5. Kết cấu của luận văn
2.2.2. Những tồn tại trong quá trình thực hiện
* Về mặt pháp luật
Thứ nhất, mức lương tối thiểu do nhà nước quy định, mục đích để
bảo vệ quyền lợi người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận mức lương cao hơn, giải quyết những vấn đề khác cho người lao động theo quy định của pháp luật. Trong đó, tiền lương tối thiểu được xác định trên cơ sở nhu cầu của người lao động, hệ thống thang, bảng lương hiện hành, thu nhập quốc dân và đặc biệt là sự tác động ảnh hưởng của các quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường. Trên những cơ sở này, tiền lương tối thiểu trong các loại hình doanh nghiệp nói trên được xây dựng theo vùng, lãnh thổ nhất định. Việc xây dựng tiền lương tối thiểu theo nguyên tắc này đã tính đến yếu tố đặc thù của vùng nhưng vẫn còn những hạn chế nhất định. Tiền lương tối thiểu chưa phản ánh được giá cả sức lao động, chưa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ
51
tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động, mức lương tối thiểu còn thấp chưa theo kịp với yêu cầu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động. Với mức tiền lương tối thiểu trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài pháp luật quy định là: Mức 2.000.000 đồng /tháng áp
dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I và 1.400.000 đồng/ tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV. Sự quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu giữa các vùng vẫn còn chưa hợp lý. Có sự chênh lệch quá lớn về tiền lương tối thiểu giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI và các doanh nghiệp trong nước.
Bên cạnh đó cùng một vùng có chung một mức giá cả thị trường, cùng hoạt động trong một môi trường kinh doanh như nhau nhưng pháp luật quy định về mức lương khác nhau như vậy là chưa phù hợp, vì vùng IV điều kiện khó khăn hơn so với vùng I nhưng mức lương tối thiểu do pháp luật quy định lại thấp hơn. Chế độ tiền lương chủ yếu dựa trên hệ thống phân phối theo việc làm gắn tiền lương với hệ số tiền lương tối thiểu là như nhau, nên không tạo ra động lực hiệu quả trong công việc cho người lao động, trái lại tạo lên những tác động cản trở. Sự chênh lệch về thu nhập giữa các doanh nghiệp, các chế độ chính sách như: phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động vẫn chưa được coi trọng. Chính sách tiền lương chưa được đảm bảo cho người lao động, đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức. Như vậy mức tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội, chưa khuyến khích và thu hút người tài, người làm việc giỏi. Hầu hết tiền lương trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước, cơ chế phân phối tiền lương chưa phân phối theo nguyên tắc thị trường còn mang tính bình quân.
Thứ hai, hệ thống thang lương, bảng lương đã được thu gọn từ hàng
52
+ Các thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh; + Các bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh; + Bảng lương của thành viên chuyên trách hội đồng quản trị;
+ Bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng;
+ Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân;
+ Bảng lương viên chức, chuyên môn, nghiệp vụ ở các công ty nhà nước; + Bảng lương nhân viên thừa hành và phục vụ.
Trong đó quy định doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương theo tiêu chuẩn cấp bậc, chức danh chuyên môn nghiệp vụ, làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, các quy định này chưa phù hợp với cơ chế thị trường vì quan hệ lương tối thiểu - trung bình - tối đa còn mang tính bình quân. Đặc biệt là thang lương, bảng lương được quy định đối với các công ty nhà nước chủ yếu áp dụng để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chưa theo cơ chế thị trường.
Trong doanh nghiệp nhà nước đang áp dụng hai thang lương (1 thang lương 6 bậc và một thang lương 7 bậc) chia theo 21 ngành nghề khác nhau. Ngoài ra còn có các chế độ phụ cấp khu vực, đặc biệt, trách nhiệm, lưu động.... hệ thống thang lương, bảng lương ban hành chưa dự tính hết được sự phát triển của các ngành nghề. Cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ khi nền kinh tế chuyển sang kinh tế thị trường, mức lương trong các thang lương, bảng lương chỉ chiếm 25 - 30% mức lương thực lĩnh của người lao động. Mức lương này chỉ còn giữ vai trò đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động.
53
phụ cấp với các chế độ phụ cấp khác đã làm giảm tác dụng của chế độ phụ cấp. Ví dụ như; theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định về phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp khu vực đều có chung một hệ số phụ cấp là 0.1 - 0.2 - 0.3 so với mức lương tối thiểu chung. Quy định như trên là quá thấp và có sự trùng lặp giữa các chế độ phụ cấp đã mất đi tác dụng của nó, chẳng hạn một lao động làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm thì với mức phụ cấp cao nhất so với mức lương tối thiểu chung như hiện nay là 260.000, trong đó các chế độ phụ cấp khác lại cao hơn như phụ cấp thu hút.
