Thứ nhất, về thủ tục giao kết hợp đồng lao động
- Cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình tuyển dụng như: Việc hứa hẹn tuyển dụng là lời đề nghị giao kết hợp đồng lao động, khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền, nghĩa vụ pháp lý. Khi thị trường lao động còn nhiều bất cập như ở nước ta, thì việc không quy định vấn đề này rất dễ gây ra sự bất lợi cho người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động.
- Cần phải có quy định về thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết khi có sự vi phạm những vấn đề có tính nguyên tắc, hiến định về quyền tự do việc làm, quyền bình đẳng nam nữ…
Thứ hai, về hình thức hợp đồng lao động
Cần bổ sung thêm các trường hợp phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản như giao kết với người lao động dưới 15 tuổi, với người lao động có khiếm khuyết về mặt thể chất, với người lao động làm công việc nặng nhọc hay độc hại, giao kết thông qua người đại diện của người lao động …Ngoài hình thức bằng văn bản, bằng miệng (lời nói), cần quy định hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi. Trong thực tế, có nhiều trường hợp, khi hết hạn hợp đồng lao động các bên không ký lại hợp đồng lao động và người lao động vẫn làm việc, người sử dụng lao động vẫn trả lương…do đó các bên có quyền
chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào. Tuy nhiên, khi hết hạn hợp đồng lao động, người lao động đã yêu cầu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động mới, người sử dụng lao động tuy không ký hợp đồng lại mà vẫn để người lao động làm việc và trả lương cho nên khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động khởi kiện thì cần buộc người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật. Các hình thức bằng văn bản của hợp đồng lao động cũng cần phải được thừa nhận theo hướng đa dạng, phong phú miễn là có căn cứ cho thấy các chủ thể đã thể hiện ý chí mục đích của họ trong quan hệ lao động. Không nên quá cứng nhắc về mặt hình thức văn bản, nhất là trong điều kiện công nghệ thông tin hiện đại hiện nay.
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng có thể ký bằng văn bản đối với công việc có tính chất tạm thời. Quy định này không loại trừ trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói bởi công việc trong hợp đồng lao động có tính chất tạm thời. Trong trường hợp này cần quy định hợp đồng lao động phải ký bằng văn bản bởi dù thời hạn của hợp đồng lao động chỉ là 03 tháng và công việc trong hợp đồng có tính chất tạm thời nhưng trong công việc có tính rủi ro, tai nạn lao động vẫn có thể xảy ra đối với người lao động. Do đó sẽ rất khó có căn cứ để yêu cầu trách nhiệm của doanh nghiệp với người lao động.
Thứ ba, về thời hạn của hợp đồng lao động
Thời hạn hợp đồng lao động quy định ở Bộ luật Lao động 2012 (Khoản 1, Điều 22) là chưa thực sự hợp lí. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, phù hợp không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí có thể là 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng nào cho phù hợp. Quy định về loại hợp
đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật.
Tuy nhiên pháp luật quy định khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết từ 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn là 24 tháng.
Việc quy định 3 loại hợp đồng lao động như vậy đã bó hẹp quan hệ lao động, không phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường khi mà các quan hệ lao động ngày càng diễn ra sôi động như hiện nay. Thực tế cho thấy, chỉ có người sử dụng lao động mới biết được nhu cầu công việc và biết đựơc cần xác định thời hạn, trong trường hợp này buộc người sử dụng lao động phải ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn thêm một lần nữa.
Việc quy định thời gian của hợp đồng lao động có thời hạn là từ 12 tháng đến 36 tháng như vậy là quá ngắn. Cần qui định thời gian thử việc 6 tháng hoặc một năm, sau đó tiến hành ký kết hợp đồng có thời hạn 36 tháng trở lên hoặc không xác thời hạn.
Những hạn chế trong quy định về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động nêu trên đã tác động không tốt tới hiệu quả của hợp đồng lao động cũng như quan hệ lao động: hạn chế sự linh động trong việc lựa chọn loại lao động phù hợp với yêu cầu công việc, thậm chí có thể khiến cho các bên “lách luật”, cố tình vi phạm về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động để sau đó yêu cầu tuyển hợp đồng lao động vô hiệu để tìm lợi ích cho mình. Tất cả những vấn đề này cần nhanh chóng được khắc phục để tạo nên một chế định hợp đồng lao động hoàn chỉnh trong pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định. - Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng trở lên.
