động trong lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động mà cả đối với đời sống của người lao động Chính vì thế thông qua việc quy định tiền lương tối thiểu cho thấy:

Thứ nhất, là công cụ của nhà nước trên phạm vi toàn xã hội và trong

từng cơ sở kinh tế nhằm hạn chế sự bóc lột đối với người lao động làm công

ăn lương, bảo vệ sức mua cho các mức lương khác nhau trước sự gia tăng của lạm phát và các yếu tố kinh tế khác và giảm bớt được sự đói nghèo

Thứ hai, thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế trong lĩnh vực sử

dụng lao động, tăng cường trách nhiệm của các bên trong quản lý và sử dụng lao động

Thứ ba, đảm bảo tính pháp lý của nhà nước đối với người lao động có

tham gia quan hệ lao động trong mọi khu vực kinh tế Là cơ sở để xây dựng

hệ thống thang lương, bảng lương và để các bên thỏa thuận tiền lương phù hợp với điều kiện, khả năng và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

Việc xác định mức lương tối thiểu có nhiều phương pháp ILO lưu ý

những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải gồm:

Những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống

so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới

và duy trì một mức sử dụng lao động cao [8, Điều 3]

Ở nước ta năm 1960 đã tính từ 46 mặt hàng thiết yếu nhất Năm 1993 trên cơ sở nghiên cứu khoa học, kế thừa kinh nghiệm lịch sử, tham khảo kinh nghiệm nhiều nước trên thế giới và phối hợp với công trình khoa học của các ngành hữu quan, đã hoàn thiện thêm một bước phương pháp ấn định lương tối thiểu nhưng cuối cùng vẫn do tình hình kinh tế - xã hội quyết định Việc xây dựng mức lương tối thiểu rất được quan tâm và chú

trọng xuất phát từ khái niệm và vai trò của tiền lương tối thiểu, mục tiêu của việc xác định lương tối thiểu là phải bảo hộ cho toàn thể người lao động làm công ăn lương Vì vậy, việc xác định tiền lương tối thiểu của nước ta được xây dựng dựa trên các căn cứ sau:

Hệ thống các nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình họ, bao gồm nhu cầu về mặt sinh học đối với một số mặt hàng thiết yếu theo định lượng và các nhu cầu xã hội như: các nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại, học tập, y

tế, sinh hoạt văn hoá, giao tiếp xã hội, bảo hiểm tuổi già và nuôi con… mức tiền lương chung của cả nước; chi phí và sự biến động của giá cả sinh hoạt; mối tương quan về điều kiện sống của các tầng lớp dân cư trong xã hội; các nhân tố kinh tế như tốc độ tăng trưởng kinh tế, mức năng suất lao động; sự đạt được, giữ vững mức độ có việc làm trên phạm vi vùng và quốc gia

Các yếu tố làm căn cứ xây dựng mức lương tối thiểu trên đây luôn chịu tác động của nền kinh tế nên luôn có sự thay đổi, khi một trong những căn cứ trên thay đổi thì tiền lương tối thiểu cũng phải được điều chỉnh cho hợp lý Chính phủ quy định mức lương tối thiểu trên cơ sở cung cầu lao động, khả năng kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kỳ để đảm bảo tính hợp lý của mức lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu được chia thành ba loại: Tiền lương tối thiểu chung, tiền lương tối thiểu vùng và tiền lương tối thiểu ngành

Tiền lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất do nhà nước quy định, áp dụng chung cho người lao động thuộc các khu vực, thành phần kinh

tế, ngành nghề khác nhau trong phạm vi cả nước Mức lương tối thiểu chung

là cơ sở để quy định các mức lương tối thiểu khác để không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung

Tiền lương tối thiểu vùng là mức lương tối thiểu được áp dụng cho từng vùng lãnh thổ nhất định, căn cứ vào mức lương tối thiểu chung có tính đến những yếu tố đặc thù của vùng lãnh thổ như: điều kiện tự nhiên, điều kiện xã

hội, mức sống của người dân địa phương Mức lương tối thiểu vùng có thể bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu chung, mục tiêu của tiền lương tối thiểu vùng là để đáp ứng sự khác biệt về không gian của các yếu tố chi phối tiền lương tối thiểu mà chưa được tính đến đầy đủ trong tiền lương tối thiểu chung, nhấn mạnh yếu tố đặc thù cũng như chiến lược phát triển của từng vùng