Trong khi đó Nghị định 205/2004/ NĐ-CP của Chính phủ có sự trùng lặp giữa bảng B.15 công nhân viên ngành du lịch, dịch vụ quy định mức lương của chức danh phục vụ bàn, nhưng ở thang lương A1-1 du lịch, dịch vụ khác quy định mức lương của phục vụ bàn. Ở thang lương A1-1 quy định mức lương bậc 1 của phục vụ bàn là 391.500 đồng nhưng ở bảng lương B15 quy định mức lương bậc 1 phục vụ bàn là 493.000 đồng.
Từ đó thấy rằng có sự chồng chéo lẫn nhau giữa hai hệ thống thang lương, bảng lương quy định về nhân viên phục vụ bàn, điều đó đã dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng trả lương cho người lao động. Về quan hệ tiền lương giữa thang lương và bảng lương của khối trực tiếp sản xuất, giữa lao động nặng nhọc độc hại, có nơi chưa hợp lí đặc biệt bảng lương B.10 quy định nhân viên trên tàu là lao động nặng nhọc, nguy hiểm xếp loại IV, bậc cuối cùng của chức danh này có hệ số mức lương 3.17 lại thấp hơn bậc cuối cùng của tất cả chức danh nhóm 1 (lao động bình thường) của thang lương A1 có hệ số mức lương là 3.60. Sự quy định của pháp luật như vậy đã dẫn đến không công bằng trong việc trả lương cho người lao động.
Thứ ba, việc các doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương
54
nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài từ trước đến nay đều có nguyên nhân từ tranh chấp về tiền lương. Trong khi nhà nước chỉ quy định nguyên tắc và hướng dẫn các phương pháp để các doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương nhằm làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, xác định đơn giá tiền lương và trả lương cho người lao động nên thực tế đã dẫn đến nhiều tồn tại bất cập.
Bên cạnh đó, các thang lương, bảng lương ở các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên thực tế cũng còn nhiều bất cập khi pháp luật quy định cho các doanh nghiệp này tự xây dựng thang lương, bảng lương, cụ thể: bảng lương chưa có sự phân biệt mức lương bậc 1 với mức lương tối thiểu, mức lương công việc có điều kiện lao động bình thường với công việc nặng nhọc, độc hại, khoảng cách ngạch lương, bậc lương chưa khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ, tay nghề.
Thứ tư, hiện nay còn tồn tại nhiều cơ chế tiền lương giữa các loại hình
doanh nghiệp, cơ chế tiền lương chưa tạo ra một sân chơi chung trong việc trả lương, từ đó dẫn đến sự phân biệt giữa doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp nước ngoài. Đây chính là nguyên nhân dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh giữa doanh nghiệp trong việc thu hút lao động, và làm giảm đi sự yếu thế của các đơn vị sản xuất kinh doanh và đối với doanh nghiệp tại Hải Dương.
* Về công tác tổ chức thực hiện
Một là, về việc thực hiện đăng ký thang lương, bảng lương. “Theo báo
cáo của Sở lao động thương binh xã hội, trên địa bàn tỉnh Hải Dương có 3.551 doanh nghiệp đang hoạt động thuộc diện xây dựng và đã đăng ký thang lương, bảng lương theo Nghị định 200/2004/NĐ-CP” [2, tr 4].
“Thang lương, bảng lương phải được đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi có đặt trụ sở chính của người lao động” [5, Điều 57]. Tuy nhiên vẫn còn một số doanh
55
nghiệp chưa tự giác chấp hành việc đăng ký thang lương, bảng lương hoặc doanh nghiệp tự đăng ký xây dựng thang lương, bảng lương cho doanh nghiệp mình. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này chủ yếu do đa phần các doanh nghiệp ở Hải Dương có quy mô sản xuất, kinh doanh vừa và nhỏ chiếm 96% số doanh nghiệp của tỉnh, tính chất làm ăn thời vụ và gia đình là phổ biến nên đa số lao động làm việc không ổn định.
Bên cạnh đó, do công tác quản lý đối với một số doanh nghiệp còn thiếu sót nên vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng thang lương, bảng lương, nếu có xây dựng thì không đăng ký (chủ yếu là các doanh nghiệp có dưới 50 lao động) chưa nghiêm túc trong việc xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định. Vấn đề nhận thức của người lao động trong xây dựng thang lương, bảng lương, kiến thức pháp luật lao động chưa sâu và do sức ép việc làm trong cơ chế thị trường đè nặng lên vai người lao động làm cản trở hoạt động đấu tranh đòi quyền lợi của họ khi phát hiện có vi phạm. Trong phạm vi cả nước nói chung và tỉnh Hải Dương nói riêng, chế tài xử lý các vi phạm về đăng ký thang lương, bảng lương là chưa có hoặc quá thấp lại chưa được thực thi bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền nên tính khả thi còn thấp. Khả năng tổ chức phối hợp thực hiện giữa các cơ quan có thẩm quyền chưa được thực hiện một cách chặt chẽ, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường đang có những bước chuyển đổi sâu sắc tác động mạnh mẽ đến các nhân tố lao động, việc làm, tiền lương ...