- Hợp đồng lao động theo mùa, hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Quy định trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai bên trong quan hệ pháp luật. Theo đó, các bên có toàn quyền quyết định thời hạn của hợp đồng lao động, ngay cả loại công việc thuộc loại không xác định thời hạn, nếu muốn các bên vẫn có thể ký kết với các loại xác định thời hạn, tất nhiên giữa hai bên phải thật sự là tự nguyện không bị ép buộc.
Thứ tƣ, về nội dung hợp đồng
Khoản 1, Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động sẽ vướng khi thi hành trên thực tế. Ở nội dung này, có quá nhiều nội dung mà không phải ngành nào, công việc nào cũng có những chế độ này. Hơn nữa, các quyền lợi của người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì không phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Những doanh nghiệp có quy mô hoạt động nhỏ, mới bắt đầu công việc sản xuất kinh doanh, nguồn vốn của họ còn eo hẹp, thì quy định trong hợp đồng lao động là “quá sức” đối với họ.
Việc quy định những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động như vậy vô tình làm hợp đồng lao động xơ cứng. Thực tế cho thấy, có nhiều hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm đơn giản không cần có đầy đủ các nội dung cơ bản nêu trên, còn những hợp đồng lao động có tính chất phức tạp lại cần nhiều nội dung cho phù hợp mà ở khoản 1, Điều 23 BLLĐ không quy định. Với những nội dung như vậy, tôi nghĩ rằng quy định hiện tại của hợp đồng lao động sẽ vướng khi thi hành trong thực tế. Tại khoản 1, Điều 23 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà không phải ngành nào, công việc nào cũng có những chế độ này. Chẳng hạn, đối với những công việc làm văn phòng thì việc bắt buộc có nội dung “trang thiết bị bảo hộ lao động” là không phù hợp. Mặc dù các nhà làm luật đã đưa ra một số trường hợp là hai bên “có thể giảm
một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động…” nhưng điều này chỉ giới hạn trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp.
Theo tôi nghĩ, tùy vào mức độ của công việc ở mỗi doanh nghiệp mà khi giao kết hợp đồng lao động chúng ta chỉ cần một số nội dung đã quy định trong khoản 1, Điều 23 nhằm đảm bảo tính pháp lý của pháp luật lao động hiện hành và đưa vào nội dung của hợp đồng lao động.
Thứ năm, một số vấn đề khác liên quan đến giao kết hợp đồng lao động.
Về nghĩa vụ cung cấp thông tin: Điều 19, BLLĐ 2012)“Người sử
dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động...”
Bên cạnh mặt tích cực thì còn mặt hạn chế như người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông tin về tài chính, chiến lược kinh doanh phát triển và các chế độ chính sách đãi ngộ...hầu hết chưa được đáp ứng hoặc đã được đáp ứng nhưng chưa rõ ràng. Khi có sự thanh tra hoặc kiểm tra thì một số doanh nghiệp lại cho rằng nếu cung cấp đầy đ ủ thông tin như vậy vô tình lộ bí mật kinh doanh của công ty...Còn đối với thông tin của người lao động thì đòi hỏi phải rõ ràng, về trình độ kỹ năng nghề nghiệp đến sức khỏe và các vấn đề đời tư cá nhân. Đối với nội dung này cho thấy pháp luật qui định rất cụ thể để người sử dụng lao động quản lí được lí lịch của họ một cách dễ dàng.
Ngoài ra, pháp luật cần quy định rõ ràng loại hình doanh nghiệp nào sẽ sử dụng cung cấp thông tin để đảm bảo quy chế hoạt động của doanh nghiệp, không bị tiết lộ bí mật.
