Giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam Luận văn ThS. Luật

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, những bất đồng giữa giữa tập thể NLĐ và chủ sử dụng lao động về vấn đề quyền và lợi ích trong xác lập điều kiện lao động mới như thời giờ làm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT -

BÙI DANH VIỆT

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Trần Thị Thúy Lâm

HÀ NỘI, NĂM 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn này chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và

đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 30 tháng 09 năm 2014

Người thực hiện luận văn

Bùi Danh Việt

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

2 Tính mới và những đóng góp của luận văn 3

3 Đối tượng và phương nghiên cứu 3

4 Tình hình nghiên cứu đề tài 4

5 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 7

1 KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 7

1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động 7

1.2 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể 11

2 ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 17

3 PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 20

3.1 Tranh chấp lao động tập thể về quyền 21

3.2 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 24

4 PHƯƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 28

4.1 Thương lượng 28

4.2 Hòa giải và trung gian 29

4.3 Trọng tài 29

4.4 Quyết định hành chính 30

4.5 Xét xử 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM 32

1 CÁC NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 32 1.1 Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động 32 1.2 Bảo đảm tính khách quan, đúng pháp luật trong công tác hòa giải, trọng tài 33 1.3 Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật 34 1.4 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động 35 1.5 Đề cao nguyên tắc tự thương lượng, hòa giải giữa các bên tranh chấp 36 1.6 Các cơ quan giải quyết tranh chấp chỉ tham gia giải quyết sau khi công tác thương lượng hòa giải không đem lại hiệu quả 37

2 HỆ THỐNG CÁC CƠ QUAN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 38 2.1 Hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền 38 2.2 Hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 50

3 THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH 58 3.1 Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền 58

3.1.1 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền 58

3.2 Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 68 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM

HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG CÔNG TÁC NÀY

75

1 THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI VIỆT NAM 75 1.1 Tình hình tranh chấp lao động tập thể 75 1.2 Những tồn tại và nguyên nhân 79

2 KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM 86 2.1 Yêu cầu đối với việc hoàn thiện 86 2.2 Một số kiến nghị cụ thể 88 2.3 Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể 93 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

1

MỞ ĐẦU

Với chủ trương đổi mới của Đảng tại Đại hội lần thứ VI năm 1986 Việt Nam đã có sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nên kinh trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện công nghiệp hóa Quá trình đổi mời này đã tạo ra một môi trường lao động hoàn toàn khác so với trước đó, lúc này không phải là quan hệ giữa NLĐ với các doanh nghiệp nhà nước hoặc hợp tác xã mà là quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ là các cá nhân tổ chức tư nhân Cũng như tại các quốc gia tư bản khác, sự khác biệt về quyền và lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ là khó tránh khỏi khi vận hành nền kinh tế thị trường Điều này khiến cho các mâu thuẫn dẫn đến các tranh chấp lao động ngày càng

có xu hướng gia tăng

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, những bất đồng giữa giữa tập thể NLĐ và chủ sử dụng lao động về vấn đề quyền và lợi ích trong xác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động,…) hoặc việc giải thích và thực hiện pháp luật theo hướng có lợi hơn cho họ so với các quy định trước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ tranh chấp lao động đã xảy ra Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó Tuy nhiên phải đến khi Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của BLLĐ của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật lao động Việt Nam mới quy định cụ thể về tranh chấp lao động tập thể trong đó

có bước tiến quan trọng là phân biệt rõ được hai hình thức tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với cơ chế giải quyết khác nhau Đến BLLĐ số

2

10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 thì quy định về tranh chấp lao động nói chung

và tranh chấp lao động tập thể nói riêng tiếp tục được hoàn thiện để nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật liên quan đến nội dung này

Hiện tại các quy định của BLLĐ số 10/2012/QH13 về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể vẫn còn nhiều bất cập, khiến cho việc giải quyết đôi khi gặp phải bế tắc, thiếu cơ chế thực thi các quy định và những hạn chế liên quan đến hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp Những hạn chế đó đã gây ra nhiều khó khăn trong việc điều chỉnh

và giải quyết các tranh chấp lao động trên thực tế Do đó việc tìm hiểu, phân tích các nguyên nhân phát sinh tranh chấp và những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hạn chế tranh chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể được thuận lợi hơn là một nội dung rất quan trọng trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng

Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Giải quyết tranh chấp lao

động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ

của mình Với một đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn và mang tính bao quát trong khi đó với điều kiện là một học viên, hạn chế về kiến thức, lần đầu tiên tiếp xúc với hoạt động nghiên cứu nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót cần bổ sung và sửa chữa Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn

1 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu

Mục tiêu của luận văn là phân tích đánh giá một cách hệ thống, toàn diện việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, chỉ ra các ưu điểm cũng như những hạn chế tồn tại đồng thời đưa ra những ý kiến giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể

3

Nhiệm vụ của luận văn

Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, luận văn sẽ giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau đây:

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ;

- Phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động tập thể từ đó tìm ra các ưu điểm cũng như những hạn chế, tồn tại;

- Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể

2 Tính mới và những đóng góp của luận văn

- Luận văn đã góp phần làm hoàn thiện hơn khái niệm tranh chấp lao động tập thể đồng thời làm rõ hơn đặc điểm của loại tranh chấp này, góp phần làm phong phú thêm về mặt lý luận về tranh chấp lao động tập thể

- Luận văn đã xác định được các nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể dưới góc độ lý luận trên cơ sở pháp luật lao động của các nước

- Luận văn đã đánh giá một cách có hệ thống và toàn diện về thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt nam và việc thực hiện các quy định này trên thực tiễn

- Luận văn đã luận giải được các yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật

về giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể

3 Đối tượng và phương nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là các quy định pháp luật hiện hành (BLLĐ và

các văn bản hướng dãn cũng như các văn bản pháp luật có liên quan) điều chỉnh về vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động tập thể

4

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm hiểu

một số vấn đề lý luận cơ bản về tranh chấp lao động tập thể; phân tích các quy định về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết chấp lao động tập thể theo BLLĐ năm 2012; đồng thời nghiên cứu thực trạng của hiện tượng chấp lao động tập thể và thực tiễn giải quyết chấp lao động tập thể trong thời gian qua

Ngoài các quy định của pháp luật Việt Nam, luận văn cũng tham khảo

và đề cập đến một số quan điểm của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về vấn đề chấp lao động tập thể và giải quyết chấp lao động tập thể nhằm tạo cơ sở pháp lý cũng như có sự so sánh để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan

3.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được hoàn thành dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ

nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong việc nghiên cứu đề tài bao gồm phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh, đối chiếu…

