Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam

Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đặt trong mối quan hệ với các quy đị

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ KIM ANH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ KIM ANH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật kinh tế

Mã số : 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2014

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực Những kết luận khoa học của luận văn ch-a từng đ-ợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Kim Anh

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ PHÁP LUẬT

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

6

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân 6 1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân 14 1.2 Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17 1.2.1 Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17 1.2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 20 1.2.3 Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 24 1.2.4 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 35

Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN

HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CÁ NHÂN Ở VIỆT NAM

37

2.1 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 37 2.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 39 2.2.1 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải

viên lao động

40

2.2.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án 42 2.3 Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam 58 2.3.1 Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua

Hòa giải viên lao động

58

2.3.2 Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án 61 2.3.3 Một số nhận xét về thực trạng các quy định của pháp luật về

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam

63

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP

LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

3.1.1 Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân nhằm ổn định quan hệ lao động

66

3.1.2 Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại

Tòa án cần phải tính đến yếu tố đặc thù của tranh chấp lao động

71

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLTTDS : Bộ luật Tố tụng dân sự BLLĐ : Bộ luật Lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động TANDTC : Tòa án nhân dân tối cao

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mặc dù tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng trên thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động Trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả

về số lượng, quy mô và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhân theo đó cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế Nếu có một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động mà còn góp phần

củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển

Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã đạt được hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặp một số vướng mắc mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sót, mâu thuẫn của các quy định pháp luật Mặt khác, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng, sai sót trong việc giải quyết nên trong nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được bảo vệ Do vậy việc nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn về tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng nhằm khắc phục những điểm yếu, những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đã và đang là mối quan tâm hàng đầu của các bên tham gia quan hệ lao động Đây là một vấn đề cấp bách đặt ra cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền và cũng là một nội dung quan trọng để các nhà làm luật hết sức quan tâm

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn và nghiên cứu đề tài:

"Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam" để hoàn

thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động nói chung, tranh chấp lao động đã được các nhà khoa học, luật gia, tác giả quan tâm nghiên cứu ở các mức độ khác nhau Đã có nhiều công trình, bài viết khoa học về giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng như: Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Xuân Thu

"Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam" nhấn

mạnh đến vai trò của cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp, xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động; luận án tiến sĩ của tác

giả Phạm Công Bảy về "Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân tại tòa án Việt Nam" là đề tài viết khá chuyên sâu về cơ chế giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án đồng thời đưa ra hướng giải quyết những bất cập còn tồn tại trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân tại Tòa án Bên cạnh đó còn một số luận văn thạc sĩ như: "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của tác giả Vũ Thị Thu Hiền năm 2002; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Vinh" của tác giả Nguyễn Công Hợi năm 2012; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của

tác giả Ngô Thị Tâm năm 2012 tại trường Đại học Luật Hà Nội; luận văn thạc

sĩ Luật học của tác giả Lê Thị Hường về "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam" năm 2012 tại Khoa luật - Đại

học Quốc gia Hà Nội…

Ngoài ra, còn có rất nhiều bài nghiên cứu về tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng trên các tạp chí chuyên ngành

như: đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" năm 2005 của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động", Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền; "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 của tác giả Phạm Công Bảy… Các bài viết

được nhìn nhận dưới các góc độ khác nhau vì vậy khi lựa chọn đề tài để nghiên cứu tác giả mong muốn sẽ có cái nhìn hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, qua đó nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về nội dung này

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tiếp tục làm rõ một số vấn đề

lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Đánh giá các quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân qua đó thấy được những điểm đã đạt được và những điểm còn bất cập để có thể đưa ra phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đặt trong mối quan hệ với các quy định pháp luật trước đó Ngoài ra, luận văn cũng đề cập tới những quy định của một số quốc gia trên thế giới về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để có thể áp dụng những quy định phù hợp với thực tiễn, góp phần hoàn thiện pháp luật trong nước

4 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Đồng

thời luận văn cũng đề cập tới những điểm mới, những điểm theo tác giả còn bất cập trong quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm đưa ra những giải pháp để hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Luận văn tập trung chủ yếu vào các vấn đề: phân tích các vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân; phân tích các quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; những bất cập trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và một số phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải quyết các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam Đồng thời luận văn cũng dựa trên cơ sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước về việc hoàn

thiện pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể: phương pháp biện chứng khoa học; phân tích, đánh giá; tổng hợp, so sánh, đối chiếu; khảo sát thực tiễn; thống kê; hệ thống và một số phương pháp bổ trợ khác… Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu mà đề tài đặt ra

6 Những đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn đưa ra những vấn đề mới sau đây:

- Nghiên cứu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn, vận hành phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

- Luận văn chỉ ra những tồn tại của hệ thống các quy định và thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

- Đưa ra kiến nghị về một số biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, tăng cường khâu tổ chức và hoạt động của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp một phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hệ thống và tổ chức vận hành có hiệu quả các cơ quan, cá nhân cũng như phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm đảm bảo quyền, lợi ích các bên trong mối quan hệ pháp luật lao động, đảm bảo lợi ích của Nhà nước và của xã hội, thực hiện tốt mục tiêu của Đảng và Nhà nước đã đề ra

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân và pháp

luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Chương 2: Thực trạng các quy định pháp luật hiện hành về giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam

Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

1.1 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người Nhờ có lao động mà con người và xã hội mới phát triển được Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi tự nhiên và thỏa mãn nhu cầu của con người Trong quá trình lao động con người không chỉ tác động với thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất mà còn tác động qua lại với nhau Quan hệ giữa con người với con người trong lao động nhằm tạo ra giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là quan

hệ lao động Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động Trong các chế độ xã hội khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp

Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao, quan

hệ lao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động ngày càng phức tạp Khi các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động là vấn đề khó tránh khỏi Tranh chấp lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của quan hệ lao động

Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa

thuận Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt Lúc này, họ phải cần đến một trung gian (người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định)

để giải quyết

Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động Quan

hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ Trong nền sản xuất hàng hóa, sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang những đặc tính của hàng hóa là giá trị và giá trị sử dụng Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều

có mục đích của mình, từ việc thuê và cho thuê Để có thể đạt được mục đích của mình ngay từ khi xác lập quan hệ lao động, các bên đều cố gắng để đạt được những cam kết hay sự thỏa thuận có lợi cho mình Khi quan hệ lao động

đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động đó các bên vẫn mong muốn làm thế nào để có thể thu được mục đích tối đa Mục tiêu của bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị

sử dụng của sức lao động Điều đó nói lên rằng: sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng phổ biến

Về phía NSDLĐ: trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được việc làm và những điều kiện làm việc Trong quá trình tổ chức sản xuất, NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm và cải thiện đời sống, điều kiện làm việc cho NLĐ Trong việc trả công, phân phối thu nhập, vì nhiều nguyên nhân khác nhau, NSDLĐ có thể gặp khó khăn về tài chính nên trả công chậm,

không đầy đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc không tương xứng với hao phí lao động thực tế… để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể phải cắt giảm lao động, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động thái này đều tác động đến NLĐ

Về phía NLĐ: tham gia quan hệ lao động, NLĐ mong muốn được trả công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí lao động Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để để thời gian làm việc giảm nhưng tiền công ngày càng tăng, hay ít nhất là thời gian làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi; quá trình lao động, NLĐ luôn mong muốn được trang bị những công cụ, phương tiện đầy đủ, dễ dàng phục

vụ cho việc thực hiện công việc Ngoài ra, để duy trì và phát triển khả năng lao động, NLĐ còn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu

về văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản xuất sức lao động Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động của NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ do đó tạo nên mâu thuẫn, tồn tại ngay trong quá trình thực hiện quan hệ lao động

Do những mâu thuẫn đó nên việc xảy ra xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ là tất yếu Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của quan hệ lao động, mâu thuẫn là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể mà đó chỉ là sự phản ứng tức thời Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi Khi mâu thuẫn và xung đột đạt đến một mức

độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố ý chí của các chủ thể, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể sẽ làm xuất hiện tranh chấp Lúc này các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi

xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ,

can thiệp vào vụ tranh chấp

Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu đặc trưng cơ bản nhất, thể hiện bản chất của tranh chấp lao động cá nhân so với các tranh chấp khác trong lĩnh vực dân sự

Quá trình xác lập, thực hiện quan hệ lao động có thể phát sinh những tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ, NSDLĐ và chủ thể khác nhưng chỉ tranh chấp nào phát sinh từ quan hệ lao động, tức là về mặt pháp lý

là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ thì mới được coi là tranh chấp lao động Như vậy, ta chỉ coi những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động Không phải mọi bất đồng giữa các bên chủ thể quan hệ lao động đều coi là tranh chấp lao động

Mà chỉ có những bất đồng chưa được giải quyết mới phát sinh tranh chấp

Ngoài dấu hiệu về chủ thể, dấu hiệu về nội dung của tranh chấp cũng

là một dấu hiệu đặc trưng của tranh chấp lao động khác với những tranh chấp dân sự Nội dung của tranh chấp lao động là cách ứng xử của các bên liên quan đến việc xác lập, và thực hiện quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động (gọi chung là quan hệ lao động) Trong điều chỉnh quan hệ lao động, pháp luật quy định những nguyên tắc, cách thức và chuẩn mực cho cách ứng xử của các bên

và được gọi là quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động cá nhân phải là những tranh chấp liên quan đến việc thực hiện các nguyên tắc ứng xử, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động

Tranh chấp lao động cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và với tư cách là một khái niệm pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân cũng mang tính lịch sử - xã hội Khi Nhà nước ra đời và dùng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ trong xã hội thì mục đích

chung của bất kỳ thể chế Nhà nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của quan hệ lao động Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các nước có sự khác biệt Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau

Pháp luật Malaysia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì định nghĩa tranh chấp lao động là "Bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người

sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên" [29, tr 167] Từ quan niệm như vậy, Malaysia phân biệt tranh chấp lao động về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích Tranh chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các Công đoàn hoặc quyền của một Công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt nào đó; những tranh chấp về việc không chấp hành đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong khi thương lượng về ký kết thỏa ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ

Luật lao động của Vương quốc Campuchia ngày 13/3/1997 không đưa

ra định nghĩa chung về tranh chấp lao động mà phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Theo đó, đoạn thứ nhất của Điều 300 Luật này quy định:

Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa người sử dụng lao động và một hoặc nhiều người lao động hoặc người học nghề, liên quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận

tập thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực [47, tr 121]

Còn theo pháp luật lao động của Thái Lan năm 1975 thì: "Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện sử dụng lao động" [29, tr 167] Theo khái niệm này thì chỉ điều kiện sử dụng lao động trong quan hệ lao động mới là đối tượng của tranh chấp Xét về một khía cạnh nào đó thì định nghĩa trên cũng chưa đầy đủ, những tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến hợp đồng lao động, điều kiện lao động… lại không được đề cập đến

Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động (BLLĐ) của chế độ Việt Nam cộng hòa được ban hành ngày 15/7/1952 không sử dụng cụm từ "tranh chấp lao động" mà sử dụng khái niệm "phân tranh lao động" Như vậy mặc dù

Bộ luật đã xác định thế nào là "cá nhân phân tranh" nhưng phạm vi của tranh

chấp cũng chỉ bó hẹp ở việc "thi hành khế ước lao động", nghĩa là trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động Sau khi Nhà nước Việt Nam dân chủ ra đời, trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 13/3/1947 đã ghi nhận tranh chấp lao động cá nhân ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và ghi nhận nó là tranh chấp giữa công nhân hay thợ học nghề với chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc

Khái niệm "tranh chấp lao động" chính thức được sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao (TANDTC), Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động

và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa

án về một số việc tranh chấp trong lao động Tuy nhiên, tại Thông tư này, khái niệm "tranh chấp lao động" không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ

có tính thông báo (tranh chấp lao động là gì, là tranh chấp giữa ai với ai )

Đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ tranh chấp lao động mới được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật Điều 27 Pháp lệnh định nghĩa: "Tranh chấp lao động là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động" Trong thời gian này, đất nước ta mới bước sang giai đoạn phát

triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động chưa phát triển và còn đơn giản Do đó, tranh chấp lao động diễn ra còn ít và Nhà nước chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động Theo định nghĩa trên, các nhà làm luật đã đồng nhất "tranh chấp" với "bất