Tiền lương tối thiểu ngành là mức lương tối thiểu được áp dụng cho một ngành hoặc một nhóm ngành nhất định, cũng căn cứ trên cơ sở mức lương tối thiểu chung và có tính đến các yếu tố đặc thù của ngành, nhóm ngành Cũng như lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành có thể bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu chung, mục tiêu của tiền lương tối thiểu ngành nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất lao động giản đơn cho người lao động và gia đình họ, với yêu cầu mức độ phức tạp và trình độ tay nghề thấp nhất trong một ngành, nhóm ngành mà các yếu tố này chưa được thể hiện ở mức tiền lương tối thiểu chung

Tóm lại, các quy định về mức lương tối thiểu là sự cụ thể hóa các quy định của Bộ luật lao động, có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, là cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận mức tiền công cao hơn và giải quyết các quyền lợi khác cho người lao động theo quy định của pháp luật, tạo điều kiện hình thành giá tiền lương, tiền công trên thị trường, từng bước thực hiện tính đúng, tính đủ tiền lương trong giá thành sản xuất và chi phí lưu thông của doanh nghiệp, gắn tiền lương với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh

1.2.3.3 Quy định về phụ cấp lương

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung cho lương cơ bản bù đắp thêm do có những yếu tố không ổn định hoặc vượt quá giới hạn trung bình hoặc chưa được tính đến khi xác định tiền lương

cơ bản và nhằm đền bù, khuyến khích lao động tốt hơn Theo Mục 1, Thông

Doanh nghiệp đăng ký các khoản phụ cấp lương cùng hệ thống thang lương, bảng lương của doanh nghiệp với cơ quan Nhà nước lao động tại địa phương Áp dụng Điều 4, Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong công ty nhà nước gồm:

* Chế độ phụ cấp khu vực

Nhằm bù đắp cho người lao động làm việc ở những vùng khó khăn như khí hậu khắc nghiệt, xa xôi, sinh hoạt khó khăn Việc xác định phụ cấp khu vực dựa vào hai yếu tố: yếu tố địa lý tự nhiên, vùng xa xôi hẻo lánh và địa giới hành chính Khi các yếu tố đó thay đổi thì phụ cấp khu vực được xác định lại, phụ cấp khu vực gồm 7 mức được tính trên mức lương tối thiểu chung: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; 1,0

* Chế độ phụ cấp thu hút

Nhằm khuyến khích động viên người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế mới, vùng hải đảo xa đất liền, ở đó thời gian đầu chưa có cơ sở hạ tầng phục vụ đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Mức phụ cấp được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên lương cấp bậc, chức vụ của người lao động gồm

4 mức: 20%; 30%; 50%; 70% thời gian hưởng từ 3 đến 5 năm

* Chế độ phụ cấp trách nhiệm

Nhằm bù đắp cho những người lao động vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ, vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm hoặc làm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng chưa xác định được trong mức lương Phụ cấp trách nhiệm gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.5 so với mức lương tối thiểu chung

* Chế độ phụ cấp lưu động

Nhằm bù đắp cho người lao động làm một ngành nghề hoặc một công việc phải thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc, điều kiện làm việc không ổn định, khó khăn

Mức phụ cấp gồm 3 mức: 0.2; 0.4; 0.6 so với mức lương tối thiểu chung

* Chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm

Chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm áp dụng đối với người lao động làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại nguy hiểm theo danh mục do nhà nước quy định mà chưa được xác định trong mức lương chức vụ, cấp bậc, hợp đồng

Phụ cấp độc hại nguy hiểm được tính theo lương tối thiểu chung Mức phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3 và 0.4

5 mức phụ cấp tính theo lương tối thiểu chung 0.2; 0.3; 0.4; 0.5 và 0.6

Ngoài các loại phụ cấp trên còn có các loại phụ cấp khác như: phụ cấp

di chuyển, phụ cấp đi đường Các chế độ phụ cấp trên đảm bảo được mục tiêu khuyến khích, thu hút người lao động đến làm việc ở nơi khó khăn, độc hại,

bù đắp được hao phí lao động chưa tính trong tiền lương Tuy nhiên, theo sự phát triển của kinh tế thì có những chế độ phụ cấp còn quá thấp không khuyến khích được người lao động

1.2.4 Vai trò pháp luật về tiền lương

Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ đối với riêng bản thân người lao động mà còn đối với cả đời sống xã hội Tiền lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động theo cơ chế thị trường phải thực sự là thước đo và là đòn bẩy thúc đẩy kinh tế phát triển và tạo động lực cho người lao động Tiền lương không phù hợp phản ánh sai lệch sức lao động sẽ cản trở tính năng động, sáng tạo của người lao động và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp

và của nền kinh tế Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý kinh tế, tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất, đồng thời tiền lương ảnh hưởng rất lớn đến tình hình kinh tế, chính trị, xã hội Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, để tiền lương thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy thúc đẩy kinh tế phát triển, đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản, để đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình làm việc, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động

