5. Kết cấu của luận văn
3.4.1.Về các quy định của pháp luật
3.4.1.1. Hoàn thiện, sửa đổi, kế thừa các văn bản pháp luật về tiền lương
Mục đích ban hành và sửa đổi hệ thống pháp luật tiền lương sẽ tạo tính pháp lý của Nhà nước đối với người lao động trong các ngành nghề, khu vực có tồn tại quan hệ lao động, bảo đảm đời sống của người lao động phù hợp với khả năng của nền kinh tế. Là công cụ điều tiết của Nhà nước trên phạm vi toàn xã hội, là cơ sở pháp lý vững chắc để các bên thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế trong lĩnh vực sử dụng lao động, tăng cường trách nhiệm của các bên trong quản lý và sử dụng lao động.
Hệ thống pháp luật tiền lương là “lưới an toàn” cho tất cả những người làm công ăn lương trong toàn xã hội, tạo cơ sở cho các cơ quan quản lý về tiền lương để bảo vệ cho người lao động chống lại sức ép của thị trường và các điều kiện kinh tế khác. Nhà nước cần nghiên cứu sửa đổi cơ bản pháp luật về tiền lương để kịp thời xử lý những vấn đề bức xúc trước mắt về tiền lương của người lao động. Đồng thời, tạo sự đột phá về tiền lương và thu nhập của
73
người lao động nhằm tăng năng suất lao động quốc gia tạo động lực sản xuất kinh doanh, tăng năng lực cạnh tranh lao động Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế.
3.4.1.2. Hoàn thiện các quy định cơ chế tiền lương
Ở Việt Nam hiện nay, vẫn còn tồn tại nhiều cơ chế tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp, điều đó đã dẫn đến sự phân biệt của Nhà nước đối với các loại hình doanh nghiệp, hơn thế nữa dẫn đến việc cạnh tranh không lành mạnh giữa các loại hình doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra trong việc xây dựng cơ chế tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh (đối với doanh nghiệp) là phải thống nhất mức lương tối thiểu và cơ chế trả lương thống nhất trong các loại hình doanh nghiệp, đảm bảo tiền lương trong các doanh nghiệp phải theo định hướng thị trường, do thị trường quyết định và phải bảo đảm sự công bằng, đối xử bình đẳng, không phân biệt loại hình doanh nghiệp theo thành phần kinh tế và theo hình thức sở hữu.
Bên cạnh đó, nghiên cứu hoàn thiện quy định pháp lý xây dựng cơ chế đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa các bên ở doanh nghiệp và ở các cấp, ngành có liên quan đến quan hệ lao động, trong đó có nội dung quan trọng nhất về tiền lương thông qua ký kết thỏa ước lao động tập thể. Cần phải nghiên cứu tách chính sách tiền lương của ba khu vực với ba cơ chế khác nhau. Đó là khu vực hành chính nhà nước có nguồn tiền lương từ ngân sách Nhà nước, chính sách tiền lương này phải đảm bảo mức sống cho cán bộ công chức ở mức trung bình tiên tiến của xã hội. Khu vực sự nghiệp có nguồn tiền lương một phần từ ngân sách Nhà nước và một phần từ nguồn thu nhập sự nghiệp hoặc tự trang trải, tiền lương phụ thuộc vào năng suất chất lượng cung cấp dịch vụ. Còn khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương được tính từ kết quả sản xuất, kinh doanh và theo cơ chế tiền lương thị trường.
74
3.4.1.3. Hoàn thiện các quy định về tiền lương tối thiểu và chế độ phụ cấp, chế độ thưởng
* Về tiền lương tối thiểu
Việc hoàn thiện các quy định về tiền lương tối thiểu cần được đặt trong mối quan hệ với việc hoàn thiện pháp luật về tiền lương nói chung. Các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương tối thiểu là:
Thứ nhất, cần nghiên cứu đưa ra các quy định về mức lương tối thiểu
theo giờ, ngày để bảo đảm quyền lợi cho người lao động không làm đủ thời gian hoặc làm trong khu vực không chính thức. Hơn nữa, việc quy định tiền lương tối thiểu theo giờ, ngày sẽ giúp cho việc đánh giá và lượng hóa được tốt hơn tác động của việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu đến toàn bộ những người tham gia thị trường lao động do phạm vi bao phủ của tiền lương tối thiểu được mở rộng.
Thứ hai, cần nghiên cứu xem xét để sớm đi đến xóa bỏ việc quy định
mức lương tối thiểu riêng cho khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động và tạo sân chơi bình đẳng giữa các thành phần kinh tế.
Thứ ba, từng bước thống nhất lương tối thiểu giữa các loại hình doanh
nghiệp, điều chỉnh lương tối thiểu linh hoạt theo sự biến động giá cả thị trường, quy luật cung cầu của thị trường lao động.
