Biện pháp xử phạt cũng là một biện pháp bảo vệ người lao động thông qua việc phát hiện và xử phạt vi phạm của cơ quan có thẩm quyền được pháp luật qui định nhằm bảo vệ, phòng ngừa, chấm dứt và khắc phục những hậu quả do hành vi, vi phạm gây ra cho người lao động và bắt người sử dụng lao động phải tuân thủ theo qui định của pháp luật lao động. Ngoài ra đảm bảo quyền quản lí của nhà nước về việc chấp hành và tuân thủ pháp luật lao động. Do vậy bản thân pháp luật lao động cũng đã tồn tại và phát triển là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích người lao động như đã phân tích trong phần trước của bài. Ở nhiều nước pháp luật lao động đều qui định việc thanh tra để đảm bảo các điều kiện lao động và việc thực hiện các quyền lợi cho người lao động được coi là nhiệm vụ thường xuyên của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Mục đích của thanh tra là nhằm phát hiện và xử lí kịp thời các hành vi vi phạm, để nâng cao đạo đức trách nhiệm và tuân thủ theo pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
Pháp luật lao động cũng đặc biệt quan tâm đến việc xử lí kỷ luật, đây là một trong những vấn đề rất quan trọng khi xây dựng các qui định về bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của người lao động bởi lẽ nếu không kiểm soát việc xử lí kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động rất dễ có hành vi xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm cũng như uy tín của người lao động. Bộ luật lao động cũng đã qui định về mức xử lí kỷ luật và hình thức, biện pháp phạt thường được thực hiện bằng tiền, biện pháp này nó vừa mang tính kinh tế và vừa mang tính hành chính. Mức qui định phạt thường phụ thuộc vào mức độ vi phạm nặng nhẹ tùy theo điều kiện trong từng giai đoạn dựa trên các căn cứ qui định và tuân thủ theo trình tự qui định của pháp luật.
Bộ luật lao động 2012 đã đưa ra những nguyên tắc mà người sử dụng lao động phải tuân theo trong việc xử lí kỷ luật người lao động. Theo đó, một
trong những nguyên tắc khi xử lí kỷ luật lao động đối với người lao động là không được xâm phạm đến nhân phẩm của người lao động. Nguyên tắc này giúp định hướng cho việc xây dựng các quy định về xử lí kỷ luật lao động để có thể bảo vệ tốt nhất danh dự nhân phẩm và uy tín cho người lao động.
Bên cạnh đó pháp luật cũng giới hạn những hình thức xử lí kỷ luật người sử dụng lao động được phép áp dụng đối với người lao động. Người sử dụng lao động chỉ được phép áp dụng các hình thức xử lí kỷ luật đã được quy định theo pháp luật lao động để tiến hành xử lí người lao động vi phạm kỷ luật lao động tại (Điều 123 BLLĐ 2012). Tất cả các hình thức kỷ luật trái với các quy định nêu tại Điều 123 đều bị coi là trái pháp luật. Việc này sẽ hạn chế tối đa các hành vi xử lí kỷ luật xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm và uy tín của người lao động. Việc xử lí cũng phải có căn cứ và tuân theo trình tự thủ tục do pháp luật quy định.
Ngoài ra pháp luật cũng có những quy định về xử phạt các hành vi vi phạm hoặc xâm phạm đến danh dự, uy tín và nhân phẩm của người lao động như: Không chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lí kỷ luật; Vi phạm quyền bào chữa của người lao động; Khi xem xét xử lí kỷ luật không có mặt người lao động, người có liên quan và Ban chấp hành công đoàn cơ sở; Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ…Khi người sử dụng lao động có một trong các hành vi vi phạm nói trên, họ sẽ phải chịu các mức phạt tương ứng, đồng thời với các biện pháp bổ sung, khắc phục vi phạm nếu cần thiết.