Về thoả thuận thử việc
Trong trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động vào học nghề để làm việc, thì sau khi đào tạo nghề xong người lao động có phải thử
việc nữa hay không? Đối với nội dung này, hiện nay pháp luật chưa có quy định. Vì vậy, cần quy định trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng lương ít nhất bằng 85% mức lương cấp bậc của công việc đó nhưng không thấp hơn tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Về liên quan đến tiền lương, tiền công
Cần ban hành quy chế cụ thể về việc trả lương cho người lao động, đổi mới quy định về xây dựng thang bảng lương phù hợp để người lao động trong doanh nghiệp được nâng lương theo định kỳ, đặt ra các quy định nhằm siết chặt quản lí định mức lao động tại doanh nghiệp, tránh tình trạng doanh nghiệp sử dụng nó như một công cụ để bóc lột sức lao động, tuỳ tiện áp đặt để buộc người lao động làm thêm giờ mà không trả tiền công hoặc có trả nhưng không áp dụng theo qui định. Điều 104,105,106 của Bộ luật Lao động 2012 qui định “về thời gian làm thêm giờ không quá 48 giờ trong một tuần”, đối với qui định làm thêm giờ thì hầu hết người lao động thực hiện đầy đủ theo nhu cầu của người sử dụng lao động. Tuy nhiên ở một số doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài, vẫn chưa có tính công khai minh bạch qui định thời gian làm thêm một giờ là bao nhiêu để công khai cho người lao động biết. Do đó, người lao động vẫn còn mập mờ chưa rõ ràng, trong cách tính định mức lương của mình, chưa nói đến việc bố trí cho người lao động nghỉ bù theo qui định để đảm bảo sức khỏe. Như vậy để hoàn thiện hơn trong quá trình thực hiện các qui định của Bộ luật Lao động 2012, các cấp các ngành cần tập trung xây dựng và kiện toàn đội ngũ cán bộ thanh tra để làm tốt công tác kiểm tra, giám sát về việc thực hiện trả lương cho người lao động, tại các doanh nghiệp để từ đó có sự hỗ trợ tích cực về mặt pháp lý cho người lao động một cách tốt nhất.
Về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động
thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”.
Thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp đã mất tiền vì đã giao tiền, hàng hóa cho nhân viên của mình. Hoạt động của nhiều doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến, buộc họ phải giao hàng cho nhân viên để đưa đến khách hàng ở ngoài công ty. Trong số những nhân viên này có người đã không giao hàng hoặc giao hàng, nhận tiền của khách rồi bỏ trốn. Vì vậy, theo tôi cần quy định rõ danh mục cho công việc hợp đồng lao động, đối với các doanh nghiệp khi nhận lao động vào làm cần phải thế chấp bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động có như vậy mới bảo vệ quyền lợi chính đáng của doanh nghiệp.
Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Cần xem xét lại quy định tại khoản 3, Điều 37, Bộ luật Lao động 2012 quy định: Người lao động làm hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt không cần lý do. Bởỉ vì, khi người lao động làm hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường là những người có vị trí quan trọng, cần thiết trong doanh nghiệp, việc chấm dứt không cần lý do của người lao động gây nhiều khó khăn cho người sử dụng lao động. Mặt khác, quy định trên làm cho người lao động dễ tuỳ tiện trong quan hệ, thậm chí gây sức ép, khó khăn cho người sử dụng lao động. Ngoài ra, về xử lý hành chính đối với những vi phạm pháp luật lao động, cần quy chế tài đủ mạnh đối với các vi phạm như: vi phạm chế độ giao kết bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, vi phạm các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật…doanh nghiệp của thị trường và chú ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên.
Các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền cần ban hành kịp thời các văn bản hướng dẫn và tiến hành hướng dẫn cụ thể việc thi hành pháp luật,
tránh các tình trạng thiếu văn bản hướng dẫn thực hiện hoặc hướng dẫn chung chung khó áp dụng với những tình huống cụ thể...
Cơ quan quản lý lao động phải quản lý được các thông tin về thị trường lao động thông qua việc thống kê, phân tích tác số liệu về lao động, đảm bảo có thông tin đầy đủ làm cơ sở cho các quy định pháp luật và có thể đưa ra các giải pháp có hiệu quả. Nâng cao năng lực pháp luật lao động cho các bộ quản, nhất là các thanh tra viên lao động.