Thứ tư, cần sớm ban hành Luật tiền lương tối thiểu để nâng cao hiệu
lực pháp lý của tiền lương tối thiểu. Chính sách tiền lương tối thiểu hiện nay mới chỉ được quy định tại hai điều trong Bộ luật lao động (Điều 55 và Điểu 56). Toàn bộ cơ chế hình thành, xác định mức lương tối thiểu chưa được luật hóa mà chủ yếu được thể hiện trong các văn bản dưới luật. Để nâng cao tính pháp lý và luật hóa chính sách tiền lương tối thiểu nhằm bảo đảm tính thống nhất trong quản lý và thực hiện, phù hợp với điều kiện phát
75
triển của nền kinh tế thị trường thì việc nghiên cứu ban hành Luật tiền lương tối thiểu là hết sức cần thiết.
* Về các chế độ phụ cấp, chế độ thưởng
Về chế độ phụ cấp, cần có những chế độ, chính sách phụ cấp và thưởng cho hợp lý, đảm bảo trở thành những công cụ hữu hiệu để điều tiết quan hệ lao động, phản ánh đúng giá trị sức lao động. Cụ thể là tăng mức trợ cấp, bổ sung thêm các ngành nghề được hưởng chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm và ban hành mới danh mục các ngành nghề được hưởng phụ cấp độc hại.
Về chế độ thưởng, cần ban hành quy chế thưởng chung cho các doanh nghiệp để tránh được sự trốn tránh việc trả thưởng cho người lao động của các doanh nghiệp, quy định cụ thể tỷ lệ để lập quỹ thưởng nhưng khi quy định tỷ lệ này phải dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp, cần quy định cụ thể việc thưởng định kỳ hay đột xuất để tránh được những tranh chấp về tiền thưởng có thể xảy ra. Song pháp luật về tiền lương cần quy định rõ hơn và tăng tỉ lệ về tiền lương trong một số trường hợp như: tiền lương khi người lao động ngừng việc, đi học, tạm giam, tạm giữ, tạm ứng tiền lương và làm thêm giờ.
3.4.1.4. Hoàn thiện các quy định về thang lương, bảng lương
Nhìn chung, các doanh nghiệp hiện nay đều tự xây dựng thang lương, bảng lương hoặc áp dụng Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ để làm căn cứ trả lương hoặc ký kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng vẫn còn một số bất cập và vướng mắc về hệ thống thang lương, bảng lương cụ thể: Hiện nay, trong doanh nghiệp có 6 hệ thống thang lương, bảng lương, việc quy định như vậy là nhiều so với cơ chế tiền lương theo thị trường như hiện nay, cần phải gộp bảng lương của thành viên chuyên trách hội đồng quản trị và bảng lương của tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng làm một, cần bổ sung hệ thống bảng
76
lương cho các công nhân, nhân viên gián tiếp sản xuất kinh doanh. Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo công việc và ngành nghề đào tạo.
Cần bỏ việc quy định đăng ký thang, bảng lương với cơ quan lao động vì mang tính hành chính, sự vụ và gây khó khăn cho cơ quan quản lý lao động (do số lượng doanh nghiệp trên địa bàn là rất lớn), chuyển thành quy định doanh nghiệp, gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương
3.4.1.5. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ tiền lương doanh nghiệp
Cần quy định và tăng mức chế tài áp dụng đối với những hành vi vi phạm trong lĩnh vực tiền lương, tiền thưởng, sao cho các chế tài đủ mạnh để răn đe, ngăn ngừa và hạn chế vi phạm, xử lí nghiêm minh mọi hành vi vi phạm trong lĩnh vực tiền lương của các đối tượng. Thực tế cho thấy, mức phạt tiền quá thấp không đủ sức để răn đe các doanh nghiệp vi phạm, tất cả các mức tiền phạt có thể nâng lên khoảng từ 2 đến 3 lần, tương ứng mức thấp nhất là 200.000 đồng - 300.000 đồng, mức cao nhất 40.000.000 đồng lên đến 60.000.000 đồng.
Sửa đổi quy định về mức đền bù trong trường hợp doanh nghiệp chậm trả lương cho người lao động từ 15 ngày trở lên. Theo quy định hiện nay, mức đền bù bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại là quá thấp, dễ dẫn đến tình trạng nhiều doanh nghiệp cố tình chây ỳ không trả lương đúng kỳ hạn cho người lao động. Do đó, cần nâng mức lãi suất tối thiểu phải bằng lãi suất vay vốn tại ngân hàng thương mại hoặc lãi suất cơ bản theo quy định của ngân hàng Nhà nước.
Cần tăng cường quyền hạn cho các cơ quan lao động trong việc xử lý vi phạm, phát huy tính chủ động, độc lập cần thiết để các cơ quan này thực hiện tốt chức năng của mình. Hoạt động sự nghiệp của các cơ quan lao động chỉ
77
phát huy hết hiệu lực, hiệu quả khi đi đôi với quá trình kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm, đồng thời chỉ các cơ quan quản lý về lao động, tiền lương mới hiểu rõ nhất những thủ đoạn, những hành vi luồn lách, vi phạm pháp luật lao động của doanh nghiệp về tiền lương.