Khi nghiên cứu để ấn định mức đãi ngộ, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu một yếu tố rất quan trọng đó là thị trường lao động. Hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động là những yếu tố như giá cả sức lao động trên thị trường, chi phí sinh hoạt, xã hội, nền kinh tế và luật pháp. Bỏ qua các yếu tố này, doanh nghiệp sẽ thất bại ngay từ khi mới thành lập.
Giá cả sức lao động trên thị trường: Trong cơ chế cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh hành trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề. Đó phải là chế độ đãi ngộ phải bảo đảm tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì nguồn lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng.
Chi phí sinh hoạt: Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy luật chung của bất cứ nước nào trên thế giới. Các doanh nghiệp phải đảm bảo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và khi có biến động giá cả thì phải có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với sự biến động đó nhằm đảm bảo được cuộc sống của nhân viên và
gia đình họ, nhờ đó họ mới có thể chú tâm vào công việc của mình. Ví như chi phí sinh hoạt hàng ngày cao trong khi lương của họ lại thấp, không đủ sống thì chắc chắn nhân viên sẽ nghỉ việc. Tuy nhiên thì giá cả sức lao động có ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm, dịch vụ mà xã hội là người tiêu thụ sẽ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Đó là một yếu tố tạo sức ép buộc doanh nghiệp không thể trả lương quá cao cho nhân viên.
Công đoàn: Công đoàn là người đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động. Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất thành công, doanh nghiệp phải bàn bạc với họ. Có Công đoàn ủng hộ các kế hoạch này mới dễ dàng thành công. Phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam đều có mặt của tổ chức Công đoàn mặc dù thực tế Công đoàn tại các doanh nghiệp ở Việt Nam chỉ đóng một vai trò thứ yếu trong vấn đề trả lương. Nhưng chắc chắn trong một thời gian không xa, Công đoàn sẽ là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực: Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; Các mức chênh lệch lương và các phương pháp trả lương.
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng mức lương ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm, dịch vụ mà xã hội – đại biểu là người tiêu dùng không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số doanh nghiệp lớn không được tăng lương mà phải theo mức lương mà các doanh nghiệp khác đang áp dụng.
Nền kinh tế: Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiên tăng cao – nói cách khác là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, Công đoàn, Chính phủ và xã hội lại ép doanh nghiệp tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là một vấn đề hóc búa đối với các nhà quản trị.
Luật pháp: Chính sách lương phải tuân thủ theo luật pháp Nhà nước. Luật lao động của Việt Nam nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ, phân biệt chủng tộc khi trả lương và đảm bảo mức lương tối thiểu đủ để nuôi sống nhân viên. Không có nhà quản trị nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họ phải có căn cứ để trả lương. Chế độ đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố, có thể nhà quản trị đảm bảo được yếu tố này nhưng lại không đảm bảo được yếu tố khác. Chính vì vậy, kết hợp hài hòa các yếu tố sẽ tạo cho doanh nghiệp một chế độ đãi ngộ nhân lực thỏa đáng, hợp lý, công bằng mà vẫn tuân thủ đúng pháp luật.