1.3 Quá trình hình thành và phát triển pháp luật về tiền lương ở Việt Nam

Cách mạng tháng 8/1945 đã mở ra một trang sử mới cho đất nước ta, ngày 02/9/1945 chủ tịch Hồ Chí Minh đọc tuyên ngôn độc lập khai sinh ra nước Việt Nam dân chủ cộng hoà, Nhà nước công nông đầu tiên ở khu vực Đông nam Châu Á Từ những ngày đầu được thành lập nước, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến đời sống nhân dân đặc biệt là đối với tầng lớp

công nhân viên chức và người lao động làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước ta luôn cải cách chính sách tiền lương cho phù hợp với sự thay đổi của kinh tế - xã hội

Thời kỳ đầu đất nước mới được thành lập, ở Việt Nam chưa có doanh nghiệp nhà nước chỉ có một số doanh nghiệp trưng thu của chế độ cũ để lại do

đó tiền lương giai đoạn này chủ yếu là tiền lương và phụ cấp của chế độ cũ để lại Đến tháng 7/1946 Nhà nước ban hành Sắc lệnh số 133/SL ấn định lương tối thiểu của công chức các ngành (mỗi tháng 150 đồng = 15kg gạo cho Hà Nội và 130 đồng = 13 kg gạo cho Hải Phòng và các tỉnh khác có phụ cấp bổ túc gạo đắt cho bản thân, vợ và đến con thứ tư Đến tháng 02/1947 mức lương tối thiểu được nâng lên 180 đồng và lương tối đa là 600 đồng) Tháng 5/1948 chế độ công chức mới được ban hành trong đó có một thang lương với 5 ngạch công chức, đến tháng 02/1950 lương tối thiểu được nâng lên từ 220 đồng đến 250 đồng

Từ năm 1950 chiến tranh vẫn còn diễn ra ác liệt và lan rộng, giá sinh hoạt mỗi tỉnh và địa phương đều khác nhau, giá trị thực tế của đồng tiền giảm Tháng 5/1950 Sắc lệnh 77/SL quy định công nhân giúp việc của Chính phủ áp dụng thang lương chung 18 bậc Sắc lệnh số 98/SL ấn định lương và phụ cấp hằng tháng theo giá gạo Tháng 12/1955, Nghị định 650/TTg quy định chế độ tiền lương mới, thực hiện trả lương bằng tiền thêm việc cung cấp nhà ở, giường, chiếu, điện, nước đồng thời quy định thang lương 17 bậc có bậc riêng cho cán bộ dân cử, thang lương 11 bậc cho cán bộ nhân viên kỹ thuật nhà nước, thang lương 8 bậc cho cơ quan xí nghiệp nhà nước, thang lương 6 bậc cho lao động phổ thông xí nghiệp

Từ những năm 1960 Đảng và Nhà nước tập trung tiến hành cải tạo xã hội chủ nghĩa Ban chấp hành trung ương Đảng họp hội nghị lần thứ 13 đã quyết định vấn đề cải cách tiền lương Thang lương công nhân cơ khí 8 bậc

làm cơ sở xây dựng thang lương các nghề khác Tháng 7/1960 Chính phủ ra nghị định 25/CP về chế độ lương khu vực sản xuất gồm 7 thang lương Tháng 4/1975 đất nước được thống nhất, tuy nhiên do ảnh hưởng và gánh chịu hậu quả nặng nề của chiến tranh để lại, nhà nước phải tổ chức lại nền kinh tế, chính sách tiền lương lúc này tập trung chủ yếu bao cấp vì vậy đã làm mất ý nghĩa là đòn bẩy kích thích và bù đắp

Năm 1985 Trung ương Đảng họp hội nghị lần thứ 8 khóa 5 quyết định đưa ra chính sách tiền lương mới, đồng thời Nhà nước ban hành Nghị định 235/HĐBT ban hành hệ thống tiền lương mới Lương tối thiểu ấn định là 220 đồng/tháng, bội số lương hành chính là 3,5 Hệ số lương trong các ngành sản xuất so với lương tối thiểu là 1.05 đến 1.6 có 5 thang lương và 15 bảng lương