Như vậy xử phạt là một biện pháp bảo vệ người lao động, đảm bảo việc tuân thủ và thực hiện nghiêm pháp luật lao động bằng các hành vi thanh tra, phát hiện và ngăn chặn, xử lí phạt tiền các hành vi xâm hại đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÁC QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƢƠNG VÀ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NĂNG 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ ngƣời lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lƣơng
Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954: trong giai đoạn này nước ta là một quốc gia lạc hậu nửa phong kiến, thuộc địa với một nền kinh tế nông nghiệp tự nhiên, tự cung, tự cấp, chính vì vậy, nền pháp luật nói chung chưa được phát triển. Giai đoạn đầu của thời kỳ này vẫn mang nặng tư tưởng coi người lao động là người làm thuê, làm mướn, là đầy tớ nên chưa có khái niệm về công nhân hoặc người lao động và cũng chưa có pháp luật lao động. Nhận rõ tầm quan trọng của Hiến pháp, ngay tại phiên họp đầu tiên chủa chính phủ lâm thời ngày 3/9/1945 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đề nghị sớm tổ chức tuyển cử và xây dựng Hiến pháp nhằm thể hiện quyền dân chủ của nhân dân. Trong thời gian Hiến pháp được soạn thảo Chủ tịch chính phủ lâm thời và các cơ quan nhà nước ban hành các văn bản để xây dựng và củng cố chính quyền. Chỉ trong một thời gian ngắn từ ngày bản tuyên ngôn độc lập được công bố đến ngày 19/2/1946 Nhà nước Việt Nam đã ban hành 479 văn bản pháp luật, trong đó 243 sắc lệnh, 172 nghị định, 46 thông tư và 12 văn bản khác. Các văn bản đó tập trung vào các nội dung xây dựng và củng cố bộ máy nhà nước, tổ chức và hoạt động của hệ thống tư pháp. Hiến pháp 1946 ra đời liên quan đến lĩnh vực của người lao động đó là sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 gồm 9 chương với 187 điều, qui định những giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các nhân công Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ và các nhà làm nghề tự do. Sau sắc lệnh 29 nhà nước còn ban hành một số văn bản qui định chế độ làm việc của công nhân trong xí nghiệp, phân xưởng, lập chế độ công chức và thang lương cho các
hạng ngạch công chức. Qua đó ta có thể thấy được ngay tại thời điểm mà pháp luật và các chính sách chưa được quy định rõ ràng và người lao động còn được coi là tôi tớ thì pháp luật Việt Nam đã ban hành sắc lệnh và các văn bản liên quan, nhằm bảo vệ cho người lao động có cuộc sống ấm no, rồi tiếp tục thực hiện cải cách ruộng đất, đem lại ruộng đất cho dân cày lúc bấy giờ…
Giai đoạn từ 1955 đến 1985: hệ thống pháp luật cũng bắt đầu được, hình thành, nhưng chủ yếu chỉ ban hành những sắc lệnh có liên quan trực tiếp đến việc bảo vệ các quyền lợi của giai cấp thượng lưu như; luật hình sự, luật dân sự và nhất là pháp luật về các sắc thuế thì tương đối phát triển. Mặc dù, luật dân sự trong thời kỳ này cũng quy định về hợp đồng, nhưng chỉ là một loại hợp đồng mua bán hàng hoá thông thường mà thôi. Bởi vì trong thời kỳ này họ coi công nhân là đầy tớ, nên chưa có một văn bản pháp luật nào để bảo vệ người lao động. Ngày 31/12/1959 Quốc hội thông qua Hiến pháp mới thay cho Hiến Pháp 1946. Hiến pháp năm 1959 đã dành nhiều điều Điều 15, Điều 21, Điều 30, Điều 31, Điều 32, Điều 39, quy định về các nguyên tắc chung trong lĩnh vực lao động, như quyền lao động của công dân, vấn đề mở rộng việc làm, cải thiện điều kiện lao động, lương bổng, quyền nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội…Trên cơ sở của Hiến pháp nhiều văn bản về lao động được ban hành. Các văn bản trong thời kỳ này đã bao quát được nhiều chế định của luật lao động và quy định chi tiết hơn trước.
Giai đoạn từ 1986 đến nay: Các nghị quyết VI, VII, VIII và đến nghị quyết XI của Đảng cộng sản Việt Nam cùng với Hiến pháp năm 1992 đã đề ra phương hướng, xác định nguyên tắc đổi mới toàn diện đất nước, trong đó đặc biệt quan tâm đến quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động. Sự ra đời Bộ luật lao động 1994 đã dẫn đến bước đầu trưởng thành của pháp luật lao động ở nước ta. Đây là bộ luật lao động của nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
chế hóa để áp dụng các quy định của Hiến pháp về quyền và nghĩa vụ của công dân, nên đây là văn bản quy định pháp luật, có giá trị pháp lý cao nhất trong lịch sử nhà nước ta. Bộ luật lao động ghi nhận các quyền cơ bản của người lao động và được đảm bảo thực hiện bằng quyền lực nhà nước. Như vậy có thể thấy, bằng pháp luật nhà nước ta ưu tiên quan tâm đến người lao động như: việc làm, tiền lương thu nhập, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động...
Bộ luật lao động 1994 ra đời cho đến nay, nền kinh tế nước ta đã có rất nhiều thay đổi. Việt Nam đã hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới và thị trường lao động tại Việt Nam cũng đã từng bước hình thành đầy đủ các bộ phận cấu thành của nó. Quan hệ lao động theo hợp đồng đã trở nên phổ biến và chiếm ưu thế so với quan hệ tuyển dụng theo biên chế. Hơn nữa, quan hệ lao động cũng đã thay đổi, phát triển và ngày càng phức tạp hơn mà những quy định của Bộ luật lao động 1994 đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung vẫn chưa theo kịp chuyển biến của cuộc sống hằng ngày. Chính vì thế ngày 18/6/2012 Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động 2012 và có hiệu lực ngày 01/05/2013 và đặc biệt việc sủa đổi bổ sung Hiến pháp 2013 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2014 là cơ sở nền tảng cho sự hiện thực hóa quyền con người, trong đó có quyền của những người lao động
Như vậy, cho đến nay về cơ bản pháp luật lao động của nước Việt Nam cũng đã đạt đến một mức độ nhất định, nhưng thực chất trong quá trình thực hiện thì còn nhiều hạn chế và vướng mắc, không đáp ứng được nhu cầu thực tế đảm bảo các quyền lợi cho người lao động và nhất là trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thu nhập. Điều này cũng đã được thể hiện rất rõ như: quan hệ học nghề đã có văn bản pháp luật điều chỉnh nhưng cũng chưa thật sự rõ ràng; Luật bảo hiểm xã hội hiện nay đã ban hành nhưng trong quá trình triển khai thực hiện vẫn còn một số điều bất cập nên khi triển khai áp dụng vào thực tế còn gặp nhiều khó khăn vướng mắc...