4 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể được nhiều nhà nghiên cứu phân tích và đánh giá cả ở Việt Nam và trên thế giới Các nghiên cứu này khá đa dạng cả về đề tài lẫn phương pháp tiếp cận Có một số tác giả nghiên cứu thành công về nội dung tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như Nguyễn Duy Hùng, Nguyễn Văn Trọng, Trần Hoàng Hải,…Các tác đều đi theo xu hướng

là chung là phân tích các quy định thực tại, tham khảo các quy định của pháp luật một số quốc gia liên quan và đưa ra các đóng góp để hoàn thiện hệ thống pháp luật hiện tại về các vấn đề liên quan

Đối với Việt nam từ khi thực hiện đường nối đổi mới của Đảng, môi trường lao động giữa doanh nghiệ tư nhân và người lao động xuất hiện, các

5

tranh chấp lao động và đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể có xu hướng tăng nên việc tìm ra các hướng giải quyết chúng ngày càng được sự quan tâm của đông đảo các nhà khoa học thuộc nhiều lĩnh vực ở những phạm vi và mức độ khác nhau, đã có khá nhiều công trình đề cập tới vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như " Hoàn thiện pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể" của hai tác giả Trần Hoàng Hải và Đinh Thị Chiến “Về chanh chấp lao động tập thể và việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng " Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động” của Nguyễn Xuân Thu;

"Một số vấn đề pháp lý về đình công ở Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hoài Thu Về các luận văn liên quan thì có công trình “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” của Đỗ Hoàng Giang năm 2011 đây là công trình nghiên cứu một hình thức của tranh chấp lao động tập thể chứ chưa

đề cấp hết các hình thức theo quy định hiện tại

Các công trình kể trên đã nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, từ nghiên cứu một cách có hệ thống hay mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh của pháp luật về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, song đều mới đánh giá và hoàn thiện trên cơ sở các quy định của BLLĐ năm

1994, sau đó được sửa đổi bổ sung năm 2006; hoặc cũng có công trình đã đánh giá các quy định mới của BLLĐ năm 2012 tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở khía cạnh pháp luật về tranh chấp lao động tập thể mà chưa khái quát lên cả lĩnh vực tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, vốn là hai khía cạnh luôn gắn liền với nhau Như vậy, hiện tại chưa có Luận văn thạc sỹ nào nghiên cứu một cách đầy đủ vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo BLLĐ năm 2012

Chính vì vậy, trong khuôn khổ Luận văn tốt nghiệp này, tôi dự định sẽ phân tích, đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện một cách hệ thống và tương

6

đối toàn diện về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên cơ sở các quy định mới nhất và vừa có hiệu lực của BLLĐ năm 2012

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương, cụ thể:

Chương I: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Chương II: Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam

Chương III: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam và một só kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong công tác này

7

CHƯƠNG 1:

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1 KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là một trong những cụm từ mới được sử dụng ở nước ta trong khoảng gần 30 năm trở lại đây Trước năm 1985, khái niệm tranh chấp lao động hầu như không được nhắc đến Sở dĩ có tình trạng như vậy là vì vào thời kỳ đó, quan điểm xây dựng nền kinh tế hướng theo kế hoạch hóa tập trung, NLĐ chính là công nhân, viên chức nhà nước vì thế sức lao động không được coi là một loại hàng hóa NLĐ được tuyển dụng vào biên chế nhà nước và họ phải thực hiện nhiệm vụ do cơ quan, xí nghiệp nhà nước giao cho Nếu không đồng tình hoặc cần đưa ra vấn đề liên quan đến quyền lợi của cá nhân ra yêu cầu giải quyết thì NLĐ được sử dụng quyền khiếu nại, tố cáo [12] Tất cả các khiếu nại, tố cáo đó được coi là những vấn

đề thuộc lĩnh vực hành chính và hầu hết được giải quyết theo thủ tục hành chính Đối với một số vụ việc, sau khi giải quyết xong nhưng đương sự không đồng ý thì cơ quan lao động chuyển hồ sơ sang viện kiểm sát và tòa án nhân dân cùng cấp giải quyết

Khái niệm “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập đến tại thông

tư liên ngành số 02/TT – LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao – Viện kiểm sát nhân dân tối cao – Bô tư pháp – Bộ lao động – Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp lao động, theo đó đoạn đầu tư Thông tư này có ghi

“Trong khi chờ đợi BLLĐ quy định đầy đủ thẩm quyền của Tòa án nhân dân

và thủ tục xét xử những tranh chấp lao động, Hội đồng Bộ trưởng ra Quyết

định số 10/HĐBT ngày 14/01/1985 quy định chuyển sang tòa án nhân dân xét

8

xử những việc sau đây, đã được cơ quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương

sự còn khiếu nại hoặc không chịu bồi thường…” Tuy nhiên, tại Thông tư liên ngành đó, khái niệm tranh chấp lao động không được xác định về nội hàm mà chỉ là một cụm từ có tính thông báo Không ai có thể định hình tranh chấp lao động là gì, hoặc đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì…

Trước đây tranh chấp lao động được hiểu là các “Xích mích” giữa công nhân và NSDLĐ Sắc lệnh số 64/SL ngày 08/05/1946 về tổ chức các cơ quan lao động trong toàn cõi Việt Nam có quy định tại Điều thứ tư về nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “Dàn xếp những xích mích xảy ra giữa chủ hay cơ quan dùng công nhân và công nhân”; Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 quy định toàn cõi Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương đếm và các nhà làm nghề tự do Điều thứ 49

có ghi “Trong tập hợp khế ước có thể sẽ để cho trọng tài xét xử những xích mích xảy ra do việc thi hành khế ước”; Sắc lệnh số 95/SL ngày 13/08/1949 về việc tổ chức hai ngạch Thanh tra và Kiểm soát lao động quy định một trong các nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “dàn xếp những sự xích mích xảy ra giữa chủ hay cơ quan dung công nhân và công nhân” Khái niệm “xích mích này tồn tại khá lâu trong hệ thống pháp luật của Việt Nam lúc đó, nhưng cụm

từ này lại không hề được làm rõ về nội hàm Người ta thừa nhận khái niệm

“xích mích” trong quan hệ lao động như một vấn đề quen thuộc của đời sống

Ở chế độ Cộng hòa miền Nam, BLLĐ đã được xây dựng để điều chỉnh quan hệ lao động, BLLĐ đó không có khái niệm về tranh chấp lao động mà lại sử dụng cụm từ “Phân tranh lao động”

Có quan điểm cho rằng, tranh chấp lao động là sự “bất đồng ý kiến” giữa các chủ thể của quan hệ lao động Quan điểm này chú ý đến việc tiếp cận các tranh chấp lao động chủ yếu ở khía cạnh tinh thần, vấn đề thuộc lĩnh vực

“giải phóng tư duy” của các bên tranh chấp

9

Quan điểm khác cho rằng, tranh chấp lao động là sự xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động Những người theo quan điểm này phần nào xác định được đối tượng của tranh chấp lao động là gì, nói cách khác, chưa nêu

rõ được việc những người tạo nên hoặc tham gia vụ tranh chấp đó nhằm mục đích hay mong muốn gì