đồng" mặc dù theo Từ điển Tiếng Việt "bất đồng" và "tranh chấp" được hiểu

rất khác nhau [46, tr 64] Định nghĩa này tuy còn nhiều vấn đề chưa thỏa đáng nhưng nó là định nghĩa đầu tiên về tranh chấp lao động được ghi nhận trong một văn bản pháp luật lao động ở Việt Nam Sau này khi quan hệ lao động ngày càng phát triển và tranh chấp lao động cũng xảy ra nhiều hơn với tính chất phức tạp hơn, đồng thời nảy sinh những vấn đề mới trong quan hệ lao động thì Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm 1990 đã được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước

Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về Hợp đồng lao động đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động: "Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể

và trong quá trình học nghề" (Điều 157) So với định nghĩa tại Pháp lệnh về

Hợp đồng lao động năm 1990 thì định nghĩa này không sử dụng phương pháp khái quát mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: tranh chấp về việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thỏa ước tập thể, tranh chấp trong quá trình học nghề Nhưng sử dụng phương pháp liệt kê như định nghĩa trong BLLĐ năm 1994 thì những tranh chấp lao động được liệt kê chưa đầy đủ, không bao hàm hết được các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động như: tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp về bồi thường thiệt hại… Khoản

2 điều 157 BLLĐ năm 1994 cũng quy định tranh chấp lao động bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ, đây là một khái niệm còn sơ lược, bởi vậy, để giúp cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, TANDTC

đã có Công văn số 40/KHXX ngày 6/7/1996 về việc hướng dẫn thi hành một số

quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động Trong đó có quy định tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một bên là cá nhân hoặc giữa những cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về việc thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ (điểm 1 Mục A) Có thể thấy rằng đây là một khái niệm tương đối hoàn chỉnh, nó bao hàm được cả chủ thể, nội dung và mối quan hệ làm phát sinh tranh chấp

Trải qua một thời gian thực tế áp dụng BLLĐ năm 1994, Luật sửa đổi

bổ sung BLLĐ năm 2006 đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động như sau:

"Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động" So với định nghĩa về tranh chấp lao động trong BLLĐ năm 1994 thì định nghĩa này có sự thay đổi quan trọng, đó là sử dụng phương pháp khái quát các dấu hiệu về phạm

vi đối tượng tranh chấp và dấu hiệu về chủ thể của quan hệ tranh chấp Theo

đó, đối tượng tranh chấp phải thuộc phạm vi quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ thì mới được coi là một tranh chấp lao động

Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 cũng phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy mô, mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải quyết riêng Theo Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì tranh chấp lao động cá nhân là "tranh chấp lao động xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động" còn tranh chấp lao động tập thể là "tranh chấp lao

động xảy ra giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động" Hiện nay

pháp luật lao động quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thành hai

cơ chế, đó là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, vì thế việc xác định tranh chấp lao động

thuộc loại nào là rất quan trọng Để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể không thể chỉ dựa vào dấu hiệu chủ thể tham gia tranh chấp bởi BLLĐ năm 2012 quy định rất khái quát tại khoản 3 Điều 3:

"Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của

người sử dụng lao động" Vì thế trên thực tế cũng như trong nghiên cứu khoa

học, để phân biệt hai loại tranh chấp này cần căn cứ vào những đặc điểm khác nhau như: nội dung tranh chấp, mục đích của các bên trong tranh chấp và lĩnh vực thường phát sinh tranh chấp Thông thường các tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động, trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng hay bảo hiểm xã hội Tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh trong lĩnh vực đòi nâng cao điều kiện làm việc, sửa đổi thỏa ước lao động tập thể, đòi nâng lương cho tập thể lao động…

Từ sự phân tích ở trên, có thể khái quát tranh chấp lao động cá nhân

là: tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan

hệ lao động

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân

Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là một tranh chấp lao động phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về quyền và lợi ích đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội Xét về mặt pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể đều có những đặc điểm chung nhất của tranh chấp lao động Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân cũng có những đặc điểm riêng để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể:

Thứ nhất, một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là NLĐ

hoặc là một nhóm NLĐ

Đúng như tên gọi của nó, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp

giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ, nó khác với tranh chấp lao động tập thể ở chỗ chủ thể trong tranh chấp lao động tập thể là tập thể NLĐ và thường có sự tham gia của Công đoàn Trong tranh chấp lao động cá nhân nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì giữa những NLĐ này không

có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ có một yêu cầu riêng đối với NSDLĐ Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam không quy định nhóm người tham gia tranh chấp lao động gồm bao nhiêu người thì được coi

là tranh chấp lao động cá nhân Chính vì chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động không mang tính tổ chức, không có quy mô và không phức tạp như tranh chấp lao động tập thể, nó chỉ mang tính chất đơn lẻ, không có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những NLĐ như trong tranh chấp lao động tập thể Mặc dù vậy, để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể không chỉ dựa vào yếu tố chủ thể của tranh chấp lao động mà còn phải dựa vào các yếu tố khác

Thứ hai, nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là những tranh

chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân NLĐ hoặc trong một số trường hợp là của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ liên quan đến quan hệ lao động

Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng, hay phải thực hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề như: việc làm, tiền lương, dạy nghề, điều kiện học nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội…Do đó, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong những trường hợp có sự vi phạm pháp luật

Đây là điểm khác biệt của tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp

lao động tập thể Nội dung của tranh chấp lao động tập thể có thể là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có thể phát sinh

từ những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận, pháp luật đã quy định trước đó hoặc có thể phát sinh từ những vấn đề mà pháp luật còn chưa quy định hoặc còn để ngỏ Tức là tranh chấp lao động tập thể có thể phát sinh ngay cả khi không có sự vi phạm pháp luật lao động

Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành

tranh chấp lao động tập thể

Quan hệ lao động được hình thành trước hết dựa trên cơ sở hợp đồng lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ Tuy nhiên, để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, hoặc để thực hiện công việc, một dịch vụ nào đó, NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ Khi những NLĐ liên kết với nhau trong một tổ chức và hình thành tập thể lao động thì quan hệ lao động mang một hình thái mới, đó là quan hệ đa chiều, đan xen và liên kết chặt chẽ với nhau như: quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ, với tập thể NLĐ, với cơ quan quản lý nhà nước, quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ, với cá nhân NLĐ, với tổ chức đại diện của tập thể lao động Trong đó, mối quan hệ đóng vai trò trung tâm, chi phối quan hệ lao động là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ

Khi xảy ra tranh chấp, bất kể quyền, lợi ích của cá nhân có liên quan tới quyền, lợi ích của tập thể lao động hay không thì việc tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ cũng đều có thể dẫn đến phát sinh tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền sang tập thể, gây tâm lý bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính tập thể và từ đó châm ngòi cho một vụ tranh chấp lao động tập thể Đặc điểm này đòi hỏi cần có cơ chế giải quyết tranh chấp phù hợp để vụ việc tranh chấp được giải quyết một cách

nhanh chóng nhất có thể Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc tranh chấp lao động cá nhân chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể đó là khi quyền, lợi ích của cá nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời là cũng là quyền, lợi ích của tập thể lao động Lúc đầu mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, qua diễn biến tranh chấp và quá trình giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, tập thể lao động nhận thấy quyền, lợi ích đó có liên quan đến tập thể lao động và tham gia cùng cá nhân NLĐ đang tranh chấp để đòi quyền lợi chung

Sự chuyển hóa của tranh chấp lao động cá nhân thành tranh chấp lao động tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về quan hệ lao động và tranh chấp lao động, đó là: quan hệ lao động, tranh chấp lao động trước hết là quan

hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ Về ý nghĩa thực tiễn, vẫn đế này tác động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng lao động của NSDLĐ và đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động phải được tổ chức một cách hợp lý

Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa

vị kinh tế - pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế

Do có những đặc quyền trong quản lý nên NSDLĐ thường có xu hướng lạm dụng quyền và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột Còn NLĐ, do không có lợi thế trong quan hệ lao động nên thường phát sinh những hành động tự vệ bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi thế, chống lại NSDLĐ Rõ ràng xung đột có thể đến từ cả hai phía NLĐ và NSDLĐ, nhưng đa số những vụ tranh chấp lao động cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho rằng hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật

Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất đặc thù của quan hệ lao động và tranh chấp lao động Vị trí và những quyền trong quan hệ lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ khi có tranh chấp và

trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp Khi xác lập quan hệ hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ, một khi các bên nhất trí về những thỏa thuận đó thì những quyền, nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động Nhưng các quyền, nghĩa vụ đó được thực hiện bằng nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều kiện không gian, thời gian khác nhau Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công

cụ quản lý của NSDLĐ Trong bối cảnh đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ hoàn toàn có khả năng giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ, thậm chí họ có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho họ Còn NLĐ, khi cho rằng NSDLĐ đã có hành vi trái pháp luật, hoặc vi phạm những thỏa thuận giữa hai bên sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ sự thật hơn

Thứ năm, trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức Công đoàn tham

gia với tư cách bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ

Quyền lợi của NLĐ chỉ đạt được một cách ổn định, bền vững khi quan

hệ lao động diễn ra hài hòa, trên cơ sở tôn trọng, hiểu biết lẫn nhau, tức là quyền lợi của NSDLĐ cũng phải được đảm bảo Nói cách khác, chức năng bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ của Công đoàn cần phải đặt trong mối quan hệ hợp tác và tôn trọng với NSDLĐ, với tổ chức đại diện của NSDLĐ

Trong việc giải quyết tranh chấp lao động, quyền tham gia giải quyết tranh chấp của Công đoàn được coi là một trong những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được pháp luật quy định (điều 194 BLLĐ năm 2012) Theo đó, sự tham gia của Công đoàn ở đây được hiểu là sự tham gia với tư cách là một chủ thể, một thành viên độc lập trực tiếp giải quyết tranh chấp lao động.Đối với tranh chấp lao động các nhân, Công đoàn thường chỉ tham gia với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đề nghị NSDLĐ xem xét những yêu cầu của NLĐ Công đoàn không tham gia với tư cách một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi cho

tập thể lao động như trong tranh chấp lao động tập thể

1.2 PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

1.2.1 Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là các quy định pháp luật về nguyên tắc, thẩm quyền giải quyết, trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc các cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất

Tranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng mang lại khá nhiều hệ lụy phiền toái cho NLĐ, NSDLĐ Do đó, việc giải quyết nhanh chóng, thỏa đáng dứt điểm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có ý nghĩa quan trọng đối với các bên tranh chấp cũng như toàn xã hội Cụ thể:

- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ

Đối với NLĐ, thu nhập có được từ quan hệ lao động là chỗ dựa chủ yếu cho hầu hết NLĐ Tranh chấp lao động cá nhân không được giải quyết kịp thời sẽ đem lại nhiều bất lợi cho NLĐ, khiến cuộc sống của chính bản thân và gia đình họ gặp không ít khó khăn Thông qua việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, những yêu cầu, nguyện vọng chính đáng của NLĐ sẽ được đáp ứng, quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ được đảm bảo

Bên cạnh đó, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Bởi lẽ, trong nhiều trường hợp, không phải mọi yêu cầu của NLĐ đều hợp lý, chính đáng, thậm chí

nó có thể xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Do đó, bảo vệ lợi

ích của NSDLĐ cũng là mục đích của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

- Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm duy trì, củng cố quan hệ lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh

Quan hệ lao động hài hòa, ổn định là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ Để đảm bảo điều đó đòi hỏi phải có sự dung hòa lợi ích của cả hai bên Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm mục đích giúp các bên cùng nhau tiến hành thương lượng, thỏa thuận giải quyết mâu thuẫn, tránh những xung đột có thể làm chấm dứt quan

hệ lao động, đưa quan hệ lao động trở lại trạng thái trước khi có tranh chấp xảy ra Vì vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không chỉ nhằm củng cố, duy trì quan hệ lao động mà còn góp phần làm ổn định đời sống, đảm bảo duy trì hoạt động bình thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động, góp phần làm cho xã hội ổn định và phát triển

- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và hoàn thiện pháp luật lao động

Khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động có điều kiện nhìn nhận, đánh giá tình hình, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động, kiểm tra hoạt động của các doanh nghiệp nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để từ đó có thể rút ra kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn chức năng, quyền hạn của mình Mặt khác, quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vừa đảm bảo cho các quy phạm pháp luật được áp dụng thống nhất, vừa kiểm tra tính chính xác của các quy phạm pháp luật đồng thời tìm ra sự khiếm khuyết hay bất hợp lý của các quy định pháp luật nhằm sửa đổi, hoàn thiện pháp luật một cách kịp thời

1.2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Nguyên tắc này được ghi nhận trong khoản 1 điều 194 BLLĐ năm 2012

