hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động của các công ty thuộc tập đoàn kinh tế hoàng gia

Những hạn chế ...56 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA CHẤT CÔNG NGHIỆP HOÀNG GIA THUỘC TẬP ĐOÀN KINH TẾ HOÀNG GIA ĐẾN 202

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

-

HỒ THỊ NGUYỆT

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY THUỘC TẬP ĐOÀN KINH TẾ HOÀNG GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

-

HỒ THỊ NGUYỆT

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY THUỘC TẬP ĐOÀN KINH TẾ HOÀNG GIA

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động của các

Công ty thuộc Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được điều tra, thu thập và sử dụng một cách trung thực Tất cả các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép bất kỳ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Nghệ An, ngày 19 tháng 04 năm 2014

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Quý thầy cô trường Đại học Nha Trang Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường Đại học Nha Trang, Quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp cao học Quản trị kinh doanh đã tâm huyết, nhiệt tình truyền đạt kiến thức, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Quách Thị Khánh Ngọc đã ủng hộ, nhiệt tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này

Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp của ban lãnh đạo Công ty, thầy cô

và bạn bè đồng nghiệp

Nghệ An,, ngày 19 tháng 04 năm 2014

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC SƠ ĐỒ v

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản về đãi ngộ cho người lao động trong doanh nghiệp 6

1.2 Nội dung chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Mục tiêu chính sách đãi ngộ người lao động 6

1.2.2 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ người lao động 7

1.2.3 Căn cứ để xây dựng chính sách đãi ngộ lao động 7

1.2.4 Nội dung các chính sách đãi ngộ người lao động 7

1.3 Vai trò chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp 16

1.3.1 Đối với doanh nghiệp 16

1.3.2 Đối với người lao động 17

1.3.3 Đối với xã hội 18

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp 19

1.4.1 Môi trường của doanh nghiệp 19

1.4.2 Thị trường lao động 20

1.4.3 Bản thân người lao động 22

1.4.4 Bản thân công việc 22

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA CHẤT CÔNG NGHIỆP THUỘC TẬP ĐOÀN KINH TẾ HOÀNG GIA 24

2.1 Tổng quan về Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 24

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 26

2.1.3 Đặc điểm về lao động 31

2.1.4 Đặc điểm về sản phẩm, tình hình kinh doanh, tiêu thụ 33

2.1.5 Đặc điểm về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi 33

2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia từ năm 2011 đến 2013 34

2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ người lao động của Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 35

2.2.1 Đãi ngộ tài chính 35

2.2.2 Đãi ngộ phi vật chất 44

2.3 Đánh giá chung về thực trạng chính sách đãi ngộ người lao động của Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 53

2.3.1 Những kết quả đạt được 53

2.3.2 Những hạn chế 56

CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA CHẤT CÔNG NGHIỆP HOÀNG GIA THUỘC TẬP ĐOÀN KINH TẾ HOÀNG GIA ĐẾN 2020 57

3.1 Quan điểm, phương hướng, nguyên tắc hoàn thiện chính sách đãi ngộ 57

3.1.1 Quan điểm chính sách đãi ngộ người lao động tại các công ty 57

3.1.2 Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ 58

3.1.3 Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ 58

3.1.4 Nguyên tắc hoàn thiện chính sách đãi ngộ 59

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ của Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 60

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 60

3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc 61

3.2.3 Đãi ngộ vật chất 63

3.2.4 Đãi ngộ phi vật chất 66

KẾT LUẬN 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo ngành hàng 2011-2013 31

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp 2011 – 2013 31

Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi và giới tính 2011 – 2013 32

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của người lao động 2011 – 2013 32

Bảng 2.5: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2011 – 2013 Công ty Cổ phần Hóa chất Công nghiệp Hoàng Gia 34

Bảng 2.6: Hệ thống thang bảng lương Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 38

Bảng 2.7: Tiền thưởng ngày lễ hàng năm cho nhân viên trong Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 39

Bảng 2.8: Mức phụ cấp tại Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 40

Bảng 2.9: Tiền lương bình quân theo chức danh của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia 41

Bảng 2.10: Kết quả điều tra về chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia 42

Bảng 2.11: Kết quả điều tra mức độ thỏa mãn với công việc của CBNV Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 45

Bảng 2.12: Kết quả điều tra mức độ thỏa mãn về đào tạo cho CBNV Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 52

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của CBNV Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 54

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia 28

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của luận văn

Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn, thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng "hoạt động tốt" không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc bên có liên quan khác

Rõ ràng, việc sử dụng hiện quả "các nguồn lực quản lý - Management Resourse" là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp Trong số rất nhiều các nguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian, và Văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhân lực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất Tại sao như vậy?

Trong thực tế, những công ty này đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem

là "ưu tiên số 1" Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng Đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (= con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn

Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng quên hoặc bỏ qua Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này Và chúng tôi nhận thấy rằng nguồn nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn

Ở nước ta hiện nay, Nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể

đi tắt đón đầu sự phát triển trên toàn thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người

Do vậy, vấn đề đãi ngộ nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của tất cả các doanh nghiệp hiện nay Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đời sống của người lao động cũng ngày càng phát triển Nếu như trước kia nhu cầu của người lao

động là cơm đủ no, áo đủ mặc thì bây giờ những nhu cầu đó đã được nâng lên thành ăn ngon, mặc đẹp, được tôn trọng và có cơ hội thăng tiến

Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia là tập hợp của một nhóm các Công ty thành viên, trong đó Công ty Cổ phần Kinh tế Hoàng Gia giữ vai trò là Công ty mẹ Từ lĩnh vực kinh doanh ban đầu là xuất nhập khẩu nguyên liệu ngành nhựa vào đầu năm 1999, Hoàng Gia nay phát triển thành một Tập đoàn kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực bao gồm: nhựa, thép, kim loại màu, sắt xây dựng, hóa chất, phân bón, tư vấn, đầu tư bất động sản; thăm dò, khai thác khoáng sản; tư vấn tài chính, hợp tác sản xuất và phân phối Từ năm 2004 đến nay, Tập đoàn chủ trương đẩy mạnh cung cấp các mặt hàng vật liệu xây dựng cho các công trình lớn ở cả ba miền: Bắc, Trung, Nam Với sản phẩm của các hãng nổi tiếng như: Thép Pomihoa, Thái Nguyên, Việt Úc, Việt Hàn, Miền Nam, Pomina, ; cùng với năng lực quản lý kinh doanh vượt trội, uy tín, Tập đoàn nhanh chóng cạnh tranh, chiếm lĩnh thị trường, trở thành nhà cung cấp hàng đầu cho các công trình dân dụng, hạ tầng các khu đô thị lớn, nhà xưởng, cầu đường, cao

ốc, các hạ tầng về móng cọc, dầm cầu Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia đã tạo nên bản sắc riêng biệt và đang nỗ lực nâng cao uy tín, phát triển thương hiệu trên thị trường trong nước và quốc tế Là một Tập đoàn tư nhân nhưng Hoàng Gia rất quan tâm đến vấn đề đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần đối với người lao động

Tập đoàn đã xây dựng được hệ thống lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ khá hoàn chỉnh và thỏa đáng cho người lao động Hệ thống trả lương này đã góp phần làm cho người lao động thấy yên tâm về công việc cũng như thu nhập của mình Chế độ trả lương cũng làm cho người lao động thấy được sự quan tâm, chia sẻ, an ủi của Tập đoàn với bản thân họ khi gặp những khó khăn

Tuy nhiên, trong tình hình nền kinh tế đang suy thoái của thế giới nói chung và

ở Việt Nam nói riêng và sự leo thang của giá cả thì công tác tiền lương của Tập đoàn

là chưa được hoàn thiện Với một Tập đoàn như Hoàng Gia thì các hoạt động về Công đoàn, đoàn thanh niên, Đảng hầu như là không có Nếu ở các doanh nghiệp nhà nước thì vai trò của Công đoàn là không thể thiếu Chế độ nghỉ phép, du lịch thăm quan còn hạn chế Một số nhà quản trị còn chưa mạnh dạn phê bình những sai phạm của nhân viên, điều đó có thể khiến nhân viên không nhận ra và sửa chữa sai lầm Chưa xây dựng được hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc mang tính chính thức do đó việc đánh giá chưa thực sự chính xác và khoa học

Trước thực trạng nói trên và trong quá trình thực tế tại các Công ty thuộc tập đoàn, tác giả xin chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động của các Công ty thuộc Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình

- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ của Công ty trong trong thời gian tới

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:

Chính sách đãi ngộ người lao động tại hai Công ty thuộc Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng chính sách đãi ngộ người lao động tại của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia

- Thời gian: Thông tin, số liệu về tình hình kinh doanh, chính sách đãi ngộ của Công ty được trích dẫn từ năm 2011 đến 2013 Qua đó đề xuất giải pháp đến năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận nghiên cứu đề tài là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Các phương pháp nghiên cứu cụ thể là: Nghiên cứu trên tài liệu, phỏng vấn, khảo sát, thống kê, so sánh…

- Phương pháp thu thập dữ liệu

Nguồn dữ liệu thứ cấp: Từ các giáo trình, công trình khoa học đã công bố, các báo cáo hàng năm của các tổ chức, các báo cáo của của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia

Nguồn dữ liệu sơ cấp: Trong đề tài nghiên cứu chủ yếu sử dụng ba phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp chính đó là: Phỏng vấn nhóm, Phỏng vấn chuyên sâu và bảng câu hỏi điều tra

- Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp định tính: Đánh giá ảnh hưởng cũng như tác động của chính sách đãi ngộ người lao động của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia thông qua quá trình khảo sát

Ngoài ra còn lựa chọn và áp dụng phương pháp thống kê miêu tả và phương pháp bình quân gia quyền, phương pháp so sánh để xử lý dữ liệu, xác lập mối quan hệ

và giải thích dữ liệu

5 Một số công trình nghiên cứu liên quan đến luận văn

1 – Luận văn của Đinh Thùy Vân thạc sĩ chuyên nghành Quản trị kinh doanh Đại học dân lập Hải Phòng “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty điện lực Quảng Ninh” đã nêu rõ phần một là cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự của Doanh nghiệp và cho rằng đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần Hai hoạt động này được giới hạn trong khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là quá trình

-mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người

sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức trách được giao Phần hai của luận văn, tác giả đã phân tích thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Điện lực Quảng Ninh Trong nội dung phần ba, tác giả đã đưa ra một số giải pháp cơ bản để thực hiện chính sách đãi ngộ, Tuy nhiên luận văn chưa nêu một cách cụ thể các chính sách đãi ngộ phi vật chất cho người lao động tại Công ty

2- Luận văn của Dương Đại Lâm, thạc sỹ Quản trị kinh doanh Trường Học viện công nghệ bưu chính viễn thông – Hà Nội “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc Giang” đã nêu đầy đủ các giải pháp như Nắm vững định hướng chiến lược phát triển của Tập đoàn và của đơn vị trong đó có nêu rõ xây dựng cơ chế chính sách về tiền lương và các quy chế có liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động là một trong những nhiệm vụ trọng tâm.”

Tóm lại, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trước đây về Quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự Ngoài hai công trình nghiên cứu trên, một số bài viết đăng trên wesite quản trị; ví dụ như bài viết “ Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc”, tại website: http://giamdocdieuhanh.org, bài viết: “ Đánh giá năng lực tạo động lực

tăng trưởng cho nhân viên”, tại website: http://doanhnhansaigon.vn, bài việt “chế độ đãi ngộ cho nhân sự”, tại Website: http://www.saga.vn Các bài viết đã đi sâu nghiên cứu các khía cạnh trong công tác đãi ngộ cho người lao động nhưng chưa có đề tài nghiên cứu đãi ngộ nhân sự cho người lao động tại Hoàng Gia

6 Kết cấu luận văn

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ người lao động của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia thuộc Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia trong thời gian vừa qua

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia thuộc Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia đến 2020

CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản về đãi ngộ cho người lao động trong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc Hiện nay, tồn tại nhiều quan niệm khác nhau về đãi ngộ nhân sự:

“Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình” [10]

Quan niệm này đưa ra luận cứ cho rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viên nhân viên, muốn đãi ngộ nhân viên cấp quản trị phải kích thích bằng vật chất và tinh thần Vật chất bao gồm lương bổng và tiền thưởng Tinh thần bao gồm giấy khen

và vui chơi, giải trí

Martin Hilb (2009) cho rằng: Đãi ngộ nhân sự được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ tiền lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp [17]

George T.Milkovich và John W.Boudreau (2002) lại đồng nhất đãi ngộ với thù lao: Thù lao bao gồm những khoản tiền hoàn trả và những dịch vụ hữu hình và trợ cấp

mà các nhân viên nhận được như một phần của một qua hệ lao động [15]

Có thể hiểu đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế Suy rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân sự có thể được hiểu như sau: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [4]

Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền [4]

1.2 Nội dung chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Mục tiêu chính sách đãi ngộ người lao động

Một chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả cần phải đạt được các mục tiêu sau:

Thứ nhất: thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua tạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng, công khai

Thứ hai: Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất

Thứ ba: Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục ngắn hạn và mục tiêu dài hạn

1.2.2 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ người lao động

Để chính sách đãi ngộ người lao động phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn

bộ nhân viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ cần được xây dựng theo các nguyên tắc sau:

Công khai: toàn bộ người lao động đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của công ty mình Đơn giản: Cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của công ty

- Ảnh hưởng lớn: Sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích cán bộ công nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn

- Công bằng, hợp lý: các chỉ tiêu để thực hiện chính sách đãi ngộ phải rõ ràng, thực tế, phân biệt giữa người làm tốt và không làm tốt

- Cạnh tranh: Các chính sách này phải đảm bảo tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng quy mô, cùng lĩnh vực hoạt động

Nếu một doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ một cách khoa học và hợp

lý theo các nguyên tắc cần thiết thì sẽ phát huy cao nhất khả năng làm việc của người lao động và hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.2.3 Căn cứ để xây dựng chính sách đãi ngộ lao động

Khi xây dựng chính sách đãi ngộ, doanh nghiệp cần dựa vào các căn cứ sau đây

để thực hiện chính sách đãi ngộ đó là:

Quy định của nhà nước: luật lao động

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

1.2.4 Nội dung các chính sách đãi ngộ người lao động

1.2.4.1 Chính sách đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm do đó tác động lớn đến hoạt động của tổ chức Hoạt động

đãi ngộ tài chính nhằm thu hút, duy trì, giữ gìn những người lao động giỏi có khả năng phù hợp với công việc Đồng thời góp phần tích cực đến các hoạt động khác của quản trị nhân lực Thực tế hiện nay vấn đề này còn tồn tại rất nhiều vướng mắc cần giải quyết nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính,bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần

Trong nền kinh tế thị trường: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động tuân theo các quy luật cung cầu, quy luật giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước [1]

Với định nghĩa này, tiền lương một mặt bảo đảm được nguyên lý cơ bản: Là căn cứ để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động là giá trị sức lao động Mặt khác, tiền lương chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của các quy luật thị trường như (quy luật cạnh tranh, quy luật cung – cầu, quy luật giá cả…) và hệ thống pháp luật của Nhà nước

Tiền lương là giá cả sức lao động, mà sức lao động là một loại hàng hóa được mua bán, trao đổi trên thị trường [1]

- Vai trò của tiền lương: Tiền lương có vai trò hết sức quan trọng đối với người

lao động, với doanh nghiệp và đối với cả xã hội

Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ và gia đình họ trang trải các chi tiêu sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị

của họ đối với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với doanh nghiệp

và với xã hội Khả năng kiếm tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với doanh nghiệp thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp vào doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một phần của chi phí sản xuất thông thường Tăng tiền lương sẽ làm ảnh hưởng tới chi phí sản xuất, giá cả của hàng hóa và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Đồng thời tiền lương cũng là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của doanh nghiệp Tiền lương còn là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực

Đối với xã hội: Tiền lương có thể làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng nó cũng có thể làm giảm mức sống của những người có thu nhập không theo kịp mức tăng của giá cả Tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân và nó là công

cụ giúp Chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

- Các hình thức trả lương

Hiện nay ở nước ta tiền lương cơ bản được áp dụng rộng rãi, có 2 hình thức đó là: + Trả lương theo thời gian

+ Trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo thời gian

Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, trong đó có 2 loại:

Trả lương theo thời gian đơn giản

Trả lương theo thời gian có thưởng

+ Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động

- Lương tháng: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm ở bộ phận gián tiếp Mức lương = Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)

- Lương ngày: đối tượng áp dụng chủ yếu như lương tháng khuyến khích người lao động đi làm đều

Mức lương = Lương 26 ngày/tháng làm việc thực tế x Số ngày làm việc thực tế

+ Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định

Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng

Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng

Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách nhiệm với công việc Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn

Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động

Trả lương theo sản phẩm:

+ Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức lương cơ bản đang áp dụng trong khu vực sản xuất vật chất hiện nay, tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương tính theo thời gian

+ Trả lương theo sản phảm có những tác dụng sau:

Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng lao động gắn với thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi công nhân.do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động

Khuyến khích công nhân ra sức học tập văn hoá kỹ thuật nghiệp vụ, ra sức phát huy sáng tạo, cải tiến kỹ thuật cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động, góp phần thúc đẩy cải tiến quản lý doanh nghiệp nhất là công tác lao động và thực hiện tốt công tác kế hoạch cụ thể

Khi một doanh nghiệp bố trí lao động chưa hợp lý, việc cung ứng vật tư không kịp thời sẽ tác động trực tiếp đến kết quả lao động như năng suất lao động thấp kém dẫn đến thu nhập của người lao động giảm Do quyền lợi thiết thực bị ảnh hưởng mà người công nhân sẽ kiến nghị, đề nghị bộ máy quản lý cải tiến lại những bất hợp lý hoặc tự họ tìm ra biện pháp để giải quyết

Tuy nhiên để phát huy đầy đủ tác dụng của công tác trả lương theo sản phẩm nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao phải có những điều kiện cơ bản sau đây:

+ Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học Điều này tạo điều kiện để tính toán đơn giá tiền lương chính xác

+ Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động phải tương đối hợp lý và ổn định Đồng thời tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để tạo điều kiện cho người lao động trong ca làm việc đạt hiệu quả kinh tế cao

+ Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra để đảm bảo chất lượng sản phẩm, tránh làm bừa, làm ẩu, chạy theo số lượng

+ Bố trí công nhân vào những công việc phù hợp với bậc thợ của họ Có các chế độ trả lương sau:

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: cách trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người công nhân viên trực tiếp sản xuất trong điều kiện quy trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể quy định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt Đơn giá tiền lương của cách trả lương này là cố định và tiền lương của công nhân được tính theo công thức:

L = ĐG x Q Trong đó: ĐG: đơn giá tiền lương

Q: mức sản lượng thực tế

+ Ưu điểm: là mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng người lao động xác định ngay được tiền lương của mình, do quan tâm đến năng suất, chất lượng sản phẩm của họ

+ Nhược điểm: là người công nhân ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng dấu nghề, dấu kinh nghiệm

Chế độ trả lương khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định

Chế độ lương này sẽ được áp dụng trong xây dựng cơ bản và áp dụng cho những công nhân khi làm việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để nhanh chóng đưa vào sản xuất, áp dụng cho cá nhân và tập thể

+ Ưu điểm: trong chế độ trả lương này người công nhân biết trước được khối lượng tiền lương mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc và thời gian thành

công được giao Do đó họ chủ động trong việc sắp xếp tiến hành công việc của mình

từ đó tranh thủ thời gian hoàn thành công việc được giao còn đối với người giao khoán thì yên tâm về khối lượng công việc hoàn thành

+ Nhược điểm: để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa, làm ẩu không đảm bảo chất lượng

* Tiền thưởng

Trong doanh nghiệp ngoài việc trả lương theo các hình thức phù hợp còn cần có các chế độ tiền thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm thực hiện triệt để hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực cho người lao động để họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có ý nghĩa to lớn trong việc đáp ứng nhu cầu tinh thần vì tiền thưởng đánh vào tâm lý thích khen thưởng, được đề cao, được nổi trội trước cộng đồng Những lời biểu dương khen ngợi nếu được sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu của người lao động để thi đua hoàn thành kế hoạch, đồng thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong công tác tổ chức tiền lương, tạo điều kiện để đảm bảo hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của Nhà nước, của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được Là khoản tiền bổ sung, nên về nguyên tắc, tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương, tiền lương phải là yếu tố khuyến khích chủ yếu Vì thế, bên cạnh tiền lương cần có chế độ và hình thức tiền thưởng nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao động đồng bộ

Để phát huy được sức mạnh kích thích của tiền thưởng thì việc phân phối tiền thưởng phải đảm bảo được các yêu cầu sau:

Thứ nhất, tiền thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động và có tác động tâm lý đối với người lao động

Thứ hai, chế độ tiền thưởng phải khiến cho người lao động tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng, do đó họ sẽ không ngừng nỗ lực trong công việc và luôn phấn đấu để đạt kết quả cao

Thứ ba, tiền thưởng phải công bằng Con người luôn theo đuổi sự công bằng trên hai phương diện: công bằng cá nhân và công bằng xã hội Tiền thưởng phải tạo cho người lao động thấy được sự công bằng để họ nỗ lực hết mình đạt được hiệu quả cao trong công việc

Thứ tư, tiền thưởng phải gắn liền với thực hiện nhiệm vụ của người lao động hay nói cách khác phải gắn liền với năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả mà người lao động hoàn thành

Mỗi doanh nghiệp cần có quỹ khen thưởng để kịp thời khen thưởng đúng người, đúng cách, công bằng, tránh tình trạng tràn lan, không tập trung, không đúng đối tượng, điều

đó sẽ gây nên dư luận không tốt với ban lãnh đạo của doanh nghiệp Nếu thực hiện tốt

sẽ là điều kiện để khai thác tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp

* Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền bổ sung vào tiền lương của người lao động mà yếu tố tiền lương chưa tính đến nó Ví dụ như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp làm đêm, phụ cấp làm thêm, phụ cấp trách nhiệm…

Phụ cấp chức vụ: Là khoản tiền trả cho công chức, viên chức hưởng lương theo ngạch bậc lương chuyên môn nghiệp vụ khi giữ chức vụ lãnh đạo một doanh nghiệp Trong khu vực hành chính sự nghiệp, mức phụ cấp được chia thành 16 ngành với hệ số phụ cấp khác nhau, thấp nhất là 10% mức lương tối thiểu và cao nhất là 70% mức lương tối thiểu

Phụ cấp đắt đỏ: Là phụ cấp nhằm bù đắp cho những người làm việc trong các vùng, lãnh thổ có giá cả sinh hoạt cao hơn mức giá trung bình của cả nước

Phụ cấp trách nhiệm: Là phụ cấp nhằm bù đắp cho những người trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm hoặc những người làm công việc đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao nhưng yếu tố này chưa xác định trọng lượng

Phụ cấp làm đêm: Là phụ cấp nhằm đảm bảo hợp lý và phân biệt giữa tiền lương của giờ làm việc ban ngày và giờ làm việc ban đêm Đối tượng lao động được hưởng phụ cấp làm đêm thường là công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh Tiền lương của giờ làm đêm thường cao hơn tiền lương của giờ làm ngày Phụ cấp ít nhất bằng 35% tiền lương làm ban ngày áp dụng cho trường hợp làm việc liên tục vào ban đêm từ 8 giờ trở lên trong 1 tháng, không phân biệt hình thức trả lương Phụ cấp ít nhất bằng 30% tiền lương làm việc ban ngày áp dụng cho các trường hợp làm đêm còn lại không phân biệt hình thức trả lương

Phụ cấp làm thêm: Là phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động tăng lên do phải làm thêm giờ, ảnh hưởng đến trạng thái sinh lý cơ thể người lao động Nếu làm thêm

vào ngày thường, đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc được tăng thêm 150% Nếu làm thêm vào ngày nghỉ tuần, đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc được tăng thêm 200% Nếu làm thêm vào ngày lễ Tết hoặc ngày nghỉ có lương, đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc được tăng thêm 300%

* Chính sách phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong công việc, gắn

bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động Do đó, trước hết doanh nghiệp phải thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt buộc theo qui định của nhà nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm thỏa mãn phần nào nhu cầu an toàn của người lao động

1.2.4.2 Chính sách đãi ngộ phi tài chính

Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có giá trị khác để theo đuổi Chính

vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ phi tài chính thực chất là chăm lo đời sống tinh thần của người lao độngthông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thầncủa người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,

được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp

- Cách thực hiện đãi ngộ tài chính:

Bầu không khí làm việc:

Một bầu không khí căng thẳng, đơn điệu, đầy áp lực, đố kị sẽ gây sự ức chế đối với mọi người ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Do đó, Doanh nghiệp cần phải tạo

ra một bầu không khí làm việc tối ưu có sự kết nối giữa các thành viên trong tập thể,xây dựng một văn hóa lành mạnh để họ tự giác chấp hành nội qui và làm việc với

sự tự giác và ý thức cao nhất khi đó họ thấy mình được tin tưởng và tôn trọng thì họ sẽ cống hiến và làm việc hết sức mình

Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp:

Tạo mối quan hệ bình đẳng giữa mọi người, làm cho họ thấy được mối quan hệ giữa họ không chỉ là tình đồng nghiệp mà còn là tình bạn, tình anh em vv…quan tâm đến đời sống tâm tư tình cảm để kịp thời an ủi động viên giúp họ vững tin để họ hoàn thành tốt công việc Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn sẽ được nhân viên đón nhận như một sự trả công thực sự

Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động:

Đảm bảo điều kiện an toàn vệ sinh lao động doanh nghiệp cần phải có những biện pháp nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cực đếnsức khỏe người lao động, giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

Thời gian làm việc: Còn về thời gian làm việc, doanh nghiệp cần bố trí sao cho đảm bảo sức khỏe và trạng thái làm việc có hiệu quả nhất

Thực tế cho thấy không phải lúc nào các yếu tố vật chất cũng có ý nghĩa quyết định vì con người ngoài nhu cầu vật chất còn có nhu cầu tinh thần Xã hội ngày càng phát triển, trình độ văn hóa ngày càng cao thì nhu cầu tinh thần ngày càng phức tạp Các yếu tố phi vật chất là động lực mạnh mẽ thúc đẩy con người hành động do đó người quản lý phải biết kích thích vào các nhu cầu tinh thần, biến sức mạnh tinh thần thành sức mạnh vật chất và hành động cụ thể phục vụ cho mục tiêu chung, là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp

Đãi ngộ phi tài chính là thông qua việc đáp ứng các yếu tố tinh thần để kích thích người lao động hăng hái trong công việc

Trong doanh nghiệp, các chính sách khuyến khích mang tính chất điển hình như: chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách xây dựng các phong trào thi đua, chính sách khen thưởng, chính sách về phúc lợi, dịch vụ, chính sách động viên thăm hỏi gia đình, người thân của người lao động, chính sách tham quan du lịch;

Về chính sách chăm lo, đảm bảo đời sống cho người lao động: Doanh nghiệp cần có những biện pháp cụ thể chăm lo sức khỏe, y tế, an ninh, an toàn vệ sinh lao động Doanh nghiệp cũng cần biết cách động viên, chia sẻ những buồn vui, khó khăn với người lao động Đồng thời phải có các chính sách ưu đãi với người lao động của mình, với những người làm việc lâu năm, những người có công với doanh nghiệp, kể cả những lao động đã nghỉ hưu hoặc mất sức

Tóm lại, chính sách đãi ngộ nhân sự cho người lao động muốn đạt hiệu quả cao cần phải thực hiện theo các phương hướng đã đề ra đó là việc xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể cho người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho họ hoàn thành nhiệm

vụ và đẩy mạnh kích thích người lao động Đồng thời nghiên cứu các học thuyết tạo động lực để có những quan niệm đúng đắn làm cơ sở cho việc hoạch định các chính sách, chế độ phù hợp nhất với đặc điểm của tổ chức, doanh nghiệp mình

1.3 Vai trò chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp

1.3.1 Đối với doanh nghiệp

Trong cơ chế thị trường hiện nay sự cạnh tranh giữa các đơn vị sản xuất kinh doanh diễn ra rất gay gắt Muốn đứng vững và ngày càng phát triển mạnh thì đơn vị đó phải có đường lối, mục tiêu, chính sách đúng đắn, cơ sở vật chất kĩ thuật công nghệ tiên tiến và đặc biệt phải có đội ngũ công nhân viên có trình độ, năng lực chính là yếu

tố hàng đầu quyết định sự thành công của doanh nghiệp Do vậy các doanh nghiệp phải có những phương pháp tác động lên động lực làm việc của người lao động nhằm khai thác, sử dụng, phát huy hết trí sáng tạo, sự năng động, khả năng tiềm tàng của họ nhằm nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm để đạt được lợi nhuận cao

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa

là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động thế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân họ Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì

nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động Với tư cách là một nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừng cải thiện cả

về mặt lượng và mặt chất Cùng với hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ

cả về trí và lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực và trí lực cũng như tinh thần của họ Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng ta cần phải được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không bỏ đi tìm việc khác

Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư cho các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho con người lao động…sẽ tác động đến yếu tố phi lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa - nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển

1.3.2 Đối với người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại Về

mặt vật chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng…sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ

Đãi ngộ mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, công việc

và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn…Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo…

Nếu được hưởng các chính sách kích thích thì người lao động không những đáp ứng được nhu cầu tồn tại, phát triển của mình và người thân mà còn giúp họ cố gắng phấn đấu để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn như: nhu cầu giao tiếp, nhu cầu thẩm

mỹ, nhu cầu công bằng, nhu cầu tự thể hiện mình… Một khi có sự thỏa mãn về lợi ích người lao động sẽ hăng hái, tích cực làm việc hơn, thêm gắn bó và cống hiến hết mình

vì sự phát triển chung của doanh nghiệp

1.3.3 Đối với xã hội

Việc tạo động lực lao động khi thực hiện nó được thể hiện qua các biện pháp cụ thể như: cải thiện điều kiện lao động, xây dựng chế độ nghỉ ngơi hợp lý, các phúc lợi, dịch vụ… Những điều này giúp cho chất lượng cuộc sống của người lao động được cải thiện, nâng cao và góp phần không nhỏ vào sự phát triển toàn diện của người lao động cũng như sự phát triển của toàn xã hội – một sự phát triển toàn diện dựa trên sự gắn kết giữa tăng trưởng kinh tế với phát triển tiến bộ xã hội, phát triển con người

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước Thông qua việc đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình, nuôi dạy chăm lo con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn

Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp

Khi hoạch định các kế hoạch đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp, các cấp quản trị trong doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực

1.4.1 Môi trường của doanh nghiệp

Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp Môi trường tạo cho doanh nghiệp một bầu không khí sôi nổi, môi trường cũng tạo cho nhân viên một khuôn khổ trong phạm vi cho phép Chính

vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ và bao gồm các yếu tố: Chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và khả năng chi trả của doanh nghiệp

Công tác đãi ngộ được xây dựng dựa trên cơ sở phù hợp với các chính sách khác của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước quy định trong Luật Lao động Những chính sách và các nội quy, quy định của doanh nghiệp đưa nhân viên làm việc vào một khuôn phép nhất định Nhờ đó, dễ dàng thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp hơn Một số doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn một số doanh nghiệp khác Các doanh nghiệp này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có chất lượng cao, năng suất cao

và vì thế chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn

Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương thịnh hành – nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các doanh nghiệp khác đang áp dụng Họ cho rằng họ vẫn

có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc, đồng thời họ vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của mình bằng cách không ngừng tăng giá trị các sản phẩm hoặc dịch vụ của mình Nhiều loại công việc trong dây chuyền sản xuất chỉ đòi hỏi các công nhân

có khả năng trung bình là được rồi

Bầu không khí ở doanh nghiệp ảnh hưởng rất nhiều đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, đến việc đánh giá thành tích công tác và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp mức lương và đãi ngộ Nếu trong doanh nghiệp luôn có sự công bằng giữa người này với người khác, giữa cấp trên với cấp dưới, luôn đoàn kết giúp đỡ nhau, cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm với các chế độ đãi ngộ thoả đáng, hợp lý thì sẽ tạo ra bầu không khí thoải

mái khích thích tinh thần làm việc hăng say của mọi người trong doanh nghiệp Ngược lại, ở những doanh nghiệp không có được không khí hoà đồng thoải mái, ở đó có thể mức lương dành cho nhân viên cao nhưng không có được niềm say mê làm việc của nhân viên, niềm tự hào về doanh nghiệp của nhân viên Như vậy thì công tác đãi ngộ nhân lực chưa hoàn thiện, chưa pháp huy tối đa tác dụng của nó

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương, chính sách đãi ngộ nhân lực Trong một doanh nghiệp lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ chế trả lương.Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên Ngược lại đối với các doanh nghiệp có ít cấp bậc quản trị, hoặc ngay cả các doanh nghiệp lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương, nhân viên sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát nhân viên hơn Do đó chế độ đãi ngộ cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của doanh nghiệp

Khả năng chi trả, thế đứng tài chính của doanh nghiệp và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ chế trả lương và đãi ngộ của doanh nghiệp Những doanh nghiệp kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn, có trợ cấp, phúc lợi nhiều hơn, điều kiện làm việc thoải mái hơn, công việc sẽ hoàn thành tốt hơn trong niền say mê của nhân viên

1.4.2 Thị trường lao động

Khi nghiên cứu để ấn định mức đãi ngộ, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu một yếu tố rất quan trọng đó là thị trường lao động Hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động là những yếu tố như giá cả sức lao động trên thị trường, chi phí sinh hoạt, xã hội, nền kinh tế và luật pháp Bỏ qua các yếu tố này, doanh nghiệp sẽ thất bại ngay từ khi mới thành lập

Giá cả sức lao động trên thị trường: Trong cơ chế cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh hành trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề Đó phải là chế độ đãi ngộ phải bảo đảm tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì nguồn lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng

Chi phí sinh hoạt: Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy luật chung của bất cứ nước nào trên thế giới Các doanh nghiệp phải đảm bảo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và khi có biến động giá cả thì phải có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với sự biến động đó nhằm đảm bảo được cuộc sống của nhân viên và

gia đình họ, nhờ đó họ mới có thể chú tâm vào công việc của mình Ví như chi phí sinh hoạt hàng ngày cao trong khi lương của họ lại thấp, không đủ sống thì chắc chắn nhân viên sẽ nghỉ việc Tuy nhiên thì giá cả sức lao động có ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm, dịch vụ mà xã hội là người tiêu thụ sẽ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng Đó là một yếu tố tạo sức ép buộc doanh nghiệp không thể trả lương quá cao cho nhân viên

Công đoàn: Công đoàn là người đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất thành công, doanh nghiệp phải bàn bạc với họ Có Công đoàn ủng hộ các kế hoạch này mới dễ dàng thành công Phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam đều có mặt của tổ chức Công đoàn mặc dù thực tế Công đoàn tại các doanh nghiệp ở Việt Nam chỉ đóng một vai trò thứ yếu trong vấn đề trả lương Nhưng chắc chắn trong một thời gian không xa, Công đoàn sẽ là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với

họ trong ba lĩnh vực: Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; Các mức chênh lệch lương và các phương pháp trả lương

Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng Ai cũng biết rằng mức lương ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm, dịch vụ mà xã hội – đại biểu là người tiêu dùng không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng Họ tạo sức ép buộc một số doanh nghiệp lớn không được tăng lương mà phải theo mức lương mà các doanh nghiệp khác đang

Luật pháp: Chính sách lương phải tuân thủ theo luật pháp Nhà nước Luật lao động của Việt Nam nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ, phân biệt chủng tộc khi trả lương và đảm bảo mức lương tối thiểu đủ để nuôi sống nhân viên Không có nhà quản trị nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họ phải có căn cứ để trả lương Chế độ đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố, có thể nhà quản trị đảm bảo được yếu tố này nhưng lại không đảm bảo được yếu tố khác Chính vì vậy, kết hợp hài hòa các yếu tố

sẽ tạo cho doanh nghiệp một chế độ đãi ngộ nhân lực thỏa đáng, hợp lý, công bằng mà vẫn tuân thủ đúng pháp luật

1.4.3 Bản thân người lao động

Bản thân nhân viên tác động rất lớn đến chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Mức đãi ngộ tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị

Không có gì làm nản lòng nhân viên bằng cách trả lương cho nhân viên xuất sắc, nhân viên làm việc giỏi bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém, năng lực kém Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng chính sách đãi ngộ dựa vào mức độ hoàn thành công việc, sự công hiến của nhân viên Nếu nhân viên hoàn thành tốt công việc không những được hưởng lương cao mà còn có thêm nhiều cơ hội thăng tiến, được cấp trên quan tâm, được đồng nghiệp công nhận… khi đó bản thân nhân viên đó sẽ rất tự hào và có hứng thú hơn trong công việc tiếp theo

Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ Hầu hết các doanh nghiệp trên toàn thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và đưa ra mức đại ngộ

Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, tăng thưởng nhân viên Nó không phải là yếu tố quyết định đương nhiên nhưng đó là một yếu tố khách quan và công bằng Ở Việt Nam hiện nay, với số năm công tác nhiều tức là họ có kinh nghiệm thì cũng được ưu ái hơn nhiều so với những người có thâm niên ít

Một số người được cho là có tiềm năng là những người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ

có tiềm năng thực hiện được Những người đó được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành các cấp quản trị giỏi trong tương lai

1.4.4 Bản thân công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ Một công việc đòi hỏi lao động về mặt trí óc hay mức độ phức tạp của công việc, có

kỹ năng khéo léo, sáng tạo… sẽ có được mức lương cao hơn so với công việc trung bình Hay đối với công việc đòi hỏi trách nhiệm cao, những công việc làm việc trong điều kiện rủi ro cao cũng được hưởng lương cao và chế độ phi tài chính hợp lý Những công việc mang tính chất làm việc bằng chân tay sẽ khác hẳn những công việc sử dụng nhiều đến trí tuệ Như vậy, tính chất công việc cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đãi ngộ nhân lực, do đó người lãnh đạo cũng cần chú trọng đến giá trị thực của từng công việc

cụ thể

Để xác định được giá trị của công việc, cần sử dụng các công cụ: Phân tích, mô

tả và đánh giá công việc

Phân tích, mô tả công việc nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên các yếu tố thông thường (kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc…) nhằm mục đích xác định nấc thang lương hợp lý Nơi nào không thiết lập được mức thang lương một cách logic – dựa trên đánh giá công việc thì nơi đó thường trả lương một cách bất thường vì nó dựa trên thái độ đánh giá theo truyền thống bảo thủ, dựa trên các quyết định độc đoán tùy tiện, dựa trên động cơ cá nhân và thiên vị

Đánh giá công việc là một thủ tục có tính chất hệ thống nhằm đo lường giá trị

và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong doanh nghiệp chỉ vì cơ cấu đãi ngộ bất hợp lý

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA CHẤT CÔNG NGHIỆP THUỘC TẬP

ĐOÀN KINH TẾ HOÀNG GIA

2.1 Tổng quan về Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia là đơn vị thành viên của Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia là Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hà Thành được thành lập ngày 11 tháng 02 năm 2004 do các thành viên có kinh nghiệm và tâm huyết trong lĩnh vực kinh doanh và đầu tư tài chính Trải qua 09 năm phát triển, từ một doanh nghiệp với số vốn đầu tư ban đầu 01 tỷ đồng, đến nay đã hình thành Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia với tổng số vốn đầu tư cho hoạt động sản xuất kinh doanh lên tới trên 200 tỷ đồng Trong những năm qua, Tập đoàn đang ngày càng khẳng định vị thế doanh nghiệp và đã có những bước phát triển nhảy vọt trên thương trường

Lĩnh vực hoạt động chính của Tập đoàn bao gồm: Đầu tư dự án; Kinh doanh bất động sản; Kinh doanh kim loại (thép, phôi thép, phế liệu); Kinh doanh kim loại màu; Kinh doanh hạt nhựa; Kinh doanh xăng dầu

Tầm nhìn: Trở thành nhà đầu tư chiến lược thông qua việc đem lại giá trị cốt lõi

và sự tăng trưởng bền vững cho các danh mục đầu tư; Trở thành một trong những Tập đoàn có sản phẩm và dịch vụ tốt nhất Việt Nam trong lĩnh vực thép, kim loại màu, hạt nhựa, hóa chất và xăng dầu, với dịch vụ trọn gói và giải pháp toàn diện; Hướng đến mục tiêu trở thành Tập đoàn quốc tế và tham gia thị trường nước ngoài

Sứ mệnh: Đối với khách hàng: Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia cam kết thỏa mãn

tối đa lợi ích của khách hàng trên cơ sở tư vấn và cung cấp cho khách hàng những sản phẩm hoàn hảo, chất lượng, dịch vụ chuyên nghiệp với giá cả cạnh tranh Đối với nhân viên: Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, đảm bảo mức thu nhập ổn định, đặc biệt đề cao sự trung thành, cống hiến vì sự phát triển của Tập đoàn Đảm bảo người lao động thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề, đảm bảo được phát triển

cả quyền lợi kinh tế, chính trị và văn hoá Đối với ngành và đất nước: Tập đoàn Kinh

tế Hoàng Gia cam kết thực hiện tốt nghĩa vụ tài chính đối với ngân sách nhà nước,

luôn đề cao và tuân thủ đường lối chỉ đạo và chính sách quản lý của toàn ngành và của Chính phủ góp phần bình ổn và phát triển thị trường trong nước, luôn quan tâm chăm

lo đến công tác xã hội, từ thiện để chia sẻ khó khăn của cộng đồng Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia luôn gắn liền sứ mệnh phát triển bền vững với sứ mệnh bảo vệ môi trường Cam kết phát triển kinh tế theo định hướng “Xanh” vì lợi ích chung của toàn xã hội thông qua các hoạt động bảo vệ môi trường, qua cam kết phát triển bền vững – không xâm phạm môi trường và qua dự án chiến lược đầu tư cho tương lai về trồng rừng và

xử lý môi trường

Chiến lược phát triển: Tối đa hóa giá trị đầu tư, tăng trưởng bền vững; Quản trị

tốt, minh bạch, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển, minh bạch hoá hoạt động tài chính, sắp xếp, tổ chức quản lý khoa học; Xây dựng, tuyển dụng đào tạo đội ngũ lãnh đạo, nhân viên có năng lực; Duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp chủ đạo; Đẩy mạnh các dự án đầu tư liên ngành; Khai thác tối ưu thị trường nước ngoài

Văn hóa doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh: Để có thể đạt tới tham vọng trở

thành Nhà kinh doanh tầm cỡ khu vực và thế giới, ngay từ những ngày đầu thành lập, Tập đoàn luôn đi đầu trong tư duy, trách nhiệm và sự quyết tâm Từng con người trong Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia luôn thể hiện là một nhân viên thông minh, lấy hành động làm thước đo, coi trọng khách hàng, tôn trọng tập thể, cùng hướng tới mục đích chung và giữ đúng tiêu chuẩn đạo đức Văn hóa doanh nghiệp là khơi dậy đam mê và nuôi dưỡng những tài năng - lấy con người là trọng tâm Một tập thể làm việc hợp tác

và hiệu quả là yếu tố thiết yếu cho sự thành công Vì vậy, Tập đoàn luôn tạo điều kiện

để các cá nhân làm việc theo nhóm, kết quả đạt được của nhóm chính là thành quả của mỗi cá nhân Sự hợp tác và sẻ chia của mỗi cá nhân là nền tảng vững chắc góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp Mọi nhân viên phải nắm được các thông tin cơ bản của đồng nghiệp, phải có sự hiểu biết cơ bản và đầy đủ về mục đích, vai trò, sự phối hợp của từng cá nhân trong nhóm để đạt được hiệu quả công việc tốt nhất Bạn được khuyến khích chia sẻ các quan điểm, tìm kiếm thông tin, cung cấp dữ liệu và giải quyết những vướng mắc cùng với cấp trên trực tiếp; khi cần thiết cũng có thể tham khảo ý kiến của bất kỳ thành viên nào trong Ban lãnh đạo để đi đến giải pháp sau cùng Quản lý trực tiếp của bạn luôn lắng nghe ý kiến của bạn, khuyến khích những nỗ lực và tìm giải pháp cho những khó khăn mà bạn gặp phải Ban lãnh đạo không chấp nhận cách truyền đạt thông tin sai lệch, đồn thổi, gây chia rẽ nội bộ làm tinh thần làm

việc và quan hệ đồng nghiệp trở nên đố kỵ và thiếu hợp tác Ban lãnh đạo đánh giá cao các ý kiến của tất cả các thành viên trên tinh thần xây dựng, cầu tiến vì sự phát triển và thịnh vượng của Tập đoàn Tập đoàn luôn xem con người là nguồn lực quý giá nhất

Vì thế, Tập đoàn luôn tạo mọi điều kiện để bạn phát huy hết tiềm năng của mình bằng cách khuyến khích bạn học hỏi thêm và tin tưởng giao phó những trọng trách cao hơn, phù hợp với khả năng và kinh nghiệm mà bạn có thể đảm trách Ban lãnh đạo trân trọng tất cả mọi ý kiến đóng góp của các thành viên Đồng thời cũng luôn sẻ chia những khó khăn, thử thách của mỗi cá nhân trong hoạt động kinh doanh và trong cuộc sống Sự thành công của Tập đoàn phụ thuộc vào việc thỏa mãn những quyền lợi hợp

lý, đúng đắn của khách hàng và nhân viên

Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia là tập hợp của một nhóm các Công ty, hoạt động trên nhiều lĩnh vực như: nhựa, sắt, thép, kim loại màu, xi măng, hóa chất, phân bón, bột giấy…, đầu tư khai thác khoáng sản, kinh doanh các loại quặng, tư vấn đầu tư tài chính, hợp tác phát triển thương mại, kinh doanh xăng dầu…

Do không đủ điều kiện tìm hiểu tất cả các Công ty trong Tập đoàn nên tác giả chỉ tập trung nghiên cứu Công ty Cổ phần Hóa chất công nghiệp Hoàng Gia

Trước yêu cầu phát triển của nền kinh tế đất nước và xu thế hội nhập, nhu cầu

sử dụng các loại sắt, thép, xi măng ngày càng tăng Từ năm 2011 đến nay, Công ty chủ trương đẩy mạnh cung cấp các mặt hàng xi măng, sắt, thép cho các công trình lớn ở khu vực phía Bắc và miền Trung Với các sản phẩm của các hãng nổi tiếng như: Thép Pomihoa, Thái Nguyên, Việt – Úc, Việt – Hàn, Xi măng Pomihoa, Nghi Sơn, Hoàng Thạch, Sông Gianh, Thăng Long, Công Thanh… Công ty đã nhanh chóng chiếm lĩnh được thị trường, cung cấp cho các công trình dân dụng cũng như các công trình hạ tầng đô thị lớn, công trình xây dựng nhà xưởng, cầu đường, cao ốc, chung cư cao tầng… Đặc biệt phải nói đến một số công trình mang tầm cỡ như: The manor, Keangnam HaNoi Landmark Tower, Khu đô thị Văn Quán, Khu phức hợp Đà Nẵng Center, Khu đô thị mới Tuyên Quang…

Với một thị trường ổn định, bền vững, phương thức kinh doanh chuyên nghiệp, nghiêm túc cả lúc thuận lợi lẫn khó khăn tạo nên bản sắc riêng biệt, nâng cao uy tín, thương hiệu trên thị trường

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia có bộ máy tổ chức như sau:

Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các bộ phận trong Tập đoàn

* Chủ tịch Hội đồng quản trị

Chủ tịch Hội đồng quản trị có các quyền và nghĩa vụ sau đây: Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị; Phê duyệt chương trình, nội dung cuộc họp Hội đồng quản trị và là chủ toạ cuộc họp Hội đồng quản trị; Theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị; Chủ toạ họp đại hội cổ đông; Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và các cán bộ quản lý quan trọng khác của Tập đoàn Quyết định mức lương và lợi ích khác của các cán bộ quản lý đó; Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Tập đoàn, quyết định thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện và góp vốn, mua cổ phần của các doanh nghiệp khác; Chủ tịch Hội đồng quản trị có quyền yêu cầu các Phó Tổng Giám đốc, các Giám đốc, các cán bộ quản cung cấp thông tin, tài liệu về tình hình tài chính, hoạt động kinh doanh của Tập đoàn; Chủ tịch Hội đồng quản trị là người quyết định việc thành lập, tái cơ cấu tổ chức hoặc giải thể các Công ty căn cứ vào nội dung họp Hội đồng quản trị

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia

Hội đồng quản trị Tập đoàn

Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc Ban cố vấn

Cty TNHH Kim Loại Hoàng Gia

Phòng XNK

Phòng Marketing

* Phòng Hành chính – Nhân sự

Phòng Hành chính – Nhân sự có chức trách sau: Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của Tập đoàn và các Công ty; Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo

và tái đào tạo; Tổ chức việc quản lý nhân sự toàn Tập đoàn; Xây dựng quy chế lương, thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thích người người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động; Chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương, quy định, chỉ thị của Ban Tổng Giám đốc; Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong Tập đoàn, xây dựng cơ cấu tổ chức của Tập đoàn – các bộ phận và tổ chức thực hiện; Phục vụ các công tác hành chính để Ban Tổng Giám đốc thuận tiện trong chỉ đạo, phục vụ hành chính để các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt; Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của Tập đoàn, đảm bảo an ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong Tập đoàn; Tham mưu đề xuất cho Ban Tổng Giám đốc để xử lý các vấn đề thuộc lĩnh vực

Tổ chức – Hành chính – Nhân sự; Hỗ trợ các bộ phân khác trong việc quản lý nhân sự

và là cầu nối giữa Ban Tổng Giám đốc và người lao động trong Tập đoàn

* Phòng kinh doanh

Phòng kinh doanh có chức năng chính là nghiên cứu thị trường; khai thác mua vật liệu, thiết bị, tìm kiếm hợp đồng, tham mưu cho giám đốc kí kết các hợp đồng kinh tế; Phối hợp với các phòng ban chức năng thực hiện tốt các cam kết trong hợp đồng, chủ động báo cáo, đôn đốc để giải quyết các khiếu nại của khách hàng; Tổ chức chào hàng, giới thiệu sản phẩm, quảng cáo, đấu thầu và làm hợp đồng mua bán trong nước

* Phòng Tài chính - Kế toán

Phòng Tài chính – Kế toán có nhiệm vụ: Thu nhập, phản ánh xử lý và tổng hợp thông tin về nguồn kinh phí phát sinh ở Tập đoàn; Đề xuất phương hướng, biện pháp cải tiến quản lý tài chính hàng năm; Đề xuất thay đổi, bổ sung, hoàn thiện chế độ tiêu chuẩn, định mức thu, chi; Đề xuất dự toán chi thường xuyên hàng năm trên cơ sở nhiệm vụ được giao; Đề xuất phân bổ tài chính thường xuyên hàng năm; Tham mưu xét duyệt các dự toán thu, chi hàng năm; Thực hiện việc thu nộp thuế thu nhập cá nhân

và thu nhập cao; Thực hiện các thủ tục giao dịch tài chính với các Ngân hàng có mở tài khoản; Thực hiện đầy đủ các công tác kế toán tài chính theo quy định của Nhà nước; Lưu trữ chứng từ, sổ sách, tài liệu kế toán theo quy định của nhà nước; Tham

mưu cho ban lãnh đạo Tập đoàn trong lĩnh vực quản lý các hoạt động tài chính – kế toán, trong đánh giá, sử dụng tài sản, tiền vốn theo đúng quy định của nhà nước; Định

kì tập hợp phản ánh cung cấp các thông tin cho lãnh đạo về tình hình biến động của nguồn vốn; Chịu trách nhiệm quản lý và đưa vào sử dụng vốn có hiệu quả nhất các loại vốn vào quỹ của Tập đoàn, thực hiện bảo toàn vốn; Hướng dẫn các bộ phận của Tập đoàn mở các loại sổ sách, thực hiện các chế độ thống kê, kế toán theo đúng pháp lệnh kế toán thống kê; Thực hiện các khoản nộp thuế và thu hồi công nợ; Tính toán và trả lương cho người lao động hợp lý, chính xác, công bằng và đúng thời hạn;

* Phòng Marketing

Phòng Marketing có nhiệm vụ: Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng: Đây là vấn

đề sống còn của Tập đoàn Các nỗ lực của phòng Marketing nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng, làm cho họ hài lòng, trung thành với Tập đoàn, qua đó thu phục thêm khách hàng mới; Chiến thắng trong tranhng cạnh: Giải pháp Marketing giúp Tập đoàn đối phó với các thách thức cạnh tranh, đảm bảo vị thế cạnh tranh thuận lợi của Tập đoàn trên thị trường; Duy trì lợi nhuận lâu dài: Phòng Marketing phải xây dựng các kế hoạch nhằm tạo ra mức lợi nhuận cần thiết giúp doanh nghiệp tích lũy và phát triển; Phân tích môi trường và nghiên cứu Marketing; Mở rộng thị trường hoạt động; Phân tích người tiêu dùng; Hoạch định sản phẩm, hoạch định phân phối và hoạch định giá; Thực hiện kiểm soát và đánh giá Marketing

* Phòng Xuất nhập khẩu

Phòng Xuất nhập khẩu có nhiệm vụ: Tìm hiểu thị trường trong và ngoài nước

để xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện phương án kinh doanh xuất - nhập khẩu, dịch vụ uỷ thác và các kế hoạch khác có liên quan của Tập đoàn; Tham mưu cho Chủ tịch Hội đồng quản trị trong quan hệ đối ngoại, chính sách xuất - nhập khẩu, pháp luật của Việt Nam và quốc tế về hoạt động kinh doanh này Giúp Chủ tịch Hội đồng quản trị chuẩn bị các thủ tục hợp đồng, thanh toán quốc tế và các hoạt động ngoại thương khác; Thực hiện các hợp đồng kinh doanh xuất nhập khẩu và khi được uỷ quyền được phép ký kết các hợp đồng thuộc lĩnh vực này; Nghiên cứu khảo sát đánh giá khả năng tiềm lực của đối tác nước ngoài khi liên kết kinh doanh với Tập đoàn; Giúp Chủ tịch Hội đồng quản trị trong các cuộc tiếp khách, đàm phán, giao dịch, ký kết hợp đồng với khách hàng nước ngoài

2.1.3 Đặc điểm về lao động

2.1.3.1 Số lượng và Cơ cấu lao động

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo ngành hàng 2011-2013

Nguồn: Phòng hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Hóa chất công nghiệp Hoàng Gia

Theo bảng 2.3 thì trong 3 năm, tổng số lao động của Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia biến động không lớn, quy mô về lao động của các Công ty tăng khá ổn định với tốc độ thấp Lao động làm việc trong các ngành hàng có tỷ lệ tương đối ổn định so với tổng số lao động, phù hợp với cơ cấu sản lượng Do đã có sự phân công chuyên môn hoá nên cơ cấu tổ chức và hoạt động kinh doanh của các công

ty này dần đi vào ổn định Tốc độ tăng lao động trong ngành Hoá chất có sự tăng lên

vì nhu cầu sử dụng hóa chất, hạt nhựa trong các năm gần đây có xu hướng tăng

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp 2011 – 2013

Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Hóa chất công nghiệp Hoàng Gia

Qua bảng 2.4 cho thấy của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia đã thực hiện một cơ cấu lao động tương đối hợp lý Tỷ lệ lao động quản lý các cấp (Từ lãnh đạo quản lý cấp cao cho đến nhân viên quản lý nghiệp vụ) dao động trong khoảng

từ 32 – 34%, lao động phục vụ khoảng 10 – 17%, lao động sản xuất, bán hàng chiếm

tỷ lệ từ 51 – 64% Nhìn chung kết cấu lao động của các công ty nói trên là tương đối hợp lý với tính chất sản xuất kinh doanh trong các lĩnh vực hóa chất

Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi và giới tính 2011 – 2013

Stt Chỉ tiêu Số

người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Hóa chất công nghiệp Hoàng Gia

Nhìn vào cơ cấu độ tuổi của người lao động trong của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia, dễ dàng nhận thấy rằng số người lao động dưới 30 tuổi và từ

30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao Có được điều này là do Tập đoàn nói chung và ban lãnh đạo của của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia nói riêng co chủ trương tuyển dụng người lao động trẻ để tận dụng thể chất, sự nhiệt tình và khả năng

phát huy tính sáng tạo phù hợp với đặc thù ngành nghề

Do đặc thù sản xuất kinh doanh hóa chất của của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia nên số lao động Nữ chỉ chiếm khoảng 1/3 tổng số lao động của các công ty Qua 3 năm, tỷ lệ này cũng không có bến động nhiều chứng tỏ nhu cầu

về giới tính lao động của của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia không thay đổi

2.1.3.2 Chất lượng và trình độ chuyên môn của lao động

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn của người lao động 2011 – 2013

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Có thể nhận thấy rằng càng ngày trình độ của người lao động được nâng cao thể hiện ở số lao động có bằng cấp từ Đại học, trên Đại học tăng dần Chủ yếu là do người lao động tranh thủ ngoài thời gian làm việc,còn đi học nâng cao trình độ cho phù hợp với yêu cầu của công việc Bên cạnh đó, của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia tạo điều kiện hỗ trợ cho người lao động nâng cao trình độ, một phần

ở khâu tuyển dụng Công ty cũng đã chọn lọc hồ sơ rất kỹ

2.1.4 Đặc điểm về sản phẩm, tình hình kinh doanh, tiêu thụ

Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia lĩnh vực kinh doanh chủ yếu đó là:

Xuất nhập khẩu nguyên vật liệu bao gồm: Nhựa, Hạt nhựa HIPS, Hạt nhựa LDPE, Hóa chất, Natri Nitrat, Natri Sunfat, Sáp Prafin, Phân bón, Phân Urê (Prilled) Đạm Urê hạt trung

2.1.5 Đặc điểm về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi

Thời gian làm việc: Số ngày làm việc trong tuần của Công ty Cổ phần Hoá chất

Công nghiệp Hoàng Gia là 5.5 ngày, từ thứ hai đến hết sáng thứ bảy

Buổi sáng từ 08:00 đến 12:00; Buổi chiều từ13:30 đến 17:30; Thời gian nghỉ giữa buổi: từ 12:00 đến 13:30

Thời gian nghỉ ngơi và những quy định liên quan: Nghỉ hàng tuần vào chiều thứ

bảy và ngày chủ nhật; Nghỉ lễ, tết và nghỉ phép theo quy định của pháp luật và nội quy, quy chế của Tập đoàn nói chung và công ty nói riêng