Một định nghĩa khác được ghi nhận trong các quy định của BLLĐ đầu tiên của Việt Nam đó là tại Điều 157 BLLĐ năm 1994, theo đó “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và quá trình học nghề” [14] Tuy có được sự giải thích về nội hàm nhưng quy định đó của BLLĐ chưa chỉ rõ được bản chất của tranh chấp lao động Do đó, muốn hiểu được một cách thấu đáo cần đi vào tìm hiểu một số khía cạnh căn bản của tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là một cụm từ ghép, trong đó, tranh chấp được hiểu là sự tranh giành một cái gì đó [26] Sự tranh giành đó cho người ta cảm

nhận về số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện của

nó ra bên ngoài Không thể có việc một người tạo nên và chỉ có người đó là nhân vật duy nhất trong một vụ tranh chấp Một tranh chấp nào đó cũng phải

có từ ít nhất hai cá thể trở lên

Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự việc, tức là xung đột

về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của NLĐ Tranh chấp lao động

là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên [22] Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả sự xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động…tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm NLĐ và NSDLĐ Do đó, có thể hiểu tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, khá bao trùm bởi lẽ, quyền và lợi ích các các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố hết sức phức tạp

10

Bên cạnh các quyền và lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như nghĩa vụ làm việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động, quyền tiếp nhận các thành quả lao động của lao động, giữa các bên còn nảy sinh các quyền và lợi ích khác Ví dụ, quyền của NSDLĐ trong việc đòi hỏi NLĐ bồi thường các thiệt hại do NLĐ gây ra; quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn của NLĐ….Những quyền và lợi ích đó cũng trở thành đối tượng của tranh chấp lao động

Qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung thì ở thời điểm hiện tại BLLĐ năm

2012 có đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động một cách chung nhất bao hàm khá đầy đủ các nội dung trên, theo đó khoản 7 Điều 3 của Bộ luật có quy

định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”

Khi định dạng một tranh chấp lao động cần lưu ý một số điểm sau đây:

- Tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan

hệ lao động

- Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động

- Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với, xuất phát từ quyền, lợi ích của các bên liên quan đến quá trình lao động đó mà không phải là quyền, lợi ích khác ngoài quá trình lao động

- Xung đột giữa các bên nói trên phải được thể hiện qua một hình thức nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh chấp lao động trong đó

Như vậy, cũng cần phải phân biệt tranh chấp lao dộng với các vụ việc lao động Các vụ việc về lao động bao hàm các tranh chấp về lao động Hay

11

nói cách khác, tranh chấp lao động là một dạng của vụ việc lao động Song ngược lại, một vụ việc lao động chưa hẳn đã là một tranh chấp lao động ví dụ: Nguyễn văn A và công ty X xung đột nhau về khoản tiền đặt cọc của Nguyễn Văn A cho công ty khi đi làm việc nước ngoài…Sự phân biệt này rất quan trọng, kể cả về phương diện lý luận lẫn thực tiễn

1.2 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể

Như đã phân tích ở trên, các tranh chấp lao động được phân làm hai loại là tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân Các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về quyền Trong khi đó các tranh chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tuy nhiên, hiện nay trong các văn bản pháp luật của Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể nói chung một cách rõ ràng Vậy như thế nào là tranh chấp lao động tập thể?

Ở giai đoạn trước khi đất nước thống nhất, trong suốt một thời gian dài, pháp luật của nhà nước ta không phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể Phải đến khi Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 và Nghị định số 18-CP ngày 26-12-1992 ra đời, sự phân chia này mới bắt đầu xuất hiện [5] Vào thời điểm đó, tranh chấp về việc thực hiện hợp đồng lao động được gọi là “ tranh chấp lao động” Trong khi đó, tranh chấp liên quan đến việc thực hiện thỏa ước tập thể có tên gọi riêng là “tranh chấp thỏa ước tập thể” Thế nhưng, sự phân biệt này không có nhiều ý nghĩa bởi cả hai loại tranh chấp này đều được giải quyết theo một cơ chế chung

Từ khi BLLĐ được ban hành năm 1994, việc phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể trong pháp luật lao động mới trở nên rõ nét và có ý nghĩa quan trọng Khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm

1994 quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động

12

với NSDLĐ” Như vậy, khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm 1994 phân biệt tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể dựa trên tiêu chí về chủ thể Tranh chấp cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, còn tranh chấp tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ Vậy tập thể lao động là gì? Và làm thế nào để xác định một nhóm NLĐ là tập thể lao động?

Theo khoản 4 Điều 157 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006), “Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một

bộ phận của doanh nghiệp” Như vậy, để được xem là tập thể lao động, dường như nhóm NLĐ tranh chấp với một NSDLĐ chỉ cần thỏa mãn một điều kiện duy nhất Đó là những NLĐ đó phải cùng làm việc với nhau trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp Định nghĩa như vậy là quá sơ sài, chưa thể hiện được những đặc trưng cơ bản của khái niệm “tập thể lao động”

và “tranh chấp lao động tập thể” Với định nghĩa này, có vẻ như tranh chấp nào giữa NSDLĐ với một nhóm NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay bộ phận của doanh nghiệp cũng có thể xem là tranh chấp lao động tập thể, bất kể rằng giữa những NLĐ đó có sự liên kết chặt chẽ với nhau hay không hoặc có thể là họ chỉ đưa ra những yêu cầu riêng rẽ hay những yêu cầu không liên quan đến toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp đó

Trong bối cảnh các quy định các pháp luật hiện hành còn chưa rõ ràng

và đầy đủ, nhiều nhà nghiên cứu đã góp phần làm rõ sự khác biệt giữa tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể với việc đưa ra những tiêu chí khá cụ thể

để phân biệt hai loại tranh chấp này với nhau Có nhà nghiên cứu cho rằng tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được phân biệt với nhau dựa vào hai

tiêu chí [12] Tiêu chí thứ nhất liên quan đến số lượng NLĐ tham gia tranh

chấp Thông thường, tranh chấp chỉ có sự tham gia của một NLĐ là tranh chấp lao động cá nhân Trong khi đó, tranh chấp có sự tham gia của nhiều

NLĐ thường là tranh chấp tập thể.Tiêu chí thứ hai là mục đích của các bên

13

tham gia tranh chấp.Trong tranh chấp cá nhân, yêu cầu của các bên tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của riêng họ [23] Ở tranh chấp tập thể, yêu cầu của các bên liên quan đến quyền lợi của cả một tập thể

Một số nhà nghiên cứu khác thì cho rằng, việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tập thể ngoài 2 căn cứ nêu trên còn phải căn cứ vào tiêu chí

thứ ba 3 đó là tính tổ chức của những NLĐ tham gia tranh chấp Theo đó,

trong tranh chấp tập thể, luôn có sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham gia tranh chấp với nhau mà một trong những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện diện của những người đại diện cho tập thể lao động (thường là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) Trong khi đó, tranh chấp lao động cá nhân thường có tính đơn lẻ và không có tổ chức chặt chẽ