Tranh chấp lao động chủ yếu phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động và các quan

hệ có liên quan đến quan hệ lao động Các bên trong quan hệ lao động được

tự do thỏa thuận hợp đồng lao động và các cam kết khác trong khuôn khổ của pháp luật lao động Khi tranh chấp lao động xảy ra đồng nghĩa với những cam kết, thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ Do đó, để dàn xếp những bất đồng các bên

có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết tranh chấp Tự thương lượng, tự giải quyết những bất đồng cũng là cách thức đơn giản nhất thu hẹp khoảng cách giữa các bên Khi tự thương lượng, tự quyết định các bên có bên có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin từ phía đối tác cũng như có nhiều cơ hội trình bày có thể giúp họ hiểu thêm về nhau và từ đó có thể nhượng bộ Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có trách nhiệm gặp gỡ, thương lượng tự giải quyết những bất đồng phát sinh trên cơ sở của pháp luật

Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng và thỏa thuận Các bên có quyền thỏa thuận về quyền và nghĩa

vụ của mình Vì vậy khi các bên có mâu thuẫn, bất đồng các bên phải tạo điều kiện để các bên thương lượng, tự dàn xếp với nhau Hơn nữa mục đích của giải quyết tranh chấp lao động là duy trì sự ổn định, hài hòa của quan hệ lao động, phòng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp có thể tiếp tục xảy ra trong quan hệ lao động

Nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của

xã hội, không trái pháp luật

Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự Vì các bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp, việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẻ giữa các bên thông qua thương lượng hòa giải Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp thông qua việc dung hòa lợi ích giữa các bên và không bị ràng buộc nhiều bởi

các quy định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian

Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có ưu thế ở chỗ các bên

có nhiều cơ hội để thương lượng Thủ tục hòa giải đơn giản, linh hoạt, không gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bảo mật cao Hòa giải là một nguyên tắc xuyên suốt của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, là thủ tục bắt buộc ở hầu hết các giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động Đối với những tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động phát sinh

từ quan hệ lao động, nếu giải quyết thành công bằng con đường hòa giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện cho các bên và đảm bảo sự hài hòa của quan hệ lao động sau quá trình giải quyết Đây là điểm khá đặc biệt của quan hệ lao động bởi khi tranh chấp được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ lại tiếp tục mối quan hệ lao động Do đó, nếu các bên tự nguyện hòa giải thành công, quan hệ lao động sẽ đỡ căng thẳng hơn nhiều so với việc họ buộc phải tiếp tục làm việc với nhau bởi một phán quyết của Tòa án Ví dụ như: phán quyết hủy quyết định sa thải, buộc doanh nghiệp phải nhận NLĐ bị sa thải trở lại làm việc…

Do quan hệ lao động có đặc thù ảnh hưởng lớn tới đời sống của NLĐ, sản xuất và toàn xã hội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp lao động Để làm được điều đó đòi hỏi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật Nguyên tắc công khai tạo điều kiện kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước Trong quá trình giải quyết tranh chấp, công khai chỉ được hiểu trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảo toàn Việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải bảo đảm tính khách quan để bảo đảm hiệu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động Giải quyết tranh chấp lao động cần nhanh chóng để hạn chế những tác động tiêu cực của tranh chấp lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên Nguyên tắc này cũng bảo đảm

những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ khi tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động, bởi lẽ NLĐ có vị thế yếu hơn NSDLĐ

Nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Để bảo đảm việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng và chính xác, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động phải có sự tham gia của đại diện các bên Đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật và hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền đánh giá

về tranh chấp chính xác hơn, từ đó có các phương án giải quyết phù hợp Tuy nhiên, hiện nay sự tham gia của đại diện NLĐ chưa thực sự rõ nét, khi xảy ra tranh chấp NLĐ thường phải tự mình tham gia giải quyết tranh chấp lao động

Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội

Quá trình thương lượng là quá trình các bên tự dàn xếp với nhau và tự quyết định mọi vấn đề mà không có sự can thiệp của bên trung gian nào Trong quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng sẽ cùng nhau xem xét và bàn bạc để đi đến giải quyết vấn đề đang phát sinh Các bên hoàn toàn tự do ý chí trong việc bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc thảo luận để tìm ra giải pháp tốt nhất giải quyết tranh chấp lao động Việc thương lượng thành sẽ dung hòa được lợi ích của cả hai bên tranh chấp, nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự an toàn xã hội đồng thời tiết kiệm được thời gian và tiền bạc

Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai

bên không thực hiện

Mặc dù thương lượng không phải là thủ tục bắt buộc trong giải quyết tranh chấp lao động nhưng pháp luật vẫn khuyến khích các bên tranh chấp thực hiện thủ tục này trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Khi một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện thì cơ quan, tổ có thẩm quyền sẽ tiến hành giải quyết tranh chấp lao động Do những ưu điểm của việc thương lượng mà pháp luật đã đưa ra nguyên tắc này

1.2.3 Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Mặc dù NLĐ và NSDLĐ đã cùng nhau thỏa thuận thiết lập quan hệ lao động thông qua việc hai bên tự nguyện đến với nhau bằng việc ký kết hợp đồng lao động Nhưng trong suốt thời gian hai bên gắn bó với nhau, cùng nhau làm việc, hay nói cách khác đi là trong quá trình hai bên thực hiện nghĩa

vụ với tư cách là chủ thể của mối quan hệ lao động có thể vẫn nảy sinh những bất đồng xuất phát từ quyền và lợi ích của mỗi bên Cụ thể là những điều khoản đã được hai bên cam kết trong hợp đồng lao động bị vi phạm… những bất đồng này tiềm ẩn những nguy cơ dẫn đến tranh chấp lao động