Hai là, về việc xây dựng thang lương, bảng lương và cơ chế quản lí tiền lương của các doanh nghiệp: Hệ thống thang lương, bảng lương ban hành vẫn
chưa dự tính được hết sự phát triển của các ngành nghề và cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ khi nền kinh tế chuyển sang kinh tế thị trường. Thang, bảng lương xây dựng chủ yếu để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ở mức thấp nhất cho phép nhằm tránh mức tăng thêm mà doanh
56
nghiệp đã đóng, chính vì vậy quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm. Về cơ chế quản lí tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp nhà nước, nhà nước thống nhất quản lí chi phí tiền lương “đầu vào” còn tiền lương cao hay thấp lại tùy thuộc vào năng suất hiệu quả “đầu ra” của doanh nghiệp, nhưng trên thực tế có nhiều doanh nghiệp “đầu ra” không chỉ hoàn toàn do năng suất, mà do lợi thế ngành, hoặc hàng độc quyền đem lại.
Mối quan hệ giữa cơ chế quản lí tiền lương, thu nhập và cơ chế quản lí tài chính chưa chặt chẽ, chưa tìm ra phương thức hợp lí để gắn tiền lương với lợi nhuận của các loại hình doanh nghiệp. Xu hướng chung trong doanh nghiệp nhà nước là tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động và tăng lợi nhuận bình quân. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì xu hướng chung mức tiền công của người lao động luôn luôn bị ép xuống, trong khi thời gian làm việc theo định mức lao động ngày càng tăng. Vì vậy, trong nhiều doanh nghiệp luôn có sự tranh chấp dẫn đến đình công đòi giải quyết quyền lợi mà trước hết là đòi tăng lương.
Ba là, về thực hiện trả lương, trả lương làm thêm giờ, tiền thưởng: Một
số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hải Dương chưa thực hiện đúng với quy định của pháp luật. Nhất là vào dịp cuối năm những việc cần hoàn thành gấp theo đơn đặt hàng hoặc những đợt cần giao hàng gấp. Việc tăng thời gian làm thêm giờ xuất phát từ hai phía nhưng lại chưa thực hiện tốt chính sách đãi ngộ tiền lương, tiền công làm thêm giờ, có những công nhân không được doanh nghiệp thỏa thuận về tiền lương, tiền công làm thêm giờ hoặc không biết gì về vấn đề này. Đời sống của người lao động trong doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào đồng lương mà người sử dụng lao động trả cho họ với khoản tiền lương này người lao động dành cho việc chi tiêu, phục vụ nhu cầu sinh hoạt và có thể tích lũy. Với mức thu nhập không cao, lại chi tiêu cho nhiều khoản, giá cả phục vụ cho tiêu dùng không ổn định thường xuyên trượt giá nên người lao động luôn chịu sức ép về vấn đề này.
57
Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp còn thực hiện không đúng quy định của pháp luật về trả lương cho người lao động, thậm chí nhiều doanh nghiệp thường xuyên chậm trả lương, ba đến bốn tháng mới trả một lần, nhiều doanh nghiệp còn trả không đúng lương tối thiểu do pháp luật quy định, một số doanh nghiệp huy động công nhân làm thêm giờ, tăng ca để hoàn thành kế hoạch sản xuất hoàn thành đơn đặt hàng của đối tác nhưng việc trả lương làm thêm giờ mỗi doanh nghiệp mỗi kiểu và hầu như không thực hiện đúng theo quy định pháp luật. Nhiều lao động trong doanh nghiệp phải làm việc cả ngày chủ nhật hoặc từ 20 giờ đến 22 giờ mới được tan ca, thời gian làm việc dài, cường độ lao động cao, tiền lương trả chưa tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra, bên cạnh đó nỗi lo thường trực là bị sa thải vô cớ tất cả những điều đó đã gây ra những bất bình, bức xúc cho người lao động.
Bốn là, về công tác tuyên truyền pháp luật: Công tác thông tin tuyên
truyền pháp luật chưa được thường xuyên, đội ngũ cộng tác viên, tuyên truyền viên trong các cơ quan thực hiện chức năng về tiền lương còn quá mỏng về số lượng và chất lượng. Công nhân lao động trong các doanh nghiệp hiểu biết về pháp luật lao động còn hạn chế hoặc là không biết, người hiểu biết pháp luật lại không giám đấu tranh khi có vi phạm vì họ sợ mất việc làm, hình thức của hoạt động tuyên truyền còn yếu chưa phát huy được hiệu quả cao, kinh phí hoạt động trong lĩnh vực này chưa có hoặc còn hạn hẹp.
Năm là, công tác thanh tra, kiểm tra: Công tác thanh tra, kiểm tra mặc
dù được triển khai đồng bộ song vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu tình hình thực tiễn hiện nay. Một năm các cơ quan lao động ở Hải Dương chỉ có thể kiểm tra hơn chục doanh nghiệp nhất định, không thể kiểm tra toàn bộ các