Các tiêu chí khoa học trên đã giúp ích rất nhiều cho việc làm sáng tỏ sự khác biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tuy vậy, do quan niệm chính thống về nguồn của luật, ảnh hưởng của các quan điểm khoa học đối với hoạt động áp dụng pháp luật có thể có những hạn chế nhất định [24] Bên cạnh đó, như chúng ta đã thấy, việc thiếu các quy định pháp luật rõ ràng đã dẫn đến những khác biệt nhất định trong quan điểm của các nhà nghiên cứu về khái niệm tranh chấp lao động tập thể

Tại nhiều nước trên thế giới, tranh chấp lao động được chia thành hai loại là tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể Một cách chung nhất, tranh chấp cá nhân được hiểu là tranh chấp có sự tham gia của một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ, trong đó, mỗi NLĐ tham gia vào tranh chấp với tư cách cá nhân Trong khi đó, tranh chấp tập thể là tranh chấp liên quan đến một nhóm NLĐ với tư cách là một tập thể

Theo BLLĐ năm 1975 của Pháp, tranh chấp cá nhân là tranh chấp

“phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động” [33] Quy định này hàm ý rằng tranh chấp tập thể phải là tranh chấp không phát sinh từ hợp đồng lao động

14

Kế thừa quy định trên, Điều 131 BLLĐ năm 1992 của Cameroon quy định: tranh chấp cá nhân là tranh chấp “phát sinh từ hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc từ hợp đồng thực tập nghề” Tuy nhiên, BLLĐ nước này bổ sung thêm định nghĩa về tranh chấp tập thể Theo Điều 157 BLLĐ Cameroon, tranh chấp tập thể là tranh chấp thỏa mãn hai đặc điểm:

- Có sự tham gia của một nhóm NLĐ, dù những NLĐ này có liên kết với nhau trong tổ chức công đoàn hay không; và

- Quyền lợi tranh chấp là quyền lợi có tính chất tập thể

Ở Đức, pháp luật cũng phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp

cá nhân và tranh chấp tập thể Cụ thể, tranh chấp cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với NSDLĐ của mình còn các tranh chấp lao động khác được xem là tranh chấp tập thể Trong khi tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết như các tranh chấp dân sự thông thường thì tranh chấp lao động tập thể được giải quyết theo các cơ chế riêng biệt Tuy vậy, việc xác định đúng tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích có ý nghĩa quan trọng hơn vì cách phân loại này mới liên quan trực tiếp đến việc xác định thẩm quyền và

cơ chế giải quyết tranh chấp

Pháp luật Ý cũng phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể,

và định nghĩa tranh chấp tập thể là các tranh chấp lao động liên quan đến “các quyền lợi nhóm không thể phân chia” còn tranh chấp cá nhân là tất cả các tranh chấp lao động còn lại Với định nghĩa này, cũng như Pháp, Ý đã loại trừ tranh chấp hợp đồng lao động khỏi khái niệm tranh chấp tập thể Cũng cần nói thêm là, tuy được quy định trong pháp luật, việc phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể không có nhiều ý nghĩa trên thực tế

BLLĐ năm 2001 của Nga cũng đưa ra hai khái niệm riêng biệt là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Điều 381 Bộ luật này

quy định: Tranh chấp lao động cá nhân là những bất đồng không thể điều

15

chỉnh được giữa người sử dụng lao động và NLĐ về những vấn đề áp dụng pháp luật lao động và những văn bản quy phạm pháp luật khác có chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động, hợp đồng tập thể, thỏa thuận, văn bản quy phạm nội bộ, hợp đồng lao động (bao gồm cả về xác lập hoặc thay đổi điều kiện lao động cá nhân), và những bất đồng đó được nêu lên và yêu cầu cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cũng theo BLLĐ Nga, tranh chấp lao động cá nhân còn bao gồm cả tranh chấp giữa NSDLĐ và người trước đây đã có mối quan hệ lao động với NSDLĐ và người đã từng thể hiện mong muốn được ký kết hợp đồng lao động với NSDLĐ nhưng bị NSDLĐ từ chối Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể được hiểu là:

Những bất đồng không thể điều chỉnh được giữa những NLĐ (hoặc đại diện của họ) và NSDLĐ (hoặc người đại diện của họ) về vấn đề xác lập, thay đổi điều kiện lao động (bao gồm cả tiền lương), ký kết, thay đổi và thực hiện hợp đồng, thỏa thuận tập thể, hoăc liên quan đến việc từ chối xem xét ý kiến của cơ quan đại diện được bầu của những NLĐ khi thông qua các văn bản quy phạm nội bộ

Nói cách khác, tranh chấp lao động tập thể phát sinh khi tập thể lao động và NSDLĐ có những bất đồng trong quá trình thỏa thuận về điều kiện lao động (tức là thương lượng tập thể), về việc thực hiện các thỏa thuận đó (thường là hợp đồng tập thể), hoặc liên quan đến việc xây dựng các quy định nội bộ của doanh nghiệp Như vậy, khái niệm tranh chấp lao động tập thể của Nga cũng gắn liền với các khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể Không như những nước thuộc truyền thống pháp luật châu Âu lục địa, các nước thuộc truyền thống pháp luật Ăng lô – Sắc xông như Anh, Mỹ và Úc không phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể Do ảnh hưởng của những nước này, pháp luật của hầu hết các quốc gia Đông Nam Á cũng không chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá

Riêng đối với Philippin, khái niệm tranh chấp lao động trong pháp luật bao hàm cả tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể Tuy nhiên, pháp luật nước này không có quy định về phân loại tranh chấp lao động Trên thực tê, ở Philippin, người ta chủ yếu quan tâm đến việc phân biệt tranh chấp về quyền với tranh chấp lao động về lợi ích hơn là phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể

Pháp luật Lào cũng không chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể BLLĐ năm 2006 của Lào chỉ chia tranh chấp lao động thành hai loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích

BLLĐ Campuchia cũng có định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể tại Điều 302 như sau:

Tranh chấp lao động tập thể là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều người sử dụng lao động và một số lượng nhất định nhân viên của họ về điều kiện làm việc, việc thực hiện các quyền về tổ chức nghề nghiệp

đã được (pháp luật) thừa nhận, việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp và các vấn đề khác liên quan đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, và tranh chấp này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp hay ổn định xã hội

Trong quá trình soạn thảo và lấy ý kiến đóng góp cho BLLĐ năm 2012

đã có rất nhiều ý kiến khác nhau về việc đưa ra một định nghĩa rõ ràng về hai loại hình tranh chấp lao động để tạo điều kiện có một căn cứ pháp lý rõ ràng

chưa có một khái niệm chính thức nào về tranh chấp lao động tập thể được ghi nhận theo quy định mới

Những thiếu sót kể trên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình điều chỉnh các quan hệ lao động trên thực tế bởi đôi khi có những vụ tranh chấp phức tạp và khiến cơ quan chức năng thiếu căn cứ để phân định đó là loại hình tranh chấp lao động cá nhân hay loại hình tranh chấp lao động tập thể và

từ đó không có một cơ chế giải quyết hữu hiệu nhất Chính vì vậy việc nghiên cứu, xây dựng một khái niệm thống nhất và hoàn chỉnh về tranh chấp cá nhân

và tranh chấp tập thể trong pháp luật là rất cần thiết trên cả bình diện lý luận

và thực tiễn

Theo chúng tôi, nên có một khái niệm chính thức về tranh chấp lao động tập thể căn cứ vào các quy định và cơ sở lý luận đã có, chẳng hạn có thể đưa ra một khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động tập thể “là tranh chấp giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động” Như vậy có cơ sở về cả lý luận và thực tiền cho việc giải quyết các tranh chấp phát sinh trên thực tế

2 ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Qua những phân tích trên đây, ta có thể rút ra được kết luận về đặc điểm tranh chấp lao động tập thể như sau:

18

- Về khía cạnh chủ thể: Tranh chấp lao động tập thể luôn tồn tại và phát

sinh từ những bất đồng về quyền và lợi ích giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động,

Quyền và lợi ích đối tượng của tranh chấp lao động tập thể chính là những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) Đồng thời nó cũng có thể là những mâu thuẫn do việc hiểu và viện dẫn các quy định của pháp luật hiện hành theo hướng có lợi cho tập thể NLĐ

so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ

Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi hai bên chủ thể của quan hệ lao động là tập thể NLĐ và NSDLĐ phải thoả thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó Khi có sự vi phạm thoả thuận xâm hại đến quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia trong quan hệ lao động thì vấn đề tranh chấp sẽ được đặt ra Tuy nhiên trong quá trình duy trì quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu dài cho nên không phải bao giờ các thoả thuận của hai bên cũng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia quan hệ lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng với quy định của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể NLĐ cho rằng những quyền lợi và lợi ích mà mình được hưởng là chưa thoả đáng

và họ yêu cầu NSDLĐ đáp ứng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra

- Về nội dung của tranh chấp: Trong các tranh chấp lao động cá nhân,

NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân, mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng Ngược lại, trong các tranh chấp lao động tập thể thì mục tiêu của các

19

bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể NLĐ Việc đòi tăng tiền lương cao hơn thỏa ước tập thể cũ khi kí kết thỏa ước lao động tập thể mới, việc yêu cầu cải thiện các điều kiện lao động chung cho toàn thể xí nghiệp, việc chủ sử dụng lao động yêu cầu tập thể NLĐ thực hiện nghiêm chỉnh các quy định mà hai bên đã cam kết trong thỏa ước lao động tập thể…thể hiện rất rõ nét tiêu điểm ngắm tới của các chủ thể Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong một tranh chấp lao động tập thể Nhưng sự thể hiện của tính tập thể là một trong những vấn đề không có sự nhất định nào, đặc biệt trong quá trình diễn ra các hành vi mang tính chất bột phát của NLĐ

- Về sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao

động tập thể là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế

và chính trị toàn xã hội NLĐ và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của các tầng lớp NLĐ Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những NLĐ trong tập thể Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình NLĐ trong tập thể đó Trong tranh chấp lao động tập thể, tập thể NLĐ yêu cầu NSDLĐ cho họ những quyền và lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng Tuy nhiên, “làm thế nào một ai đó có thể xác định được quyền và lợi ích của người khác là chính đáng?”, đây là một câu hỏi không dễ trả lời, do vậy tranh chấp lao động tập thể thường dẫn tới đình công, NLĐ tham gia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt được những quyền và lợi ích nhất định Tuy nhiên trong trường hợp này, họ chẳng những không được lợi ích gì khi tham gia tranh chấp mà có thể còn phải chịu những trách nhiệm phát sinh (nếu gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ), điều

20

này nếu xảy ra sẽ gây ảnh hưởng nặng nề cho NLĐ và gia đình họ Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ có thể bác bỏ yêu cầu của NLĐ hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng sẽ bị ngưng trệ Điều đó gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời có thể dẫn tới phá sản doanh nghiệp Trường hợp tập thể NLĐ đình công trong phạm vi toàn ngành (như vụ đình công của công nhân tàu điện ngầm ở Anh… ) chẳng những gây thiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh độc lập trong ngành đó

mà còn gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến bất ổn cho chính trị

và an ninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của tranh chấp lao động tập thể

Đặc điểm này hàm chứa hai điểm khác biệt quan trọng của tranh chấp lao động tập thể so với tranh chấp lao động cá nhân: Tranh chấp lao động tập thể thường có sự tham gia của số đông NLĐ vì, thông thường, phải là sự ngừng việc của số đông mới có thể làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp; và NLĐ tham gia vào tranh chấp tập thể có sự tổ chức chặt chẽ vì nếu không có sự tổ chức chặt chẽ thì NLĐ khó có thể tiến hành được những hành động công nghiệp

3 PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Việc phân loại tranh chấp lao động ở nước ta được thực hiện lần đầu tiên trong BLLĐ sửa đổi năm 2006 theo đó tranh chấp lao động tập thể được chia thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích Cần lưu ý là sự phân chia này không đặt ra với tranh chấp lao động nói chung mà chỉ đặt ra với tranh chấp lao động tập thể

Đa phần các nước trên thế giới đều chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích Thông thường, tranh chấp về

quyền (dispute of rights) được hiểu là tranh chấp phát sinh từ việc áp dụng

21

hoặc giải thích các quy định của pháp luật hoặc của thỏa ước tập thể [33]

Trong khi đó, tranh chấp về lợi ích (dispute of interest) phát sinh trong quá

trình thương lượng tập thể giữa các bên về một vấn đề nào đó, thường là thương lượng thỏa ước lao động tập thể, lâm vào bế tắc Như vậy, tương tự như ở nước ta, việc phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền

và tranh chấp lợi ích trong pháp luật các nước khác cũng chỉ đặt ra đối với tranh chấp tập thể, chứ không đặt ra với tranh chấp cá nhân

Tại Khoản 8 và Khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2012 cũng kế thừa và tiếp tục ghi nhận hai loại hình của tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và kèm theo là những cơ chế giải quyết đối với mỗi một loại hình tranh chấp nêu trên

3.1 Tranh chấp lao động tập thể về quyền

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là sự xung đột giữa các bên về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế của đơn vị đã được ban hàn, nói cách khác thì tranh chấp lao động tập thể về quyền chính là các xung đột giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ về những cái đã có hiệu lực, đã được ban hành Cần lưu ý rằng, một tranh chấp về quyền ở khía cạnh biểu đạt có thể có nội dung vật chất mà cũng

có thể có cả nội dung về phi vật chất Ví dụ, tranh chấp giữa một tập thể NLĐ

với NSDLĐ tại một công ty X về việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở tại đơn vị Đây là tranh chấp về quyền với sự thể hiện là một quyền năng không phải là một đại lượng vật chất giống như tranh chấp đòi được trả đầy đủ tiền lương, thưởng hay thực hiện các chế độ đối với tập thể NLĐ như đã thỏa thuận

Một số quốc gia thuộc truyền thống pháp luật Ănglô-Sắcxông gọi tranh

chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp pháp lý (legal dispute) Tại Mỹ

tranh chấp lao động tập thể về quyền được hiểu là tranh chấp phát sinh khi

22

một bên đưa ra yêu cầu về quyền lợi dựa trên các thỏa thuận khi đang có hiệu lực Loại tranh chấp này phát sinh khi một bên cho rằng quyền lợi hợp pháp của mình đã bị bên kia vi phạm các tranh chấp lao động tập thể về quyền này

sẽ được giải quyết bằng trọng tài phi nhà nước

BLLĐ Canađa cũng có quy định về tranh chấp lao động tập thể về

quyền tại Mục 57.1 gọi tranh chấp tập thể về quyền là “bất đồng” (difference)

về vấn đề giải thích, áp dụng và thực hiện thỏa ước tập thể hoặc khi một bên cho rằng bên kia đã vi phạm thỏa ước Tương tự như ở Mỹ, tranh chấp về quyền ở Canađa chủ yếu được giải quyết thông qua cơ chế trọng tài được quy định trong thỏa ước tập thể

Tại Việt Nam theo BLLĐ năm 1994, tranh chấp tập thể về quyền phát sinh khi tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm một nghĩa vụ nào đó đã được pháp luật ghi nhận hoặc bảo vệ Khoản 2 Điều 157 BLLĐ đã sửa đổi

quy định: Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ đã vi phạm

Định nghĩa trên cho thấy một số điểm chưa hợp lý Điểm bất hợp lý thứ nhất liên quan đến cụm từ “thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp” Cụm

từ này có thể gây hiểu lầm rằng, tranh chấp về hợp đồng lao động có thể được xem là tranh chấp tập thể nếu có sự tham gia của nhiều NLĐ Điểm bất hợp lý thứ hai là ở chỗ tranh chấp tập thể về quyền phát sinh khi tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm Quy định như vậy là chưa đầy đủ Thực tế, tranh chấp tập thể về quyền cũng có thể phát sinh khi NSDLĐ cho rằng tập thể lao động

vi phạm Đơn cử như trường hợp NSDLĐ cho rằng tập thể lao động đã vi phạm quy định của thỏa ước lao động tập thể hay trường hợp sử dụng lao

về một nội dung quyền và nghĩa vụ mà trước đó hai bên chưa hề có thỏa thuận

Tại Khoản 8 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác”

Quy định mới này đã khắc phục được hạn chế về việc quy định tranh chấp tập thể về quyền phát sinh khi tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi

phạm Tuy nhiên cụm từ “quy chế và thoả thuận hợp pháp khác” đây vẫn là

cụm từ chưa rõ ràng và dễ gây hiểu nhầm trong quá trình áp dụng pháp luật trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan

Theo chúng tôi trong khái niệm này cần quy định cụ thể đâu là những thỏa thuận giữa các bên trong tranh chấp mà khi có mâu thuẫn phát sinh nó sẽ thuộc hình thức tranh chấp lao động tập thể về quyền, việc nêu chung chung

sẽ gây khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp sau này

24

3.2 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp giữa tập thể NLĐ

và NSDLĐ về những vấn đề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận Đó là những cái phát sinh bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị Nó thường biểu hiện là những yêu cầu mới phát sinh Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung đột về những cái chưa có hiệu lực Ở khía cạnh pháp lý, một tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cũng không hẳn chỉ liên quan đến một đại lượng vật chất Nó có thể chỉ là một vấn đề đơn giản như tranh chấp về việc tập thể NLĐ đòi NSDLĐ thành lập một hội tương trợ nào đó trong một xí nghiệp mà nội dung này chưa được quy định trong các thỏa ước lao động hay các thỏa thuận trước đó giữa hai bên

Một số quốc gia thuộc truyền thống pháp luật Ănglô-Sắcxông gọi tranh

chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp kinh tế (economic dispute) Ở

Mỹ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được hiểu là tranh chấp về những nội dung sẽ được đưa vào một thỏa ước tập thể mới Loại tranh chấp này phát sinh khi công đoàn hoặc NSDLĐ muốn đưa một số quy định nào đó vào thỏa ước Các tranh chấp về lợi ích thường được giải quyết bằng hòa giải và trung gian

Theo BLLĐ Canađa thì tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định tại Mục 3.1 của Bộ luật này, tranh chấp về lợi ích được gọi là “tranh

chấp” (dispute) và được định nghĩa là tranh chấp phát sinh liên quan đến việc

ký kết, gia hạn hoặc sửa đổi thỏa ước tập thể Các tranh chấp về lợi ích chủ yếu được giải quyết bằng con đường thương lượng hay hòa giải

Ở Việt Nam các quy định về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cũng được ghi nhận tại khoản 3 Điều 157 BLLĐ đã được sửa đổi bổ sung năm

2006 như sau: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định

25

của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ

Để làm rõ hơn định nghĩa trên, khoản 5 Điều 157 BLLĐ giải thích: Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp

Đến BLLĐ năm 2012 các quy định liên quan đến tranh chấp lao động tập thể về lợi ích dường như vẫn được giữ nguyên Tại khoản 9 Điều 3 BLLĐ

năm 2012 có quy định “Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ”

Như vậy, tranh chấp tập thể về lợi ích phát sinh khi tập thể lao động đưa ra yêu cầu về các quyền lợi mới – các quyền lợi chưa được quy định hay cao hơn mức được quy định trong pháp luật, thỏa thuận giữa các bên và quy chế của doanh nghiệp Đây là những yêu cầu mà tập thể lao động đưa ra trong quá trình thương lượng tập thể với NSDLĐ Việc giải quyết những yêu cầu này là hoàn toàn không dựa trên bất kỳ cơ sở pháp luật lý nào Về bản chất, tranh chấp về lợi ích là tranh chấp thuần túy về kinh tế

Qua phân tích ở trên, ta có thể nhận thấy loại hình trành chấp lao động tập thể về lợi ích qua một số dấu hiệu cụ thể như:

+ Thứ nhất, phải có tranh chấp của số đông NLĐ trong đơn vị sử dụng

lao động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó hoặc của đại diện của tập thể NLĐ với bên sử dụng lao động