Tháng 12/1986 Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI được tổ chức, đánh dấu một sự thay đổi căn bản vô cùng quan trọng, Nhà nước ta phát triển một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa có

sự quản lý của Nhà nước, bởi vậy chính sách tiền lương cũng có sự thay đổi

và mức lương chuyển lên 102,275% so với năm 1985, các xí nghiệp nhà nước

tự chi trả tiền lương, ngân sách nhà nước không bao cấp Tháng 5/1993 Ban

bí thư trung ương Đảng ra quyết định số 69/QĐTW đề án cải cách tiền lương, chính phủ đã ban hành các Nghị định 25/CP, 26/CP về quy định tạm thời chế

độ tiền lương mới Mức lương tối thiểu là 120.000 đồng/tháng Nhà nước thực hiện điều tiết tiền lương bằng hệ số, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa là 1 - 1,9 - 10 Các chế độ phụ cấp hầu như ít thay đổi so với thời gian trước, trong khu vực hành chính sự nghiệp thay chế độ lương chức vụ lãnh đạo bằng chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo; chế độ phụ cấp đắt đỏ được thực hiện ở những vùng có mức giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá bình quân chung

cả nước từ 10% trở lên…

Trước sự thay đổi nhanh của nền kinh tế khu vực và thế giới, để phù hợp với điều kiện thực tiễn, ngày 23/6/1994 Bộ luật lao động ra đời đánh dấu

một bước ngoặt quan trọng, tạo cơ sở pháp lý cho các bên khi tham gia vào quan hệ lao động, đặc biệt là về tiền lương Từ khi được ban hành đến nay,

Bộ luật lao động đã qua ba lần sửa đổi và bổ sung vào năm 2002, 2006 và

2007 để phù hợp với sự thay đổi của kinh tế - xã hội Bên cạnh đó các cơ quan nhà nước đã ban hành các văn bản pháp quy như Nghị định, Thông tư để điều chỉnh và hướng dẫn về chế độ tiền lương

Tóm lại, với sự phát triển của pháp luật tiền lương, chính sách tiền lương luôn thay đổi để đáp ứng được tình hình thực tế và sự phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước Bên cạnh đó, pháp luật tiền lương luôn thay đổi để đảm bảo quyền lợi cho các chủ thể đặc biệt là việc mở rộng thang lương, bảng lương có ý nghĩa thiết thực đối với đời sống của nhân dân Chế độ pháp lý về tiền lương trong doanh nghiệp được nhà nước luôn quan tâm, để bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt, là người lao động làm công ăn lương trong doanh nghiệp để họ được đối xử công bằng trong việc trả lương

Đối với nền kinh tế thị trường và mang tính cạnh tranh như hiện nay, tiền lương đóng một vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế - xã hội và là một vấn đề rất đáng quan tâm đối với các doanh nghiệp Bên cạnh những mặt

đã đạt được, pháp luật về tiền lương nói chung và chế độ về tiền lương trong các doanh nghiệp nói riêng vẫn còn một số tồn tại bất cập, điều đó đã gây nhiều khó khăn trong việc áp dụng và ứng dụng trên thực tiễn và dẫn đến những vi phạm pháp luật về tiền lương là không thể tránh khỏi Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản nhất về tiền lương, tiền lương doanh nghiệp và pháp luật lao động về tiền lương doanh nghiệp để thấy được đặc trưng, những yêu cầu đặt ra đối với tiền lương và tiền lương doanh nghiệp cũng như xác định những nguyên tắc, nội dung căn bản trong việc điều chỉnh của pháp luật sẽ là cơ sở quan trọng nhằm định hướng cho việc hoàn thiện pháp luật lao động về tiền lương doanh nghiệp

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG

2.1 Thực trạng pháp luật về tiền lương

Những quy định của pháp luật về tiền lương áp dụng cho người lao động, tổ chức cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động được quy định qua các văn bản: Chương VI - Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và một số điều ở các chương khác có liên quan đến vấn đề tiền lương

Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương; Thông

tư số 10, 11-LĐTBXH/TT ngày 03/5/1995 hướng dẫn Nghị định số 197/CP; Thông tư số 05-LĐTBXH/TT ngày 22/3/1995 hướng dẫn nâng bậc lương cho người lao động trong doanh nghiệp; Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước; Thông

tư số 13-LĐTBXH/TT ngày 10/4/1997 hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước; Thông tư số 12, 13 và 14/2003/BLĐTBXH ngày 30/5/2003 hướng dẫn Nghị định số 114/2002/NĐ-CP về tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp và doanh nghiệp hoạt động theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước và nhiều văn bản khác quy định chi tiết hoặc hướng dẫn thực hiện các văn bản trên; Điều 2 Nghị định số 70/2011/NĐ-

CP ngày 22 tháng 8 năm 2011 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động Việt Nam làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp