Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp luật lao động Việt Nam Thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng

Ngoài ra luận văn còn có đề cập đến một số công ước quốc tế và một số qui định của các quốc gia trên thế giới trong việc bảo vệ người lao động ở lĩnh vực lao động, việc làm tiền lương để

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

LÊ THỊ KIM THƯƠNG

BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƯƠNG TRONG PHÁP LUẬT

LAO ĐỘNG VIỆT NAM - THỰC TIỄN

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

LÊ THỊ KIM THƯƠNG

BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƯƠNG TRONG PHÁP LUẬT

LAO ĐỘNG VIỆT NAM - THỰC TIỄN

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin câ ̣y và trung thực

Tác giả luận văn

Lê Thị Kim Thương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƯƠNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 5

1.1 Quan niệm về bảo vệ người lao động 5

1.2 Sự cần thiết của việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương 6

1.3 Lý luận về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương 9

1.3.1 Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm 9

1.3.2 Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực tiền lương 12

1.4 Các biện pháp bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương 18

1.4.1 Thông qua cơ chế đại diện 18

1.4.2 Thông qua cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về việc làm, tiền lương 19

1.4.3 Thông qua cơ chế bồi thường thiệt hại 22

1.4.4 Thông qua cơ chế xử phạt 24

Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƯƠNG VÀ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NĂNG 26

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương 26

2.2 Thực trạng các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm 29

2.2.1 Bảo vệ người lao động trong việc xác lập hợp đồng lao động 29

2.2.2 Bảo vệ việc làm cho một số lao động đặc thù 31

2.3 Thực trạng các qui định của pháp luật lao động về bảo vệ người lao động trong

lĩnh vực tiền lương 35

2.3.1 Quy định về tiền lương tối thiểu 35

2.3.2 Quy định trả lương trong trường hợp đặc biệt 39

2.3.3 Quy định về thủ tục trả lương 43

2.3.4 Quy định về các trường hợp khấu trừ và tạm ứng tiền lương 44

2.4 Thực trạng bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương tại thành phố Đà Nẵng 48

2.4.1 Những kết quả đạt được 49

2.4.2 Một số hạn chế 51

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƯƠNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 53

3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo việc người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp luật lao động Việt Nam 53

3.1.1 Về các qui định pháp luật 53

3.1.2 Về tổ chức thực hiện 60

3.1.3 Nâng cao năng lực của tổ chức đại diện các bên, trong việc bảo vệ người lao động 62

3.1.4 Hoàn thiện cơ chế hai bên, ba bên trong quan hệ lao động 63

3.1.5 Nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý nhà nước trong việc bảo vệ người lao động 64

3.2 Một số giải pháp cụ thể nhằm bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương từ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng 65

3.2.1 Phát triển kinh tế để tạo việc làm 65

3.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao 67

3.2.3 Nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về hợp

đồng lao động 71

3.2.4 Tăng cường công tác quản lí nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp tại thành phố Đà Nẵng 72

3.2.5 Thường xuyên tổ chức tư vấn, đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là giữa người lao động với doanh nghiệp 74

3.2.6 Tiếp tục triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm thực hiện tốt đề án giải quyết việc làm cho người lao động trên địa bàn thành phố, nâng cao hiệu quả hoạt động sàn giao dịch việc làm 76

3.2.7 Đẩy mạnh đào tạo nghề 77

3.2.8 Đẩy mạnh hoạt động dịch vụ việc làm 80

KẾT LUẬN 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

DANH MỤC CÁC CHƢ̃ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1: Phương án tính lương tối thiểu vùng 38 Biểu đồ 3.1: Số liệu trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp 68 Biểu đồ 3.2: Số lượng sinh viên tốt nghiệp tại Đà Nẵng 69

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đảm bảo giải quyết việc làm, tiền lương và thu nhập cho người lao động là một trong những nội dung cơ bản nhất trong việc thực hiện và bảo đảm quyền con người và cũng là vấn đề cốt lõi của mọi quốc gia trên toàn thế giới Bởi lẻ giải quyết việc làm luôn gắn liền chặt chẽ với sự ổn định kinh tế, chính trị và xã hội Chính vì thế vấn đề này luôn được coi là nội dung cơ bản của chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong tình hình của nước ta hiện nay

Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp luật lao động luôn là nội dung trọng tâm được mọi người quan tâm Có thể thấy nhiều qui định pháp luật được ban hành từ giai đoạn đầu, khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường, khi đó thị trường người lao động và các quan hệ lao động chưa vận động hoàn toàn theo qui luật của nó đã quan tâm đến quyền của người lao động Hiện nay đất nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề giải quyết việc làm và đảm bảo thu nhập cho người lao động cũng đã được đưa vào trong các mục tiêu chương trình xóa đói giảm nghèo và phát triển kinh tế, nhằm đưa Việt Nam thoát khỏi danh mục các nước kém phát triển vào năm 2020, trong đó vấn đề giải quyết việc làm đảm bảo nguồn thu nhập

ổn định cho người lao động gắn liền với việc tăng trưởng kinh tế, ổn định và phát triển bền vững là vấn đề cơ bản được quan tâm hàng đầu

Bên cạnh đó, đời sống kinh tế ngày càng nâng cao kéo theo sự phát triển kinh tế về nhận thức của người lao động Do đó họ có ý thức hơn trong việc bảo vệ các quyền lợi của mình, đặc biệt là bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương Vì thế nhu cầu bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương là hoàn toàn hợp lí và thiết thực

Trong thời gian qua, nhà nước ta cũng đã sửa đổi và ban hành một số các văn bản pháp luật có liên quan đến việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương cho người lao động như BLLĐ, luật công đoàn Tuy nhiên, qua triển khai áp dụng và thực hiện các văn bản qui định đã bộc lộ nhiều thiếu sót, chưa thật sự đảm bảo yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn đời sống

xã hội, do bị hạn chế cả về số lượng và chất lượng, ảnh hưởng đến việc bảo vệ hiệu quả người lao động

Chính vì lí do đó, tôi chọn đề tài “Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương theo pháp luật lao động Việt Nam – Thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng” làm luận văn Thạc sỹ luật học của mình Kết quả của luận văn

sẽ góp phần làm phong phú hơn kho tàng lí luận về bảo vệ quyền của người lao động nói chung và trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thu nhập của người lao động nói riêng

2 Tình hình nghiên cứu

Bảo vệ người lao động nói chung là một vấn đề nóng bỏng của các quốc gia và nhất là một nước đang phát triển như Việt Nam chúng ta hiện nay Do vậy mà trong thời gian qua, ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề này Về luận án Tiến sỹ của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng với đề tài “ Pháp luật người lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam ” (2006), Nguyễn Thị Nghĩa, “Pháp luật tiền lương ở nước ta, thực trạng và phương hướng hoàn thiện”, Đại học

Quốc gia Hà Nội (2004), Trần Kiều Trang, "Pháp luật lao động về bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động" Đại học Luật Hà Nội (2006) và Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam của Phó giáo sư, Tiến sỹ Lê Thị Hoài Thu Tuy nhiên các công trình trên chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi pháp luật lao động và một số đối tượng có nghiên cứu rộng hơn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu:

Luận văn làm rõ thêm những vấn đề lí luận và thực tiễn của việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực quan trọng là việc làm, tiền lương và thu nhập trong bộ luật lao động 2012 để từ đó đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động ở nước ta

- Nhiệm vụ nghiên cứu :

+ Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động nói chung và trong lĩnh vực việc làm, tiền lương theo pháp luật lao động Việt Nam nói riêng

+Xem xét đánh giá các qui định trong pháp luật lao động về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thu nhập cũng như trong thực tiễn thực hiện

+Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động ở nước ta hiện nay

4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu quyền của người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thu nhập cũng như bảo vệ người lao động trong lĩnh vực này Ngoài ra luận văn còn có đề cập đến một số công ước quốc tế và một số qui định của các quốc gia trên thế giới trong việc bảo vệ người lao động ở lĩnh vực lao động, việc làm tiền lương để từ đó đưa ra những kinh nghiệm thực tiễn cho pháp luật Việt Nam

Tuy nhiên, bảo vệ người lao động trong lĩnh vực pháp luật lao động Việt Nam là một đề tài rất rộng, tác giả không có tham vọng giải quyết hết

mọi vấn đề trên mà luận văn chỉ đi sâu tập trung vào bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm và tiền lương Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận, tác giả tập trung đánh giá thực trạng các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thực tiễn tại thành phố Đà nẵng, để từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực này

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng các quan điểm của Đảng và nhà nước ta trong sự nghiệp phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường có định hướng xã hội chủ nghĩa, nhằm phát huy mọi tiềm năng trong sự nghiệp hiện đại hóa đất nước Ngoài ra đề tài còn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp lí luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, triết học Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Đồng thời các phương pháp nghiên cứu cụ thể như phân tích, tổng hợp, so sánh bình luận, qui nạp, diễn giải được sử dụng chủ yếu, làm cơ sở cho việc nghiên cứu

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, luận văn gồm có ba chương :

Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp luật lao động Việt Nam

Chương 2 : Thực trạng các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo

vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo

vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương từ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng

Chương 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG

VÀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƯƠNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1.1 Quan niệm về bảo vệ người lao động

Trong bất kỳ xã hội nào lao động vẫn luôn là một nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội Ănghen viết : “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống kinh tế xã hội, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải thừa nhận rằng : Lao dộng đã tạo ra chính cả bản thân con người” [5, tr.210]

Như vậy xã hội tồn tại và phát triển được trước hết là nhờ vào sản xuất vật chất C.Mác viết : “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ là chúng ta sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cái nào, với những

tư liệu lao động nào”, đó chính là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất và quan

hệ sản xuất, trong đó người lao động có vai trò quyết định [5,tr.220]

Trong quan hệ lao động luôn tồn tại sự bất bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao Người lao động bị phụ thuộc về mặt tổ chức, phụ thuộc về kinh tế, phụ thuộc về môi trường làm việc…Do đó quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, trong đó có quyền được bảo vệ việc làm, tiền lương ổn định là khó có thể được đảm bảo Vì vậy một trong những nhiệm vụ hàng đầu của pháp luật nói chung là phải bảo vệ được người lao động khi tham gia vào các quan hệ lao động Chính vì vậy mà hàng loạt các vấn đề đặt

ra có liên quan trực tiếp đến việc tôn trọng và bảo đảm quyền con người trong lĩnh vực lao động cần giải quyết một cách hợp lí như: bảo đảm quyền tự do việc làm của người lao động, đảm bảo an toàn về tính mạng sức khỏe…Cùng với người lao động, công cụ lao động là thành tố cơ bản của lực lượng sản xuất ngày càng được cải tiến Chính sự chuyển đổi, cải tiến và hoàn thiện không ngừng này đã gây ra những biến đổi sâu sắc trong toàn bộ tư liệu sản

xuất, xét cho cùng đây cũng là nguyên nhân cơ bản của sự cải tiến xã hội Trải qua các cuộc cách mạng khoa học, cùng với sự tiến triển của sản xuất, khoa học ngày càng đóng vai trò quan trong trong sản xuất kinh doanh Mặc dù vậy, lao động vẫn là nhân tố hàng đầu không thể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh Cho dù ngày nay, khoa học công nghệ đã phát triển đến trình

độ tự động hoá ở một số lĩnh vực, nhưng người lao động vẫn đóng vai trò then chốt trong việc quản lí và sử dụng các thiết bị, máy móc và công nghệ hiện đại Chính vì thế hiểu theo nghĩa duy nhất, bảo vệ người lao động bao gồm mọi quá trình nhằm phòng ngừa, chống lại các nguy cơ xâm hại đến con người và cuộc sống của họ Trong phạm vi luật lao động, có thể hiểu bảo vệ người lao động là phòng ngừa và chống lại mọi sự xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích của người lao động, từ phía người sử dụng lao động và trong quá trình lao động

Người lao động có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển, ổn định của một quốc gia và cũng là yếu tố quyết định việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong quá trình sản xuất kinh doanh Ở đâu có lực lượng lao động hùng mạnh thì ở

đó kinh tế và xã hội được đảm bảo, phát triển một cách ổn định và thịnh vượng Như vậy pháp luật thực hiện bảo vệ người lao động với tư cách là bảo

vệ một chủ thể của xã hội Trước hết là bảo vệ sức lao động, thu nhập và lợi ích từ lao động của họ Và cao hơn nữa, là bảo vệ các nhu cầu cơ bản của người lao động như việc làm, các cơ hội phát triển… Sự bảo vệ này được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật tránh việc người sử dụng lao động chèn ép, trục lợi, bóc lột… sức lao động của người lao động

1.2 Sự cần thiết của việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương

Kinh tế thị trường luôn mang tính cạnh tranh gay gắt trên thị trường cũng chính vì điều đó, kinh tế thị trường đã trở thành một nền kinh tế có tác

dụng thúc đẩy phát triển kinh tế Ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường tới quan hệ lao động là điều dễ thấy, bởi lẽ quan hệ này vừa chứa đựng yếu tổ kinh tế, vừa chứa đựng yếu tố xã hội sâu sắc Hơn nữa sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt vì nó gắn liền và không thể tách rời khỏi bản thân con người Bởi vậy các quốc gia, khi xây dựng chính sách kinh tế - xã hội đều phải bảo vệ người lao động vì chỉ dựa vào thị trường, tự nó không thể đảm bảo được, vì đấy là do bản chất của cơ chế thị trường

Trong lĩnh vực lao động, kinh tế thị trường đã mở ra nhiều điều kiện thuận lợi để phát huy các nguồn lực, tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động và có cơ hội nâng cao đời sống Sự cạnh tranh không chỉ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, mà còn cả trong lĩnh vực lao động, đã góp phần tạo

ra nền kinh tế đa dạng và phong phú, năng động và tốc độ phát triển nhanh Tuy vậy, để đáp ứng được tính nhu cầu và linh hoạt của thị trường, người sử dụng lao động phải thường xuyên thay đổi kế hoạch, quy mô sản xuất, từ đó các kế hoạch về việc làm cũng đương nhiên thay đổi Bên cạnh đó, những tác động từ sự khủng hoảng kinh tế thế giới diễn ra trong những năm gần đây, khiến cho sức ép thị trường kinh tế ngày càng đè nặng lên những người sử dụng lao động Họ phải tìm mọi cách để duy trì sự tồn tại và phải cắt bỏ chi phí một cách tối đa mới có thể đảm bảo tính linh hoạt theo nhu cầu của thị trường như : thuê mướn, tuyển dụng, tăng giảm lao động, tự do lựa chọn công việc và nơi làm việc Tuy nhiên, do vị thế của người lao động là yếu hơn so với người sử dụng lao động, nếu không được quan tâm, kiểm soát chặt chẽ từ phía nhà nước thì người lao động sẽ bị thiệt thòi như: bị mất việc, cắt giảm lương một cách vô lí

Thêm vào đó với điều kiện kinh tế thị trường, quá trình hội nhập và toàn cầu hóa như hiện nay, đòi hỏi trình độ công nghệ thường xuyên phát triển với tốc độ cao Số lượng các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ra đời và hoạt động ngày càng nhiều, trong khi đó thị trường tiêu thụ không có chiều hướng

gia tăng và có nhiều biến động bất thường Nhiều người lao động trong nước

bị thất nghiệp nhưng phải nhập lao động từ nước ngoài hoặc vì lí do thay đổi dây chuyền sản xuất mà doanh nghiệp có thể tuyển chọn lao động mới, để tránh việc đào tạo nâng cao tay nghề làm tốn kém chi phí của người sử dụng lao động …Đó cũng là điều dễ hiểu trong cơ chế thị trường, vì mục tiêu cuối cùng của các doanh nghiệp là tìm kiếm lợi nhuận, giảm thiểu mọi chi phí như: lương và thu nhập và các điều kiện sống và làm việc của người lao động mà đáng lí họ phải được quyền hưởng và đối xử tốt hơn

Các quan hệ lao động không chỉ được thiết lập tại các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế trong nước mà còn trong các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài Nó đã vượt ra khỏi phạm vi lãnh thổ của một quốc gia, điều này đã khiến cho vấn đề kiểm soát và bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động càng trở nên khó khăn, phức tạp Hơn nữa trong kinh doanh, các doanh nghiệp có quyền mở rộng hoặc thu hẹp qui mô sản xuất hoặc thậm chí là giải thể một phần hoặc toàn bộ doanh nghiệp Ngoài ra với tính tự phát của cơ chế thị trường, có thể làm xuất hiện thời kỳ suy thoái trong các chu kỳ sản xuất kinh doanh Làm mất cân đối trong các ngành nghề và kéo theo hàng loạt các vấn đề xảy ra như : thất nghiệp, trật tự an toàn xã hội…

Tất cả các vấn đề trên của cơ chế thị trường đều có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống xã hội hằng ngày nhất là cuộc sống của người lao động mà nhà nước bằng pháp luật lao động phải can thiệp, bảo vệ họ nhằm hạn chế và giảm thiểu những vấn đề tiêu cực của cơ chế thị trường đã tác động đến người người lao động

Pháp luật lao động có sứ mệnh của mình là tồn tại và phát triển nhằm mục đích bảo vệ các quyền, lợi ích của người người lao động Tư tưởng bảo

vệ người người lao động được xuất phát từ quan điểm coi mục tiêu và động lực của sự phát triển là “Vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết

là người lao động” [10,tr.3]; cho đến nay, hầu như tất cả các nước đều đề cập

đến vấn đề này trong các chính sách phát triển kinh tế - xã hội Điều này được thể hiện trong các văn bản pháp luật về người lao động

Qua các nhiệm kỳ Đại hội, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đến vấn

đề đời sống của nhân dân và người lao động Điều này cũng đã thể hiện trong tất cả các văn kiện của Đảng Do đó, để đảm bảo cho xã hội phát triển một cách ổn định thì tất nhiên cuộc sống của người dân nói chung và nhất là người lao động làm công ăn lương phải được đảm bảo Cùng với sự tăng trưởng kinh tế, cuộc sống của người lao động cũng cần phải từng bước được quan tâm và bảo vệ cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển mới có thể đảm bảo thực hiện thành công mục tiêu chính của Đảng và Nhà nước đã đề ra, về chính sách bảo vệ con người nói chung và người lao động nói riêng

Tóm lại bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương vì rất nhiều lí do khác nhau, việc bảo vệ người lao động cần được đặt ra một cách cần thiết Điều này được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, trong đó pháp luật lao động có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi đây là ngành luật liên quan và bảo vệ trực tiếp đến người lao động

Pháp luật lao động bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương thông qua các qui định cụ thể mối quan hệ chủ yếu với người sử dụng lao động Ngoài ra, pháp luật còn qui định các biện pháp bảo đảm thực hiện,

để sự bảo vệ được thực hiện trên thực tế Với sức mạnh và ưu thế của mình là

có thể đảm bảo bằng sự cưỡng chế của nhà nước, pháp luật lao động là công

cụ có thể phát huy tác dụng tốt nhất để bảo vệ người lao động trong lao động nói chung, trong lĩnh vực việc làm, tiền lương nói riêng

1.3 Lý luận về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương

1.3.1 Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm

Việc làm luôn là mối quan tâm của toàn xã hội, khi có việc làm thì người lao động có nguồn thu nhập và có đời sống ổn định Do vậy việc làm có

ý nghĩa hết sức đặc biệt quan trọng đối với người lao động, nó là một trong các quyền thiêng liêng nhất của con người

Việc bảo đảm để người lao động có được việc làm và chống thất nghiệp

là một vấn đề mang tính toàn cầu, là nội dung quan trọng trong các chương trình nghị sự tại các hội nghị thượng đỉnh cũng như các hoạt động của các tổ chức quốc tế nói chung Tổ chức lao động quốc tế (ILO), ngay từ khi thành lập tháng 5 năm 1919, trong lời nói đầu, điều lệ của mình đã ghi nhận là

“chống nạn thất nghiệp, bảo đảm tiền công đủ sống” [34,tr.10]; Điều 23 Tuyên ngôn về nhân quyền của Liên Hợp Quốc 1948, ghi nhận “mọi người đều có quyền làm việc, tự do chọn nghề, được có những điều kiện việc làm thuận lợi và chính đáng, được bảo vệ chống thất nghiệp” Điều này được cụ thể hóa trong công ước về các quyền kinh tế-văn hóa-xã hội của Liên Hợp Quốc năm 1996 là “Các quốc gia thành viên của công ước này thừa nhận quyền làm việc, trong đó bao gồm quyền của tất cả mọi người có cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp thuận, và các quốc gia sẽ thi hành các biện pháp thích hợp để đảm bảo quyền này” [37,tr.324]

Điều 23 Tuyên ngôn về quyền con người (UDHR) qui định: “Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chống lại nạn thất nghiệp và theo quy định của pháp luật Việt Nam, mọi người đều có quyền lao động” “Cá nhân có quyền lao động, mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử ” Pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ quyền lao động của người lao động thông qua các quy định về việc làm, các quy định về quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của người lao động, các quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và sa thải người lao động và các quy định xử phạt hành chính đối với các hành vi, vi phạm quy định về việc làm và hợp đồng lao động Theo bộ

luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 và được sửa đổi bổ sung 2012 thì việc

làm được định nghĩa như sau: "Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu

nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm "

Bộ luật lao động đã dành hẳn chương II để quy định về việc làm, giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội

có việc làm là trách nhiệm của nhà nước, của cá doanh nghiệp và toàn xã hội Những văn bản hiện hành đang trực tiếp điều chỉnh vấn đề việc làm của người lao động là nghị định số 39/2003/NĐ-CP và Thông tư số 39/2009/TT-BLĐTBXH

Việc làm là một trong các yếu tố để đảm bảo quyền lao động của con người Theo quy định của pháp luật, Nhà nước sẽ định chỉ tiêu tạo việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm, xây dựng chính sách

hỗ trợ việc làm để người lao động có khả năng lao động giải quyết việc làm cũng như để người sử dụng lao động tạo thêm việc làm cho người lao động Bên cạnh đó chương trình việc làm và quỹ việc làm của quốc gia cũng được nhà nước và các cấp chính quyền chú trọng xây dựng Do đó việc làm là một trong những quyền cơ bản của con người, không phân biệt giới tính, dân tộc…

Để bảo đảm quyền việc làm của người lao động pháp luật đã có qui định hợp lý: “người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền làm việc theo đúng công việc và thời gian đã thỏa thuận với người sử dụng lao động”, đây là một trong những nội dung cơ bản của người lao động, tạo được cho người lao động tâm lý thoải mái và yên tâm đầu tư cho chất lượng của công việc

Ngoài ra vấn đề trợ cấp mất việc làm cũng được pháp luật đặc biệt quan tâm Trợ cấp mất việc làm là khoản đền bù cho người lao động và để hỗ trợ

họ tìm kiếm công việc mới Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp mất việc

làm trong những trường hợp mà được pháp luật Việt Nam quy định, đây cũng

là bước đệm nhằm hỗ trợ và tạo điều kiện cho người lao động trong thời gian tìm công việc mới

1.3.2 Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực tiền lương

Bảo vệ thu nhập tối thiểu nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trên cơ sở năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc người lao động

có quyền được hưởng từ các hoạt động lao động của họ trong một khoảng thời gian hoặc một công việc nhất định Các khoản thu nhập này có thể được tính bằng tiền hoặc hiện vật tương ứng, theo thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động và không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước công

bố Như vậy thu nhập của người lao động trong quan hệ lao động là tổng hợp các khoản tiền hoặc lợi ích vật chất mà người sử dụng lao động phải trả, được

ấn định trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên, trên cơ sở hợp đồng lao động trong công việc mà người lao động phải thực hiện Về cơ cấu thu nhập của người lao động có thể bao gồm: tiền lương cơ bản, các khoản thu nhập bổ sung tiền lương cơ bản như: phụ cấp, tiền thưởng, các khoản thu nhập và phúc lợi khác…Nhưng chủ yếu pháp luật lao động bảo vệ người lao động về các khoản thu nhập phải được hưởng theo qui định bắt buộc và trở thành nghĩa vụ của người sử dụng lao động trên cơ sở đã được xác lập thông qua hợp đồng lao động hoặc thực hiện nghĩa vụ theo qui định của pháp luật

Tuy vậy, bảo vệ tiền lương và thu nhập cho người lao động của các quốc gia còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của mỗi nước, mỗi thời kỳ cũng có thể khác nhau Điều này được thể hiện trước hết ở việc quy định về mức lương tối thiểu Lương tối thiểu là mức lương thấp trả cho việc thực hiện một công việc đơn giản nhất, nhẹ nhàng và trong điều kiện lao động bình thường, để làm căn cứ quy định các mức lương khác trả lương cho người

lao động Việc quy định mức lương tối thiểu này, nhà nước thường xuất phát

từ giá sinh hoạt tối thiểu của cuộc sống trong một giai đoạn nhất định mà người lao động có thể tạm sống được

Trong Công ước số 95, của tổ chức lao động quốc tế (ILO) ban hành

1952 có ghi nhận lương tối thiểu là “ nhằm bảo vệ người lao động, chống lại

sự trả công thấp một cách quá đáng và đặc biệt là các nước đang phát triển” [36, tr.120] Với điều kiện lương tối thiểu phải dựa trên cơ sở nhu cầu tối thiểu về đời sống, xét theo giá sinh hoạt phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội

và cường độ sử dụng lao động vì nó là sự cần thiết bảo vệ mức sống để có thể tái tạo lại sức lao động cho người lao động, nhất là các nước đang phát triển Bởi các nước này, thường cung lao động lớn hơn cầu và chủ yếu là lao động phổ thông không qua đào tạo Vì thế, nhà nước cần thiết phải sử dụng chính sách quy định lương tối thiểu để giới hạn, đảm bảo sự an toàn cho cuộc sống người lao động không phải chịu trả công thấp hơn giá trị sức lao động Như vậy, sự điều tiết của nhà nước bằng các quy định lương tối thiểu của các nước đang phát triển là do Chính phủ quy định, sau khi đã tham khảo ý kiến của hai bên đại diện là người sử dụng lao động và người lao động Do đó Điều 91 BLLĐ quy định “Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế- xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của hội đồng tiền lương quốc gia”

Như vậy việc quy định về tiền lương là một nội dung đặc biệt quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động giúp họ có thể tái tạo sức lao động, chống lại việc trả công thấp so với giá trị sức lao động, góp phần giảm thiểu sự chênh lệch đói nghèo quá mức trong xã hội, nhất là các nước kém phát triển đang trên đường hội nhập

Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo vệ thu nhập đời sống cho người lao động

Tiền lương là một khoản lợi ích bằng tiền mà người lao động có quyền được hưởng để tái tạo lại sức lao động, là khoản thu nhập đảm bảo cho việc

ổn định chi tiêu sinh hoạt cuộc sống hằng ngày của bản thân và gia đình họ Bởi vậy, trong bất kỳ lúc nào và trường hợp nào cũng luôn được nhà nước quan tâm và quy định trong pháp luật lao động để bảo vệ trước hết là lợi ích của người lao động

Trong điều kiện thông thường, pháp luật lao động quy định người lao động được nhận lương đầy đủ theo đúng thời hạn để đáp ứng nhu cầu đời sống Công Ước 95 năm 1949 của ILO về bảo vệ tiền lương cho người lao động có nội dung : “tiền lương đầy đủ là vấn đề quan trọng đầu tiên mà phải đúng mức đã được quy định hoặc đúng với các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động Người sử dụng lao động không được trả thiếu, trả chậm hoặc khấu trừ lương của người lao động mà không có căn cứ Nếu trong trường hợp có căn cứ được phép khấu trừ cũng phải nằm trong giới hạn luật định về mức độ khấu trừ với điều kiện người lao động phải được biết trước” [35, tr.270] Thông thường pháp luật lao động đã quy định giới hạn về mức khấu trừ cho phép theo tỷ lệ phần trăm nhất định của mức lương hiện có, nhằm đảm bảo ổn định cuộc sống tối thiểu của người lao động Về vấn đề này Điều 101 BLLĐ

2012 quy định: “ người lao động có quyền được biết lí do khấu trừ tiền lương của mình, mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập”

Trả lương trong trường hợp đặc biệt còn là việc người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động trong những trường hợp làm việc với điều kiện không bình thường như: làm đêm, làm thêm giờ hoặc vì lý do làm ảnh

hưởng trực tiếp đến việc làm thường xuyên và lâu dài của người lao động như: giải thể, phá sản doanh nghiệp…

Trong các trường hợp vì lý do nào đó liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm mà dẫn đến doanh nghiệp phải đóng cửa pháp luật lao động hầu hết các nước đều quy định vấn đề tiền lương, tiền thưởng của người lao động là ưu tiên được xếp vị trí thứ nhất trong thứ tự xếp hạng thanh toán cùng các khoản nợ của doanh nghiệp, chẳng

hạn pháp luật lao động của Thái Lan quy định “Trong trường hợp sử dụng lao

động quyết định chuyển địa điểm kinh doanh mà chủ yếu ảnh hưởng đến sinh hoạt bình thường của một nhân viên hoặc/gia đình của mình, sử dụng lao động phải thông báo cho nhân viên của các di dời ít nhất 30 ngày trước hoặc trả số lượng thay cho thông báo trước bằng tiền lương 30 ngày Theo đó, nếu nhân viên không chịu di chuyển và làm việc trong vị trí mới, người lao động

có quyền chấm dứt hợp đồng lao động và được hưởng một số tiền nhận đặc biệt của không ít hơn 50% mức thu quy định về thôi việc” [45, tr.30] Theo

pháp luật lao động Việt Nam, trong trường hợp ngừng việc do lỗi của người

sử dụng lao động thì người lao động vẫn được hưởng lương đầy đủ (Điều 98 BLLĐ)

Việc trả công trong những trường hợp làm việc vào ban đêm hoặc làm việc ngoài giờ quy định cũng được Pháp luật lao động các nước quy định cụ thể Khoản 2 Điều 97 BLLĐ Việt Nam quy định, người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường Còn các trường hợp làm thêm giờ cũng vậy, pháp luật lao động quy định rất chi tiết trong từng trường hợp như làm thêm vào những ngày làm việc bình thường, các ngày nghỉ như: thứ bảy, chủ nhật, ngày lễ, ngày tết hoặc làm thêm giờ vào ban đêm của những ngày này Mặc dù vậy, pháp luật lao động của mỗi quốc gia để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội của mình có quy định

khác nhau về mức trả lương trong các trường hợp đặc biệt này Ví dụ PLLĐ Việt Nam quy định làm thêm ít nhất 150% vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% vào ngày nghỉ lễ, tết (Điều 97, BLLĐ 2012) Như vậy, pháp luật lao động quy định việc trả lương trong những trường hợp đặc biệt là tương đối chặt chẽ nhằm bảo vệ tốt nhất lợi ích kinh tế cho người lao động, tránh các trường hợp người sử dụng lao động lạm dụng sức lao động để tăng thu nhập cho mình một cách tùy tiện

Người lao động được trả lương đầy đủ theo sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc theo sự quy định của pháp luật, không được phép khấu trừ khi không có căn cứ Ngay cả trong trường hợp có lý do khấu trừ, pháp luật vẫn quy định giới hạn để người sử dụng lao động có thể thực hiện được, với điều kiện là phải báo trước cho người lao động để họ có thể tính toán, do

dự cân đối chi tiêu đảm bảo sự ổn định cho cuộc sống, gia đình họ

Tiền lương tối thiểu là cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận mức lương trong hợp đồng Điều đó có thể thấy mức lương tối thiểu do nhà nước định ra chính là nhằm đảm bảo quyền của người lao động trong lĩnh vực này Mức lương tối thiểu chính là bảo vệ an toàn về thu nhập của người lao động và là cơ sở pháp lý bảo hộ họ khi tham gia vào các quan hệ lao động Chính vì vậy, pháp luật lao động luôn hướng tới việc bảo

vệ thu nhập và đảm bảo cuộc sống cho người lao động Bên cạnh đó hằng năm Chính phủ có kế hoạch điều chỉnh mức lương để trình Quốc hội nhằm cải thiện đời sống cho người lao động và bù vào sự trượt giá trong tình hình kinh tế hiện nay

Trả lương đúng thời hạn, pháp luật lao động của các nước thường quy định là một tháng ít nhất là một lần, trong trường hợp trả chậm hoặc trả thiếu, người sử dụng lao động phải chịu mức lãi suất trong thời gian trả chậm đó ít nhất là bằng lãi suất ngân hàng cho vay hoặc lãi suất tiền gửi tiết kiệm, tại thời điểm đó Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả lương đầy đủ,

trực tiếp và đúng thời hạn cho người lao động, nếu vì lý do nào đó mà người lao động không trả đúng thời gian qui định thì phải thông báo cho người lao động biết và không được trễ quá một tháng Lương của người lao động phải được trả bằng tiền, một số nước và pháp luật lao động Việt Nam quy định lương chủ yếu phải được trả bằng tiền mặt Như ở Trung Quốc qui định 25% mức lương mà người sử dụng lao động phải thực hiện trả thêm do việc trả chậm, trả thiếu hoặc khấu trừ lương sai, không có căn cứ, để răn đe người sử dụng lao động thực hiện việc trả lương cho người lao động đúng hạn để đảm bảo nhu cầu đời sống cho người lao động

Về địa điểm trả lương, theo điều 6, Công ước 95 của ILO ghi nhận

“cấm người sử dụng lao động hạn chế bằng bất cứ cách nào về quyền tự do của người lao động trong việc sử dụng tiền lương của họ” và cũng trong nội dung của Công Ước này quy định: “người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động trong phạm vi địa điểm trụ sở của doanh nghiệp mà họ làm việc, không được phép trả lương trong quán rượu, nơi giải trí và các dịch

vụ trong khu doanh nghiệp, phải đảm bảo không vì mục đích thu lợi nhuận từ người lao động” Tại khoản a, Điều 7 công ước cũng qui định “về việc trả lương cho công nhân, tối thiểu tiền lương phải xứng đáng và công bằng cho

các công việc có giá trị ngang nhau không phân biệt đối xử”

Như vậy, pháp luật lao động quy định rất chặt chẽ về nội dung này, nhằm bảo vệ người lao động Những qui định trên nhằm bảo vệ người lao động một cách tốt nhất và đảm bảo nhu cầu đời sống kinh tế cho họ

Như đã trình bày ở các nội dung trên, thông thường pháp luật lao động quy định cấm người sử dụng lao động khấu trừ lương nếu không có căn cứ Trong trường hợp có căn cứ và trước khi tiến hành khấu trừ, người sử dụng lao động phải thông qua việc thỏa thuận với người đại diện hoặc có báo cáo cho người lao động và chỉ được khấu trừ trong mức giới hạn mà pháp luật quy

định và cho phép Việc khấu trừ tiền lương có thể là do lỗi cố ý hay vô ý của

người lao động gây ra thì pháp luật hầu hết các quốc gia đều quy định giới

hạn mà người sử dụng lao động có thể khấu trừ thành một tỷ lệ phần trăm

nhất định tiền lương người lao động nhằm đảm bảo cho sinh hoạt hằng ngày

Về vấn đề này, pháp luật lao động của các nước có sự quy định khác nhau về

hạn mức khấu trừ này, điều đó xuất phát từ đời sống thực tế và sự phát triển

kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia về mức thu nhập của người lao động, cùng

với việc quy định lương tối thiểu để xem xét quy định hạn mức khấu trừ trên

Trong trường hợp khấu trừ do tạm ứng tiền lương, pháp luật lao động

các nước nói chung đều đề cao quyền tự do thỏa thuận của hai bên về điều

kiện hoàn lại và cả số tiền có thể được tạm ứng là bao nhiêu Pháp luật lao

động chỉ quy định trong trường hợp gặp khó khăn trong cuộc sống của bản

thân hoặc của gia đình người lao động, thì họ được quyền xin tạm ứng tiền

lương trước “Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai

bên thỏa thuận” (Điều 100 BLLĐ 2012) Vấn đề này cho thấy người lao động

có quyền thỏa thuận trong việc tạm ứng tiền lương, giúp cho họ trang trải một

phần khó khăn trong các chi tiêu và sinh hoạt hằng ngày

1.4 Các biện pháp bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền

lương

1.4.1 Thông qua cơ chế đại diện

Ngoài việc bảo vệ mình trước người sử dụng lao động, người lao động

có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình liên quan đến việc làm, tiền

lương, thông qua việc tham gia vào các tổ chức đại diện cho người lao động

như tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn Do đó pháp luật lao động nên cho phép

tổ chức đại diện của người lao động là công đoàn được quyền tham gia vào

rất nhiều lĩnh vực nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong lĩnh

vực việc làm, tiền lương

Cụ thể , tổ chức công đoàn được quyền tham gia vào việc thương lượng

và ký kết thỏa ước lao động tập thể với tư cách là người đại diện của tập thể lao động Đây là được coi là văn bản thỏa thuận lớn nhất giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động qui định về các điều kiện lao động và sử dụng lao động trong đó có cả việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương….Bên cạnh đó tổ chức công đoàn còn có quyền tham gia vào việc xem xét , xử lí kỷ luật đối với người lao động Sự có mặt và ra đời của tổ chức công đoàn là để kiểm tra, giám sát việc xử lí, thực hiện các qui chế trong việc sử dụng lao động và phải phù hợp với qui định của pháp luật, không để người sử dụng lao động lợi dụng việc xử lí để xâm phạm đến các quyền và lợi ích của người lao động Công đoàn còn được tham gia vào việc giải quyết tranh chấp lao động theo qui định của pháp luật

Công đoàn cần có quyền khởi kiện vụ án lao động và quyền tổ chức, lãnh đạo đình công nhằm thực hiện chức năng bảo vệ người lao động tốt hơn một khi những biện pháp của công đoàn trong nội bộ doanh nghiệp không được người sử dụng lao động tuân thủ theo pháp luật qui định

Như vậy công đoàn sẽ là một cơ chế hữu hiệu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động là thông qua tổ chức đại diện của người lao động Do đó tham gia vào công đoàn người lao động sẽ có thêm biện pháp để bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong mọi lĩnh vực đặc biệt là liên quan đến việc làm và tiền lương của mọi lao động khi tham gia vào quan hệ lao động

1.4.2 Thông qua cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về việc làm, tiền lương

Trong pháp luật lao động, biện pháp bảo vệ người lao động thông qua việc liên kết thành tổ chức của người lao động đây được coi là một biện pháp thông dụng nhất Theo quan điểm của ILO, tổ chức của người lao động được hiểu là “mọi tổ chức của người lao động có mục đích xúc tiến và bảo vệ những lợi ích của người lao động” [35, tr.170] thông thường đó chính là tổ

chức công đoàn, được thành lập theo ý chí của người lao động Pháp luật lao động của các nước đều qui định biện pháp này trên cơ sở quan điểm của ILO

về “quyền tự do liên kết và tổ chức lập hội” [33,tr.182] Theo đó, tổ chức của người lao động phải tuân thủ pháp luật và không bị can thiệp hành chính, không chịu sự can thiệp hay phân biệt đối xử của bên người sử dụng lao động

và người lao động không được phép sa thải người lao động vì lí do họ tham gia hoặc thành lập tổ chức đó

Công đoàn có trách nhiệm là phải tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về lao động và các quy định khác có liên quan đến tổ chức mình, luôn được nhà nước hỗ trợ, bảo đảm, tạo điều kiện cho công đoàn thực hiện chức năng, quyền, trách nhiệm theo đúng quy định của pháp luật Ngoài những biện pháp bảo vệ nêu trên, khi tranh chấp lao động phát sinh, người lao động có thể bảo vệ các quyền và lợi ích của mình thông qua việc yêu cầu các

cơ quan nhà nước, tổ chức cá nhân có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, thông thường là cơ quan quản lí hành chính nhà nước về lĩnh vực lao động cấp bộ,

sở lao động thành phố, quận, huyện…hoặc yêu cầu các tổ chức trọng tài hoặc yêu cầu cơ quan tòa án

- Yêu cầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động giải quyết tranh chấp

Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh theo trình tự, thủ tục nhất định trên cơ sở yêu cầu của các bên tranh chấp

Người lao động khi biết được các quyền lợi của mình đã và đang bị xâm phạm thì họ có thể viết đơn yêu cầu giải quyết tới cơ quan quản lí lao động có thẩm quyền để giải quyết Chương 12, luật lao động Thái Lan năm

1998, qui định “ cơ quan quản lí có thẩm quyền, nhân viên phụ trách vụ việc sau khi nhận được đơn yêu cầu, phải tiến hành nghiên cứu thanh tra, trình

chánh văn phòng bộ lao động và đưa ra quyết định giải quyết trong một khoảng thời gian luật định Nếu việc giải quyết đó được hai bên chấp nhận thì pháp luật qui định buộc phải thực hiện Trong trường hợp một hoặc hai bên không chấp nhận thì họ có quyền yêu cầu cơ quan tòa án tiến hành xét xử” [45, tr.43]

Một số nước như Anh, Mỹ, Indonesia quy định chung về tranh chấp lao động trong các đạo luật Các định nghĩa về tranh chấp có khác nhau nhưng đều nhắc đến hai vấn đề cơ bản đó là: “chủ thể của tranh chấp và nội dung tranh chấp”, về việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua cơ quan hành chính nhà nước, pháp luật lao động của các nước nói chung có qui định khác nhau về cách thức giải quyết Còn đối với pháp luật lao động Việt Nam quy định “hòa giải viên lao động do cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động …Hội đồng trọng tài lao động do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập, gồm chủ tịch hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lí nhà nước, thư ký hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động số lượng thành viên hội đồng trọng tài với số lượng không quá 7 người” (Điều 199 BLLĐ) Nếu hòa giải không thành thì các bên có quyền đưa đơn kiện tại cơ quan tòa án nhân dân về các nội dung khiếu kiện để được giải quyết Còn pháp luật lao động Thái Lan chỉ quy định cho hòa giải viên chủ trì giải quyết và nếu không thành thì các bên có quyền kiện tại tòa án, thậm chí là không phải qua hòa giải viên, vì pháp luật quy định các bên cũng có quyền được trực tiếp kiện tại tòa án nhân dân

-Yêu cầu cơ quan tòa án tiến hành giải quyết, xét xử tranh chấp LĐ

Đây là biện pháp bảo vệ người lao động thông qua hoạt động theo thẩm quyền của hệ thống cơ quan tòa án và được pháp luật lao động ghi nhận Nói chung tòa án là cơ quan xét xử và phải tiến hành theo trình tự xét xử riêng của

tòa án Xét xử cũng không chỉ bảo vệ người lao động mà là thực hiện bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp cho tất cả các đối tượng có liên quan đến vụ việc Nhưng thực tế việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là chủ yếu nhằm bảo vệ các quyền lợi của người lao động đang bị xâm hại để nâng cao việc tuân thủ pháp luật lao động và đây cũng là một biện pháp bảo vệ người lao động Thông thường con đường để đi tới xét xử tại tòa án đối với các nước khác nhau, đối với các nước càng kém phát triển thì càng bị hạn chế nhiều hơn Theo quy định của Việt Nam: “trước khi được đưa ra tòa án để giải quyết, thông thường vụ việc phải qua quá trình hòa giải hoặc qua trọng tài, tùy thuộc vào từng loại tranh chấp (cá nhân hay tập thể)” [12]

Tuy nhiên theo quy định của một số nước phát triển thì người lao động khi phát sinh tranh chấp họ không cần thông qua các khâu hòa giải mà trực tiếp kiện tòa án là một điều rất bình thường (như ở Đức, Thái Lan…)

1.4.3 Thông qua cơ chế bồi thường thiệt hại

Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế thông dụng trong nhiều loại quan hệ khác nhau, trong đó có quan hệ lao động

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh trong các thiệt hại về tiền lương, thu nhập, các nội dung thiệt hại do nhiều nguyên nhân VD: người sử dụng lao động không trả lương đầy đủ, không kịp thời và không đảm bảo lợi ích hợp pháp cho người lao động thì người sử dụng lao động phải bồi thường mọi thiệt hại cho người lao động, đồng thời phải khắc phục hành vi vi phạm của mình Với trường hợp trả lương cho người lao động thiếu thì bắt buộc người sử dụng lao động phải trả phần lương bị thiếu còn phải trả thêm khoản lãi nhất định của phần còn thiếu, tính từ ngày thiếu cho đến ngày trả, Về bồi thường chấm dứt hợp đồng “nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, không có căn cứ với người lao động thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao

Nếu người lao động không trở lại làm việc thì phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo một tỷ lệ % lương cơ bản của tháng cuối cùng làm việc đối với người lao động Nếu người lao động bị tai nạn hoặc bị bệnh nghề nghiệp, trong một khoảng thời gian điều trị liên tục tùy theo dạng hợp đồng, sau khi sức khỏe hồi phục, người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động” Về vấn đề này, cho thấy BLLĐ Việt Nam 2012 đã quy định

rõ ràng, phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình ký kết hợp đồng

Nếu căn cứ chấm dứt hợp đồng là hợp pháp nhưng người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người lao động thì người sử dụng lao động cần phải bồi thường một khoản tiền bằng mức lương cộng lại trong thời gian phải báo trước do pháp luật qui định Còn trong trường hợp không đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, ngoài việc được lĩnh lại tiền lương thì người lao động cần có quyền lựa chọn để trở lại làm việc hoặc nhận bồi thường chấm dứt hợp đồng Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý, ngoài khoản bồi thường thì hai bên nên thỏa thuận khoản bồi thường thêm để chấm dứt hợp đồng lao động Nếu chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm thời hạn báo trước thì người sử dụng lao động thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền lương

Như vậy, bồi thường thiệt hại là một biện pháp không những chỉ bù đắp

về lợi ích về kinh tế mà còn bảo vệ các bên trong quan hệ lao động Đây là một biện pháp nhằm nâng cao ý thức của các chủ thể trong việc thực hiện và tuân thủ theo quy định của pháp luật Thông qua biện pháp này thể hiện sự tôn trọng và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong lĩnh vực việc làm và tiền lương

1.4.4 Thông qua cơ chế xử phạt

Biện pháp xử phạt cũng là một biện pháp bảo vệ người lao động thông qua việc phát hiện và xử phạt vi phạm của cơ quan có thẩm quyền được pháp luật qui định nhằm bảo vệ, phòng ngừa, chấm dứt và khắc phục những hậu quả do hành vi, vi phạm gây ra cho người lao động và bắt người sử dụng lao động phải tuân thủ theo qui định của pháp luật lao động Ngoài ra đảm bảo quyền quản lí của nhà nước về việc chấp hành và tuân thủ pháp luật lao động

Do vậy bản thân pháp luật lao động cũng đã tồn tại và phát triển là nhằm bảo

vệ quyền và lợi ích người lao động như đã phân tích trong phần trước của bài

Ở nhiều nước pháp luật lao động đều qui định việc thanh tra để đảm bảo các điều kiện lao động và việc thực hiện các quyền lợi cho người lao động được coi là nhiệm vụ thường xuyên của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Mục đích của thanh tra là nhằm phát hiện và xử lí kịp thời các hành vi vi phạm, để nâng cao đạo đức trách nhiệm và tuân thủ theo pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động

Pháp luật lao động cũng đặc biệt quan tâm đến việc xử lí kỷ luật, đây là một trong những vấn đề rất quan trọng khi xây dựng các qui định về bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của người lao động bởi lẽ nếu không kiểm soát việc xử lí kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động rất dễ có hành vi xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm cũng như uy tín của người lao động Bộ luật lao động cũng đã qui định về mức xử lí kỷ luật và hình thức, biện pháp phạt thường được thực hiện bằng tiền, biện pháp này nó vừa mang tính kinh tế và vừa mang tính hành chính Mức qui định phạt thường phụ thuộc vào mức độ

vi phạm nặng nhẹ tùy theo điều kiện trong từng giai đoạn dựa trên các căn cứ qui định và tuân thủ theo trình tự qui định của pháp luật

Bộ luật lao động 2012 đã đưa ra những nguyên tắc mà người sử dụng lao động phải tuân theo trong việc xử lí kỷ luật người lao động Theo đó, một

trong những nguyên tắc khi xử lí kỷ luật lao động đối với người lao động là không được xâm phạm đến nhân phẩm của người lao động Nguyên tắc này giúp định hướng cho việc xây dựng các quy định về xử lí kỷ luật lao động để

có thể bảo vệ tốt nhất danh dự nhân phẩm và uy tín cho người lao động

Bên cạnh đó pháp luật cũng giới hạn những hình thức xử lí kỷ luật người sử dụng lao động được phép áp dụng đối với người lao động Người sử dụng lao động chỉ được phép áp dụng các hình thức xử lí kỷ luật đã được quy định theo pháp luật lao động để tiến hành xử lí người lao động vi phạm kỷ luật lao động tại (Điều 123 BLLĐ 2012) Tất cả các hình thức kỷ luật trái với các quy định nêu tại Điều 123 đều bị coi là trái pháp luật Việc này sẽ hạn chế tối đa các hành vi xử lí kỷ luật xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm và uy tín của người lao động Việc xử lí cũng phải có căn cứ và tuân theo trình tự thủ tục do pháp luật quy định

Ngoài ra pháp luật cũng có những quy định về xử phạt các hành vi vi phạm hoặc xâm phạm đến danh dự, uy tín và nhân phẩm của người lao động như: Không chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lí kỷ luật; Vi phạm quyền bào chữa của người lao động; Khi xem xét xử lí kỷ luật không có mặt người lao động, người có liên quan và Ban chấp hành công đoàn cơ sở;

Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ…Khi người sử dụng lao động có một trong các hành vi vi phạm nói trên, họ sẽ phải chịu các mức phạt tương ứng, đồng thời với các biện pháp bổ sung, khắc phục vi phạm nếu cần thiết

Như vậy xử phạt là một biện pháp bảo vệ người lao động, đảm bảo việc tuân thủ và thực hiện nghiêm pháp luật lao động bằng các hành vi thanh tra, phát hiện và ngăn chặn, xử lí phạt tiền các hành vi xâm hại đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động

Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƯƠNG VÀ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NĂNG

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương

Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954: trong giai đoạn này nước ta là một quốc gia lạc hậu nửa phong kiến, thuộc địa với một nền kinh tế nông nghiệp tự nhiên, tự cung, tự cấp, chính vì vậy, nền pháp luật nói chung chưa được phát triển Giai đoạn đầu của thời kỳ này vẫn mang nặng tư tưởng coi người lao động là người làm thuê, làm mướn, là đầy tớ nên chưa có khái niệm

về công nhân hoặc người lao động và cũng chưa có pháp luật lao động Nhận

rõ tầm quan trọng của Hiến pháp, ngay tại phiên họp đầu tiên chủa chính phủ lâm thời ngày 3/9/1945 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đề nghị sớm tổ chức tuyển

cử và xây dựng Hiến pháp nhằm thể hiện quyền dân chủ của nhân dân Trong thời gian Hiến pháp được soạn thảo Chủ tịch chính phủ lâm thời và các cơ quan nhà nước ban hành các văn bản để xây dựng và củng cố chính quyền Chỉ trong một thời gian ngắn từ ngày bản tuyên ngôn độc lập được công bố đến ngày 19/2/1946 Nhà nước Việt Nam đã ban hành 479 văn bản pháp luật, trong đó 243 sắc lệnh, 172 nghị định, 46 thông tư và 12 văn bản khác Các văn bản đó tập trung vào các nội dung xây dựng và củng cố bộ máy nhà nước,

tổ chức và hoạt động của hệ thống tư pháp Hiến pháp 1946 ra đời liên quan đến lĩnh vực của người lao động đó là sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 gồm

9 chương với 187 điều, qui định những giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các nhân công Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ và các nhà làm nghề tự do Sau sắc lệnh 29 nhà nước còn ban hành một số văn bản qui định chế độ làm việc của công nhân trong xí nghiệp, phân xưởng, lập chế độ công chức và thang lương cho các

hạng ngạch công chức Qua đó ta có thể thấy được ngay tại thời điểm mà pháp luật và các chính sách chưa được quy định rõ ràng và người lao động còn được coi là tôi tớ thì pháp luật Việt Nam đã ban hành sắc lệnh và các văn bản liên quan, nhằm bảo vệ cho người lao động có cuộc sống ấm no, rồi tiếp tục thực hiện cải cách ruộng đất, đem lại ruộng đất cho dân cày lúc bấy giờ…

Giai đoạn từ 1955 đến 1985: hệ thống pháp luật cũng bắt đầu được, hình thành, nhưng chủ yếu chỉ ban hành những sắc lệnh có liên quan trực tiếp đến việc bảo vệ các quyền lợi của giai cấp thượng lưu như; luật hình sự, luật dân sự và nhất là pháp luật về các sắc thuế thì tương đối phát triển Mặc dù, luật dân sự trong thời kỳ này cũng quy định về hợp đồng, nhưng chỉ là một loại hợp đồng mua bán hàng hoá thông thường mà thôi Bởi vì trong thời kỳ này họ coi công nhân là đầy tớ, nên chưa có một văn bản pháp luật nào để bảo

vệ người lao động Ngày 31/12/1959 Quốc hội thông qua Hiến pháp mới thay cho Hiến Pháp 1946 Hiến pháp năm 1959 đã dành nhiều điều Điều 15, Điều

21, Điều 30, Điều 31, Điều 32, Điều 39, quy định về các nguyên tắc chung trong lĩnh vực lao động, như quyền lao động của công dân, vấn đề mở rộng việc làm, cải thiện điều kiện lao động, lương bổng, quyền nghỉ ngơi, bảo hiểm

xã hội…Trên cơ sở của Hiến pháp nhiều văn bản về lao động được ban hành Các văn bản trong thời kỳ này đã bao quát được nhiều chế định của luật lao động và quy định chi tiết hơn trước

Giai đoạn từ 1986 đến nay: Các nghị quyết VI, VII, VIII và đến nghị quyết XI của Đảng cộng sản Việt Nam cùng với Hiến pháp năm 1992 đã đề ra phương hướng, xác định nguyên tắc đổi mới toàn diện đất nước, trong đó đặc biệt quan tâm đến quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động

Sự ra đời Bộ luật lao động 1994 đã dẫn đến bước đầu trưởng thành của pháp luật lao động ở nước ta Đây là bộ luật lao động của nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa

Sự ra đời của Bộ luật lao động là cụ thể hóa Hiến pháp1992, nhằm thể

chế hóa để áp dụng các quy định của Hiến pháp về quyền và nghĩa vụ của công dân, nên đây là văn bản quy định pháp luật, có giá trị pháp lý cao nhất trong lịch sử nhà nước ta Bộ luật lao động ghi nhận các quyền cơ bản của người lao động và được đảm bảo thực hiện bằng quyền lực nhà nước Như vậy có thể thấy, bằng pháp luật nhà nước ta ưu tiên quan tâm đến người lao động như: việc làm, tiền lương thu nhập, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn

vệ sinh lao động

Bộ luật lao động 1994 ra đời cho đến nay, nền kinh tế nước ta đã có rất nhiều thay đổi Việt Nam đã hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới và thị trường lao động tại Việt Nam cũng đã từng bước hình thành đầy đủ các bộ phận cấu thành của nó Quan hệ lao động theo hợp đồng đã trở nên phổ biến

và chiếm ưu thế so với quan hệ tuyển dụng theo biên chế Hơn nữa, quan hệ lao động cũng đã thay đổi, phát triển và ngày càng phức tạp hơn mà những quy định của Bộ luật lao động 1994 đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung vẫn chưa theo kịp chuyển biến của cuộc sống hằng ngày Chính vì thế ngày 18/6/2012 Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động 2012 và có hiệu lực ngày 01/05/2013 và đặc biệt việc sủa đổi bổ sung Hiến pháp 2013 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2014 là cơ sở nền tảng cho sự hiện thực hóa quyền con người, trong đó có quyền của những người lao động

Như vậy, cho đến nay về cơ bản pháp luật lao động của nước Việt Nam cũng đã đạt đến một mức độ nhất định, nhưng thực chất trong quá trình thực hiện thì còn nhiều hạn chế và vướng mắc, không đáp ứng được nhu cầu thực

tế đảm bảo các quyền lợi cho người lao động và nhất là trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thu nhập Điều này cũng đã được thể hiện rất rõ như: quan

hệ học nghề đã có văn bản pháp luật điều chỉnh nhưng cũng chưa thật sự rõ ràng; Luật bảo hiểm xã hội hiện nay đã ban hành nhưng trong quá trình triển khai thực hiện vẫn còn một số điều bất cập nên khi triển khai áp dụng vào thực tế còn gặp nhiều khó khăn vướng mắc

2.2 Thực trạng các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm

2.2.1 Bảo vệ người lao động trong việc xác lập hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động hiện nay đang là vấn đề quan trọng đối với người lao động, nó gắn liền với quá trình lao động, là sự ràng buộc giữa người lao động với người sử dụng lao động Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp, người sử dụng lao động không chỉ đơn thuần ở việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động mà quan trọng hơn là việc thực hiện hợp đồng

đó như thế nào cho đúng để không trái quy định của pháp luật Trường hợp

“người sử dụng lao động không bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng” (Điều 37 BLLĐ 2012) Nếu có nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực như khi giao kết hợp đồng lao động và phải báo trước cho người lao động bít nhất 3 ngày làm việc Nếu người lao động không đồng ý thay đổi thì những cam kết trong nội dung hợp đồng vẫn còn giá trị thực hiện, nếu không có căn cứ hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 35 BLLĐ 2012) Với qui định này chính là bảo vệ việc làm cho người

lao động theo đúng các thỏa thuận tự nguyện của họ

Ngoài ra, pháp luật cũng qui định chặt chẽ về quyền tạm thời điều chuyển lao động của người sử dụng lao động (Điều 31 BLLĐ 2012) Hơn nữa, khi có dấu hiệu người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động cũng chỉ được tạm đình chỉ công việc của họ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, cần phải có thời gian điều tra, xác minh; nếu để người lao động tiếp tục làm việc thì gây khó khăn cho quá trình điều

tra (Điều 129 BLLĐ 2012)

Trong thời gian ký kết hợp đồng người lao động có trình độ chuyên môn, sức khỏe tốt, nhưng trong quá trình làm việc người lao động sức khỏe không ổn định không thể tiếp tục làm việc được, trước hết người sử dụng lao động phải chuyển họ sang làm công việc khác đơn giản, nhẹ nhàng hơn Nếu sau khi chuyển việc người lao động vẫn không tiếp tục thực hiện được thì người sử dụng lao động mới có quyền xem xét cho thôi việc và phải thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định tại (Điểm a,b,c; khoản 2; Điều 38 BLLĐ 2012) Trong thời gian được báo trước đó, người lao động có quyền nghỉ việc một ngày trong một tuần để có cơ hội đi tìm việc làm mới…

Bên cạnh những vấn đề nêu trên, người lao động vẫn cần được bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong trường hợp thỏa thuận và ký kết hợp đồng làm việc với người sử dụng lao động Mặc dù khi ký kết hợp đồng với người

sử dụng lao động trong thời gian hai năm, nhưng trong quá trình, sản xuất kinh doanh bị thua lỗ, hay phá sản, người sử dụng lao động không có khả năng chi trả và đảm bảo công việc cho người lao động hoặc chuyển nhượng công ty lại cho người khác kinh doanh thì phải có thông báo cho người lao động biết trước và có trách nhiệm làm việc với chủ mới về tình hình công việc của người lao động hiện tại để tạo việc làm ổn định cho người lao động, tránh khi thay đổi chủ thì toàn bộ công nhân, người lao động thay đổi, làm như vậy sẽ ảnh hưởng đến công tác quản lí, ảnh hưởng đến công việc làm của người lao động và đặc biệt là hao tốn nguồn kinh phí để đào tạo bồi dưỡng cho lao động mới tuyển vào Có như vậy thì người lao động mới yên tâm, trao công tác đổi kinh nghiệm nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu công việc tại

các doanh nghiệp

Như vậy trong quá trình xác lập hợp đồng với người sử dụng lao động, người lao động thường không đọc và nghiên cứu kỹ các nội dung trong hợp đồng, nên thường hay ký vội vào hợp đồng, do đó có nhiều điều khoản trong hợp đồng cũng đã làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động

như chế độ làm thêm giờ và các ngày nghỉ lễ trong năm…

2.2.2 Bảo vệ việc làm cho một số lao động đặc thù

Khi tham gia quan hệ lao động, tìm kiếm việc làm do đặc điểm về tâm sinh lí hay sức khỏe mà một số đối tượng ít có cơ may có việc làm như : lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật Do đó mà pháp luật của các quốc gia thường có những qui định riêng nhằm bảo vệ nhóm đối tượng này nhất là trong lĩnh vực việc làm

a/Bảo vệ việc làm cho lao động nữ: Pháp luật lao động hầu hết các

nước trên thế giới có quy định về bảo vệ cho lao động nữ Trong đó , tại Burkina Faso, phụ nữ không được phép làm việc nhiều hơn 8 giờ một ngày

[44, tr.25] Pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định: “Phụ nữ là một đối

tượng lao động đặc thù trong quan hệ lao động và việc làm” Ngoài các

quyền lợi được hưởng theo tiêu chuẩn quy định chung cho người lao động, pháp luật lao động còn ưu tiên quy định quyền lợi riêng cho lao động nữ đó là: cấm sa thải lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ bồi dưỡng sinh con chưa được một năm (Điều 30, BLLĐ 2012) Người sử dụng lao động phải tạo điều kiện chuyển tạm thời làm việc cho phù hợp để tránh các công việc như: di chuyển đồ vật nặng, đứng hoặc ngồi một chỗ trong thời gian dài, công việc dễ nhiễm dịch và các công việc liên quan đến chất hóa học, phóng xạ, ẩm ướt, dưới lòng đất, hôi, khói, tiếng rung động mạnh hoặc nóng lạnh bất thường Khi mang thai lao động nữ có quyền được tạm dịch chuyển đi làm công việc khác cho phù hợp, thời hạn tạm dịch chuyển này không được quá ba tháng (Điều 38, BLLĐ 2012) Phụ nữ có quyền học nghề

và có được việc làm ổn định trong xã hội như nam (Điều 12, 15, Luật Bảo vệ Phụ nữ 2004) Nói chung, pháp luật lao động quy định bảo vệ việc làm cho lao động nữ cũng đã được quy định một cách căn bản, nhưng vẫn còn có sự hạn chế so với pháp luật lao động của các nước Ví dụ, bảo vệ việc làm cho

lao động nữ được quy định tại Chương X của Bộ luật Lao động, trong đó ghi nhận chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ có được việc làm thường xuyên, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe Doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ thì được nhà nước ưu đãi, xét giảm thuế (Điều 153, BLLĐ 2012) Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận lao động nữ vào làm việc và cấm phân biệt đối xử, xúc phạm lao động nữ và không được xa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng Trong thời gian mang thai, nghỉ chế độ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lí kỷ luật (khoản 3,4 Điều 155, BLLĐ 2012) Ngoài ra người sử dụng lao động không được sử dụng lao động

nữ làm những công việc: nặng nhọc, nguy hiểm, tiếp xúc với các chất độc hại, làm việc thường xuyên trong hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước (Điều155,

156, BLLĐ 2012) Nếu làm việc trong công việc nặng khi mang thai đến tháng thứ 7 được chuyển làm công việc khác nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương (khoản 2, Điều 155, BLLĐ 2012) Các khoản qui định trên cho thấy BLLĐ 2012 đã quan tâm đứng mức đến đối tượng lao động nữ Tuy nhiên trong quá trình thực hiện các quy định của BLLĐ vẫn còn một số tồn tại đó là : đối với những công ty, doanh nghiệp nhà nước đã triển khai thực hiện công khai một cách nghiêm túc Một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài thực hiện chưa nghiêm, như không niêm yết công khai mức lương, khoảng thời gian làm thêm, cách tính lương làm thêm giờ và phụ nữ mang thai vẫn làm thêm giờ, tăng ca làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động

Để đảm bảo bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới về mọi mặt, Đảng và nhà nước ta đã thực hiện cam kết mạnh mẽ, thể hiện ở việc phê chuẩn hàng