Từ thực tiễn của nước ta và tham khảo kinh nghiệm thực tiễn của nhiều nước trên thế giới BLLĐ đã quy định tranh chấp lao động thành một chương riêng, trong đó quy định quyền của các chủ thể trong mối quan hệ lao động, nhằm tạo ra sự ổn định quan hệ lao động tại doanh nghiệp, đảm bảo hài hòa quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ BLLĐ năm 2012 quy định cơ quan, cá nhân

có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân

1.2.3.1 Hòa giải viên lao động

Hòa giải là sự tiếp nối quá trình thương lượng trong đó các bên cố gắng làm điều hòa những ý kiến bất đồng Bên thứ ba đóng vai trò trung gian,

hoàn toàn độc lập với hai bên và hành động một cách vô tư, không thiên vị, tìm cách đưa các bên tranh chấp tới những điểm mà họ có thể thỏa thuận với nhau Người hòa giải không có quyền áp đặt và không tham gia tích cực vào quá trình giải quyết tranh chấp nhưng hành động như một người môi giới, giúp hai bên ngồi lại với nhau [38] Hòa giải được quy định trong nhiều văn bản của ILO như Khuyến nghị số 92 (29/06/1951) về hòa giải và trọng tài tự nguyện; Công ước 154 về xúc tiến thương lượng tập thể (19/06/1981); Khuyến nghị số 81 (19/06/1947) về thanh tra lao động… Ở Việt Nam, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động được quy định ngay từ Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 và sau đó là BLLĐ năm 1994 Các quy định về hòa giải tranh chấp lao động được kế thừa, bổ sung trong các lần sửa đổi, bổ sung BLLĐ vào các năm 2002, 2006, 2007 và BLLĐ năm 2012

Việc sử dụng Hòa giải viên lao động cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là cách làm phổ biến của một số quốc gia trong khu vực Đông Nam Á Tuy nhiên, ở các quốc gia khác, Hòa giải viên lao động thường

là một quan chức nhà nước [33, tr 45-53] ví dụ: Ở Indonesia, Hòa giải viên lao động là một quan chức thuộc vụ nhân lực do Bộ trưởng bổ nhiệm Còn ở Việt Nam, Hòa giải viên lao động là công chức nhà nước (thuộc phòng Lao động - Thương binh và Xã hội) Tuy nhiên, do số lượng công chức của cơ quan này không đủ để giải quyết tranh chấp lao động phát sinh, hơn nữa để tranh thủ kinh nghiệm của các ngành trong xã hội trong việc giải quyết tranh chấp lao động và phù hợp với việc mở rộng thẩm quyền cho Hòa giải viên lao động, hiện nay Nhà nước đã mở rộng đối tượng có thể trở thành Hòa giải viên lao động Để nâng cao được vị trí cũng như uy tín của người hòa giải tranh chấp lao động, pháp luật lao động của nhiều nước có quy định cụ thể về tiêu chuẩn bổ nhiệm Hòa giải viên lao động Các tiêu chuẩn này ở mỗi quốc gia có những điểm khác nhau nhất định tùy vào tình hình kinh tế, chính trị, tôn giáo

cụ thể của mỗi nhưng nhìn chung, các quốc gia đều dựa vào yêu cầu đặt ra đối

với người hòa giải tranh chấp lao động, mối quan hệ của người đó với các bên liên quan cũng như sự tín nhiệm và tin cậy của các bên tranh chấp để quy định tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động Tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động được quy định dựa vào các tiêu chí cơ bản: phẩm chất, đức tính, danh tiếng cá nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ Để việc hòa giải đạt kết quả, Hòa giải viên lao động phải dành được sự tín nhiệm và tin cậy của cả hai bên tranh chấp Bên cạnh các tiêu chí về phẩm chất đạo đức, Hòa giải viên lao động phải có danh tiếng cá nhân tốt Chính vì vậy, pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của hầu hết các quốc gia đều quy định điều kiện này Ví dụ: Ở Indonesia, Hòa giải viên lao động tối thiểu phải 45 tuổi, tin và phục tùng trước Đức Chúa Trời, đấng tối cao; phải có nhân phẩm, trung thực, công bằng

và danh tiếng tốt

Những bằng cấp chuyên môn đạt được trong quá trình học tập, kiến thức và kinh nghiệm cũng là những điều kiện giúp cho một người hòa giải có thể thực hiện công tác hòa giải một cách chuyên nghiệp Chính vì vậy, ở rất nhiều quốc gia, Hòa giải viên lao động thường được tuyển chọn từ các cơ quan nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao động hoặc quan hệ lao động: ở Mỹ, thông thường Ban trung gian và Hòa giải liên bang sẽ bổ nhiệm những viên chức hòa giải mới từ công đoàn hoặc từ ban quản lý nhân sự; ở Indonesia, theo quy định tại điểm g khoản 1 Điều 19 Luật về giải quyết tranh chấp lao động năm 2004 thì Hòa giải viên lao động phải có ít nhất 05 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động…[14, tr 50-54]

Ở Việt Nam, Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động cấp huyện

cử để tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động, đó là những cá nhân đáp ứng được những điều kiện pháp luật quy định tại Điều 4 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động: Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; không phải là người đang bị truy cứu

trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án; am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan; có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động Vì vậy, Hòa giải viên lao động là người có chuyên môn và kinh nghiệm giải quyết các vụ việc tranh chấp lao động cá nhân, ngoài ra họ còn đóng vai trò là trung gian kết nối giữa các bên, không thuộc thành phần của bên nào nên đảm bảo được tính trung thực và công bằng Pháp luật lao động đã mở rộng đối tượng được tham gia làm Hòa giải viên lao động, không chỉ có cán bộ phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cấp huyện, cán bộ Công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất, cả những cá nhân độc lập cũng có quyền đăng ký tham gia làm Hòa giải viên lao động nếu đáp ứng đủ các điều kiện đối với Hòa giải viên lao động

Như vậy, so với quy định của Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động thì tiêu chuẩn và thẩm quyền bổ nhiệm Hòa giải viên lao động đã có những thay đổi theo hướng quy định chi tiết hơn các tiêu chuẩn để được công nhận là Hòa giải viên lao động Điều 6 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP chỉ quy định rất chung chung là Hòa giải viên lao động phải có "hiểu biết về pháp luật lao động" và "kỹ năng hòa giải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hòa giải"

Cùng với các quy định về điều kiện bổ nhiệm, thẩm quyền bổ nhiệm Hòa giải viên lao động cũng góp phần trong việc nêu bật tầm quan trọng của công tác hòa giải cũng như vị thế của người làm công tác hòa giải Hòa giải viên lao động do các cơ quan cấp cao lựa chọn dễ tạo được vị thế và uy tín với các bên tranh chấp hơn Vì lý do này, nhiều quốc gia quy định thẩm quyền

bổ nhiệm Hoài giải viên lao động thuộc về những người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động Ở Đan Mạch, Hòa giải viên lao động được bổ nhiệm bởi Bộ trưởng Bộ Lao động thông qua sự giới thiệu của Tòa án lao động; ở Indonesia, Hòa giải viên lao động ghi danh tại cơ quan quản lý Nhà

nước về lao động được Bộ trưởng Bộ Lao động trao bằng chứng nhận hợp pháp… Ở một số nước, Hòa giải viên lao động được đích thân người đứng đầu Nhà nước hoặc Nội các Chính phủ bầu (Ở Nauy, Hòa giải viên trung ương và cơ sở được chỉ định bởi nhà vua; ở Phần Lan, hai viên chức hòa giải quốc gia được bổ nhiệm bởi Tổng thống, Hòa giải viên cấp cơ sở được chỉ định bởi Hội đồng nhà nước ) [14, tr 55]

Trong khi đó, ở Việt Nam, theo quy định của BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002 và 2006) thì Hòa giải viên lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện bổ nhiệm, miễn nhiệm BLLĐ năm 2012 đã có sự sửa đổi quy định này theo hướng trao quyền bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm Hòa giải viên lao động cho cơ quan quản lý nhà nước cao hơn - Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Quy định thẩm quyền bổ nhiệm Hòa giải viên lao động thuộc về chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ tạo được vị thế và góp phần nâng cao hơn uy tín của Hòa giải viên lao động với các bên tranh chấp

Bộ luật Lao động năm 2012 đã không quy định Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nữa bởi sau một thời gian thực hiện Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đã bộc

lộ những bất cập như: quy định NSDLĐ phải đảm bảo những điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Trách nhiệm này bao gồm: đảm bảo thời gian, địa điểm tiến hành hòa giải, trả lương và các chế

độ khác cho những người tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Điều đó dẫn đến việc NLĐ băn khoăn về tính khách quan, công bằng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Thành viên của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là những đại diện của các bên tranh chấp và có số thành viên ngang nhau, các bên có thể lựa chọn thêm thành viên ngoài doanh nghiệp tham gia vào Hội đồng hòa giải lao động cơ

sở Trên thực tế, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân phần lớn

do NLĐ, NSDLĐ thiếu hiểu biết về pháp luật lao động, hoặc NSDLĐ cố tình

vi phạm pháp luật lao động để đạt được những lợi ích của mình Vì vậy, việc quy định thành phần tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là không hợp

lý, thành phần Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là những người không có kinh nghiệm trong việc tổ chức hòa giải cũng như không có kinh nghiệm hòa giải, mặt khác còn không phải là những người am hiểu pháp luật lao động Do

đó, không đảm bảo được yếu tố khách quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Những quy định pháp luật lao động về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hội đồng hòa giải lao động

cơ sở là những quy định còn nhiều bất cập, thiếu tính khả thi và hiệu quả

So với Hội đồng hòa giải lao động cơ sở thì Hòa giải viên lao động có tính độc lập tương đối cao trong việc giải quyết các tranh chấp lao động, pháp luật lao động cũng có quy định cụ thể về điều kiện để được cử làm Hòa giải viên lao động Theo đó, Hòa giải viên lao động là những người có hiểu biết về pháp luật lao động, có hiểu biết về tình hình cụ thể của các quan hệ lao động tại địa phương và là bên độc lập với các bên trong tranh chấp

1.2.3.2 Tòa án nhân dân

Thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã được quy định trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết các các vụ án lao động năm 1996 và các văn bản hướng dẫn thi hành, trong đó xây dựng một cơ chế tương đối hoàn chỉnh cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Tuy nhiên, khi BLTTDS sửa đổi, bổ sung năm 2011 ra đời đã quy định việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được xét xử chung theo trình tự xét xử các vụ án dân sự mà không phân định thẩm quyền giải quyết đặc thù cho việc giải quyết các vụ án lao động

Cơ quan soạn thảo BLTTDS là TANDTC nhận định tất cả các quan hệ pháp luật phát sinh trong các vụ án dân sự, kinh tế, lao động…có cùng tính chất là tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên Do đó, trình tự, thủ tục giải quyết các vụ án này phải cơ bản giống nhau Tuy nhiên, trong ba Pháp lệnh về

thủ tục giải quyết vụ án dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động lại có những quy định rất khác nhau dẫn đến sự hiểu lầm là pháp luật tố tụng dân sự ở Việt Nam không thống nhất Đây cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng xét xử của Tòa án

Về mặt tố tụng hiện nay, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng tại Tòa án căn cứ vào BLTTDS được Quốc hội thông qua ngày 15/6/2004 và Luật sửa đổi, bổ sung của BLTTDS được Quốc hội thông qua ngày 29/3/2011 Theo đó, thẩm quyền của Tòa án chia thành các nhóm là thẩm quyền chung (theo vụ việc); thẩm quyền theo cấp; thẩm quyền theo lãnh thổ; và thẩm quyền theo sự lựa chọn của một bên tranh chấp là nguyên đơn

- Thẩm quyền của Tòa án theo vụ việc

Theo quy định của BLLĐ năm 2012 và BLTTDS sửa đổi, bổ sung năm 2011, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ mà Hòa giải viên lao động hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng; hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: về xử lý

kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ và NSDLĐ;

về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động; về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Điều đó có ý nghĩa là khi xảy ra tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề nêu trên thì một trong hai bên có thể

đề nghị Tòa án giải quyết luôn mà không cần phải qua Hòa giải viên lao động Quy định này thực chất nhằm rút ngắn quá trình giải quyết một vụ tranh chấp lao động, ở một phương diện nào đó có tác dụng nhất định trong việc bảo vệ quyền

lợi của một trong hai bên tranh chấp khi quyền lợi của họ bị xâm hại, đặc biệt là NLĐ Từ quy định trên cho thấy điểm đặc biệt của các tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền chung của Tòa án là nhìn chung đã được giải quyết theo thủ tục tiền tố tụng nhưng không có kết quả thì mới được Tòa án thụ lý giải quyết theo quy định của BLTTDS Quy định này phù hợp với bản chất của quan hệ lao động và mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời cũng nhằm giảm nhẹ gánh nặng cho Tòa án Ngoài những tranh chấp lao động nêu trên, Tòa án nhân dân còn có thẩm quyền giải quyết các yêu cầu về lao động được quy định tại Điều 32 BLTTDS, như: yêu cầu công nhận và cho thi hành tại Việt Nam bản án, quyết định lao động của Tòa án nước ngoài hoặc không công nhận bản án, quyết định lao động của Tòa án nước ngoài mà không có yêu cầu thi hành tại Việt Nam; yêu cầu công nhận và cho thi hành tại Việt Nam quyết định lao động của Trọng tài nước ngoài; các yêu cầu khác về lao động mà pháp luật có quy định

Để có những tiêu chí cơ bản làm cơ sở xác định thẩm quyền của Tòa án đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động

cá nhân nói riêng phải căn cứ vào đối tượng điều chỉnh của BLLĐ là "quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động

và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động" Như vậy, trong tranh chấp lao động, một bên bao giờ cũng là NLĐ làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, còn một bên là tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nội dung tranh chấp là các quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động

Xác định quan hệ hợp đồng lao động là phải xác định giữa các bên tranh

chấp có hợp đồng lao động hay không Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định

"Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động" Trong quan hệ lao động có sự hợp tác, phối

hợp với nhau để đảm bảo khai thác và sử dụng có hiệu quả sức lao động Vì vậy, giữa các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có mối quan hệ ràng buộc, phụ thuộc lẫn nhau Đặc điểm này cho phép phân biệt quan hệ hợp đồng lao động với quan hệ hợp đồng dân sự Trong quan hệ hợp đồng dân sự, hợp tác, phối hợp với nhau cũng có nhưng không mang tính phổ biến và đặc biệt không có sự lệ thuộc, phục tùng lẫn nhau

Hình thức của hợp đồng lao động có thể bằng văn bản hoặc bằng miệng Việc quy định bắt buộc phải ký hợp đồng bằng văn bản để làm căn cứ giải quyết khi có tranh chấp Khi có tranh chấp mà các bên có hợp đồng bằng văn bản thì sẽ dễ dàng cho Tòa án khi xác định quan hệ tranh chấp có phải là quan hệ hợp đồng lao động hay không Trường hợp các bên không có văn bản hợp đồng thì thường nảy sinh những cách nhìn nhận khác nhau Nếu có căn

cứ thấy rằng việc tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động hoặc có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì Tòa án phải áp dụng các quy định của pháp luật về tố tụng lao động để thụ lý giải quyết

Ngoài ra cần phân biệt giữa tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động Việc phân biệt hai loại tranh chấp này không chỉ có ý nghĩa là cơ sở áp dụng BLLĐ mà trước hết là cơ sở để áp dụng các quy định của BLTTDS về thẩm quyền thụ lý của Tòa án Nếu xác định là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì Tòa án có thể thụ lý giải quyết ngay, còn nếu xác định là tranh chấp

về thực hiện hợp đồng lao động thì Tòa án phải trả lại đơn khởi kiện để đương

sự yêu cầu hòa giải

- Thẩm quyền của Tòa án theo các cấp

Hệ thống Tòa án Việt Nam được tổ chức theo đơn vị hành chính lãnh thổ Việc phân định thẩm quyền chủ yếu dựa vào tính chất các loại việc tranh chấp

Tòa án cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm các

tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ được quy định tại khoản 1

Điều 31 BLTTDS

Tòa án cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm các

tranh chấp lao động sau: tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với NSDLĐ quy định tại khoản 2 Điều 31 BLTTDS; những vụ việc lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện mà Tòa án nhân dân cấp tỉnh lấy lên để giải quyết; những tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan Lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài

Tòa án cấp tỉnh có thẩm quyền phúc thẩm các bản án hoặc quyết định chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp huyện bị kháng cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm; giám đốc thẩm hoặc tái thẩm các bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp huyện bị kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm hoặc tái thẩm theo quy định của pháp luật

Tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền phúc thẩm các bản án hoặc

quyết định chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp tỉnh bị kháng cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm; giám đốc thẩm, tái thẩm các bản án hoặc quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp tỉnh bị kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm hoặc tái thẩm

Như vậy, trong thủ tục giải quyết các vụ án lao động, TANDTC không được quy định thẩm quyền sơ thẩm cũng như chung thẩm đối với các vụ án lao động mà chỉ có thẩm quyền hậu kiểm theo các phương thức phúc thẩm, giám đốc thẩm hoặc tái thẩm đối với các bản án, quyết định của Tòa án nhân dân các cấp

- Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ

Phân định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ được tiến hành trên cơ

sở đảm bảo việc giải quyết tranh chấp lao động được nhanh chóng, đúng đắn, bảo đảm việc bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự; tạo thuận lợi cho các đương sự tham gia tố tụng, tránh sự trùng

chéo trong việc thực hiện thẩm quyền giữa các Tòa án cùng cấp Xác định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ là xác định Tòa án nào trong các Tòa án cùng cấp có quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục sơ thẩm Việc xác định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ giúp cho việc xét xử các vụ tranh chấp lao động không bị chồng chéo giữa các Tòa án đồng thời nâng cao tính hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp, tạo sự thuận lợi cho đương

sự trong việc tham gia tố tụng Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo lãnh thổ được quy định tại khoản 1 điều 35 BLTTDS

Quy định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ đã tạo thuận lợi cho bị đơn tham gia tố tụng với điều kiện tốt nhất vì bị đơn là bên buộc phải tham gia tố tụng Nhưng bên cạnh đó pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận của các bên trong tranh chấp nếu các bên tự thỏa thuận với nhau chọn Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc (nếu nguyên đơn là cá nhân) hoặc nơi nguyên đơn có trụ

sở (nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức) Trên thực tế, tại các khu công nghiệp lớn là nơi thường xuyên xảy ra tranh chấp lao động cá nhân thì các bên tranh chấp thường thỏa thuận lựa chọn Tòa án nơi doanh nghiệp có trụ sở

vì NLĐ - một bên tranh chấp thường đến từ những nơi khác Do đó, dù NLĐ

là nguyên đơn hay bị đơn thì việc lựa chọn Tòa án tại nơi có trụ sở làm việc vẫn là lựa chọn thuận lợi nhất cho các bên tranh chấp

- Thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn

Điều 36 BLTTDS quy định nguyên đơn có quyền lựa chọn Tòa án giải quyết trong những trường hợp việc xác định Tòa án có thẩm quyền xét xử theo lãnh thổ quy định tại điều 35 BLTTDS gặp khó khăn Những quy định này xuất phát từ đặc trưng của quan hệ lao động, trong đó NLĐ thường là bên yếu thế nên được tạo điều kiện trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Trên thực tế, một số Tòa án nhận thức và áp dụng không đúng quy định của Điều 36 BLTTDS về thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn nên đã chuyển vụ án không đúng Để xác định thẩm quyền của