26

+ Thứ hai, những NLĐ tham gia tranh chấp phải có cùng mục đích

chung; những quyền lợi mà NLĐ tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi không phải

là cho riêng họ mà là những quyền lợi chung

+ Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao gồm những vấn đề liên quan

đến quyền và lợi ích của tập thể NLĐ trong quá trình lao động như tiền lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sa thải, xúc phạm danh dự NLĐ…

+ Thứ tư, nguyên nhân của tranh chấp lao động tập thể không phát sinh

từ việc một bên vi phạm các nội dung mà hai bên đã thỏa thuận hoặc pháp luật quy định mà đơn thuần chỉ xuất phát từ việc NLĐ yêu cầu xác lập những nội dung mới chưa từng có trong các quy định của pháp luật hoặc các thỏa thuận mà hai bên đã từng có

Ngày nay, vấn đề phân biệt tranh chấp về quyền với tranh chấp về lợi ích đã được ghi nhận trong pháp luật và thực tiễn của nhiều nước và vùng lãnh thổ thuộc các truyền thống pháp luật và các khu vực kỹ thuật khác nhau trên thế giới, như: Iceland, Pháp, Phần Lan và Ý ở châu Âu Đài Loan, Hông Kông, New Zealand, Nhật Bản và Pakistan ở châu Á – Thái Bình Dương; Achentina, Colombia, Costa Rica, Cộng hòa Dominica, Ecuador, El Sanvado, Guatemala, Panama, Peerrru và Vênêzuêla ở châu Mỹ latinh…[33]

Tuy vậy, vẫn còn những nước trên thế giới không phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích như Anh và một

số nước chịu ảnh hưởng của nước này (Ấn Độ, Sri Lanka…) Nguyên nhân chủ yếu của hiện tượng này là pháp luật Anh và những nước này không quy định thỏa ước tập thể có giá trị pháp lý bặt buộc Bên cạnh đó, thỏa ước tập thể ở những nước này thường là thỏa ước không xác định thời hạn Do đó, thương lượng tập thể là một quá trình liên tục, trong đó những bất đồng xung quanh việc giải thích thỏa ước thường gắn liền với những bất đồng về việc

Ở khu vực Đông Nam Á, do ảnh hưởng của pháp luật Anh nên pháp luật của một số nước như Brunây, Malaixia và Xinhgapo cũng không phân biệt rõ ràng giữa tranh chấp tập thể về quyền với tranh chấp tập thể về lợi ích Tuy nhiên, các quy định pháp luật của Malaixia và Xinhgapo lại gián tiếp thể hiện sự phân biệt giữa tranh chấp tập thể về quyền với tranh chấp tập thể về lợi ích vì, ở những nước này, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được giải quyết theo những cơ chế khác nhau

Campuchia cũng không chính thức chia tranh chấp tập thể thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích Tuy nhiên, trong các quy định về giải quyết tranh chấp và đình công trong BLLĐ năm 1997 của nước này lại thể hiện rõ sự phân chia đó Điều 312 BLLĐ Campuchia quy định tranh chấp liên quan đến việc giải thích và thực hiện pháp luật, các quy tắc hay thỏa ước tập thể được giải quyết trên cơ sở pháp luật trong khi các tranh chấp khác được giải quyết theo lẽ công bằng Bên cạnh đó, Điều 321 Bộ luật này nghiêm cấm đình công phát sinh từ việc giải thích một phán quyết dựa trên pháp luật hoặc thỏa ước tập thể hay từ việc giải thích quyết định trọng tài mà các bên đã chấp nhận – tức là, nghiêm cấm đình công trong trường hợp tranh chấp tập thể về quyền

Tương tự, pháp luật lao động Philippin cũng có những quy định gián tiếp thể hiện sự phân biệt giữa tranh chấp tập thể về quyền và tranh chấp tập thể về lợi ích Theo điều 217 BLLĐ Philippin, tranh chấp phát sinh từ việc giải thích gay áp dụng thỏa ước tập thể và tranh chấp phát sinh từ việc giải thích hay thực hiện các chính sách nhân sự của công ty phải được giải quyết

28

theo cơ chế khiếu nại và trọng tài tự nguyện quy định trong thỏa ước tập thể Đây là một quy định chịu ảnh hưởng sâu sắc của pháp luật và thực tiền giải quyết tranh chấp tập thể ở Mỹ và Canađa

4 PHƯƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Các phương thức giải quyết tranh chấp lào động tập thể rất phong phú,

đa dạng Điều đó góp phần giải quyết các tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, hiệu quả Tuy nhiên vẫn còn những thiếu sót hạn chế nhất định cần phải được khắc phục mà hạn chế nhằm thúc đấy các quan hệ lao động phát triển đúng chiều hướng hạn chế các tranh chấp và thúc đẩy sản cuất phát triển Hiện tại, theo quy định của pháp luật hiện hành, nước ta có các phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể như sau:

4.1 Thương lượng

Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên tranh chấp đối thoại với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được các thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp Trong thực tế đây là phương thức giải quyết tranh chấp được sử dụng rộng rãi nhất Tại Khoản 1, Điều 194 BLLĐ năm 2012 thì nguyên tắc tự thương lượng giữa các bên là nguyên tắc được ghi nhận đầu tiên trong các nguyên tắc giải quyết tranh chấp, điều đó cho thấy sự coi trọng của nhà làm luật đối với nội dung này Việc tự thương lượng được giữa các bên sẽ góp phần giảm tốn kém trong việc giải quyết tranh chấp, rút ngắn thời gian tranh chấp Tránh gây ảnh hưởng đến quan hệ hai bên ít bị ảnh hưởng và quan hệ sản xuất đỡ bị gián đoán lâu do sự việc tranh chấp gây ra

Từ lâu, thương lượng để giải quyết tranh chấp đã được các nước có nền

tư pháp mạnh và lâu đời như Anh, Mỹ, Pháp, Australia sử dụng Việc hình thành một đội ngũ các luật sư, cố vấn pháp lý đã giúp cho các quốc gia đó có một bề dày lịch sử về xây dựng và phát triển các kỹ năng thương lượng không chỉ trong việc giải quyết các bất đồng nảy sinh giữa các bên trong quan hệ dân

29

sự, lao động, thương mại, hôn nhân – gia đình mà còn giúp các bên đàm phán

để kí kết các hợp đồng, các hiệp định, hiệp ước trong nước và quốc tế, được coi là phương thức đầu tiên thuộc các phương thức giải quyết tranh chấp thay thế theo sự lựa chọn của các bên tranh chấp

4.2 Hòa giải và trung gian

Hòa giải và trung gian là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể có sự tham gia của bên thứ ba nhằm hỗ trợ các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp Ở nhiều nước trên thế giới, sự phân biệt giữa hai hình thức này gần như không tồn tại Song đối với một số quốc gia khác thì hòa giải và trung gian lại là hai phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể độc lập Đối với phương thức trung gian thì sự tham gia của bên thứ ba chỉ mang tính chất là bên kết nối giữa hai bên, giúp hai bên gặp gỡ thương lượng với nhau chứ nhiệm vụ bên trung gian không nhiều ý nghĩa Đối với phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo hình thức hòa giải thì bên thứ ba không chỉ là đơn vị kết nối hai bên tranh chấp mà còn trực tiếp đề xuất các phương án giải quyết để hai bên tham khảo, thương lượng giải quyết các tranh chấp đó Ở nước ta chủ yếu chỉ có phương thức hòa giải, chưa có quy định về trung gian giải quyết tranh chấp

về quyền, các phán quyết của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa như một bản án của tòa án Đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, phán quyết này thì phán quyết của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa thay thế kết quả thương

30

lượng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, tùy thuộc vào hệ thống pháp luật của mỗi nước, hiệu lực của các quyết định trọng tài có ý nghĩa khác nhau Tuy nhiên dù có ý nghĩa bắt buộc thì thông thương các quyết định của trọng tài cũng không được thi hành ngay như đối với các bản án của tòa án, muốn được thực hiện ngay thông thương bên có quyền phải yêu cầu tòa án công nhận sau đó mới có bước thi hành quyết định của Hội đồng trọng tài

4.4 Quyết định hành chính

Quyết định hành chính cũng là một phương thức để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể Phương thức này giúp các cơ quan hành chính có thể điều tra, đưa ra các phán quyết để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể theo yêu cầu của các bên [25] Tuy có vai trò trên thực tế rất cao nhưng trên thế giới trong hệ thống pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì phương thức này lại ít được ghi nhận, thông thường phương thức này chỉ được sử dụng để giải quyết các tranh chấp về công đoàn

Ở nước ta, phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các quyết định hành chính lại được ghi nhận cụ thể và sử dụng trên thực tế khá nhiều Tại nghị định số 04/2005/NĐ – CP đã ghi nhận về phương thức giải quyết này một cách khá cụ thể, rõ ràng Đến năm 2008 Bộ Lao động Thương binh và Xã hội tiếp tục ban hành Thông tư số 06/2008/TT-BLĐTBXH quy định cụ thể về phương thức này Tại Điều 203 của BLLĐ năm 2012 cũng quy định cụ thể thẩm quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện về việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền, đồng thời quy định cụ thể về thời hạn

để Chủ tịch UBND cấp huyện trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền như “Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động”

31

4.5 Xét xử

Xét xử là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà theo

đó tòa án sẽ ra một bản án hoặc quyết định để giải quyết vụ việc Pháp luật của một số nước thường chỉ trao cho tòa án giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền, ở Mỹ thì phương pháp sử dụng tòa án trong phương thức này cũng ít được sử dụng và chủ yếu họ sử dụng phương thức trọng tài [33]

Ở Việt Nam tại Điều 203 của BLLĐ năm 2012 cũng quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thuộc thẩm quyền của tòa án,

và các thủ tục giải quyết liên quan

- Việc phân chia và quy định cụ thể về hai hình thức của tranh chấp lao động tập thể cũng được pháp luật Việt Nam đề cập đến đó là hai hình thức tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, qua đó quy định hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp đi kèm Đa phần các nước trên thế giới cũng sử dụng cách phân chia này, đồng thời việc phân chia hai hình thức tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích cũng chỉ đặt ra với hình thức tranh chấp trên bình diện tập thể

32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO

1.1 Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc này đòi hỏi mọi tranh chấp lao động phải được giải quyết thông qua thương lượng giữa các bên tranh chấp, Việc thương lượng giữa các bên phải được thực hiện từ ban đầu khi có tranh chấp và trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp sau này Ngay cả khi các tranh chấp đã được giao cho một cơ qua có thẩm quyền nhất định để giải quyết theo quy định thì nếu các bên tự thỏa thuận, giải quyết được với nhau thì việc giải quyết tranh chấp sẽ chấm dứt Đề cao nguyên tắc này từ BLLĐ năm 1994 Điều 159 đã quy định

“Cơ quan, tổ chức có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho hai bên giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hòa giải, nhằm đảm bảo

Vì vậy giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng bằng phương pháp thương lượng có rất hiều ưu điểm như: Duy trì được hòa khí giữa các bên tranh chấp thứ hai là các bên tranh chấp hiểu biết về nhau khá rõ và đây là tiền đề quan trọng cho sự thành công của thương lượng thứ ba là tiết kiệm được chi phí giữa các bên tranh chấp và cuối cùng là bảo vệ được bí mật kinh doanh và uy tín cho NSDLĐ Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng sẽ rất có hiệu quả trong trường hợp nguyên nhân phát sinh tranh chấp chỉ là sự hiểu nhầm hoặc nhận định chưa đúng về tranh chấp các bên, đặc biệt là từ phía NLĐ

1.2 Bảo đảm tính khách quan, đúng pháp luật trong công tác hòa giải, trọng tài

Nội dung này luôn luôn được thể hiện rõ nét trong các quy định về việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, nếu các bên không thể tự dàn xếp được thì việc giải quyết

34

tranh chấp sẽ do hòa giải viên lao động thực hiện Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, nếu nỗ lực này thất bại thì tranh chấp sẽ được đưa đến trọng tài lao động giải quyết Thực ra phương thức giải quyết tranh chấp mà Hội đồng trọng tài lao động áp dụng như hiện tại thực chất cũng chỉ là một bước hòa giải bởi Hội đồng trọng tài cũng chỉ giúp các bên đạt được các thỏa thuận trogn việc giải quyết tranh chấp Trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền được giải quyết tại tòa án thì tòa án cũng phải tiến hành hòa giải trước khi xét xử Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng trọng tài thực chất chỉ được áp dụng tại các doanh nghiệp thuộc diện cấm đình công theo quy định của pháp luật hiện hành

Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động cũng là một quan hệ dân sự nên tất nhiên có sự bình đẳng giữa các bên trong quá trình lao động, vì thế nguyên tắc khuyến khích các bên tự hòa giải hoặc trọng tài luôn được ghi nhận Các tác dụng của phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo phương thức này cũng tương tự như những lợi ích từ việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng phương thức thương lượng Thực hiện tốt khâu này giúp ổn định quan hệ sản xuất, tránh dược các cuộc đình công kéo dài gây ảnh hưởng đến lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

1.3 Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

Nguyên tắc này thường được pháp luật ghi nhận cho việc giải quyết các tranh chấp nói chung về dân sự, kinh tế, thương mại và vì thế trong quan hệ lao động, nguyên tắc này tất nhiê được ghi nhận như là một nội dung cần thiết

và hết sức quan trọng Về mặt lý luận, nguyên tắc này bắt nguồn từ mục đích của việc giải quyết tranh chấp dân sự là để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp

và chính đáng của các bên tranh chấp đồng thời giáo dục, nâng cao ý thức pháp luật của mỗi cá nhân, tổ chức trong xã hội