2.2. Thực trạng các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ ngƣời lao động trong lĩnh vực việc làm ngƣời lao động trong lĩnh vực việc làm
2.2.1. Bảo vệ người lao động trong việc xác lập hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động hiện nay đang là vấn đề quan trọng đối với người lao động, nó gắn liền với quá trình lao động, là sự ràng buộc giữa người lao động với người sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp, người sử dụng lao động không chỉ đơn thuần ở việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động mà quan trọng hơn là việc thực hiện hợp đồng đó như thế nào cho đúng để không trái quy định của pháp luật. Trường hợp “người sử dụng lao động không bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng” (Điều 37 BLLĐ 2012). Nếu có nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực như khi giao kết hợp đồng lao động và phải báo trước cho người lao động bít nhất 3 ngày làm việc. Nếu người lao động không đồng ý thay đổi thì những cam kết trong nội dung hợp đồng vẫn còn giá trị thực hiện, nếu không có căn cứ hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 35 BLLĐ 2012). Với qui định này chính là bảo vệ việc làm cho người lao động theo đúng các thỏa thuận tự nguyện của họ.
Ngoài ra, pháp luật cũng qui định chặt chẽ về quyền tạm thời điều chuyển lao động của người sử dụng lao động (Điều 31 BLLĐ 2012). Hơn nữa, khi có dấu hiệu người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động cũng chỉ được tạm đình chỉ công việc của họ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, cần phải có thời gian điều tra, xác minh; nếu để người lao động tiếp tục làm việc thì gây khó khăn cho quá trình điều tra (Điều 129 BLLĐ 2012).
Trong thời gian ký kết hợp đồng người lao động có trình độ chuyên môn, sức khỏe tốt, nhưng trong quá trình làm việc người lao động sức khỏe không ổn định không thể tiếp tục làm việc được, trước hết người sử dụng lao động phải chuyển họ sang làm công việc khác đơn giản, nhẹ nhàng hơn. Nếu sau khi chuyển việc người lao động vẫn không tiếp tục thực hiện được thì người sử dụng lao động mới có quyền xem xét cho thôi việc và phải thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định tại (Điểm a,b,c; khoản 2; Điều 38 BLLĐ 2012). Trong thời gian được báo trước đó, người lao động có quyền nghỉ việc một ngày trong một tuần để có cơ hội đi tìm việc làm mới…
Bên cạnh những vấn đề nêu trên, người lao động vẫn cần được bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong trường hợp thỏa thuận và ký kết hợp đồng làm việc với người sử dụng lao động. Mặc dù khi ký kết hợp đồng với người sử dụng lao động trong thời gian hai năm, nhưng trong quá trình, sản xuất kinh doanh bị thua lỗ, hay phá sản, người sử dụng lao động không có khả năng chi trả và đảm bảo công việc cho người lao động hoặc chuyển nhượng công ty lại cho người khác kinh doanh thì phải có thông báo cho người lao động biết trước và có trách nhiệm làm việc với chủ mới về tình hình công việc của người lao động hiện tại để tạo việc làm ổn định cho người lao động, tránh khi thay đổi chủ thì toàn bộ công nhân, người lao động thay đổi, làm như vậy sẽ ảnh hưởng đến công tác quản lí, ảnh hưởng đến công việc làm của người lao động và đặc biệt là hao tốn nguồn kinh phí để đào tạo bồi dưỡng cho lao động mới tuyển vào. Có như vậy thì người lao động mới yên tâm, trao công tác đổi kinh nghiệm nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu công việc tại các doanh nghiệp.
Như vậy trong quá trình xác lập hợp đồng với người sử dụng lao động, người lao động thường không đọc và nghiên cứu kỹ các nội dung trong hợp đồng, nên thường hay ký vội vào hợp đồng, do đó có nhiều điều khoản trong hợp đồng cũng đã làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động
như chế độ làm thêm giờ và các ngày nghỉ lễ trong năm…
2.2.2. Bảo vệ việc làm cho một số lao động đặc thù
Khi tham gia quan hệ lao động, tìm kiếm việc làm do đặc điểm về tâm sinh lí hay sức khỏe mà một số đối tượng ít có cơ may có việc làm như : lao